臺北高等行政法院判決
105年度訴字第311號105年8月31日辯論終結原 告 華夏學校財團法人華夏科技大學代 表 人 陳富都（校長）住同上訴訟代理人 高哲翰
陳文元 律師複代理人 陳哲民 律師被 告 勞動部代 表 人 郭芳煜（部長）住同上訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 台灣高等教育產業工會代 表 人 劉梅君上列當事人間工會法事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員會中華民國104年12月11日104年勞裁字第30號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：於訴訟進行中，本件被告代表人由陳雄文變更為郭芳煜，茲據被告新任代表人聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣參加人於民國(下同)104年5月9日華夏分部成立大會通過團體協約之四項訴求，包括：㈠請即刻停止修訂新制教師評鑑辦法；未經協商前，應維持舊有教師評鑑辦法。㈡請取消制定限期升等辦法；未經協商前，應維持舊有教師聘任待遇服務辦法。㈢在不違反教育法令下，凍結本校新任教師聘任；未經與工會協商前，應遇缺不補。㈣請修正「華夏科技大學學術主管遴聘辦法」，以及相關之「華夏學校財團法人華夏科技大學組織規程」第23條。嗣參加人以104年5月11日高教工字第104011號函(下稱參加人104年5月11日函)及104年6月17日高教工字第104014號函(下稱參加人104年6月17日函)，請求原告儘速召開團體協約協商會議，惟原告均未有回應。原告並於104年6月17日召開主管會報通過修訂教師評鑑辦法，參加人認原告對其提出之團體協約協商，刻意拖延與拒絕協商，違反團體協約法第6條第1項規定，乃於104年7月16日向被告不當勞動行為裁決委員會(下稱裁決委員會)申請裁決，復於同年9月1日裁決委員會第1次調查會議中，追加請求確認原告對於參加人要求進行團體協約之書面完全無回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，為原告代理人當場同意。經被告於104年12月11日作成104年勞裁字第30號不當勞動行為裁決決定書（下稱裁決決定)，其主文為「一、確認相對人(即原告)自104年5月11日起至申請本裁決之日(104年7月16日)，對於申請人(即參加人)要求進行團體協約之書面完全無回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、相對人應於本裁決書送達翌日起7日內，將本裁決決定書全文以標楷體14號字體公告於相對人網站之頁首10日以上，並應將公告事證存查。三、其餘請求裁決事項不受理。」原告就裁決決定主文第1項、第2項部分不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠依最高行政法院102年度判字第563號判決見解，行政法院就
本件工會法案件，對於原處分之適法性問題有終局判斷之權，本得參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用，是被告辯稱裁決委員會為勞資爭議裁決時，就形成裁決之資料收集、研判及法律適用而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度等語顯非可採。而依本院相關判決可知，判斷工會法第35條第1項第5款之要件，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係等情狀，綜合判斷雇主是否具有支配介入工會會務情形，相關實務判決並未有「資方之單純不作為亦屬支配介入」之結論，被告辯稱「支配介入」亦包括消極行為云云，顯無可採。本件乃因參加人於104年5月11日、6月17日發函給原告，以原告學校中有114位教師係參加人會員為由，要求依團體協約法進行團體協約之協商。而依團體協約法第6條第3項第2款規定，發動協商之產業工會應具備法定之資格要件，亦即須協商他方之雇主所僱用勞工，有半數以上均屬該產業工會之會員時，該產業工會始具有協商資格，資方始有依法與其協商之義務，故原告本即應依團體協約法先行確認其是否取得團體協約法所定之協商資格，在參加人是否符合團體協約法第6條第3項相關規定猶有疑義之情況下(參加人未提供名冊佐證會員資格及其主張人數比例即有不符法律規定)，原告自無可能冒然與其進行協商，況參加人既不能證明其具備團體協約法法定資格要件，依團體協約法第6條第2項規定反面解釋，原告本屬有正當理由拒絕與參加人協商，既為「有正當理由拒絕協商」，自無可能構成工會法第35條第1項第5款之要件。裁決決定已自承參加人因未逾原告所僱用教師人數2分之1，非團體協約法第6條第3項第2款之具有代表性之產業工會，卻又要求原告需與參加人進行協商，其理由自相矛盾，且原告在確認參加人是否具有協商法定資格前，自有正當理由拒絕協商。又原告曾於104年7月2日函詢新北市政府勞工局以確認參加人是否為適格之團體協約協商當事人，確有積極處理協商，非裁決決定所認無視參加人存在。另原告不清楚所屬教師究何人為參加人之會員，參加人既開啟本件團體協商，本即應主動提供相關資料證明其具備前開團體協約法第6條第3項第2款規定，惟參加人主觀上拒絕配合原告認定其協商資格之程序，拒絕提供進行協商所必要之資料，參加人顯已違反團體協約法第6條第2項第3款之規定。
㈡又參加人請求團體協約協商關於「教師評鑑辦法」部分，依
大學法規定本非屬團體協約協商事項，惟原告基於尊重學校教師之立場，早在參加人於104年5月11日發函原告要求協商「停止修訂新制教師評鑑辦法」前，即先行主動撤回該「新制教師評鑑辦法」修正草案。至裁決決定指摘原告104年6月17日主管會報討論修正「教師評鑑辦法」，惟該次修正內容，僅就第4條至第7條等參加人無意見之條文作少部分修正，且修正後之評鑑成效評量表亦增加更多有利於教師之加分項目。是該次修正實非前開參加人有爭執、異議之「新制教師評鑑辦法」，是被告及裁決決定指摘原告於參加人104年5月11日函要求協商後，仍於104年6月17日主管會報通過「教師評鑑辦法」，無視參加人存在，構成工會法第35條第5款要件云云，顯屬無據。本件自參加人104年5月11日發函給原告迄至原裁決程序進行期間，原告主觀上始終認知參加人係依團體協約法要求進行團體協約協商，是原告對參加人之相關討論及回應亦均係依團體協約法規定而為，且原告遵照團體協約法第6條第1項第2款規定，於60日法定期間內對參加人團體協商請求作出回應(亦即原告於104年7月2日函知參加人目前處理進度)，參加人遲至原裁決程序進行中，始追加主張工會法第35條第1項第5款規定，其事後變更之請求基礎(工會法規定)，將原告先前遵循團體協約法所為之合法回應，曲解成「無視參加人存在」云云，顯然倒果為因。另參加人擴張解釋其提出之「私立學校教師適用勞動三法及勞資爭議處理參考手冊」意旨，故該手冊內文根本不足以作為有利於參加人認定之依據。原告未對參加人之工會組織及從事工會相關活動，有任何不當影響或妨礙之行為，本件顯然不該當工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，裁決決定命原告將原處分書公告於原告網站首頁10日以上，即屬無據；且參加人申請裁決時，僅請求被告裁決原告就其所提協商事項提出對應方案以進行團體協商，故被告至多命原告提出對應方案或與參加人協商即可，然被告竟無端命原告將原處分書公告於原告網站，顯逾越實現目的之必要程度，並造成原告校譽損害等情。並聲明求為判決裁決決定第1項、第2項部分均撤銷。
四、被告則以：㈠工會法第35條第1項第1款所稱「工會活動」應泛指工會為提
升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動，包括「爭議行為」及（為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的所為）「爭議行為以外」之一切集體行動。是以，工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限關不當勞動行為之認定，本應就雇主之行為，綜合一切情事加以判斷，裁決決定綜合考量原告於104年5月11日及6月17日收受參加人有關團體協約協商之請求後，近2個月遲遲無任何回應，甚至無視參加人有關「停止修訂新制教師評鑑辦法」之協商議題，逕自於104年6月17日召開主管會報通過修訂教師評鑑辦法，可見原告確實無視參加人之存在，而意圖使參加人之協商請求無疾而終，已對參加人之工會活動有不當影響或妨礙，應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；裁決決定並無違誤，且被告裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，法院應予尊重，僅得對行政機關之判斷餘地採較低審查密度。依現行實務，工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，並不以雇主之積極行為為限，亦包括消極行為；而原告雖主張並未對參加人有任何打壓妨礙之行為云云，惟按最高行政法院102年度判字第563號判決意旨，只須證明雇主支配介入行為存在，即可直接認定不當勞動行為，不須個別證明雇主是否有積極的意思。而本件原告於104年5月11日及同年6月17日收受參加人有關團體協約協商請求後，近2個月皆無回應，且原告甚至無視參加人之協商議題，逕自通過教師評鑑辦法，顯有刻意無視參加人之消極行為存在，且該行為已對參加人之工會活動有不當影響或妨礙，造成弱化工會組織、功能之可能，已構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為無誤。
㈡我國勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，在未設有明
文之情形下，裁決委員會如認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種救濟命令，勞資爭議處理法並未設有限制，顯係賦予裁決委員會享有廣泛之裁量權，不受當事人請求之拘束，此觀勞資爭議處理法第51條第2項規定，賦予裁決委員會得針對個案案情作成命相對人為一定行為或不行為之處分（即救濟命令），即可佐證。被告考量不當勞動行為態樣眾多，命原告將不當勞動行為裁決文以適當方式公開，可矯正原告不當勞動行為，並確保工會組織及活動發展，此救濟內容亦為工會法及實務肯認。原告於裁決程序中，對參加人所追加請求工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，以書狀、陳述方式表示意見，故無受突襲之問題，且其從未要求參加人提出會員資料，並非參加人不配合；參加人所提議題，已屬工會活動一種，原告不應無視請求。故被告依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定，於裁決決定
主文第2項作成命「原告應於本裁決書送達翌日起7日內，將本裁決決定書全文以標楷體14號字體公告於原告網站之首頁10日以上，並應將公告事證存查。」部分，於法有據，並未逾越比例原則等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、參加人則以：原告起訴狀指稱參加人僅宣稱其會員逾原告之教師總數2分之1，並未提出任何資料、名冊或其他證據佐證云云，乃惡意不實之指控。參加人早已在104年8月5日裁決程序中函呈被告相關佐證資料，並說明會員人數已達團體協約法第6條所稱「同類職業技能勞工」之2分之1以上，且本件不當勞動行為認定之根據為工會法第35條第1項第5款之類型，與是否具協商資格無關。裁決決定書亦肯認參加人所為之團體協商請求具有工會活動之性質，因而認定原告對於參加人團體協商之書面請求完全無回應之不作為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；此一不當勞動行為類型與團體協約法第6條之違法誠信協商的不當勞動行為類型不同，無須以工會具有協商資格為前提，雇主消極支配介入工會之不當勞動行為，亦並非如原告所稱須有積極之影響工會的行為，此見解於過去本院判決案例中已多有存在。裁決決定書認定原告與參加人誠信協商之法律義務，亦為教育部之既定見解，乃根據參加人向被告所提出之教育部103年3月頒布之「私立學校教師適用勞動三法及勞資爭議處理參考手冊」第94頁所載，被告雖未正面判斷參加人是否具有團體協約法第6條第3項之協商資格，但是已另外在105年3月17日以勞動關2字第1050125543號函，肯認教師產業工會及職業工會於改動團體協商時，所提團體協約草案有明確載明僅適用專任教師，則該工會會員屬受僱用撗任教師人數2分之1時，該工會即符合團體協約法第6條第3項所稱之「有協商資格之勞方」。相對於一般勞工可組企業工會即具有團體協約法第6條第3項協商資格之情形，教師無法組織企業工會，只能組產業或教育工會，如果針對教師工會嚴格貫徹「協商資格」限制之法政策，將有侵害憲法團體協商權保障之疑慮。因此，上述教育部及被告的立場均對該項規定作限縮解釋，無疑是為促進教師工會進行團體協商之可能，以圖教師地位和勞動條件之提升。本件原告完全無視於工會之存在，長期不理會工會提出協商、對話之請求，被告因而認定其構成不當勞動行為，乃適當之處分。
六、本件如事實概要欄所載之事實，有參加人104年5月11日函、104年6月17日函、被告裁決委員會申請書、裁決委員會104年度勞裁字第30號案第1次調查會議紀錄、裁決決定書等件附卷可稽(見原裁決卷第5-10、1、144-157、232-261頁)，且為兩造所不爭執，堪信為真實。經核本件兩造之爭點：被告認定原告自104年5月11日起至申請裁決之日（104年7月16日被告收受申請書）止，對於參加人要求進行團體協商之書面無回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並命其為主文二行為之裁決，有無違誤？
七、本院之判斷：㈠參加人於104年7月16日提出裁決申請，其請求裁決事項：「
一、相對人對申請人提出之團體協約協商要求，刻意拖延與拒絕協商，違反團體協約法第6條第1項。二、相對人應針對申請人協商書面訴求提出對應方案，並本誠實信用原則進行團體協約之協商。」並提出參加人104年5月11日函、同年6月17日函、原告同年7月2日新北市政府勞工局函等件為憑（見原裁決卷第1-3頁）。嗣於同年9月1日參加人提出補充事實理由㈠狀及於同日參加裁決委員會第1次調查會議時，擴張其請求裁決事項：「一、確認相對人104年5月11日起，未於60日內針對申請人要求進行團體協約之協商書面通知提出對應方案，並進行協商之不作為，構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。二、確認相對人自104年5月11日起至本裁決提出之日止，對於申請人要求進行團體協約之書面完全不回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、請求令相對人就申請人於104年5月11日所提之團體協商事，於本裁決決定送達起15天內提出對應方案，並於1個月內與申請人本著誠實信用之原則進行團體協約之協商。」原告代理人當場並同意參加人請求事項之變更及追加(見原裁決卷第59頁、第144-145頁)，且以書狀、陳述具體敘明其答辯理由(見同上卷第169-171、204-208、224-228頁)。按勞資爭議處理法及不當勞動行為裁決辦法，並無限制申請人（即參加人）不得追加或變更請求裁決事項之規定，且參加人變更及追加請求裁決之事項，均基於相同之基礎事實，經裁決委員會審酌後，認參加人變更及追加請求之事項，對於原告亦無程序上之不利益，而准許參加人之變更及追加並為裁決，尚無不合，合先敘明。
㈡按工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管
理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」觀之其立法理由為「為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」可知，本條款規定規範對象包括雇主對勞工團結權活動加以侵害或干涉工會自主運作的廣泛行為，故所謂「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由該款規定僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。又工會法第35條有關不當勞動行為禁止制度，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，而工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，其目的在於避免雇主破壞或弱化工會活動，蓋工會成立之目的在於與雇主進行集體協商，然協商權之基礎乃在於團結權，如工會之成立、組織或活動，受雇主不當影響、妨礙或限制，則集體協商勢為奢談。又勞資爭議處理法關於不當勞動行為裁決制度之立法目的，亦在於避免雇主以其經濟優勢地位，對勞工於行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為，並期能快速回復受侵害勞工之相關權益。(最高行政法院104年度判字第440號判決參照)㈢次按司法院釋字第553號解釋理由書，雖對於不確定法律概
念之適法性審查密度，亦即行政機關之判斷餘地，提出各點參酌因素以資判斷，但並非謂合乎其中判斷因素任何涉及不確定法律概念案件，即應尊重行政機關之判斷而認有高度判斷餘地。行政機關應在於該不確定法律概念之解釋涉及科技、環保、醫藥、能力或學識測驗等高度專業性，或行政法院對該不確定法律概念作全面審查，將抵觸司法的功能與界限時，始賦予該管行政機關相當程度之判斷餘地。並非所有獨立委員會所作行政處分涉及不確定法律概念者，均有高度判斷餘地，行政法院應尊重行政機關之判斷，仍應依按各別事件及法規規定內容考量之。按前引工會法第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制」，無從鉅細靡遺悉加以規定，而以不確定法律概念予以規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認。且本件工會法之爭議，因不確定法律概念之適用與本件撤銷訴訟部分之判決結果有不可分之關係，於當事人提起行政訴訟後，行政法院既有對所為處分之適法性問題為終局判斷之權責，審判時仍應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。(最高行政法院102年度判字第563號判決參照)㈣經查，本件參加人係依工會法組織成立之合法產業工會，此
有臺北市工會登記證書可稽(見原裁決卷第4頁)，其於104年5月11日以工會名義，依團體協約法第6條規定，請求原告儘速召開團體協約協商會議，就有關教師評鑑及待遇之4項訴求進行協商，其附件已將上開4項訴求逐一詳列並說明理由，其既係以工會名義為之，所為訴求亦有關參加人促進高等教育機構受僱勞動者之勞動條件，自堪認為工會活動，應受工會法之保護。次查，參加人於104年5月11日函文說明欄已敘明「一、本會會員受僱於華夏科技大學之教師，已達114位，逾貴校教師總數之2分之1，故依我國團體協約法規定，本會已取得代表勞方之協商資格。……，並主張依據我國團體協約法第6條規定：『勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。』，請求儘速召開團體協約協商會議。」(見原裁決卷第74頁)，原告於收受參加人104年5月11日函後，近2個月遲未回應，迄同年7月2日始發函新北市政府勞工局請求就參加人得否以原告教師會員所屬工會，依團體協約法規定代表教師對原告提出團體協約之協商？團體協約法第6條有關取得協商資格人數之計算等問題為釋示，此有原告104年7月2日華夏人資字第1040000520號函可稽(見原裁決卷第11頁)。惟查，參加人既於104年5月11日函文中載明其已具有協商資格，倘原告對其協商資格有所疑義，應要求參加人為補充說明或提出相關事證，而非置之不理，事隔近2月，始發函新北市政府勞工局請求釋示，且原告所提之相關疑義應可自教育部所編定之「私立學校教師適用勞動三法及勞資爭議處理參考手冊」中得到釋疑(見原裁決卷第127-129頁)，可知原告發函新北市政府勞工局之真正動機，不無疑義。參以原告於接獲參加人之團體協約協商請求後，無視參加人有關「停止修訂新制教師評鑑辦法」之協商議題，仍於104年6月間通過修訂「教師評鑑辦法」，此有原告103學年度第2學期第8次主管會報紀錄、103學年度第2學期第2次校務會議紀錄可稽(見原裁決卷第78-79頁、第106-107頁)等情，足徵原告確實無視參加人存在，而意圖使參加人之協商請求無疾而終，對工會活動確有不當影響或妨礙，是以，被告認定原告對於參加人之協商請求，完全無回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，並無違誤。
㈤又按「(第1項)基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條
第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」勞資爭議處理法第51條第1項、第2項定有明文。觀其立法理由略以：「……二、雇主違反工會法第35條第1項……所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。……。」可知，立法者考量不當勞動行為之態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定，裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為，又我國勞資爭議處理法對於裁決救濟命令方式，在未有明文下，如認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種命令，勞資爭議處理法並未設限，顯係賦予裁決委員會享有廣泛裁量權，不受當事人請求拘束，此觀勞資爭議處理法第51條第2項賦予裁決委員會得針對個案案情作成命相對人為一定行為或不行為之處分（即救濟命令），即可佐證。本件參加人請求協商事項，厥為受評鑑教師之續聘與否及待遇等相關事項，業如前述，原告無視參加人存在，意圖使參加人之協商請求無疾而終，其完全無回應之不作為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，亦認定如前，裁決委員會審酌為矯正原告所為之不當勞動行為，藉此確保其有所警惕，進而尊重參加人活動與組織發展，並達到健全參加人發展及未來勞動關係公平之目的，乃命原告應於裁決書送達翌日起7日內，將裁決決定書全文以標楷體14號字體公告於原告網站之頁首10日以上，並應將公告事證存查，實屬有據，並未逾越比例原則。
㈥原告雖主張參加人以工會名義請求原告進行團體協商，卻未
提供相關名冊以證明其具備團體協約法法定資格要件，其請求團體協商之議題，與大學法相關規定有違，不得作為團體協商之事項，原告自有正當理由拒絕與之協商；且工會法第35條第1項第5款之要件，必須有支配介入之積極行為，原告並未對參加人有任何打壓、妨礙之行為，自不可能該當於工會法第35條第1項第5款之規定；又原告於104年7月2日已發函回覆參加人，並未忽視參加人書面請求；另團體協約法應優先工會法適用之，故雇主行為若不構成「拒絕團體協商」類型，亦無可能構成「支配介入」類型云云。經查：
1.按不當勞動行為樣態可分為三種類型，即所謂「不利益待遇」、「支配介入」、「拒絕團體協商」等僱主之不當勞動行為，分別規範於工會法第35條(第1項第1款至第4款規定不利益待遇部分、第5款規定支配介入部分)、團體協約法第6條(拒絕團體協商)。觀諸團體協約法第1條規定：「為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」及工會法第35條第1項第5款之立法理由：「避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」可知團體協約法之立法目的著重在「規範團體協約之協商程序及效力」，工會法之支配介入則著重在「雇主有無影響、妨礙工會成立、運作及自主性」，兩者在構成要件及立法目的皆有不同，應各自就其構成要件予以判斷。是以，工會法與團體協約法間並無普通法及特別法之關係，團體協約法並無優先於工會法適用之情形，原告主張團體協約法應優先工會法適用之，故雇主行為若不構成「拒絕團體協商」類型，亦無可能構成「支配介入」類型云云，自不足採。
⒉次按「依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：……。
二、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數2分之1之產業工會。……。」團體協約法第6條第3項第2款固有明文，惟法無明文勞方向資方提出協商時，須同時提供相關名冊以證明其具備團體協約法法定資格要件。本件參加人於104年5月11日函文已敘明其具有勞方協商資格之事由，倘原告有所疑義，應要求參加人為補正，始為正辦；至參加人請求團體協商之議題，是否與大學法相關規定有違，得否作為團體協商之事項，亦須透過協商程序予以釐清，而非原告單方面得以判斷。況本件係審查原告對參加人之協商請求，其完全無回應之不作為，是否構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，核與參加人有無符合團體協商資格及請求團體協商之議題無關。是以，原告主張參加人未符合協商資格，其請求協商之議題與法有違，原告自有正當理由拒絕與之協商云云，不足採。又依前述工會法第35條第1項第5款之立法理由，係為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性等情，足認工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，自當禁止任何形式之不當勞動行為，不以積極行為為限，亦包括消極不作為在內。原告主張其未對參加人有任何打壓、妨礙之行為，不該當於工會法第35條第1項第5款之規定云云，顯係對法令之誤解，亦無可採。
八、綜上所述，原告所訴各節，均不可採，被告認定原告上開行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並於主文二命原告應於原裁決決定書送達翌日起7日內，將原裁決決定書全文以標楷體14號字體公告於原告網站之頁首10日以上，並應將公告事證存查之決定，於法並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 21 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 蕭惠芳
法 官 侯志融法 官 陳姿岑
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
書記官 李依穎