臺北高等行政法院判決
105年度訴字第575號106年3月16日辯論終結原 告 路易威鐙保全股份有限公司代 表 人 李香諄（董事長）訴訟代理人 李承書 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）住同上訴訟代理人 葉思延
魏廷容上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年2月18日勞動法訴字第1040031096號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條、行為時第30條第5項及行為時第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，以民國104年10月23日府勞動字第10435564200號裁處書（下稱原處分）各處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元、16萬元、30萬元及2萬元，合計78萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，循序提起撤銷訴訟，原處分已於105年3月24日公布原告名稱及負責人姓名而執行該部分完畢（見本院卷第106頁）而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年7月19日準備程序期日變更訴之聲明為：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分為違法（見本院卷第125頁筆錄）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
二、事實概要：緣原告從事保全服務業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞動局於104年8月28日實施勞動檢查，發現（一）原告以違規遲到為由，扣除勞工陳俊霖104年6月份薪資2,881元，未全額給付薪資，違反勞動基準法第22條第2項規定；（二)原告勞工陳俊霖104年3月份延長工時合計25小時，原告僅認列24小時，給付陳俊霖延長工時工資4,056元，尚短發178元，違反勞動基準法第24條規定；（三）原告未置備勞工103年9月份、12月份、104年2月份、7月份每日正常工作時間之實際出勤狀況至分鐘為止，違反行為時勞動基準法第30條第5項規定；（四）原告勞工陳俊霖於104年3月29日（革命先烈紀念日）出勤工作11小時，原告未加倍給付勞工國定假日出勤工資，違反行為時勞動基準法第39條規定。嗣經被告審查屬實，爰依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行政罰法第18條第1項及裁處時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第10項、第13項、第21項及第33項規定審酌後，以原處分各處原告罰鍰30萬元、16萬元、30萬元及2萬元，合計78萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經勞動部105年2月18日勞動法訴字第1040031096號訴願決定駁回(下稱訴願決定)。原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：依原告訂定之<嘉賀集團員工懲罰準則>第7、16點，陳俊霖於104年5、6月間遭臺北大眾捷運股份有限公司（下稱臺北捷運公司）計罰2,881元，造成原告損害，原告自得以其工資債權為抵銷，陳俊霖對此並不爭執，且原告主張抵銷之金額僅有2,881元，並未扣留勞工及其家屬賴以維生之部分，應無不法。原告並未將休息時間計入工作時間，陳俊霖104年3月總工時為250小時，僅延長工時10小時，係因臺北捷運公司於附合契約中明定延長工時加班費每月最多給24小時，故薪資表始認列「加班費24小時時數，計給4,056元」。被告未扣除休息時間，僅憑陳俊霖每日駐站時間即遽認原告尚短付延長工時加班費，顯有違誤。又行為時勞動基準法第30條第5項並未規定出勤紀錄須出示至分鐘為止，且出示至分鐘應於檢查時對該月份有必要性，本件僅外觀未出示至分鐘即予裁罰，被告除適用法條不當外，顯有違「檢查與處罰之必要因果關係」之原則，為此裁罰30萬元，亦違反比例原則。且原告門禁管理系統及考勤紀錄表業已記載其所屬勞工陳俊霖等之每日「上班時間」及「下班時間」，且均係記至秒，核屬符合行為時勞動基準法第30條第5項所指「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定。另本件104年3月29日工資，原告業於次月發薪時發給，另一倍亦於次月發薪時將年度國定假日及特休假平均先行月給2,278元等情。並聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分為違法。
四、被告則以：原告與陳俊霖約定績優獎金為每月固定給予，符合勞動基準法第2條第3款經常性給與之定義，即屬工資，惟陳俊霖104年1月份無遲到紀錄，5月份僅有18日遲到3分鐘，6月份亦僅有20日遲到32分鐘，工資未全額給付予勞工，顯有違反勞動基準法第22條第2項之情形。原告未提供國定假日與工作日調移之書面資料，故回歸適用行為時勞動基準法施行細則第23條，陳俊霖於104年3月29日革命先烈紀念日延長工時11小時，應給予加倍工資共計2,709元，惟原告國定假日出勤薪資以整年度平均計算未有加倍計乘，違反行為時勞動基準法第39條規定。又陳俊霖104年3月份延長工時25小時，應給付延長工時工資4,234元，惟原告僅認列24小時，給付陳俊霖延長工時工資4,056元，尚短發178元。縱依原告檢附之給薪計算標準應給予勞工工資共計39,524元，惟薪資明細表亦僅有39,108元，難認原告有給足延長工時工資，自有違反勞動基準法第24條規定。再原告未提供所述臺北捷運公司的指印模版本資料，僅以員工手寫簽到簿出示予檢查員，且原告員工薪資明細表中，陳俊霖於103年9月份、12月份、104年2月份、7月份均有加班等記載，卻未提供上述月份陳俊霖每日出勤狀況，僅提供陳俊霖103年4月至104年任職期間之103年7月、10月、104年1月、4月至6月份員工簽到簿，且均以「時」為單位，未記載至分鐘，原告未依法保留陳俊霖出勤紀錄，亦未使其出勤紀錄達置備之立法意旨，顯違反行為時勞動基準法第30條第5項，被告依法處分自屬有據等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
五、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分(本院卷第57至58頁)、訴願決定(本院卷第47至56頁)、被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷第79至81頁）、嘉賀集團員工〈懲罰〉準則(本院卷第144頁)、保全缺失一覽表(本院卷第169至181頁)及勞務契約書(本院卷第157至168頁)等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭點厥為：被告以原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條、行為時第30條第5項及行為時第39條規定，依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，各處原告罰鍰30萬元、16萬元、30萬元及2萬元，合計78萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，有無違誤？
六、本院判斷如下：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」行為時第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」行為時第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工之必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」行為時第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條……第30條……第34條至第41條、……規定者。
」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞動基準法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」㈡次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予
處罰。」、「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」分別為行政罰法第7條第1項及第18條第1項所明定。再者，被告為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用之一致性及符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為行使裁量權之基準，既能實踐具體個案正義，又能實踐行政之平等原則，當非法律所不許。被告為處理違反勞動基準法事件，建立執法的公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，訂定裁罰基準。依裁處時裁罰基準第3點第10項次規定：「法條依據：第22條第2項……。統一裁罰基準：……三、第3次以上：30萬元。」第13項次規定：「法條依據：第24條、……。統一裁罰基準：……二、第2次：16萬至30萬元。……。」、第21項次規定：「法條依據：第30條第5項……。統一裁罰基準：……三、第3次以上：30萬元。
」、第33項次規定：「法條依據：第39條、……。統一裁罰基準：一、第1次：2萬至16萬元。……。」乃係被告基於職權，為執行一致性與均衡性要求並協助屬官裁量權的行使，所頒訂之裁量性行政規則，核未逾越法律規定，被告裁罰時，自得適用。
㈢有關違反勞動基準法第22條第2項規定之部分：
1.按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」為勞動基準法第22條第2項所明定。其立法理由並揭示「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」故雇主依勞資雙方商定結果，得直接由勞工工資中扣取一定金額，固非法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違。又改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）82年11月16日（82）台勞動二字第62018號函釋（下稱勞委會82年11月16日函釋）、89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函釋：「……勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」、「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」係中央主管機關本於職權，闡明勞動基準法之原意，核與相關法律規定及立法意旨並無違背，自得適用。
2.次按「本法用辭定義如左：..三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」、「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料獎金及其他非經常性獎金。」勞動基準法第2條第3款及其施行細則第10條第2款分別定有明文。依上開規定可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「經常性給與」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞動基準法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部分，如此認定始能與勞動基準法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。
3.經查，依卷附被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄及原告104年9月16日（104）路保字第064號函文所載（見原處分卷第72至73頁、第79至81頁）：原告與所僱勞工陳俊霖約定出勤時間為21時至翌日9時，原告預先每月先給不定之津貼，稱為績優獎金，保全人員所領之薪資是工作時段之工資，因此非工作時間多給的部分即是國定假日、特休假及績優津貼抵之等情觀之。本件原告所述績優獎金，既為每月固定給與，而非臨時起意，已形成制度性之給付，即與純粹雇主之恩給有別，難謂非勞工因工作而獲得之經常性給與，自應屬勞動基準法第2條第3款「工資」之範疇。是依首揭勞動基準法第22條第2項規定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，原告自應全額直接給付予勞工，尚不得逕行扣發工資。
4.次查，原告經理黃寬爐於104年8月28日簽認之被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄所載略以:「（問）請問今年104年1月及6月陳俊霖表示被扣發1,127元及2,881元，原因為何？（答)104年1月陳君因怠忽職守【滑手機】，104年6月因嚴重遲到，故有這2項扣款，而公司是從員工的『績優獎金』扣回。此為北捷規定，工作規則未載。」此有104年8月28日勞動條件檢查會談紀錄及勞工陳俊霖之薪資明細表影本附卷可稽（見原處分卷第80、88頁）。然依原告與陳俊霖所訂勞務契約書第9條約定：「有關薪資發放辦法、制服、保全護照、團體保險、勞基法第84條之1約定書等規定，請見本勞動契約書之附件，此些附件及應徵人員基本資料表應注意事項，均為本約之部分，與本約有同等效力。」（參見本院卷第159至160頁），該勞動契約附件1之原告發薪辦法及員工應繳納款項說明（下稱發薪辦法）第3點規定：「所有員工均自法定最低工資新台幣基準起薪，加上加班費，然後再考量案場績效（所謂審酌績效項目，包括案場之特性、回饋、利潤、缺失罰款，以及人員異動、人員執勤有無犯錯，甚至損害賠償之情形）後，予以核定薪資，每月薪資核定均不相同。」（見本院卷第161頁）附件7之獎懲規定特別約定書第2點規定：「懲罰種類如次：1.申誡，併罰200元。2.記過，併罰800元。3.記大過，併罰1,600元。上述罰款自薪資中抵扣。」又該附件7後附之「嘉賀集團員工（懲罰）準則」中，以遲到作為懲罰事由者僅有「懲罰項目」第7項之「值勤時工作不確實鬆懈漏失者」、第11項之「月遲到3次以上未事先報備者」，懲處方式分別為依情節次數為申誡、記過之懲處（見本院卷第167至168頁）。準此以觀，陳俊霖同意原告以其遲到作為扣薪事由，僅限於其於單一月份未事先報備而遲到3次以上之情形。惟觀諸原告所提104年6月三中保全缺失一覽表之記載（參見本院卷第177至181頁），可知陳俊霖僅於104年6月20日遲到32分鐘（見本院卷第180頁），並無單一月份遲到3次以上情事，原告以此為由對陳俊霖扣發薪資2,881元，因非法令規定及勞雇雙方約定得以扣薪之理由，自與勞動基準法第22條第2項前段規定有違。雖原告於本院審理時主張陳俊霖於104年6月22日、6月24日有未依車站工作執勤表規定於車站進行巡簽之缺失（見本院卷第180頁），然陳俊霖縱有該缺失，依前揭獎懲規定特別約定書第2點規定亦僅是否每次記申誡，併罰200元之情，亦未達本次所扣薪資2,881元，原告以此為由對陳俊霖扣發薪資2,881元，亦非法令規定及勞雇雙方約定得以扣薪之理由，自與勞動基準法第22條第2項前段規定有違。被告審認原告上述行為違反該條項規定，並無違誤。
5.原告雖援引其與陳俊霖所訂勞動契約書第7條第6款規定：「乙方（按即陳俊霖，下同）應善盡各職掌，盡忠職守，堅守崗位，倘有任何違規失職或不法之情事發生，致甲方（按即原告）或他人權益受損者，乙方願負賠償責任。」主張：陳俊霖上述1次遲到行為及2次未依車站工作執勤表規定於車站進行巡簽，致伊遭臺北捷運公司罰款2,500元，因伊所受損害之責任歸屬與金額均已明確，伊依勞動契約對陳俊霖扣薪，無違勞委會函釋意旨，且扣款金額僅2,881元，未危及陳俊霖之生存權，被告不准伊依約自勞工薪資中抵扣，將致伊因須繳納訴訟費用及聘請專人進行訴訟，而放棄索賠權利，使勞動契約流於具文，架空伊對勞工之監督指揮權云云。然按勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展（同法第1條規定參照）。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，為保障勞工生活，該法第22條第2項因而明定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付，同法第26條另規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」藉以落實前揭工資全額給付原則。依前揭勞委會82年11月16日函釋意旨，可知雇主在勞工尚未發生違約、賠償等事實時，固不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，縱使勞工違約或應負賠償責任之事實業已發生，惟在責任歸屬及金額多寡等尚未確定，或員工於領得薪資時對扣除金額或扣除原因有所爭執者，如雇主逕予扣薪，仍非合法。原告雖因陳俊霖未按時至臺北捷運車站出勤或未依車站工作執勤表規定於車站進行巡簽，致遭臺北捷運公司罰款合計2,500元，加計扣款時薪3小時合計381元，惟該罰款及扣款金額係基於臺北捷運公司與原告間之約定，對於非契約當事人之陳俊霖不生拘束力，至前引原告與陳俊霖所訂勞動契約書第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任之民事法律規定，並未規定原告對陳俊霖之遲到或其他缺失情形，得逕自陳俊霖薪水中扣除原告遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處。況陳俊霖於本院準備程序時到庭結證稱：對於104年6月份有遲到情事，惟否認有未按時巡簽之情形（見本院卷第304至305頁筆錄），顯見陳俊霖對於原告所指違規缺失事由、金額及責任歸屬等相關事項，有所爭議，對之仍有爭執，不得逕自工資中扣取，原告遽依臺北捷運公司對其罰款、扣款之金額，扣發陳俊霖之薪資2,881元，非但與其間勞動契約不相符合，且無視陳俊霖之爭執，未經主管機關協調處理或循司法途徑解決，逕自扣發工資，自與勞委會前揭82年11月16日函釋意旨不符，則被告認其未將工資全額給付勞工，違反勞動基準法第22條第2項規定，洵非無據。原告主張其係依約對陳俊霖扣薪，被告不准其扣款，將致伊因考量以訴訟方式向勞工索討小額罰款乃不敷成本而放棄索賠，使勞動契約流於具文，架空伊對勞工之監督指揮權云云，殊無足取。
㈣有關違反勞動基準法第24條規定之部分：
1.按勞動基準法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
2.按行為時勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。……。」
3.次按勞委會87年7月27日（87）台勞動二字第032743號公告：「保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。
4.經查，原告從事保全服務業所僱用之保全員陳俊霖，係勞動基準法第84條之l之工作者，原告與陳俊霖之約定書記載「四、工時安排合理化：（一）每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，其中每日正常工時不得超過10小時，每月正常工時240小時，延長工時48小時，全月總工時不得超過288小時，月休至少6至7天。……。」（見原處分卷第86頁），已報請高雄市政府勞工局核備（見原處分卷第83頁），可知陳俊霖之每月正常工時240小時，超過部分，即屬延長工時，應依勞動基準法第24條給予延長工時之工資。惟依卷附原告現場員工實際值勤時數表（見原處分卷第96頁），陳俊霖104年3月份出勤共計25日，再依原告員工薪資明細表（見原處分卷第89頁）及原告陳述意見書檢附之簡易計薪方式（見原處分卷第68頁）均載明總工時共275小時，扣除正常工時240小時部分及3月29日革命先烈紀念日出勤10小時部分，合計延長工時為25小時（即每日逾約定書正常工時1小時），延長工時工資應為4,234元（時薪127元x25小時x4/3 =4,234)（原處分誤載4,225元，業經被告更正為4,234元，見本院卷第299頁），惟原告僅認列24小時，給付陳俊霖延長工時工資4,056元（見原處分卷第88頁），尚短發178元。另縱依原告檢附之給薪計算標準（見原處分卷第54至56頁），將整年度國定假日及特別休假折算工資計入，應給予勞工工資共計39,524元【127×240+( 127×4/3×35) +年度國定假日工資2278+年度特休工資839】，惟薪資明細表亦僅有39,108元（見原分卷第89頁），亦難認原告有給足延長工時工資，被告認定原告違反勞動基準法第24條規定，並無不合。
5.原告雖主張陳俊霖每日休息應有2小時，104年3月份總工時為250小時，僅延長工時10小時，被告僅扣除每日休息時間1小時，即遽認原告尚短付陳俊霖延長工時加班費，顯有違誤云云。然查：
⑴按「勞動基準法所謂之休息時間，應係指未受雇主指揮
監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間」最高行政法院89年度判字第2659號判決參照。而勞委會98年12月30日勞動2字第0980036521號函釋：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」；內政部74年5月13日台內勞字第309874號函：「守衛人員除正常工作時間外，如須駐廠備勤，俾便協助值勤人員執行突發事件，該備勤時間應屬工作時間，其延長工作時間應依勞動基準法第32條有關規定辦理。」，及74年5月4日台內勞字第310835號函：「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內。」按上開函釋乃係主管機關為適用上開法律，本於職權所為解釋性規定，就勞工受雇主之指揮監督與否之角度，闡釋勞動基準法工作時間之概念，合於勞動基準法之所以限制最高工作時數，在確保勞工人性尊嚴在勞雇經濟力不對等情況下，仍得以發揚之理念，並無牴觸母法意旨，自得予適用。
⑵次按工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令
勞工從事工作之時間，所謂工作時間，勞動基準法固無定義，但依上開函釋觀之，工作時間一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」，此工作時間不僅包含勞工於雇主指揮命令下實際有提供勞務之時間（通稱為實際工作時間），亦包含勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」在內。因為於待命時間內，勞工在雇主指揮監督下，係處於特定須隨時提供勞務狀態，勞工已喪失其本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有之時間，是以該待命時間自屬工作時間。
⑶依原告經理黃寬爐於104年8月28日簽認之勞動條件檢查
會談紀錄所載：「（問）請問保全員正常工時及休息時間為何？晚上9點到早上9點，中間休息時間，夜點30分鐘，早點30分鐘，每小時再10分鐘休息，夜點與早點都可以外出用餐，均可以脫離北捷的管理」等語（見原處分卷第81頁），核與證人陳俊霖到庭證稱：伊是採時薪制，時薪為127元，104年3月份共出勤25日，每日出勤12小時，每天真正休息時間為用餐時間1小時（兩次用餐各半小時），其他時間都是有勤務需要，在還沒有開車之前，如果我們已把工作做完，大約會有15至20分鐘的短時間休息，加起來是有超過1小時，只有在吃飯的半小時不需待命，其他都是待命時間，待命時間會叫我們去休息室休息，一有狀況還是要出來，例如有旅客失散、有酒醉的人需要扶持、或需推輪椅的等等，待命時間做了這些事後，沒有再補給休息時間，104年3月伊加班48小時，但原告只給24小時的加班費共計4,056元等語（見本院卷第308至311頁筆錄）相符，故縱然陳俊霖之工作時間表定有休息時間，惟除用餐外之短暫休息時間仍須處於備勤狀態，就該等值勤勞工陳俊霖言之，該休息時間仍係處於受原告指揮命令下之「待命時間」，尚難謂其休息時間為完整且得不受雇主拘束。揆諸前開說明，勞工陳俊霖除用餐1小時外之休息時間仍屬其等工作時間，即不應扣除，原告前揭主張，自無足採。⑷至原告雖提出文湖線站務工作說明書關於保全契約管理
6.2.4點規定：「除非緊急、特殊狀況或引導服務，不得佔用休息時間；若因前述原因而佔用休息時間，值班站長須調整執勤時間表，補回休息時間」（見本院卷第147頁），惟該說明書所載內容，與證人陳俊霖於本院之證述所稱休息時間仍處於備勤狀態，倘若車站發生緊急事件，仍需立即中止休息之意旨，並未相違，該休息時間仍係處於受原告指揮命令下之「待命時間」，自難執為有利於原告之證據。原告另提出臺北捷運公司回覆臺灣高等法院之函文、案場員工核薪案及臺灣高等法院104年度勞上字第71號事件準備程序筆錄為證（見本院卷第278至287頁），惟前開證據均係另案勞工李秦緯與嘉賀保全股份有限公司請求確認僱傭關係存在等事件，與本件勞工陳俊霖無涉，亦難執為有利於原告之證據。
原告聲請傳訊證人孫中台到庭證明原告公司面試保全人員時均表明休息時間不計入工作時間等，依上說明，因本件事證已甚明確，核無必要，附此敘明。
㈤有關違反行為時勞動基準法第30條第5項規定之部分：
1.按行為時勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工之出勤情形，且應保存1年；又行為時勞動基準法施行細則第21條規定，雇主依規定覈實記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止。前揭規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。
2.經查，被告所屬勞動局於104年8月17日以北市勞動檢字第10434933210號函原告（見原處分不可閱卷第32頁，下稱勞動局104年8月17日函），主旨及說明二第（二）項，請原告攜帶「所屬勞工陳俊霖之103年5月份至104年7月份勞工簽到簿或出勤卡（含加班申請單）」，於104年8月28日9時30分至景美捷運站聯合開發大樓7樓（即被告所屬勞動局勞動條件檢查組辦公室）說明，惟原告自實施勞動檢查起僅提出103年7月、10月、104年1月、4月、5月、6月份陳俊霖之出勤紀錄（見原處分卷第102至107頁），然均未提供勞工陳俊霖之103年9月、12月及104年2月、7月份之出勤紀錄（原處分雖僅載稱未提供104年7月份之出勤紀錄，惟被告業已更正為未提供103年9月、12月及104年2月、7月份之出勤紀錄，見本院卷第299頁）等情，為原告所不爭（見本院卷第192頁筆錄），亦有原告經理黃寬爐於104年8月28日簽認之勞動條件檢查會談紀錄在卷為憑（見原處分卷第80頁）。由上足見，原告之經理於受檢時已坦承未置備勞工陳俊霖出勤紀錄，且原告迄至被告為本件裁罰時，仍未能提供前開出勤紀錄供核，原告違反行為時勞動基準法第30條第5項規定之事實，洵堪認定。
3.原告雖主張臺北捷運公司保全人員之簽到簽退，有指印模版本及手寫簽到簿版本兩種，實際應依照臺北捷運公司的指印模版本認定勞工出缺勤為準，惟實施勞動檢查時，原告未提供所述臺北捷運公司的指印模版本資料，僅以員工手寫簽到簿出示予檢查員云云。經查，派駐臺北捷運公司之保全勞工陳俊霖，係由原告所僱用，為原告所不爭，是原告身為勞工之雇主，理應備置勞工之出勤紀錄，縱如原告所稱前揭資料均於臺北捷運公司處，然勞動局104年8月17日函即已載明，請原告攜帶「所屬勞工陳俊霖之103年5月份至104年7月份勞工簽到簿或出勤卡（含加班申請單）」，於104年8月28日9時30分至景美捷運站聯合開發大樓7樓說明，原告收受該函後，亦有充分時間調得，且原告分別於103年12月23日及104年6月4日即曾違反行為時勞動基準法第30條第5項未置備勞工簽到簿及出勤卡之規定而遭裁罰等情（見本院卷第109至110頁、第117至118頁），顯見原告已知悉勞動基準法令規範，詎原告未此為之，並未攜帶到場，則被告以原告違反行為時勞動基準法第30條第5項規定為由而為原處分，自無不合，原告前揭主張，自無足採。
㈥有關違反行為時勞動基準法第39條規定之部分：
1.按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要者，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」行為時勞動基準法第37條、第39條亦有明定。又依同法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之特殊工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制；惟同條第2項明定，上開約定應以書面為之，並應參考勞動基準法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。而「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」復經司法院釋字第726號解釋在案。準此，勞雇雙方依勞動基準法第84 條之1規定，對於休假日工作之另行約定，倘未報經當地主管機關核備，並不生排除同法第37條規定之效力；雇主徵得勞工同意於休假日工作者，其工資應加倍發給，始與勞動基準法第39條規定無違。
2.經查，勞工陳俊霖有於104年3月29日（依行為時勞動基準法施行細則第23條第1項第3款規定，該日為革命先烈紀念日）出勤工作之事實，為原告所不爭，且有原告現場員工實際值勤時數表在卷為憑（見原處分卷第96頁）。雖原告提出其與勞工陳俊霖依勞動基準法第84條之1簽訂之約定書，並經高雄市政府勞工局核備之函文（見原處分卷第83至86頁），惟稽之該函所載，其僅排除勞動基準法第37條規定，並明定勞動基準法第37條規定之應放假日，調移給假，是該函所限制意義為國定假日休假日調移給假，因此原告使勞工陳俊霖於104年3月29日出勤工作，固未違反勞動基準法第37條規定，惟原告並未提出與勞工陳俊霖就國定假日與工作日調移之書面資料，是以原告於徵得陳俊霖之同意，使勞工於應休假日工作，依行為時勞動基準法第39條規定，即應加倍給付工資。陳俊霖於104年3月29日革命先烈紀念日有出勤11小時事實（業已扣除休息時間1小時），有原告現場員工實際值勤時數表在卷為憑（見原處分卷第96頁），包含每日正常工時為10小時和延長工時1小時，當日加倍工資為2,709元(127×10×2+127×4/3)，惟原告整年度平均月給2,278元（見原告陳述意見書檢附之簡易計薪方式說明，原處分卷第68頁），尚有不足，顯見原告使勞工於革命先烈紀念日出勤工作，未加倍發給工資，被告認定原告違反行為時勞動基準法第39條規定，自屬有據。原告主張陳俊霖之104年3月29日工資，其業於次月發薪時發給，另一倍亦於次月發薪時將年度國定假日及特休假平均先行月給2,278元云云，並無所據，自無足採。
㈦按被告基於主管機關地位，所訂定之裁罰基準，對於違反勞
動基準法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞動基準法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據，經查：
1.有關違反勞動基準法第22條第2項部分：原告前因違反勞動基準法第22條第2項之規定，經被告以103年12月23日府勞動字第10337739700號裁處書（見本院卷第117至118頁）及104年3月4日府勞動字第10430073800號裁處書（見本院卷第113至114頁），分別處原告16萬元及30萬元罰鍰在案。被告審酌原告本次係第3次違反，依行為時裁罰基準第3點第10項之規定，裁處罰鍰30萬元。
2.有關違反勞動基準法第24條部分：原告前因違反勞動基準法第24條之規定，經被告104年3月4日府勞動字第10430073800號裁處書（見本院卷第113至114頁），處原告2萬元罰鍰在案。被告審酌原告本次係第2次違反，依行為時裁罰基準第3點第13項之規定，裁處罰鍰16萬元。
3.有關違反行為時勞動基準法第30條第5項部分：原告前因違反勞動基準法第30條第5項之規定，經被告以103年12月23日府勞動字第10337739700號裁處書（見本院卷第117至118頁）及104年6月4日府勞動字第10432171200號裁處書（見本院卷第109至110頁），分別處原告2萬元及16萬元罰鍰在案。被告審酌原告本次係第3次違反，依行為時裁罰基準第3點第21項之規定，裁處罰鍰30萬元。
4.有關違反行為時勞動基準法第39條部分：被告審酌原告本次係第1次違反，依行為時裁罰基準第3點第33項之規定，裁處罰鍰2萬元。
5.綜上，被告審酌原告本次所違反勞動基準法之前揭規定，其行為影響勞工權益甚鉅，爰依行政罰法第18條第1項、行為時勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準前揭規定，分別裁處原告各該罰鍰，合計為78萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，係被告本於職權，於法定罰鍰範圍內所為之裁處，於法有據，並無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法情事，亦無違反比例原則之情事。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 6 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 林 淑 婷法 官 王 俊 雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 4 月 6 日
書記官 鄭 聚 恩