臺北高等行政法院判決
105年度訴字第345號105年6月7日辯論終結原 告 遠來開發股份有限公司代 表 人 呂文龍（董事長）訴訟代理人 陳柏舟 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 黃毓銘
楊智堯侯又甄（兼送達代收人）上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國105年1月4日勞動法訴字第1040016055號、105年1月5日勞動法訴字第1040017485號及105年2月4日勞動法訴字第1040018734號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
（一）原告民國102年8月僱用本國勞工計260名，於102年8月31日解僱勞工138人，已符合大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款所稱大量解僱勞工之情形，惟未於解僱日起60日前將該計畫書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示之，違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定。案經被告審查屬實，乃依同法第17條及「臺北市政府處理違反大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準」第3點第1項規定，以104年5月26日府勞動字第10432121900號裁處書〔下稱原處分㈠〕處原告罰鍰新臺幣（下同）29萬元。原告不服，提起訴願，遭勞動部以105年1月4日勞動法訴字第1040016055號訴願決定〔下稱訴願決定㈠〕駁回，遂向本院提起行政訴訟。
（二）原告經營複合支援服務業，為適用勞動基準法之行業。臺北市勞動檢查處於104年1月14日、1月29日、3月9日、4月2日實施勞動檢查，發現原告於101年9月1日得標台灣中油股份有限公司（下稱中油公司）「101年臺北營業處所屬加油站站務助理暨勞務帶班勞務工作採購案」（下稱101年中油專案），於101年9月1日進用勞工149人，嗣102年8月31日與勞工138人結束勞動契約，原告以定期契約為由未給付勞工資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定。被告依勞工退休金條例第47條及「臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第2項規定，以104年6月2日府勞資字第10434041000號裁處書〔下稱原處分㈡〕，處原告罰鍰25萬元。原告不服，提起訴願，遭勞動部以105年1月5日勞動法訴字第1040017485號訴願決定〔下稱訴願決定㈡〕駁回，遂向本院提起行政訴訟。
（三）原告為適用勞動基準法之行業。臺北市勞動檢查處於104年1月14日、1月29日、3月9日、4月2日實施勞動檢查，發現原告於101年9月1日得標中油公司之101年中油專案，於101年9月1日進用勞工149人，嗣於102年8月31日以定期契約期滿為由與勞工138名終止勞動契約，卻未依規定於渠等員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，違反就業服務法第33條第1項規定，經被告審查屬實，乃依同法第68條第1項規定，以104年6月9日府勞就字第10433657600號裁處書〔下稱原處分㈢〕，處原告罰鍰3萬元。原告不服，提起訴願，遭勞動部以105年2月4日勞動法訴字第1040018734號訴願決定〔下稱訴願決定㈢〕駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告於101年9月1日得標中油公司101年中油專案後，與中油公司所簽訂之契約係屬承攬契約，契約約定原告於一定期間（未滿1年）內提供特定勞務工作，且契約期限屆滿，工作即視為完成，雙方並無約定續約之條款。而原告得標後，為能依約履行，遂為該專案特定勞務之需，專案招聘一批臨時工，並與該等臨時工合意簽訂「定期勞動契約」，約定由渠等為101年中油專案之期限內，提供特定勞務工作，專案結束即工作完成，雙方間契約則亦因期滿而終止。原告於中油公司其後相同性質勞務工作之採購案並未得標，故無法繼續提供中油公司該項勞務工作。
（二）本件101年中油專案中，勞務工作範圍特定明確且非繼續性工作及完成後，原告亦無法提供與該專案相同性質之工作，因此，原告與勞工間勞動契約，依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函示，應非為繼續性（非經常性）之工作而符合短期性、特定性工作之性質，自得與勞工訂定定期之勞動契約。原告僱用勞工所從事者為「非經常性工作」，與勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋有所不同，自無該函釋適用之餘地。再者，該函釋所稱「不得配合客戶需求與所僱勞工簽訂定期契約」，乃以行政函釋之方式，限制人民之自由權利，並無法律之授權，自非法之所許。原告因僱用勞工從事「非經常性工作」而訂定定期勞動契約，自無違反勞工退休金條例、大量解僱勞工保護法及就業服務法之問題。
（三）縱原告違反勞工退休金條例、大量解僱勞工保護法及就業服務法，惟原告僅有一行為，被告前已以原告違反勞動基準法為由，處15萬元罰鍰，而後再以原告違反大量解僱勞工保護法、勞工退休金條例及就業服務法，分別處29萬元、25萬元及3萬元罰鍰。被告前開對同一行為重複之裁罰，顯已違反行政罰法第24條之規定，以及司法院釋字第503號及釋字第604號之解釋之意旨。
（四）中油公司雖更換派遣之公司，但此等提供勞務之人員，卻是長年於中油公司工作，並未因此而更換，中油公司是假派遣，真僱用，原告與勞務人員間之定期勞動契約，亦是由中油公司所提供。被告對此等「真正」違法行為之源頭，視而不見，卻對投標之廠商處以重罰。況認原告違法，則中油公司其他年度、其他相類之人力標案，亦皆與原告相同之情形，未見被告對其他得標廠商裁罰。
（五）綜上所述，聲明求為判決：⒈訴願決定㈠及原處分㈠均撤銷。
⒉訴願決定㈡及原處分㈡均撤銷。
⒊訴願決定㈢及原處分㈢均撤銷。
⒋訴訟費用由被告負擔。
三、本件被告抗辯：
（一）本件前經臺北市勞動檢查處於104年1月14日、29日、3月9日、4月2日派員實施勞動檢查發現，原告101年9月1日得標中油公司101年中油專案，於契約起始日進用勞工人數149人，於102年8月31日契約終止日時與勞工138人結束勞動契約。有關原告主張因得標中油公司101年中油專案，遂與該等勞工簽訂定期契約，其勞動契約俟後因業主合約終止而不擬繼續聘僱，惟當月原告勞工總人數為260人，原告未依規定將解僱計畫書於60日前提報被告，違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定。
（二）原告為人力供應業者，提供人力為其賴以維續之經濟活動，對原告而言為有繼續性工作。而依勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨，原告因與中油公司勞務採購契約期滿，欲與員工終止勞動契約時，應依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定給付員工資遣費，並依就業服務法第33條第1項規定於員工離職之10日前辦理資遣通報，原告以定期契約為由，不擬繼續聘僱之情形，其依法應給付而未給付該等勞工資遣費之情事，已違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，且未依限提報解僱計畫書及辦理資遣通報，該等違法事實洵堪認定。
（三）又依勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨，原告係屬人力供應業者，以人力派遣為主要經濟活動，僱用勞工從事經常性工作，按現行勞動基準法之規範，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，而非繼續性工作為例外。所謂繼續性工作，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，原告主張係得標要派單位（中油公司）承攬契約，遂與該等臨時工合意簽訂定期勞動契約一節，已違反前揭勞委會函釋意旨。
（四）原告所稱與中油公司契約關係結束後，並未續約也未就相同性質之採購案得標，在原告無法出具勞工簽署自願離職書等自願離職之證明文件下，合理推斷原告在此情況應依勞動基準法第11條與勞工終止勞動契約，另原告102年8月31日與138名勞工終止勞動契約之當月勞工總人數為260人，已符合大量解僱勞工保護法第2條規定。被告考量影響勞工人數眾多，故依大量解僱勞工保護法第17條暨「臺北市政府處理違反大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準」第3點第1項規定，處原告罰鍰29萬元，督促原告落實法令規定，於法自屬有據。
（五）依勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨，該等臨時人員勞動契約因業主合約期滿後續聘僱權益之疑義，原告未提供該等勞工簽署自願離職書等自願離職之證明文件相關資料，原告以人力派遣為主要經濟活動，如係「中油公司其後相同性質勞務工作之採購案並未得標，故未再提供中油公司該項勞務工作」應轉介派遣勞工至其他要派單位，而非逕以「契約期限屆滿，雙方並無約定續約」為由終止勞動契約，不給付資遣費之情事，已違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，被告依同條例第47條規定裁處25萬元罰鍰，應屬有據。另原告未依就業服務法第33條第1項規定於員工離職之10日前辦理資遣通報，依同法第68條第1項規定處罰鍰3萬元，並無違誤。
（六）另依行政程序法第159條規定，勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函係為行政函釋，乃是行政機關對於執行法律之解釋性規定，對其屬官及下級機關具有約束力，雖非法律直接執行之效力，然對原告任意與勞工簽訂定期契約之違法行為，予以明文禁止，以保障勞工受僱之勞動基準和相關權利。
（七）被告就中油公司委外採購案之得標廠商因違反勞動基準法第9條第1項，被告確有裁罰其他3家得標廠商，並無原告所謂僅對原告裁罰之情。另有關陳盈潔、沈永正與財團法人公共電視文化事業基金會間民事訴訟一案，該案係勞工於財團法人公共電視文化事業基金會間原即已成立僱傭關係，俟後再將其勞動契約關係轉至由派遣公司與勞工間，顯與本案案情有異。
（八）大量解僱勞工保護法、勞工退休金條例及就業服務法之立法結構及目的大相逕庭，實為三事，故原告之行為顯非行政罰法第24條所稱之一行為，而應以行政罰法第25條之規定分別處罰之。
（九）綜上所述，聲明求為判決：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）本件應適用之法令：
1.按大量解僱勞工保護法第2條規定：「（第1項）本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之
一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾20人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上未滿500人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾50人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在500人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾80人。五、同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。（第2項）前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。」同法第4條規定：「（第1項）事業單位大量解僱勞工時，應於符合第2條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。（第2項）依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。（第3項）事業單位依第1項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」同法第17條規定：「事業單位違反第4條第1項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」
2.次按勞工退休金條例第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……。」同條例第12條第1項及第2項分別規定：「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」同條例第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」
3.又按就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」同法第68條第1項規定：「違反……第33條第1項……規定者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」
4.再按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」同法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」同法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」同法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」同法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」
5.復按行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」同法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」
6.另按被告處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項規定：「違反事件：勞動契約終止時，雇主未按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給其資遣費。法條依據：第12條第1項、第47條(勞工退休金條例)法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處25萬元以下罰鍰。統一裁罰基準：……3.資遣費未依法計給勞工人數10人以上者：16-25萬元。」被告處理違反大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準第3點第1項規定：「違反事件：事業單位未於符合本法第2條規定情形之日起60日前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或揭示者。；法條依據：第4條第1項、第17條；……；統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：10萬至30萬元。第2次：30萬至50萬元。第3次以上：50萬元。」
7.末按「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務(工作)說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。……。」「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約，違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」「依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。前開情況均非短時間即可形成，並非不能預告，且係因不可歸責於勞工之事由，因此課予雇主辦理資遣通報之義務。」分別經勞委會89年3月11日台勞資二字第0011362號函、98年4月14日勞資2字第0980125424號函及100年6月1日勞職業字第1000074034號函釋在案。核係勞委會基於其主管權責所為解釋性規定，且與勞動基準法規定意旨無違，自得為本院所援用。
（二）本院經核原處分（一）、原處分（二）及原處分（三）並無違誤，玆分述如下：
1.關於原處分（一）部分：⑴按大量解僱勞工保護法之立法目的係在規範雇主因經濟性
因素之故必須大量解僱勞工時，強制雇主落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助，以保障勞工工作權，進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。故同法第4條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，應於合乎同法第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，除有天災、事變或突發事件等不能控制及預見之緊急事故外，始不受60日之限制。否則，同法第17條定有處罰規定，依此該法條即具強制規定性質，如事業單位未依規定辦理，主管機關自得據以處罰。
⑵經查：依原告之公司登記基本資料，原告經營項目包含人
力派遣業（見原處分甲卷第83頁），足認原告經營複合支援服務業，為人力供應業者，屬勞動基準法適用之行業。而本件前經臺北市勞動檢查處於104年1月14日、同年月29日、同年3月9日、同年4月2日派員實施勞動檢查發現，原告10l年9月1日得標中油公司「101年台北營業處所屬加油站站務助理暨勞務帶班勞務工作採購案」，共計於契約起始日進用勞工人數149人，原告於102年8月31日契約終止日時與138人終止勞動契約，此有臺北市勞動檢查處104年1月14日、同年月29日、同年3月9日、同年4月2日勞動條件檢查會談紀錄4份附於原處分卷可參（見原處分甲卷第48頁至第62頁）。
⑶次查：原告於本件與中油公司101年中油專案結束，而與
138名勞工終止勞動契約時，依前揭勞委會98年4月14 日勞資2字第0980125424號函釋意旨，應依勞動基準法相關規定辦理。惟本件原告無法出具勞工簽署自願離職書等屬自願離職之證明文件，亦無併購、改組之情事，是本件原告應依勞動基準法第11條與勞工終止勞動契約。
⑷又查：原告102年8月31日與138名勞工終止勞動契約之當
月勞工總人數為260人，此有臺北市勞動檢查處104年4月2日勞動條件檢查會談紀錄附於原處分卷可參（見原處分甲卷第50頁），已符合大量解僱勞工保護法第2條第1項第3款所定：「同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上未滿500人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾50人。」之要件，惟原告未依上開規定，於解僱日起60日前將該計畫書通知主管機關即被告及相關單位或人員並公告揭示之，故原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，堪予認定。
⑸從而，被告依大量解僱勞工保護法第17條及被告處理違反
大量解僱勞工保護法事件統一裁罰基準第3點第1項規定，乃以原處分（一）於裁處額度內處原告29萬元罰鍰，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
2.關於原處分（二）部分：⑴經查：依原告之公司登記基本資料，原告經營項目包含人
力派遣業（見原處分甲卷第83頁），是原告既為人力供應業者，提供人力為其賴以維續之經濟活動，對原告而言為有繼續性工作，足認原告有意持續維持之經濟活動；又為不損及勞工權益，原告如未再得標中油公司其後相同性質勞務工作之採購案，亦應安排派遣勞工至其他要派單位。另按上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨，原告因與中油公司勞務採購契約期滿，欲與勞工終止勞動契約時，應依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定給付員工資遣費。是原告逕以契約期限屆滿，勞雇雙方並無約定續約為由而終止勞動契約，且未給付勞工資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定，洵堪認定。
⑵從而，被告審酌原告於102年8月31日契約終止日時與勞工
138人結束勞動契約，其中有85人勞務提供地在臺北市，影響勞工人數眾多，應受責難程度重大，依勞工退休金條例第47條及被告處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項規定，乃以原處分（二）處原告法定罰鍰最高額25萬元，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
3.關於原處分（三）部分：⑴按就業服務法係為促進國民就業，增進社會及經濟發展所
制定，而資遣通報制度之目的則係為使當地主管機關及公立就業服務機構得以確實掌握轄區內廠商動態，輔導被資遣失業勞工早日重回職場，而課予事業單位公法上之作為義務，惟其立法之最終目的仍係在保障勞工之權益。
⑵經查：依原告之公司登記基本資料，原告經營項目包含人
力派遣業，是原告既為人力供應業者，提供人力為其賴以維續之經濟活動，對原告而言為有繼續性工作，足認原告有意持續維持之經濟活動；又為不損及勞工權益，原告如未再得標中油公司其後相同性質勞務工作之採購案，亦應安排派遣勞工至其他要派單位，業如前述。另按上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨，原告因與中油公司101年中油專案契約期滿，欲與勞工終止勞動契約時，應依就業服務法第33條第1項規定於員工離職之10日前辦理資遣通報。是原告逕以契約期限屆滿，勞雇雙方並無約定續約為由而未依勞動基準相關規定終止勞動契約，且未於員工離職之10日前辦理資遣通報，違反就業服務法第33條第1項規定，洵堪認定。
⑶從而，被告依就業服務法第68條第1項規定，乃以原處分
（三）處原告法定罰鍰最低額3萬元，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。
（三）原告雖主張：勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函稱「不得配合客戶需求與所僱勞工簽訂定期契約」，乃以行政函釋之方式，限制人民之自由權利，並無法律之授權，自非法之所許；又原告無法提供中油專案相同性質之工作，因此，原告與勞工間勞動契約，依勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函示，應非為繼續性(非經常性)之工作而符合短期性、特定性工作之性質，自得與勞工訂定定期之勞動契約，與勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函所定義有所不同，自無適用該函之餘地云云。惟查：
1.按「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。
二、至於『短期性工作』與『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9條所稱『短期性工作』是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」業經勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函釋在案（見本院卷第50頁）。
2.經查：上開勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函，僅係就「有繼續性工作」「非繼續性工作」「短期性工作」「特定性工作」如何認定疑義？作定義性之說明；而上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函，乃係因國內人力派遣業者所僱派遣勞工之型態有所謂「登錄型」及「經常僱用型」之分，而勞委會前已基於中央主管機關之地位，認有必要，而依85年12月27日修正之勞動基準法第3條第1項第8款規定，以86年10月30日(86)台勞動一字第047494號公告，指定工商服務業自87年4月1日起適用勞動基準法，而人力派遣業係屬工商服務業之一環，則為落實勞動基準法第9條第1項保障勞工權益規定之立法意旨，乃以該函釋闡示因人力派遣業者自87年4月1日起適用勞動基準法，而人力派遣業者之主要經濟活動（意即經常性業務或經濟活動）為人力派遣，若其僱用派遣勞工從事經常性工作（意即業務性質有持續性，而非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之工作）者，既屬上揭規定之有繼續性工作，則應與所僱派遣勞工簽訂不定期契約，倘配合要派客戶需求，與所僱派遣勞工簽訂定期契約而違反規定者，即應依法處罰等意旨，俾人力派遣業者確實遵行上揭規定，以保障所僱派遣勞工權益，自無牴觸勞動基準法、違反法律優位與法律保留原則之情事（最高行政法院101年度判字第230號判決意旨參照）。
3.次按學者謂有繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就雇主之業務性質與經營運作而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要者之見解以觀，足見雇主基於持續性之需要，為持續維持其經常性業務或經濟活動所衍生之非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之職務工作，為有繼續性工作，否則為非繼續性工作，亦即客觀地從雇主僱用勞工從事之業務性質之持續與否來認定（最高行政法院101年度判字第230號判決意旨參照）。查：依原告之公司登記基本資料，原告經營項目包含人力派遣業，是原告既為人力供應業者，提供人力為其賴以維續之經濟活動，對原告而言為有繼續性工作，足認係原告有意持續維持之經濟活動，業如前述，自符合上開勞委會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函所稱「有繼續性工作」之情形，亦符合上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函示之情形，自應適用上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋。
4.至原告主張其無法提供(中油專案)相同性質之工作，自得與勞工簽訂定期勞動契約乙節，然查：本件原告可否與勞工間簽訂定期勞動契約，應依原告與僱用勞工間之工作性質是否為繼續性工作而定，與原告要否配合要派機構中油公司間之勞務承攬服務契約期間無關，蓋原告與僱用勞工間之勞動契約始為本件勞動基準法規範之事實關係，是原告雖與中油公司間之勞務承攬服務契約屬定期（非繼續性），非謂原告即可與僱用勞工簽訂定期契約，仍應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據。次查：依原告之公司登記基本資料，原告經營項目包含人力派遣業，業如前述，是原告係以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務服務之第三人處工作為其經常性業務，並非於與第三人之勞務服務契約終止後，原告即無人力派遣之工作，故原告所僱用之勞工，所從事者為繼續性之工作，依首揭勞動基準法第9條第1項規定，原告與所僱用之勞工間應為不定期契約，原告卻採定期方式簽訂契約，即有違勞動基準法第9條第1項規定。至於原告與第三人中油公司間之勞務承攬服務契約係採定期或不定期，並不影響原告與所僱用勞工間之契約型式。易言之，原告如係因中油公司其後相同性質勞務工作之採購案，並未得標，而未再提供中油公司該項勞務工作，原告理應轉介派遣勞工至其他要派單位，故原告與勞工簽訂定期勞動契約之行為，已違反上開勞委會98年4月14日勞資2字第0980125424號函釋意旨。
5.綜上，足見原告此部分之主張，並非可採。
（四）原告又主張：被告對原告同一行為重複之裁罰，顯已違反行政罰法第24條之規定，及司法院釋字第503號與釋字第604號之解釋意旨云云。惟查：
1.行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」同法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」準此以論，行為人以同一行為違反數個行政法上義務規定，而皆應處罰鍰者，固應適用行政罰法第24條第1項之一事不二罰原則，從一重處罰，但如非屬同一行為者，即應適用同法第25條規定合併處罰之。
再者，所稱行為包括作為與不作為，倘行為人違反數個誡命規定之義務者，因各個作為義務之實質內涵不同，行為人消極不履行各該義務，在外觀形式上係屬可分之數個不作為，而非同一行為，自無行政罰法第24條第1項適用之餘地。
2.又大量解僱勞工保護法之立法目的，為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定；又勞工退休金條例第12條第1項資遣費之立法目的，在於課予雇主負責部分勞工因失去工作時之經濟生活安定；就業服務法第33條之立法目的，為主動協助因遭受雇主資遣而離職之員工能迅速再就業，以避免因大量勞工被資遣而引發社會問題，爰課雇主一次資遣員工15人以上時，有通報之義務，故大量解僱勞工保護法、勞工退休金條例及就業服務法之立法結構、立法目的及權益保障內涵各異。
3.經查：本件原告依前引大量解僱勞工保護法第4條第1項、勞工退休金條例第12條第1項及就業服務法第33條第1項規定，分別負有將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示、給付勞工資遣費及將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構之三個作為義務，三者係屬併存而非擇一之關係，且因各該義務之實質內涵互殊，原告違反該3個作為義務係各自成立，而為可分之3個不作為。是以原告係以3個不作為分別違反上開大量解僱勞工保護法第4條第1項、勞工退休金條例第12條第1項及就業服務法第33條第1項之作為義務而非以同一行為違反上開3個義務規定，顯非行政罰法第24條所稱之「一行為」，則被告認應成立3個罰責，依行政罰法第25條規定，予以分論併罰，自屬有據，故原處分並未違反行政罰法第24條規定，及司法院釋字第503號與釋字第604號之解釋意旨。
4.綜上，足見原告此部分之主張，並非可採。
（五）原告另主張：被告對中油公司是假派遣，真僱用，此等「真正」違法行為之源頭，視而不見；又中油公司其他年度、其他相類之人力標案，亦皆與原告相同之情形，未見被告對其他得標廠商裁罰云云。惟查：
1.按政府採購法第1條規定：「為建立政府採購制度，依公平、公開之採購程序，提升採購效率與功能，確保採購品質，爰制定本法。」同法第2條規定：「本法所稱採購，指工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之委任或僱傭等。」、同法第3條：「政府機關、公立學校、公營事業（以下簡稱機關）辦理採購，依本法之規定；本法未規定者，適用其他法律之規定。」同法第7條第3項規定：
「本法所稱勞務，指專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務。」揆諸前揭明文可知，政府機關、公立學校、公營事業辦理工程、財務及勞務採購，皆應依上開規定所定之程序辦理，且該採購行為係屬私經濟行為。又目前我國尚未有勞動派遣法，因此，勞動派遣關係係屬契約自由之範圍，只要不違反法律強制規定或公序良俗，原則上容由契約當事人自行約定。亦即，目前依政府採購程序締結勞動派遣契約時，除政府採購法(規範要派公司與派遣公司)及現行勞動法令(規範派遣勞工與派遣公司)外，並無規範勞動派遣三面關係之法律，而如以本案勞動派遣關係觀之，原告為派遣公司，中油公司為要派公司。況目前因勞動派遣尚未法制化，有關採購機關採購派遣人力擬從事之業務範圍並無限制，故目前公部門各機關只要內部預算容許下，自得依相關規定運用勞動派遣人力從事業務，故中油公司依相關規定運用勞動派遣人力從事業務，並無違法之問題。
2.次按行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇，行政程序法第6條定有明文，此即行政法上之平等原則。然行政機關若怠於行使權限，致使人民因個案違法狀態未排除而獲得利益時，該利益並非法律所應保護之利益，因此其他人民不能要求行政機關比照該違法案例授予利益，亦即人民不得主張「不法之平等」（最高行政法院92年度判字第275號判決意旨參照）。
3.經查：被告就中油公司委外採購案之得標廠商因違反勞動基準法第9條第1項，被告確有裁罰其他3家得標廠商，並無原告所謂僅對原告裁罰之情，此有被告103年3月5日府勞動字第10330617500號裁處書、105年3月14日北巿勞動字第10530630301號裁處書、103年5月2日府勞動字第10332347402號裁處書、104年5月12日府勞動字第10432187800號裁處書附於本院卷可參（見本院卷第151頁至第157頁）；且不同之中油公司得標廠商，其違規情形並非相同，故被告裁罰結果當然不同。況原告主張被告未對其他與原告情節相同之人為處置，即不得對原告為處置，實係主張「不法平等」，揆諸前揭最高行政法院判決意旨，不足採據，故原處分並未違反平等原則。
4.至臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第5號民事判決（見本院卷第159頁至第167頁），即有關陳盈潔、沈永正與財團法人公共電視文化事業基金會間民事訴訟一案，該案係勞工於財團法人公共電視文化事業基金會間，原即已成立僱傭關係，俟後再將其勞動契約關係轉至由派遣公司與勞工間，顯與本件案情有別，原告自不得主張比附援引，併此敘明。
5.綜上，足見原告此部分之主張，亦非可採。
五、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分
（一）、原處分（二）及原處分（三）均無違誤，訴願決定一）、訴願決定（二）及訴願決定（三）均予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 28 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林玫君法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 6 月 28 日
書記官 林淑盈