臺北高等行政法院判決
105年度訴字第757號105年12月29日辯論終結原 告 日盛國際商業銀行股份有限公司代 表 人 黃錦瑭（董事長）訴訟代理人 朱惠君 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 林芷瑩
葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年3月23日府訴三字第10509039500號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元及該部分訴願決定均撤銷。
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
甲、程序事項按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定，於民國104年11月17日以北市勞動字第10435580700號裁處書處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分）。原告不服，循序提起撤銷訴訟，原處分已於105年7月29日公布原告名稱及負責人姓名而執行完畢（本院卷第281-282頁）而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年11月2日準備程序期日變更訴之聲明為：原處分關於罰鍰新台幣2萬元及該部分訴願決定均撤銷。確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法（見本院卷第376-377頁筆錄）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
乙、實體部分
一、事實概要：原告係銀行業，為適用勞基法之行業，其前受僱人陳伯杰（104年7月31日離職）以其離職後尚有103年度授信保留數業績獎金、104年度第1季及第2季業績獎金尚未發放為由，於104年8月11日申請勞資爭議調解，經雙方於104年8月20日經由中華民國勞資關係服務協會調解，調解不成立。嗣陳伯杰仍執前詞，於104年8月24日向臺北市勞動檢查處提出陳情，被告乃於104年8月26日派員前往臺北市○○區○○○路○段○○號原告營業部實施勞動檢查及於104年9月14日實施複查，發現原告有工資未全額直接給付勞工情事，審認違反勞基法第22條第2項規定，乃以104年9月15日北市勞動檢字第10436714601號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，請其即日改善。嗣臺北市政府並以104年9月23日府勞動字第10435580710號函通知原告陳述意見，經原告分別以104年9月30日日銀字第1042000086680號及104年10月2日日銀字第1042000089220號函向被告及臺北市政府提出異議及陳述意見。嗣被告仍審認原告違反勞基法第22條第2項規定，爰依行為時勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分處原告2萬元罰鍰並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠系爭「貢獻度獎金」及「授信保留數獎金」性質上非屬工資：
⒈按勞基法第2條第3款所稱之工資，係指勞工因工作而獲得
之報酬；勞基法施行細則第10條第2款明文列舉非屬工資之給付，包括「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。次按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2條第3款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。」最高法院78年度台上字第682號民事判決可資參照，最高法院79年度台上字第242號民事判決亦有相同見解；倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上字第255號判決）。至若屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工之獎金（最高法院88年度台上字第1638號民事判決）、與「工作績效獎金」類似，為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」之給付（最高法院86年度台上字第255號民事判決）、雖提供勞務，除原有薪資外，亦無從再領取之獎金（最高法院85年度台上字第600號民事判決），均僅屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常性給付，不得認為屬於工資，先予敘明。
⒉準此，欲判斷雇主之給與究否為工資，應以是否屬於勞工
因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準，臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）104年度勞簡上字第19號民事判決參照。次查，就銀行業之業績獎金非屬工資，且約定不在職不予發放係屬於法有據且有其必要者，已有多號確定民事法院判決予以肯認在案（最高法院103年度台上字第2227號民事判決、臺北地院96年度勞訴字第21號民事判決、臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第22號民事簡易判決及臺灣高等法院98年度勞上易字第126號民事判決）。
⒊而依原告所訂消金業務人員及主管管理規則（下稱管理規
則）及消金業務人員及主管管理辦法（下稱管理辦法）之規定可知，授信保留數獎金等業績獎金係屬激勵員工士氣，加強業績及督導績效而發放，並有預先抽取部分盈餘而發放分配之性質，此由計算貢獻度係指「業務人員實際產生之淨收入」即可證明。詳言之，所謂淨收入係指新撥款利息權數淨收入、帳管費收入、風管費收入及保險商品手續費收入之總和。而所謂「新撥款利息權數淨收入」包括房貸、信貸、車貸及信保業務之新撥款利息權數淨收入。
其中房貸新撥款利息權數淨收入，係以「Σ_【撥款金額前2年（利息收入－資金成本－分攤資金作業成本）－撥款金額（營業費用＋呆帳提存）】利率權數及產品權數」為計算方式，信貸、車貸及信保業務之新撥款利息權數淨收入則以「Σ【撥款金額前1.5年（利息收入－資金成本－分攤資金作業成本）－撥款金額（營業費用＋呆帳提存）】×利率權數及產品權數」為其計算方式。
換言之，原告係以房貸案件前2年及其他消金業務案件前
1.5年之預先設算收入減除設算成本，作為獎金發放基礎，顯有盈餘預先抽取部分分配之性質，是以，依前開最高法院見解，該部分獎金即非屬工資。
⒋且參105年10月21日公布之司法院釋字第740號解釋意旨可
以推知，有關勞務契約內容是否適用勞基法，應視勞務契約實質內容為斷，不得逕以行政規則為認定依據。並參照黃茂榮大法官釋字第740號協同意見書及黃虹霞大法官釋字第740號協同意見書，有關銀行業之業績獎金及約定不在職即不發放等情，既已有民事法院為一致之見解如前所述，敬請參酌以民事法院之認定為斷。
⒌有關被告於105年9月22日答辯狀援引之最高法院判決，個案事實均與本案不同，恐難逕予比附援引，謹說明如下：
⑴98年度台上字第446號判決：
個案事實為經濟部加工出口區管理處與勞工間針對「長途出勤費」所為之爭執。
⑵96年度台上字第5號判決：
個案事實為中國石油股份有限公司與勞工間之確認僱傭關係存在之訴。況本案經發回更審後，更審之確定判決（臺灣高等法院96年度勞上更㈠字第2號）係認定「績效獎金」係屬獎勵性、恩惠性給與之性質，不具工資之性質。
⑶90年度台上字第217號判決：
個案事實為昶揚膠業股份有限公司與勞工間因操作滾軋機發生職災之工資補償計算是否應含「工作津貼、伙食費、全勤津貼及工作獎金」所生之爭執，經更審判決（臺灣高等法院臺南分院90年度勞上更㈠字第1號）認定「工作津貼、全勤津貼及工作獎金」屬於工資。
⒍另，依陳伯杰之聘任通知書所載可知，陳伯杰初任時每月
本薪為35,000元，伙食津貼1,800元，合計36,800元。另參照原證11陳伯杰任職期間各月薪資明細表可知，101年10月1日之薪資與聘任通知書上所載相符，且其自103年7月1日起，本薪變更為49,400元，伙食津貼1,800元，至104年7月31日止，此亦為陳伯杰所不爭執。至於原證9號之直接業務推廣獎金，對於陳伯杰，即消金業務人員而言，係指當月領取之件數獎金、貢獻度獎金及授信品質保留數獎金之合計數，依該獎金領取紀錄可知，陳伯杰並非每月均有獎金可資領取，且就授信保留數而言，陳伯杰於103年度僅有1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數，合計為138,386元，益足證陳伯杰之薪資結構係由屬於工資之本薪及非屬於工資之獎金所構成，而授信保留數獎金，係屬盈餘是先抽取分配之性質，並非給付勞務即可取得之對價，不具經常性給與之特質，故非屬工資。
㈡退萬步言，縱認該獎金性質屬於工資，依勞基法第22條第2
項但書之規定，若法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，則應從其規定或約定：
⒈縱認該獎金性質屬於工資，依勞基法第21條第1項及第22
條第2項規定，關於工資部分，勞基法除基本工資限制外，原則上應尊重其他法律或其他目的事業主管機關之規定辦理，並依私法自治、契約自由原則，尊重勞資雙方之約定。
⒉按「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（
理）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」金融消費者保護法第11條之1定有明文。中華民國銀行商業同業公會即依前開法規訂定「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下稱應遵行原則）並經金融監督管理委員會核定，是以該應遵行原則係屬銀行業之法令規章範疇。查該應遵行原則第8條明定：
「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」，故原告所訂定之管理規則於第5條第2、3項規定：「業績獎金分為『件數獎金』及『貢獻度獎金』，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。」、「以貢獻度獎金之30％作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。」，遞延發放貢獻度獎金。是以，原告所訂獎金制度，應符法令另有規定。
⒊次查，依陳伯杰與原告所簽訂之勞動契約書第4條所載：
「甲方得視公司營運狀況及乙方績效並依甲方獎金相關辦法提撥給付乙方獎金，以發放當時在職者為限。」、管理規則第8條規定：「原告對消金業務人員、消金業務主管發放之各類獎金，發放時不在職者，不予發放」及管理辦法第5條第7項規定：「獎金發放時，不在職者則不予發放」，是以依上開約定，有關獎金之發放，均以在職者為限，而陳伯杰就其僅任職至104年7月31日並不爭執，是以，於斯日以後發放之獎金，依雙方勞動契約之約定，陳伯杰即無領取之資格，自屬當然。
⒋末查原告就與陳伯杰之勞動契約書第3條所約定之工資皆
按月全額給付，而無被告所認違反勞基法第22條未全額給付之情事，已如前述。縱認該獎金性質係屬工資，亦應認為是原告與陳伯杰間另有約定發放時點不在職者不具請領資格之特殊計算加給。故陳伯杰在職時得按原告規定另行計算此工資，當陳伯杰離職時，如不符合原告相關規則，本無法依據勞動契約書向原告請求。而原告相關規則並未違反任何強制規定，且陳伯杰尚非無選擇辭職時間之意思決定，則被告認為原告並未全額給付工資實無理由。臺灣高等法院98年勞上易字第126號判決，亦採相同見解。
⒌有關被告則一再援引最高行政法院98年度判字第1495號見
解主張最高行政法院認為只要勞雇雙方有爭執即不能稱勞雇雙方另有約定云云，惟查該判決之個案事實顯與本案不同，亦即依該判決書全文可知，該判決之個案事實係系爭勞工侵害他人個人資料致生損害賠償責任，經雇主賠償他人後，該雇主以該損害賠償債權與其應付工資進行抵銷，亦即該案件之爭點在於雇主得否以其對勞工之損害賠償債權與應付工資為抵銷，與本件係勞雇雙方事先約定獎金之受領以發放當時在職為限之基礎事實大相逕庭，自無法比附援引。況且，依該案判決書內容可證，最高行政法院係肯認勞基法第22條但書所謂「雙方另有約定」得排除本文之適用，且雇主應付工資之計算係依雙方契約內容為之，該判決自無法為被告有利之認定。
㈢系爭勞動契約與管理規則及管理辦法約定獎金之發放以「在職者為限」並無顯失公平：
⒈依一定法律關係而受有給付者，於該法律關係消滅後，其
受領給付之法律上原因已不存在，故不得再據該法律關係為請求，應係解釋上之當然，是以系爭勞動契約與管理規則及管理辦法就獎金之受領以「在職者為限」，實難認為有何顯失公平之處，被告就此所為主張並無任何依據，顯無足採。
⒉次按「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘
抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資」最高法院100年度台上字第170號民事判決意旨參照，查依前開獎金計算之原則可知，該獎金之計算基礎係將部分之公司獲利提前與員工分享（以房貸新撥款利息權數淨收入為例，係以預先設算兩年之利息收入減除公司之資金成本、營業費用成本及風險成本後之純利為核發基礎），亦即該獎金之性質即為由盈餘抽取部分而發給，以激勵員工為目的，具有勉勵及恩惠性質，非屬經常性之給與。且約定不在職者不予發放，兼具有留才之意旨，因請辭之人就選擇辭職時點具有自主意思決定空間，既其明知就獎金之受領以「在職者為限」且發放時點不在職者即不予發放等情仍選擇離職，自應認有放棄獎金之意思，若許其離職後仍得請求，則與原制度本旨相違，且就銀行業之業績獎金約定不在職不予發放係屬於法有據且有其必要者，已有多號確定民事法院判決予以肯認（最高法院103年度台上字第2227號民事判決、臺北地院96年度勞訴字第21號民事判決、臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第22號民事簡易判決，及前呈原證12臺灣高等法院98年度勞上易字第126號民事判決），已如前述，益證被告主張上開約定顯失公平於事實不符。
㈣綜上所述，原處分認定原告違反勞基法第22條第2項即有違
誤，訴願決定未予糾正，顯有未合。又因原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分，因已於105年7月29日公布執行完畢，現實上無回復原狀之可能等情。並聲明求為判決：⒈原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。⒊訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠按勞基法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保
障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要的憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，然縱使勞雇雙方另有約定，其規定仍不得違反本法之強制規定，否則自屬無效之約定，合先敘明。
⒈依原告「貢獻度獎金」相關辦法，其發放主體係依據業務
人員之消金「業務目標」達成率而發放（當月撥款業績達成率80％以上，且前月達成率達60％以上，為可領取貢獻度獎金標準，如當月達成率達80％以上但前月達成率未達60％時……，依扣除後之達成率核發獎金。），其達成率由80％～200％以上不等，各發給不同獎金，個人達成率越高發給金額越高，每月計算，每季發放70％；另「授信保留數獎金」係指原告所訂消金業務人員每月貢獻度獎金之30％為授信品質保留數，如當年度12月底符合品質標準規定，則當年度保留之獎金於次年每季（3、6、9、12）5日發放25％，如未符品質標準規定，則按該項未符合品質標準之消金業務承作比重（……，計算各項消金產品之承作業績），按比例不予發放授信保留數獎金。
⒉據上，原告所僱勞工陳伯杰擔任房貸業務人員，主張之業
績獎金（係指貢獻度獎金及授信保留數獎金），即該業務人員主要工作成果業績獎金，顯係工作所得，即工作對價報酬，原告保留一定比例於次年發放，非屬原告所稱恩惠、勉勵式獎金，明顯貢獻度獎金應為其工資，達成率越高發放金額越高，且按期發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之報酬，係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」2項要件，自屬勞基法第2條第3款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。
⒊再查原告工作規則第34條第2項規定：「本公司員工業績
獎金之給與，另訂業績獎勵辦法規範之。」明顯與第38條年終獎金（恩惠性）給與方式有別，且原告已自陳業績獎金為薪資項目，原告獎金的發放方式，為員工達成一定業績目標所得，顯為勞工有提供勞務才有報酬，應屬工資無誤，非屬原告所述以「獎勵」為名之規定，已明示其性質為勉勵及恩惠性給與，惟「工資」之判定亦應以實質給付方式，而非名義上所稱。
⒋並有改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞
動部）85年2月10日台勞動二字第103252號函釋，查勞基法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。此外，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。前勞委會87年8月20日台勞動二字第035198號函釋略以：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇……」、87年8月31日台勞動二字第036795號函釋略以：「……本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之『團體獎金』，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。」、93年2月10日勞動2字第0930005536號函令略以：「勞工因工作而獲得之報酬係屬工資，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，且於勞動契約中事先約定或依工作規則、慣例，其給付標準能事先確定或可得確定者，其具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，自應列入平均工資計算。」；又依最高法院98年度台上字第446號判決略以：
「工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。故所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問。」、最高法院96年度台上字第5號判決略以：「如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。」、最高法院90年度台上字第217號判決：「故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞基法所規定之工資。」可資參照。
㈡按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。所謂「雙方另有約定」，係指就給付方式得另行約定，非指工資「全額」之數額亦得另有約定，亦可參照最高法院86年度台上字第3609號判決意旨）。依原告所提出之獎金發放時程，最近1期（104年9月15日）之授信保留數獎金亦未發給。
⒈依原告檢附陳伯杰103年及104年授信保留數獎金（截至10
4年7月31日），103年授信保留數獎金（截至104年7月31日）合計為138,386元，該保留數獎金按原告所訂辦法於次年每季（3、6、9、12）5日發放25％，故104年每季可發放34,597元（即138,38625％＝34,597），但於次年將發放授信保留數獎金時，須將陳伯杰原計入業績之案件有全數提前清償者，依規定扣回，因此104年3月5日領取之業績保留數獎金為21,170元（34,597－13,427提前清償調整扣回＝21,170）、104年6月5日領取之業績保留數獎金為28,841元（34,597－5,756提前清償調整扣回＝28,841）、104年9月5日陳伯杰可領取之業績保留數獎金為7,206元（34,597－27,391提前清償調整扣回＝7,206）、104年12月5日可領取之業績保留數獎金為34,595元。另104年授信保留數獎金（截至104年7月31日）合計為12,274元。
總計截至104年7月31日止，合計剩餘授信保留數獎金為54,075元（103年剩餘授信保留數獎金為41,801元＋104年授信保留數獎金12,274元），前項所述獎金54,075元，既以陳伯杰所承作業績達標而發放，明顯具有因工作而獲得報酬之勞務對價性質，屬工資範疇，惟該獎金既屬勞務對價之一部分，終止勞動契約時即應返還，不得以不在職為由，即不給付陳伯杰該筆獎金。
⒉查原告主張其所簽訂之勞動契約書第4條所載：「甲方得
視公司營運狀況及乙方績效並依甲方獎金相關辦法提撥給付乙方獎金，以發放當時在職者為限。」管理規則第8條規定：「原告對消金業務人員、消金業務主管發放之各類獎金，發放時不在職者，不予發放」及管理辦法第5條第7款規定：「獎金發放時，不在職者則不予發放」，而陳伯杰就其僅任職至104年7月31日並不爭執，陳伯杰即無領取資格，且約定不在職者不予發放，兼具有留才之意旨，因請辭之人就選擇辭職時點具有自主意思決定空間，自認有放棄獎金之意思，若許其離職後仍得請求，則與原制度本旨相違云云。惟查原告所訂定勞動契約、規則、辦法，皆為原告單方制定非勞資雙方協商，內容顯失公平，且原告未探究勞工真意逕自臆測陳伯杰放棄獎金之意思，原告主張，不足採據。且縱使陳伯杰已於104年7月31日離職，陳伯杰離職前確實有付出勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務，故原告因此未全額給付勞工工資實無理由。
⒊再查勞基法第22條第2項但書規定（所謂勞雇雙方另有約
定者，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨，有最高行政法院98年12月17日98年度判字第1495號判決意旨可資參照。）是本案勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不能稱「勞雇雙方已另有約定」，故無法如原告所稱因陳伯杰已於104年7月31日離職及雙方勞動契約書已約定原告提撥獎金以發放當時在職者為限等由，而得以未全額給付工資。
⒋原告遞延發放授信保留數獎金，基於勞資不對等，103年
度貢獻度獎金竟遞延於104年度發放且還按季發給，顯不符合常理。退萬步言，查陳伯杰於104年9月5日應領103年授信保留數獎金為7,206元，此為原告於被告檢查時所不爭執，陳伯杰103年度依原告所訂獎金辦法確有付出勞務之事實，原告已受領勞務即有給付工資之義務，故原告因此未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定至為明確。
㈢有關原告所舉民事法院判決係立基於勞動契約私法關係所為
之論述，而其闡釋勞雇雙方得自行約定勞動條件，但該勞動條件仍有勞基法之適用，並受勞基法最低勞動條件標準之限制之見解，核與行政主管機關基於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之職責，依法採取行政管制措施而達其行政任務之公法關係，係屬二事，不容混淆，另有關原告所舉行政法院判決未經列為判例，原不得拘束其他案件之裁判，況原告所舉判決為獨立個案，與本案無涉，自難比附援引而相提並論，故原告所舉判決自難援為有利於原告之證據，併予敘明。
㈣原告違反勞基法第22條第2項規定，違規事實於被告104年8
月26日、9月14日派員實施勞動檢查時已臻明確，經依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定審酌後，處法定罰鍰最低額2萬元整，並於105年7月29日（105年第7次）公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合，本件原告之訴顯無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、兩造之爭點：⒈授信保留數獎金性質上是否屬「工資」?⒉被告依行為時勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項
規定，以原處分處原告2萬元罰鍰並公布其名稱及負責人姓名，是否適法?
五、本院之判斷：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：一、……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。」「有前2項規定行為之1者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時勞基法第1條、第2條第3款、第22條第2項、第79條第1項第1款及第3項、第80條之1第1項分別有明文規定。同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」可知，勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資為勞動契約之重要要素。
㈡次按「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作
而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」、「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」改制前勞委會77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函釋、85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋在案，乃中央主管機關勞委會為執行相關規定本於職權，闡明勞基法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。
㈢再按由勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知勞
基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符。再者，雇主於與勞工勞動契約有效期間給付與勞工之金錢，是否屬工資，應視發放之原因、目的及要件等具體情形，適用勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定以決之，非可僅憑雇主發放金錢之名義據以認定（最高法院93年度判字第923號判決、91年度判字第1752號判決意旨參照）。又按勞基法第2條第3款規定所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。換言之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所規定之「工資」（臺灣高等法院103年度勞上更一字第13號判決意旨參照）。另按「不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資。」最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照。㈣查原告僱用勞工1,446人，經營銀行業，為適用勞基法之行
業，為兩造所不爭（見本院卷第294頁筆錄）。被告於104年8月26日派員前往原告營業部實施勞動檢查及於104年9月14日實施複查，發現原告所僱勞工陳伯杰於104年7月31日離職，同年8月24日訴請原告應發放103年度授信保留數獎金、104年度第1季及第2季業績獎金總計95,563元，最近1期（104年9月15日）之業績保留數獎金亦未發給等情，有被告勞動條件檢查組辦理勞工申訴案檢查結果一覽表、勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、原告工作規則、管理規則、管理辦法、薪資明細表等件在卷可稽（見原處分卷第459-513頁）。本院請被告確認原處分認定之原告違規事實是未給付陳伯杰多少錢?全部都是授信保留數獎金?答稱：「本件被告原處分認定之原告違規事實是未給付陳員的金額是54,075元，這些都是授信保留獎金，一共2年度。」等語（見本院卷第377頁筆錄），詳細計算式見本院卷第356頁被告行政訴訟答辯二狀第6頁所載。被告因認系爭獎金屬工資範疇，不因以「季」發給即得為非經常性給與，亦不屬恩勉式獎金。原告有工資未全額直接給付勞工情事，違反勞基法第22條第2項規定，作成原處分。原告則主張系爭獎金屬原告所為恩惠、勉勵性質之給與，非屬工資云云。是本件爭執之重點在於授信保留數獎金是否屬工資？㈤次查，訴外人即原告之前員工陳伯杰依系爭勞動契約給付勞
務，同意自受僱於原告之日起恪遵一切原告公司規章及工作規則，如擔任業務人員願遵守原告所規定之相關業務辦法，若經原告認定未達業績標準或任何損及原告權益行為時，得由原告終止僱傭契約。原告應於每月依員工薪資辦法給付陳伯杰薪資。薪資之調整依原告公司規定辦理。原告得視公司營運狀況及陳伯杰績效並依原告獎金相關辦法提撥給付陳伯杰獎金，以發放當時在職者為限。業務獎金發放悉依各項獎金辦法給付。陳伯杰初任時每月本薪35,000元，伙食津貼1,80 0元，合計36,800元，自103年7月1日起，本薪變更為49,400元，伙食津貼1,800元，至104年7月31日止等情，有勞動契約書及聘任通知書在卷可稽（見原處分卷第71-74頁，本院卷第313頁），並為原告所不爭（見本院卷第295頁筆錄及第303-304頁行政訴訟變更聲明暨準備㈡狀第2-3頁）。
可知，另陳伯杰同意原告得視公司營運狀況及陳伯杰個人之績效，依原告獎金相關辦法提撥給付獎金，且以發放當時在職者為限。
㈥再查，原告103年1月6日修訂管理規則第1條規定：「主旨為
符合『銀行業公司治理實務守則』並規範本行消金業務人員、消金業務主管之績效考核及獎勵等相關事宜，特訂定本規則。」第2條規定：「本規則所稱之消金業務人員，指推展消金業務（房貸、信貸及車貸）之人員；消金業務主管，指轄下有業務人員之所屬主管。」第4條規定：「本行消金業務之人員考核分季考核、半年度考核；消金業務人員分別就其各職務或職等訂定業績目標。㈠季考核：⒈以消金業務人員之實際撥款業績作為季考核評量。⒉未達考核標準6成之業務人員，由分行經理寄發警告函。㈡半年度考核：⒈以消金業務人員之實際撥款業績作為半年度考核評量。⒉考核結果將作為升遷、降等減薪及不適任之依據；其中，未達考核標準之6成應予降等減薪（降等依實際撥款業績對應各職等累計撥款目標6成予以調降，調降以5職等為下限。5職等業務人員則降薪（全薪）為8成，如下1季達成撥款目標6成則回復5職等標準薪資），未達累計撥款目標4成且為整體達成率排名末10％者，即為不適任，降等、減薪加計不適任人員以總考核人數之25％為上限。⒊提報晉升之人員，其實際撥款業績、作業品質及稽核缺失除須達提報晉升之考核標準外，案件授信品質亦須符合規定，始得辦理提報。本行消金業務主管之考核，分為季考核及年度考核，並依消金業務主管KPI之考核項目及考核比重做為績效衡量指標，且KPI考核項目除業務組撥款業績達成率之外、亦包含作業品質、稽核缺失及違反相關法令、逾放情形等。消金專責部門得因應市場環境變化或視業務需要，修訂消金業務人員各項考核目標及項目，並授權董事長核定後實施。」第5條規定：「獎勵以消金業務人員之撥款業績及個人貢獻度作為業績獎金核發標準。業績獎金分為『件數獎金』及『貢獻度獎金』，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。以貢獻度獎金之30％作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。基於業務推展所需，除本條第1項之業績獎金外，消金專責部門得舉辦專案獎勵，獎勵對象得包含消金業務人員及消金業務主管，其獎金核發標準及方式呈報董事長依權責劃分規則審核核准後施行。」（見原處分卷第328-329頁）。可知，管理規則之適用對象為推展消金業務（房貸、信貸及車貸）之人員及轄下有業務人員之所屬主管。業績獎金分為「件數獎金」及「貢獻度獎金」，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。再以貢獻度獎金之30％作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。陳伯杰係消金業務人員（見本院卷第297頁筆錄），即有上開管理規則之適用。
㈦又依管理辦法附表2「貢獻度計算說明」第1點㈠以業務人員
實際產生之「淨收入」計算貢獻度，而所謂「淨收入」，以第2點中表格所列「新撥款利息權數淨收入」之房貸新撥款利息權數淨收入為例，係指「撥款金額前2年（利息收入－資金成本－分攤資金作業成本－撥款金額（營業費用＋呆帳提存）利率權數及產品權數）」（見本院卷第330頁），亦即計算房貸案件之貢獻度時，係預先設算前2年之利息收入，扣除原告之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後始為獎金之計算基礎。顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦非勞工提供勞務之對價。再依管理辦法之附表1、2、3、4可知（見本院卷第327-335頁），欲計算陳伯杰之業績獎金，首須計算其「撥款業績達成率」，而撥款業績達成率＝API實際撥款業績SPI撥款目標（依各職等計算），故須每月按陳伯杰實際撥款業績與撥款目標達成情形計算之，而依附表4之規定，貢獻度獎金之發放，須當月撥款業績達成率達80％以上，且前月達成率達60％以上，始可領取，惟如當月達成率達80％以上，但前月達成率未達60％時，當月達成率須先扣除前月達成率與60％之差額後，依扣除後之達成率核發獎金。以103年1月為例，陳伯杰當月授信保留數為3,169元，其計算如下：陳伯杰當月之撥款金額為28,940,000元，依附表1業績權數表折算後之KPI實際撥款業績為21,567,060元，當月陳伯杰為7職等，撥款目標為24,000,000元，故其API實際撥款業績＝21,567,06024,000,000＝89.86％，其上月達成率為156.66％，符合附表4所定貢獻度獎金核發標準，依管理辦法附表2所列計算方式統計出當月淨收入為352,174元，依管理辦法附表4，業績達成率為80％至100％者，支付獎金比率為3％，故當月之貢獻度獎金為352,174元3％＝10,565元，而附表4亦規定，30％為授信保留數，故當月授信保留數即為10,565元30％＝3,169元。103年僅1、3、
4、5、6、8、9月有授信保留數獎金，合計為138,386元（見本院卷第336頁）。依管理辦法附表4規定，如當年度12月底符合品質標準（詳第6條第2點）規定，則當年度保留之獎金於次年每季（3、6、9、12月）5日發放25％，故次年每季可發放34,597元，（即138,38625％＝34,597），惟附表4另有「應注意事項：㈠房貸撥貸後2年內或信貸、車貸及信保案件撥貸後6個月內若有全數提前清償之案件，計算考核之撥款業績達成率無須扣除，惟計算獎金之業績達成率及淨收入應扣除並重新計算(件數獎金無需收回)。㈡房貸撥貸後1年內若有申請利率調降之案件，其計算考核之撥款業績達成率無須扣除，惟計算獎金之業績達成率及淨收入應扣除並重新計算(件數獎金無需收回)。」故次年每季發放時仍須注意應否扣除。故依103年度授信保留數獎金之計算明細可知，104年3月5日於發放授信保留數獎金時，陳伯杰原計入業績之案件有全數提前清償者，依上開規定即需扣回，當季合計應扣回13,427元（見本院卷第337頁，調整業績獎金明細表），故104年3月可發放金額為21,170元（34,597－13,427＝21,170）。
㈧按「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理
）事會通過。前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」金融消費者保護法第11條之1定有明文。
中華民國銀行商業同業公會即依前開法規訂定應遵行原則並經金融監督管理委員會核定。應遵行原則第8條明定：「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」，則原告所訂定之管理規則第5條第2項及第3項規定：「業績獎金分為『件數獎金』及『貢獻度獎金』，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。」、「以貢獻度獎金之30％作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。」遞延發放貢獻度獎金，於法尚無不合。
㈨綜上各等情觀之，管理規則第1條主旨規定為符合「銀行業
公司治理實務守則」並規範本行（按指本件原告）消金業務人員、消金業務主管之績效考核及獎勵等相關事宜，特訂定本規則，可知管理規則在規範原告員工之績效考核及獎勵。依管理規則第5條規定，係以消金業務人員之撥款業績及個人貢獻度作為業績獎金核發標準。貢獻度獎金每季發放，再以貢獻度獎金之30％作為授信保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。在計算房貸案件之貢獻度時，係預先設算前2年之利息收入，扣除原告之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後始為獎金之計算基礎。而貢獻度獎金之發放，須當月撥款業績達成率達80％以上，且前月達成率達60％以上，始可領取，惟如當月達成率達80％以上，但前月達成率未達60％時，當月達成率須先扣除前月達成率與60％之差額後，依扣除後之達成率核發獎金。足見，貢獻度獎金及授信保留數獎金多寡並非固定，需視撥款金額、利息收入、各項成本費用及案件品質標準而定。授信保留數獎金之發放，係鼓勵員工達成一定業績目標，扣除原告之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後，再依照一定之標準核算發放，非不論任職情形如何均得領取。又陳伯杰103年度僅1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數，合計為138,386元（見本院卷第336頁）。益見，授信保留數獎金並非在一般情形下經常可以領得之給付，金額並不固定，與其單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異，具有原告之盈餘先抽取分配之性質，並非員工提供勞務必然可獲得之報酬，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自不得列入工資之範圍。則自授信保留數獎金具有勉勵勞工之目的，給付金額不固定，且不具勞務對價性等節觀之，授信保留數獎金非屬於勞基法第2條第3款所定義之工資，洵堪認定。被告辯稱系爭獎金屬工資範疇，不因以「季」發給即得為非經常性給與云云，即無可採。再依陳伯杰與原告所簽訂之勞動契約書第4條、管理規則第8條及管理辦法第5條第7款規定，有關獎金之發放，均以在職者為限，而陳伯杰任職至104年7月31日，則於該日以後發放之獎金，陳伯杰即無領取之資格。則授信保留數獎金係鼓勵員工達成一定業績目標，扣除原告之資金成本費用，設算出淨利後，再依照一定之標準核算發放，非經常性之給與，核屬原告為激勵在職員工而發給，並非強制性給與，是以，原告按季結算發放，如發放時點不在職者，不具請領資格，並未違反何強制規定，且請辭之人尚非無選擇辭職時間之意思決定，故被告辯稱此部分之約定顯失公平云云，應不可採。從而，授信保留數獎金既非工資，原告即無違反勞基法第22條第2項規定之違規情事，原處分以原告有工資未全額直接給付勞工陳伯杰，違反勞基法第22條第2項規定，裁處原告罰鍰2萬元、公布原告名稱及負責人姓名，即有違誤。
㈩末按最高行政法院98年12月17日98年度判字第1495號判決係
就勞工同意由其工資中扣取一定金額之約定有無爭執乙節為審究之爭點，與本件案情不同，尚難比附援引。至被告所引勞委會85年2月10日台勞動二字第103252號函釋、87年8月20日台勞動二字第035198號函釋、87年8月31日台勞動二字第036795號函釋、93年2月10日勞動2字第0930005536號函令、最高法院98年度台上字第446號判決、最高法院96年度台上字第5號判決、最高法院90年度台上字第217號判決等，均在闡釋工資之意義，應屬勞務之對價及經常性之給與，而本院已認定系爭授信保留數獎金非屬工資，如前所述，附此敘明。
六、綜上，原處分認事用法，核有違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 12 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 曹瑞卿
法 官 王俊雄法 官 林惠瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 1 月 12 日
書記官 蕭純純