臺北高等行政法院判決
105年度訴字第359號原 告 嘉賀保全股份有限公司代 表 人 李大明訴訟代理人 李承書 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 謝昀霖上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年10月30日勞動法訴字第1040011430號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營保全業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬臺北市勞動檢查處於民國103年10月30日對原告實施勞動檢查，發現：㈠原告於所僱用勞工曹志華101年11月到職時，自其該月工資扣除新臺幣（下同）1,000元制服費，復以曹志華在職期間遲到為由，逕自其薪資中扣除500元及1,500元不等。㈡原告所僱用勞工祝惠民於103年9月8日（中秋節）及同年9月28日（孔子誕辰紀念日）出勤，惟原告未足額發給工資。被告審認原告上述㈠、㈡之行為，分別違反勞動基準法第22條第1項及第39條規定，因以104年3月20日府勞動字第10430282700號裁處書（下稱原處分），依行為時同法第79條第1項第1款、第3項，各處原告罰鍰30萬元及2萬元，合計32萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願復經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠伊與勞工曹志華約定之薪資發放方式，係伊事先將國定假日
、特休假及績效獎金處罰回收款項，於曹志華每月薪資中先行發給，曹志華如有遲到或缺哨等違規失職行為，致伊受有損害，該月多給之獎金即須收回。曹志華於101年12月、102年1月、12月及103年1月間陸續有遲到行為，致伊遭臺北大眾捷運股份有限公司（下稱臺北捷運公司）罰款3,000元及扣款635元，伊因所受損害之責任歸屬與金額均已明確，遂依勞動契約自曹志華工資中分別扣除500至1,500元不等之金額，並無違背前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動二字第062018號函釋（下稱勞委會82年函釋）意旨，亦未危及勞工之生存權，且足以督促伊僱用之保全員確實執行職務，符合契約自由與企業自治原則；被告不准伊依約自勞工薪資中抵扣，強令雇主僅得循訴訟途徑催討，伊勢將因須繳納訴訟費用及聘請專人進行訴訟而放棄索賠權利，致勞動契約流於具文，對勞工之拘束力盡失，架空伊對勞工之監督指揮權。又伊自曹志華101年11月薪資中扣除1,000元制服費，同屬企業公司經營自主及契約自由之範疇，無違勞動基準法第22條第2項規定，且伊已歸還曹志華該1,000元。再者，被告前已以伊依約自勞工薪資中扣除制服費及因勞工遲到扣款，違反勞動基準法第22條第2項規定為由，以102年10月30日府勞動字第10235858300號裁處書（下稱102年10月30日裁處書）及103年10月21日府勞動字第10335475800號裁處書（下稱103年10月21日裁處書），對伊裁罰在案，被告對伊在前2次裁處前之上述行為重複處罰，與最高行政法院98年11月第2次庭長法官聯席會議決議意旨有違，自屬違法。
㈡伊與勞工祝惠民約定之每月薪資，已包含國定假日及特休假
之薪資，且伊與祝惠民曾依勞動基準法第84條之1規定為工時調移之約定，若未調移，將會補給工資；又祝惠民103年9月8日及同月28日之出勤，距其103年10月10日離職相差不久，不及調休，難謂有調移工時問題，故伊並無違反勞動基準法第39條規定。
㈢並聲明：撤銷訴願決定及原處分。
三、被告抗辯：㈠原告未提具任何書面資料，證明原告與曹志華約定之時薪
127元，包含其所述之績效獎金，及曹志華如有違規致原告受損害情事，原告得回收該績效獎金等情，則原告以曹志華遲到為由，逕自其薪資中扣款，自非有據。另依勞委會89年10月16日台（89）勞資二字第0043550號函釋（下稱勞委會89年函釋）意旨，員工制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，原告不得由曹志華工資中逕予扣款。且原告自勞工工資中扣除制服費，及因勞工遲到而扣款，致未將工資全額直接給付勞工，業經被告認定違反勞動基準法規定，於102年10月30日及103年10月21日裁處在案，惟被告於103年10月30日再派員實施勞動檢查，原告仍未改善，則被告依行為時勞動基準法第79條第1項第3款規定，按次連續處罰，洵屬有據。
㈡原告與祝惠民雖約定調移國定假日，但因祝惠民離職不及調
休，原告仍應依法給付國定假日出勤加倍工資，原告雖主張伊與祝惠民約定之每月薪資已包含國定假日薪資，惟未提具相關書面資料佐證，自不足採，被告認定原告違反勞動基準法第39條規定，自無違法。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
四、如事實概要欄所載之事實，有原處分書、訴願決定書，附原處分卷第17、18、1至7頁可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
五、經核本件爭點為：被告審認原告如事實概要欄㈠、㈡之行為，分別違反勞動基準法第22條第2項及第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第3項等規定，各裁處原告罰鍰30萬元、2萬元，合計32萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名，有無違誤？經查：
㈠被告認定原告如事實概要欄㈠所述之行為，違反勞動基準法
第22條第2項規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第3項等規定，裁處原告罰鍰30萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名，並無違誤：
⒈按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞
工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條……第34條至第41條、……規定者。」「有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」前揭勞動基準法第22條第2項但書所謂法令另有規定者，如勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，則指勞工同意雇主由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即違反前述勞動基準法條文揭櫫之工資全額給付原則。
⒉經查：
⑴原告經營保全業，為適用勞動基準法之行業；勞工曹志華於
101年11月6日至103年6月5日受僱於原告，約定工資為每小時127元，曹志華經原告派至臺北捷運淡水及中和線車站地下街及轉乘停車場從事保全警衛工作，於任職期間因遲到4次，遭原告罰款合計3,000元，且原告另扣其制服費1, 000元等情，為其雙方於103年10月13日在中華民國勞資關係服務協會進行勞資爭議協調時所不爭執，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議協調會議紀錄，附訴願卷第142頁足憑。
⑵次按原告與曹志華所訂勞務契約書第9條約定：「本勞動契
約書之附件及應徵人員基本資料表應注意事項，均為本約之部分，與本約有同等效力。」（參見本院卷第88頁），該勞動契約附件1之原告發薪辦法及員工應繳納款項說明（下稱發薪辦法）第3點規定：「所有員工均自法定最低工資新台幣基準起薪，加上加班費，然後再考量案場績效（所謂審酌績效項目，包括案場之特性、回饋、利潤、缺失罰款，以及人員異動、人員執勤有無犯錯，甚至損害賠償之情形）後，予以核定薪資，每月薪資核定均不相同。」（參見本院卷第90頁）附件7之獎懲規定特別約定書第2點規定：「懲罰種類如次：⒈申誡，併罰200元。⒉記過，併罰800元。⒊記大過，併罰1,600元。上述罰款自薪資中抵扣。」又該附件7後附之「嘉賀集團員工（懲罰）準則」中，以遲到作為懲罰事由者僅有「懲罰項目」第11項之「月遲到3次以上未事先報備者」，懲處方式為依情節次數為記過之懲處（參見本院卷第
96、97頁）。準此以觀，曹志華同意原告以其遲到作為扣薪事由，僅限於其於單一月份未事先報備而遲到3次以上之情形。惟觀諸原告自承因曹志華於⑴101年12月26日、⑵102年1月23日、⑶102年12月23日及⑷103年1月30日遲到，致原告遭臺北捷運公司就上述⑴、⑶、⑷部分，各對其扣款127元、罰款500元，就⑵部分對其扣款254元、罰款1,500元，原告即以曹志華有上述4次遲到情形為由，就其應給付曹志華薪資中之3,000元主張抵銷（參見原告行政補充理由狀之記載，本院卷第74頁）等語，及原告所提淡水線及新中線保全用明細及缺失一覽表之記載（參見本院卷第100至105頁），可知曹志華前述4次遲到，均係發生於不同月份，並無單一月份遲到3次以上情事，原告以此為由對曹志華扣發薪資3,000元，因非法令規定及勞雇雙方約定得以扣薪之理由，自與勞動基準法第22條第2項前段規定有違。
⑶再按「制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務
之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」業據勞委會89年函釋明確，經核該函釋乃勞委會本於勞動基準法主管機關之職權，針對雇主得否要求勞工負擔制服費用一事，為協助下級機關適用法律，依行政程序法第159條第2項第2款規定，發佈之解釋性行政規則，與勞動基準法之立法意旨並無違背，自得適用。則原告藉由與勞工所訂勞動契約附件2之服裝配件及案場裝備請領與繳回辦法（下稱服裝請領繳回辦法）第2點規定：「員工自申領制服日起，任職未滿3個月離職者，全額扣款，逾3個月未滿半年者，扣款1/2；逾半年未滿1年者，扣款1/3；任職1年以上者，不扣款。
……」（參見臺灣臺北地方法院105年度簡字第19號卷第15頁），將其企業經營所須之制服費用勞務成本，轉由任職未滿1年之勞工負擔，即與勞委會89年函釋意旨有悖，故其於曹志華101月11月6日到職時，自其該月薪資中扣取制服費1,000元，難認有據。況依前述，曹志華自101年11月6日起受僱於原告，於103年6月5日離職，故其在原告公司任職期間已逾1年，依前揭服裝請領繳回辦法第2點規定，原告不得對曹志華扣除制服費，惟原告迄至被告於104年3月20日作成原處分時，猶未將其自曹志華101年11月薪資中扣除之1,000元制服費予以返還，是原告此項扣款，非但於法不符，亦違反與曹志華間勞動契約之規定。至原告於本院言詞辯論期日，主張已返還1,000元制服費予曹志華云云，既未據原告舉證以實其說，自難遽予採信。
⑷綜上，原告以勞工曹志華於不同月份發生之4次遲到情形，
逕依臺北捷運公司對原告罰款之金額（即500元x3+1,500元=3,000元），對曹志華扣發薪資3,000元，另於曹志華到職當月之薪資中扣取制服費1,000元，復未依約於曹志華任職屆滿1年時返還，均違反勞動基準法第22條第2項關於雇主應對勞工全額給付工資之規定，被告審認原告上述行為違反該條項規定，並無違誤。
⒊原告雖援引其與曹志華所訂勞動契約第7條第6款規定：「乙
方（按即曹志華，下同）應善盡各職掌，盡忠職守，堅守崗位，倘有任何違規失職或不法情事發生，致甲方（按即原告）或他人權益受損者，乙方願負賠償責任。」主張：曹志華上述4次遲到行為，致伊遭臺北捷運公司罰款3,000元，因伊所受損害之責任歸屬與金額均已明確，伊依勞動契約對曹志華扣薪，無違勞委會82年函釋意旨，且扣款金額僅3,000元，未危及曹志華之生存權，被告不准伊依約自勞工薪資中抵扣，將致伊因須繳納訴訟費用及聘請專人進行訴訟，而放棄索賠權利，使勞動契約流於具文，架空伊對勞工之監督指揮權云云。然按勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展（同法第1條規定參照）。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，為保障勞工生活，該法第22條第2項因而明定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付，同法第26條另規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」藉以落實前揭工資全額給付原則。勞委會82年函釋亦本諸前揭勞動基準法保障勞工權益之立法意旨，認為：「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」揆諸前揭勞動基準法第26條規定及勞委會82年函釋意旨，可知雇主在勞工尚未發生違約、賠償等事實時，固不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，縱使勞工違約或應負賠償責任之事實業已發生，惟在責任歸屬及金額多寡等尚未確定，或員工於領得薪資時對扣除金額或扣除原因有所爭執者，如雇主逕予扣薪，仍非合法。原告雖因曹志華未按時至臺北捷運車站出勤，致遭臺北捷運公司罰款合計3,000元，惟該罰款金額係基於臺北捷運公司與原告間之約定，對於非契約當事人之曹志華不生拘束力，至前引原告與曹志華所訂勞動契約第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任之民事法律規定，並未規定原告對曹志華之遲到情形，得逕自曹志華薪水中扣除原告遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處。是原告就曹志華上述4次於不同月份發生遲到情形，遽依臺北捷運公司對其罰款之金額，扣發曹志華之薪資3,000元，非但與其間勞動契約，係約定曹志華須於同一月份未經事先報備而遲到3次以上，原告始得對其記過罰款者，不相符合，且依曹志華於103年9月17日與原告進行勞資爭議調解時，表示：原告遲到扣薪不符比例原則等語（參見訴願卷第142頁）觀之，曹志華對原告因其遲到而扣薪之合法性，乃有所爭執，原告無視契約約定及曹志華之異議，未經主管機關協調處理或循司法途徑解決，逕自扣發工資，自與勞委會82年函釋意旨不符，則被告認其未將工資全額給付勞工，違反勞動基準法第22條第2項規定，洵非無據，原告主張其係依約對曹志華扣薪，被告不准其扣款，將致伊因考量以訴訟方式向勞工索討小額罰款乃不敷成本而放棄索賠，使勞動契約流於具文，架空伊對勞工之監督指揮權云云，殊無足取。
⒋原告另援引最高行政法院98年11月第2次庭長法官聯席會議
決議，主張：被告前以伊自勞工工資中扣除制服費及遲到罰款，違反勞動基準法第22條第2項規定為由，已以102年10月30日及103年10月21日裁處書【參見臺灣臺北地方法院105年度簡字第19號卷（下稱臺北地院卷）第16、17頁】，對伊裁處罰鍰在案，伊上述對曹志華所提供勞動條件，違反同條項規定之違規事實，因係發生於該2裁處書送達前，被告再以原處分裁罰，違反一行為不二罰之原則云云。惟按前揭最高行政法院庭長法官聯席會議決議，係針對郵政法主管機關以行為人非中華郵政股份有限公司，卻以遞送信函、明信片或其他具有通信性質之文件為營業，違反郵政法第6條第l項規定，依同法第40條第1款規定，作成多次罰鍰處分者，因係就行為人反覆實施之遞送行為，按次連續處罰，故前次處罰後之持續違規行為，應即為下次處罰之違規事實，始符「按次連續處罰」之本旨，因認主管機關依郵政法第40條第1款規定連續作成之處分，如後處分有針對行為人於接獲前次處分以前之違規營業行為予以處罰者，該後處分即有違按次連續處罰之本旨，應屬違法。至原告前經被告於102年8、9月間派員檢查，發現原告對所僱用勞工即訴外人李維國於102年6月1日遲到1小時，自其薪資溢扣500元，另經被告於103年8月19日派員檢查，發現原告於所僱用勞工即訴外人李柏衛102年11月薪資中，扣除第一次自行選擇購買制服裝備570元，另因李柏衛任職未滿3個月而扣繳制服裝備費用1,760元等行為，與被告嗣於103年11月間得知原告於曹志華101年11月到職時，自其薪資扣取制服費1,000元，迄至其任職滿1年後猶未返還，及因曹志華4次遲到而扣發薪資3,000元之本件違法情形，因係原告在分別相隔長達數月之不同時間，對不同之3名勞工未全額給付工資之違章行為，非如郵政法第6條第1項所定違規營業行為，係在短時間內反覆實施，自無從比附援引前揭最高行政法院決議意旨，而應評價為原告不同之3次違反勞動基準法第22條第2項規定行為，予以分別處罰，則原告執上述最高行政法院決議為據，主張：被告業以102年10月30日及103年10月21日裁處書，對伊違反勞動基準法第22條第2項規定之行為予以處罰，竟對伊在該2處分送達前之本件違規情形，再以原處分裁罰，乃違法就同一行為重複處罰云云，亦非可採。
⒌復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為
非出於故意或過失者，不予處罰。」行為時（101年12月6日修正發布，同年月24日實施）臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項次規定：「違反事件：工資未全額直接給付勞工者。（第22條第2項）；法條依據：
第22條第2項、第79條第1項第1款。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：一、第1次：2萬至16萬元。二、第2次：16萬至30萬元。三、第3次以上：30萬元。」前揭裁罰基準乃被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即行為時勞動基準法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得援用。承前所述，原告前曾因違反勞動基準法第22條第2項規定，經被告分別以102年10月30日及103年10月21日裁處書裁處罰鍰在案，顯見原告對雇主負有應直接全額給付勞工薪資之義務，乃知之甚稔，惟其不思改善，再對勞工曹志華扣發薪資，自係出於故意而違反前揭條文所定行政法上義務。被告審酌原告本次已係第3次以上違反，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及裁罰基準第3點第10項規定，裁處原告罰鍰30萬元，並依同法第79條第3項規定，公布原告名稱及負責人姓名，核無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法情事，洵屬適法有據。㈡被告認定原告如事實概要欄㈡所述之行為，違反勞動基準法
第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第3項等規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名，亦無違誤：
⒈按勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中
央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」次按勞動基準法施行細則第23條第1、3項規定：「（第1項）本法第37條規定應放假之紀念日如左：……四、孔子誕辰紀念日（9月28日）。……（第3項）本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：……六、中秋節（農曆8月15日）。」⒉經查：
⑴臺北市勞動檢查處於103年10月30日至原告公司進行勞動條
件檢查，發現原告所僱用勞工祝惠民每日總工時為正常工時10小時，103年9月出勤29天，其中包括103年9月8日（中秋節）及103年9月28日（孔子誕辰紀念日），惟原告對祝惠民於上述2日國定假日出勤，工資仍以1倍時薪計給等情，有原告公司103年9月份木柵段值班勤務編排表附原處分卷第183頁可稽，另據臺北市勞動檢查處103年10月30日勞動條件檢查會談紀錄附表「事實陳述及違反事實說明」欄記載：「⒈……事業單位與所僱保全員祝惠民約定工資為時薪127元……。⒊按祝惠民每日總工時為正常工時10小時，103年9月出勤29天，其中103年9月8日（中秋節）及103年9月28日（孔子誕辰紀念日）係於國定假日出勤，……事業單位對2日國定假日工資仍以1倍時薪計給，……涉違反勞動基準法第39條。」等語甚詳（參見原處分卷第134、135頁），且原告嗣於104年3月5日向被告提出之陳述意見書，對祝惠民曾於103年9月8日（中秋節）及103年9月28日（孔子誕辰紀念日）等2日國定假日出勤，且未加倍發給祝惠民工資之事，並無爭執（參見原處分卷第45頁），自堪信為真實。是被告認定原告使勞工祝惠民於勞動基準法第37條所定應休假之日上班，惟未加倍發給工資，違反同法第39條規定，並無違誤。
⑵原告雖主張：伊給付勞工之每月薪資已包含全年度國定假日
及特休假之薪資在內，且伊與祝惠民已依勞動基準法第84條之1規定，約定伊得隨時調移祝惠民之工時，排除同法第37條規定之適用，至於何時調移，因法無明文，應與特休假同，於一年內均可隨時調移，如滿一年未調移，始應補給工資，祝惠民於103年9月8日及同年月28日之國定假日出勤，因與其於同年10月10日離職相差不久，無所謂調移工時之問題，被告認伊違反勞動基準法第39條規定，自屬錯誤云云。然按勞動基準法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」雇主如欲使符合該條第1項各款規定之勞工，於紀念日及其他由中央主管機關規定應放假之日工作，而不受勞動基準法第37條規定限制，應由雇主與勞工以書面約定，並報請當地主管機關核備，且依司法院釋字第726號解釋：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」勞雇雙方依勞動基準法第84條之1規定，對於休假日工作所為書面約定，倘未報經當地主管機關核備，並不生排除同法第37條規定之效力。而原告與祝惠民未依勞動基準法第84條之1規定，向原告公司所在地之高雄市政府勞工局函報核備函暨約定書一節，有原告公司登記資料及高雄市政府勞工局105年5月25日高市勞條字第10534075100號函，附本院卷第8、40頁可稽。是原告與祝惠民既未就休假日工作為書面約定，並報請當地主管機關核備，其使祝惠民在103年9月8日中秋節及同年月28日孔子誕辰紀念日等休假日工作，即無從排除勞動基準法第37條規定之適用，更無原告所稱得比照同法第38條之特別休假，可於一年內隨時調移之餘地，且依同法第39條規定，原告對於祝惠民在上述2休假日工作，應加倍發給工資，原告僅按1日工資給付，自有違勞動基準法第39條規定。至原告所提臺灣臺北地方法院104年度北勞簡字第140號宣示判決筆錄，雖以原告與祝惠民曾簽訂約定書，約定勞動基準法第37條規定之應放假日，調移給假，並依同法第84條之1辦理，且原告給付祝惠民之工資，已高於基本工資加計例假日及延時備勤工資之總額，因認祝惠民請求原告給付加班費為無理由（參見本院卷第58、59頁），惟行政法院就行政爭訟事件應自行認定事實，不受民事判決所認定事實之拘束，故上述民事判決認定原告對祝惠民不負有私法上給付加班費義務，並不影響本院依據前揭調查證據結果，認定原告違反勞動基準法第39條所定行政法上義務之結論，原告執該民事判決為據，主張：伊與祝惠民已依勞動基準法第84條之1規定訂明特約，得排除同法第37條規定之適用，且對祝惠民於休假日工作無須補給工資云云，並非可採。
⒊再查，原告曾依勞動基準法第84條之1規定，向高雄市政府
函報其與祝惠民以外之數百名保全人員以書面約定排除同法第30、32、36、37、49條等規定限制之約定書，經高雄市政府勞工局同意核備，並於核備函中說明原告應就勞資雙方約定之例（休）假日工資加給部分，依勞動基準法第39條規定計給工資及延長工時工資等情，有高雄市政府勞工局102年5月28日高市勞條字第10233358700號函、102年6月13日高市勞條字第10233787300號函、103年3月25日高市勞條字第10331563700號函、103年4月23日高市勞條字第10332279100號函、103年6月5日高市勞條字第10333357000號函、103年10月1日高市勞條字第10336355600號函，附原處分卷第143至154頁可稽，則原告對勞動基準法第39條規定之內容，顯然知悉，惟其使所僱用勞工祝惠民於103年9月8日中秋節及同年月28日孔子誕辰紀念日等休假日工作，卻未對祝惠民加倍發給該2日工資，對其因而違反勞動基準法第39條所定行政法上義務，縱無故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失，被告審酌原告係第1次違反該規定，依行為時同法第79條第1項第1款、第3項規定，裁處原告法定最低額罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，自無違誤。
六、綜上所述，被告認原告如事實概要欄㈠、㈡之行為，分別違反勞動基準法第22條第2項及第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款及第3項等規定，以原處分各裁處原告罰鍰30萬元、2萬元，合計32萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 蕭 惠 芳
法 官 陳 姿 岑法 官 鍾 啟 煒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 8 月 24 日
書記官 李 建 德