臺北高等行政法院判決
105年度訴字第722號105年12月1日辯論終結原 告 台新國際商業銀行股份有限公司代 表 人 吳東亮(董事長)訴訟代理人 陳金泉 律師複代理人 葛百鈴 律師訴訟代理人 李瑞敏 律師
黃胤欣 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 李明惠
葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年3月25日府訴三字第10509039600號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。
訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣參拾貳萬元均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
甲、程序事項按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第22條及第24條規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，於民國104年12月8日以北市勞動字第10440150100號裁處書處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元及30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分）。原告不服，循序提起撤銷訴訟，原處分已於105年4月25日公布原告名稱及負責人姓名而執行該部分完畢（見本院卷第148頁）而無回復原狀之可能，應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟，原告遂於105年8月17日準備程序期日變更訴之聲明為：確認原處分關於公布姓名部分違法，原處分關於罰鍰32萬元及該部分訴願決定均撤銷（見本院卷第182頁筆錄）。嗣於言詞辯論時更正為確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。訴願決定及原處分關於罰鍰32萬元均撤銷（見本院卷第304頁筆錄）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
乙、實體部分
一、事實概要：原告係銀行業，為適用勞基法之行業，經臺北市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）於104年3月27日及4月13日派員前往臺北市○○區○○○路○段○○號1樓及地下1樓實施勞動檢查及複查，發現原告有工資未全額直接給付勞工汪馨蕾及延長工作時間未依規定加給勞工曾婉婷工資情事，審認違反勞基法第22條第2項及第24條規定，乃以104年4月21日北市勞檢條字第10433776601號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，請其即日改善。嗣臺北市政府並以104年7月22日府勞動字第10432098100號函通知原告陳述意見，經原告分別以104年5月7日台新人資行政字第10400000010號及104年8月6日台新人資行政字第10400000013號函向勞檢處及臺北市政府提出異議及陳述意見。嗣被告仍審認原告第1次違反勞基法第22條及第3次違反同法第24條規定，爰依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告各2萬元及30萬元罰鍰，合計32萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠我國司法實務見解多認為金融業之業務獎金並非工資性質，
被告誠不能逕行認定業務獎金為工資，並據此認定原告違法。參諸臺灣新竹地方法院（下稱新竹地院）103年度竹勞簡字第22號、臺灣高等法院100年度勞上字第14號、臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第16號、臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）104年度勞訴字第15號、新竹地院101年度勞訴字第32號判決意旨，本件原告銀行獎酬計績方式之評核內容所涉者為KPI總點數、客訴及滿意度、教育訓練時數、違反短線交易、職場行為、轉介協銷、高風險集中、證照完整性、KYC等各項，並非全然基於員工個人之勞務給付即可當然獲得，堪認不具勞務對價性，且業務獎金給付頻率及數額也非固定而不具經常性，故應認原告銀行之業務獎金性質僅係為激勵員工士氣所為之勉勵性、恩惠性給與，非屬工資至灼。更且，若認為業務獎金屬於工資性質，則即便勞工離職或違規也難使雇主免除發放責任，但實際上多數金融業之獎金辦法規範須依金融主管機關即金融監督管理委員會（下稱金管會）規定要求須遞延發放，並以違規作為限制發放要件等，用以避免從業人員利用取巧方式賺取獎金而損及客戶權益，並防止業務人員僅為達成業績目標不當推廣金融商品而衍生金融風險，亦得以說明系爭獎金洵非屬工資性質無誤。
㈡原告之獎酬計績方式考量諸多非勞務因素，足見該獎金顯非勞務提供之對價。
⒈觀諸原告104年1月修正後之獎酬計績方式（原證10，下
稱修正後獎酬計績方式），尚有職場行為、高風險集中、轉介協銷之權重扣分項目（參原證10，第3頁），更足見獎金非屬工資性質；蓋若屬工資，即便員工提供勞務有瑕疵，雇主亦須給付工資而不得變相扣分、扣薪。另第伍點發放原則亦明定，計績月份當月底（含）離職、留職停薪尚未復職者，均不予發放月獎、季獎及年獎，更足見原告之業務獎金絕非工資；倘如是工資，員工有提供勞務之事實即應予發放，不因員工其後離職而受影響。再且，原告獎酬計績方式參考因素，尚包括證照完整性、違反短線交易、教育訓練時數、作業疏失、稽核疏失、客訴及滿意度、KYC等非財務指標，獎金發放門檻及標準非以勞工提供勞務為唯一要素，均可證明業務獎金絕非工資性質。
⒉另觀諸原告轄下總行營業部及敦南分行所屬員工之薪資
及獎金具領清冊（原證11），亦得說明原告銀行之業務獎金計有分行業務獎金、企業戶授信獎金、組合式商品、重點獎勵、外部獎勵、信用卡獎金與證券競賽等各種獎金；且依原告銀行修正前、後獎酬計績方式亦規範各種季獎、月獎等，足見原告銀行係針對各種不同商品、不同時期與不同經營策略而為不同獎勵辦法（原證12，修正前獎酬計績方式，原證10為修正後獎酬計績方式，均規範多種獎酬計績方式），故原告之獎金制度確實為激勵性、競賽性與恩惠性給與，顯非工資甚明。尤有甚者，觀諸原告修正前、後獎酬計績方式內容，即知KPI項目於非財務指標權重佔9成，而與業務、業績有關之財務指標權重僅佔1成，原告獎金顯然多有考量非財務性指標，故非屬勞務提供之對價甚明；另再對照原告獎酬計績方式修正前、後規定，即知修正重點在於調整KPI權重比例（即針對客訴及滿意度、違反短線交易、KYC、職場行為等權重比例予以調整）並調整KPI分數門檻與折扣分數比例（即針對KPI得分門檻與折扣比例予以調整），此均係為負向扣分比例，若本來KPI分數較高、分數在85分以上之員工，將完全不會有所影響，KPI得分低或扣分情形本係原告銀行希望避免的，為此而調整其折扣比例，用以驅使員工讓自己得分儘量在85分以上，此乃企業經營管理之道。
⒊以原告所屬員工施士祥為例（參原證11），其適用修正
前、後獎酬計績方式規定，所得領取之獎金數額完全沒有受到影響，均係得領取高額獎金者。易言之，施士祥光是於103年12月份領取之分行業務獎金即高達22萬9,111元，104年1月領取之分行業務獎金也高達23萬4,934元，104年2月份更領有32萬2,485元之高額分行業務獎金；除此之外，以104年1、2月份觀諸，施員104年1月與2月薪資各為77,800元（本薪加伙食津貼），上述獎金再加計其他獎金，施員所領取之獎金即高達72萬3,095元、59萬5,005元，故施員104年1、2月份薪資加上業務獎金高達80萬0,895元及67萬2,805元。若再誤認獎金為工資，並以此高額獎金另加計加班費或資遣費或退休金，顯然與我國目前一般社會認知有悖，堪見將業務獎金認定為薪資，顯與常理不符。
⒋再且，原告所修正之獎酬計績方式規定，其適用對象主
要為業務人員、理財專員，然此類員工業績高高低低，每月領取之業務獎金亦有高有低，乃係呈現浮動狀態，而原告調整獎酬計績方式正是激勵員工之方式，且調整後之獎酬計績方式對適用員工而言不一定更不利，難謂獎酬計績方式有所修正即為未全額給付工資也，如前述施員根本沒有因為獎酬計績方式修正而受影響，即為適例；至若被告所稱曾婉婷、汪馨蕾，雖有適用系爭獎酬計績方式規定而領取獎金，然該2人並非業務人員，實係因該2人從事原告獎勵性之業務推展而獲致獎金（按此亦得見原告給予獎金單純係為獎勵性、恩惠性之給付，即在員工另從事行方獎勵性之業務推展而給予獎金鼓勵之，顯見非原聘僱契約之工作對價甚明），被告未查明於此逕為認定原告有未全額給付工資或加班費違法情事，顯有違誤。
⒌此外，原告獎酬計績方式之調整與變更，往往涉及諸多
市場變數、大環境考量與金融投資面向，更攸關各家銀行經營策略、營運方向，原告身為企業經營者須自負經營成敗盈虧之責，基於事業經營所必需而為獎酬計績方式之調整，實應予以尊重，而不能動輒以公權力方式予以干預或置喙也。再且，被告認為原告之獎酬計績方式調整須經全體員工一一同意，實務運作上根本窒礙難行，蓋原告之獎酬計績方式係參考原告營運之整體狀況「每季」調整，則原告豈非每3個月都要讓全體員工一一簽立同意獎酬計績方式調整之同意書，否則即不得變更？又如有1、2位員工不同意變更，則又該如何處理？是該等不同意的員工適用舊獎酬計績方式，同意員工適用新獎酬計績方式？抑或原告之獎酬計績方式均不得變更（因未經全體員工同意），而要繼續使用舊獎酬計績方式？如依照被告所言獎酬計績方式調整須經全體員工同意，不僅實務上根本無法運作，亦絕對係原告以及所有銀行業之重大衝擊也。
㈢業務獎金僅為恩惠、勉勵性給與，並非工資，故業績目標調整為雇主之管理權之一，無須得個別員工同意。
⒈司法實務見解除多認為業務獎金發放非屬工資性質外，
更有判決指出，業績目標之調整是公司對於業務員依其薪資、能力所涉之管控門檻，以督促業務員發揮其應有能力之方式，獎金調整應屬雇主管理權之一，故實無獎酬計績方式調整須得全體員工一一個別同意之必要，參酌臺北地院98年度勞訴字第166號判決即明。
⒉再且，倘如被告所認定獎酬計績方式之調整，均須經個
別員工一一同意，對於原告甚至是所有銀行業在實際運作上均甚難實現。按原告之業務獎酬計績方式，係依中華民國銀行商業同業公會全國公會所訂定經金管會備查在案之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」（原證14）之規定採浮動獎酬，而浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，至非財務指標則以是否違反法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之確實度等項目為評量指標，於每季至半年調整1次，故原告銀行於103年3月、103年10月、104年1月歷經3次調整。依原告銀行103年10月、修正後獎酬計績方式差異比較（原證15）可知，以原告於104年1月調整後之獎酬計績方式，此次調整係將「客訴及滿意度」權重拉高，對於常被客訴之A行員而言，調整後將很可能使其業務獎金拉低，無論如何也不會同意原告調整獎酬計績方式；相反的，對於從未被客訴之B行員而言，調整後將很可能使其業務獎金拉高，則當然會同意原告調整獎酬計績方式。同一個獎酬計績方式之調整，本有其正、反兩面，有員工會因此獲利，亦當然會有員工因此而減少獎金，甚難達全體、每位個別員工均滿意及同意之結果。就原告甚或包含所有銀行業之獎酬計績方式調整，如均應得個別員工同意，在金融實際作業上根本無法實現，亦將造成獎酬計績方式停滯而無法修改之結果，對於銀行業之經營及維繫客戶服務品質，甚至是對於員工本身而言，恐均無益處。
⒊退萬步言，縱認為原告之獎酬計績方式調整需經員工同
意，然原告修正獎酬計績方式公告施行後，如原告所屬員工就調整後之獎酬計績方式認有修正或討論必要，自得逕向原告表達意見，原告始得與該等員工為後續協商，然原告之獎酬計績方式調整公布已經相當時間，均無任何員工向原告銀行表示異議及反對，應視為員工已默示同意，而非強制要求原告銀行僅得以徵詢個別員工逐一簽署書面同意書之方式為之，否則，不啻嚴重影響企業經營管理之效率，亦將損及企業競爭力而有礙企業永續經營，更不符合金融實務運作。
㈣原告業已核實給付所屬員工汪馨蕾工資，並無短付工資，
絕無違反勞基法第22條第2項之規定⒈按原告與所屬員工汪馨蕾之薪資約定，雙方議定每月工
資為本薪3萬元，伙食津貼1,800元，依工作績效給予之獎金、津貼，及項目給予計算方法由原告銀行另訂立之，此有汪馨蕾任職同意書（原證16）可資參照，其後汪馨蕾之本薪經調整為38,000元。次按汪馨蕾104年1月薪資印領清冊（原證17），原告已依雙方之約定核實給付汪馨蕾本薪38,000元、伙食津貼1,800元，絕無被告所稱未全額給付工資情事。
⒉參諸司法實務見解，亦均認銀行業之業務獎金發放非屬
工資，既非屬工資，即無經個別勞雇雙方議定、合意訂立之必要，另依臺北地院98年度勞訴字第166號判決（參原證13），更明確指出業務獎金計酬標準係屬雇主之管考權限，本無庸經員工同意亦得訂立、調整之。為此，被告以原告修正後獎酬計績方式未得汪馨蕾同意而為裁罰，顯有違誤。
⒊再查，依汪馨蕾任職同意書之第3條⒈所載，薪資包含本
薪及伙食津貼，工作績效給予之獎金計算方式則由原告另行訂立之，可知雙方已清楚約定，每月薪資係指本薪及伙食津貼，其餘如工作績效獎金、津貼等，原告得自由訂立及調整獎酬計算辦法，顯然汪馨蕾業已同意原告有修訂獎酬計績方式之權限，故被告稱原告之業務獎酬計績方式調整未得汪馨蕾同意而應依修正前獎酬計績方式計算及依修正後獎酬計績方式計付汪馨蕾獎金有短付1,288元工資等云云，實屬無稽。
㈤原告業已核實給付所屬員工曾婉婷104年1月13日延長工時1
小時之工資218元，絕無違反勞基法第24條之規定。按原告與所屬員工曾婉婷之約定，雙方議定每月工資為本薪為37,500元、伙食津貼1,800元，此有曾婉婷之薪資印領清冊（同原證17）可資參照。以曾員之本薪及伙食津貼合計共39,300元為基礎，計算曾員104年1月13日延長工時1小時之工資為218元（計算式：39300÷30÷81＝218元），原告並已核實給付予曾員（參原證17），並無被告所稱違反勞基法第24條規定短付延長工時工資情事。再且，曾員為櫃台、存匯專員，前述勞資雙方約定之薪資即為曾員之工資、為曾員受僱辦理存匯業務之工作對價，原告以此計算曾員延長工時工資，自無違法。反觀諸被告誤認獎金為工資而計算加班費，始有計算邏輯之謬誤與困難也，蓋因獎金並非曾員受僱辦理存匯業務之勞務對價，本即不得計入作為加班費計算基礎，再且，業務獎金通常係在每月過後、甚至每季過後才結算，且無法確定員工是於正常工時或延長工時期間所取得之獎金（現實上未能區分亦無法區分），倘果將獎金作為加班費之計算基礎，將導致對於員工同一工作事實而為重覆給付，誠難謂為合理。
㈥綜上，原告之業務獎金性質上係屬勉勵性、恩惠性給與而
與工資無涉，被告對原告裁罰合計32萬元，並公告原告之名稱及負責人姓名，訴願決定亦同此意旨，原告實未能甘服等情。並聲明求為判決：⒈確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。⒉訴願決定及原處分關於罰鍰32萬元均撤銷。⒊訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠原告經營銀行業，為適用勞基法之行業。勞檢處於104年3月27日、4月13日派員前往實施勞動檢查發現：
⒈據原告表示，業務獎金計算方式規範之第5項第3點明文規
定，相關權重及門檻配合政策每季調整，於104年1月份有作微幅修正，並於104年1月23日告知所有同仁104年度業務獎金計算方式。抽查原告派駐於敦南分行勞工郭書萍、周靜宜及總行營業部曾婉婷、汪馨蕾之勞動權益。勞工汪馨蕾104年1月份之業務獎金，修正前可得1萬2,239元，修正後實得業務獎金1萬951元，工資短缺1,288元，違反勞基法第22條第2項規定。
⒉原告與勞工約定每日正常工時8小時（8時30分至17時30分
，中間休息1小時），勞工曾婉婷於104年1月13日延長工時1小時，當月應得延長工時工資為270元【（3萬7,500元＋1,800元＋業務獎金9,551元）／2404／31小時】，原告以工資3萬7,500元＋1,800元為基數計算，每小時工資額僅給付218元，短付52元，違反勞基法第24條規定。
⒊上開事實有原告襄理葉歆伶認簽之104年4月13日勞檢處勞
動條件檢查會談紀錄附卷可稽，被告爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，各處罰鍰2萬元、30萬元，共處罰鍰32萬元，並公布原告名稱，於法並無不合。㈡所訴獎酬計績方式考量諸多非勞務因素，足見該獎金顯非勞
務提供之對價即非屬工資，且修正後之獎酬計績方式對員工而言不一定更為不利，難謂未全額直接給付工資云云，答辯如下：
⒈按勞基法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以
保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項復明定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，侷限於勞雇雙方均無爭議，倘雇主片面調降勞工之勞動條件未經勞工個別同意，即難謂未違反。再觀同法第2條第3款明文規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；同法施行細則第10條復舉例排除於經常性給與外之給與項目如紅利，獎金，春節、端午節、中秋節給與之節金，醫療補助費，勞工之子女教育補助費，受自客戶之服務費，雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀，職業災害補償費，差旅費及交際費等等，其中「獎金」項下排除業務獎金。縱原告所為之給付項目與該法施行細則第10條各款之給付名目相同，亦不得遽認其非屬工資，否則原告儘可任意變更工資名目，將各種給付項目均以該細則第10條各款名目稱之，則勞工應得之工資範圍將為原告片面、任意決定，自非公允。是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用其他名義核發，藉以規避資遣費、退休金等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍。
⒉故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否
具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。勞基法第2條第3款工資之定義，並未排除依工作績效給予之獎金，原告主張業務獎金僅為恩惠性、勉勵性給與，洵無足採。況原告與勞工汪馨蕾間訂立之「任職同意書」第3條約定：「⒈雙方議定每月薪資為30,000元，伙食津貼（免稅）1,800元（任職公司得以供餐代替現金伙食津貼）。依工作績效給予之獎金、津貼，其項目給予計算方法由本公司另訂立之。⒉任職滿6個月通過主管考核同意後，調整月薪為……⒊薪資之調整，依台端工作績效及本公司營運狀況辦理，其相關辦法由本公司訂立之。」，影響前開約定中所稱獎金之評核項目如總資產規模、客戶數、客訴及滿意度、作業疏失及職場行為等，皆與勞工所開發之客戶數量及服務品質等勞務提供息息相關，是原告所稱業務獎金為勞工工資之重要內容，自屬固定性、制度性之給與，而非臨時起意性之給與，亦非恩惠、恩給式之偶然、不特定之給付，所訴業務獎金非屬工資，尚無可採。
㈢所訴違反勞基法第24條規定，同為涉及獎金是否為工資之見
解歧異問題，金融同業均普遍與原告同有此類獎金制度且業已實施多年，此於司法實務向來尤存有不同見解，絕非原告有任何故意或過失之違法云云，答辯如下：
⒈查勞基法為保障勞工免受雇主不合理之工作時間約束，故
於同法第30條第1項規定勞工正常工作之最高時間，同法施行細則第20條之1亦明文規定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時之部分，且雇主如有使勞工於正常工作時間以外延長工時之必要，應依法給付延長工時之工資，同法第24條定有明文。原告雖已依規定給付勞工曾婉婷於104年1月13日延長工時1小時之工資，惟因未計入同法第2條第3款工資定義之業務獎金，致仍給付不足，違反同法第24條規定。
⒉茲因本件為臺北市政府102年3月15日府勞動字第10230808
000號裁處書及103年5月19日府勞動字第10331972900號裁處書，就原告違反同一條項規定裁處後第3次違反，原告縱非出於故意，惟應注意加班費之計算是否正確合乎法令規範卻能注意而未注意，被告以其違反行政法上義務之過失行為，並無不合，原處分應予維持。
㈣綜上所陳，本件原告違法事實至為明確，被告對之予以處分
於法自無不當及違誤，原告所訴無理由等語，資為抗辯。並聲明求為判決：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、兩造之爭點：⒈系爭獎金即業務獎金、OP季獎勵獎金、信用卡獎金、證券
競賽獎金是否屬工資?⒉原告有無短付勞工汪馨蕾104年1月份之業務獎金1,288元
，違反勞基法第22條第2項規定之行為?⒊原告有無短付勞工曾婉婷於104年1月13日延長工時1小時
，延長工時工資52元，違反勞基法第24條規定行為?
五、本院之判斷：㈠按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」；第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：違反……第22至第25條、……。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」；同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此，勞基法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定；又延長工時之約定，實為勞動契約之延伸，故其必要之點為延長工時之發動、時間及工資，而延長工時之工資計算標準，明列於勞基法第24條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞基法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
㈡次按「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作
而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」、「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」改制前行政院勞工委員委會（下稱勞委會）77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函釋、85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋在案，乃中央主管機關勞委會為執行相關規定本於職權，闡明勞基法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。
㈢再按由勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知勞
基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符。再者，雇主於與勞工勞動契約有效期間給付與勞工之金錢，是否屬工資，應視發放之原因、目的及要件等具體情形，適用勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定以決之，非可僅憑雇主發放金錢之名義據以認定（最高法院93年度判字第923號判決、91年度判字第1752號判決意旨參照）。又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。換言之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所規定之「工資」（臺灣高等法院103年度勞上更一字第13號判決意旨參照）。
㈣查原告經營銀行業，為適用勞基法之行業，為兩造所不爭（
見本院卷第182頁筆錄）。勞檢處於104年3月27日、4月13日派員前往實施勞動檢查，發現原告派駐於總行營業部之勞工汪馨蕾104年1月份之業務獎金，在104年度獎酬計績方式修正前可得1萬2,239元，修正後實得業務獎金1萬951元，工資短缺1,288元。另原告與勞工約定每日正常工時8小時（8時30分至17時30分，中間休息1小時），勞工曾婉婷於104年1月13日延長工時1小時，當月應得延長工時工資為270元【（3萬7,500元＋1,800元＋業務獎金9,551元）／2404／31小時】，原告以工資3萬7,500元＋1,800元為基數計算，每小時工資額僅給付218元，短付52元等情，有原告襄理葉歆伶認簽之104年4月13日勞檢處勞動條件檢查會談紀錄附卷可稽（見原處分卷第236-240頁），被告因認原告違反勞基法第22條第2項及第24條規定，作成原處分。原告則主張系爭業務獎金性質僅係為激勵員工士氣所為之勉勵性、恩惠性給與，非屬工資云云。是本件爭執之重點在於系爭業務獎金是否屬工資？㈤次查，勞工汪馨蕾依系爭勞動契約給付勞務，薪資依所簽回
給原告之「任職同意書」上所載之數額為準，工資之議定與調整、計算等：每月薪資為本薪30,000元，伙食津貼（免稅）1,800元（任職公司得以供餐代替現金伙食津貼），依工作績效給予之獎金、津貼，其項目給予計算方法由原告另訂立之。任職滿6個月通過主管考核同意後，調整月薪為本薪33,000元，伙食津貼（免稅）1,800元（任職公司得以供餐代替現金伙食津貼）。薪資之調整，依勞工汪馨蕾工作績效及原告營運狀況辦理，其相關辦法由原告另訂立之。原告發給勞工汪馨蕾之薪資於每月16日按月1次直接匯入其於原告設立之存款帳戶等情，有任職同意書、薪資印領清冊等件在卷可稽（見本院卷第126-129頁）。
㈥再查，修正後獎酬計績方式規定「壹、AO月獎勵適用人員：
分行轄下業務（PB2/PB1/FA2/FA1/SFA2/SFA1/RM2/RM1/APB/SAPB 3/SAPB2 /SAPB1）一、獎金公式A.當月投資型點數『達門檻』：理專內獎＝【（投資型點數－基本點數－回補差額）階梯式每點價值＋（其他點數＋新舊戶加點）投資型最高級距每點價值＋存放款點數6元】KPI分數門檻折扣＋CIF點數獎金註：PB2／APB兩職系，若投資型點數達1,900點（含），則獎金為Max（【（投資型點數－基本點數－回補差額）階梯式每點價值＋（其他點數＋新舊戶加點）投資型最高級距每點價值＋存放款點數6元】，8,000元）KP I分數門檻折扣B.當月投資型點數『未達門檻』理專內獎＝【（投資型點數－基本點數－回補差額）階梯式每點價值＋（其他點數＋新舊戶加點）投資型最高級距每點價值＋存放款點數6元】KPI分數門檻折扣50％＋CIF點數獎金C.業績遇契撤／追佣等須扣除情況，應依業績認列月份追溯扣回，在系統未能支援以前，以影響較大者進行人工調整D.依據A或B點計算後的獎金80％依月獎金發放規則發放，20％依年獎金發放規則發放……伍、發放原則：一、月獎：月獎金於計績月次月結算，計績月份當月底（含）前離職、留職停薪尚未復職者不予發放。二、季獎：季獎金於計績季度結束次月結算，計績季度季底（含）前離職、留職停薪尚未復職者不予發放。三、年獎：當年度各月月獎金20％、季獎金20％、現金類重點獎勵20％加總合計，於完成年考核後始具發放資格：當年度第1季到第3季的年獎獎金於次年初併同全行年終獎金時程發放，第4季年獎獎金於次年4月發放，年獎發放之前月底（含）前離職、留職停薪尚未復職者不予發放。四、重點獎勵發放前，須檢視獎勵計算之活動期間投資型點數是否達下列門檻，否則不予發放……」（見本院卷第99-103頁）。以此計算勞工汪馨蕾104年1月份之業務獎金金額如下：理專內獎＝【（投資型點數－基本點數－回補差額）階梯式每點價值＋（其他點數＋新舊戶加點）投資型最高級距每點價值＋存放款點數6元】KPI分數門檻折扣＝【（2819.6－7000.7－0）5＋（0＋247）5＋06元】85％＝10,951元。」（見本院卷第193頁）。
故汪馨蕾104年1月份之業務獎金為10,951元。其中投資型點數2819.6計算方式見本院卷第238頁，係依下單商品、對應分類及計績銷售量計算，又計績銷售量是客戶下單後的金額，必須待客戶下單才有點數，並非汪馨蕾推銷商品即有點數，合先敘明。
㈦準此，獎酬計績方式之適用對象為分行轄下業務（PB2/PB1/
FA2/FA1/SFA2/SFA1/RM2/RM1/APB/SAPB3 /SAPB2/SAPB1），獎金公式分為當月投資型點數「達門檻」及「未達門檻」2類，計算後的獎金80%依月獎金發放規則發放，20%依年獎金發放規則發放。領獎門檻分為KPI分數門檻及投資型點數門檻2種。投資型點數門檻係計績當月總點數目標*70%,8000，計績月投資型點數≧投資型點數門檻，適用月獎金公式A，計績月投資型點數未達投資型點數門檻，適用月獎金公式B。門檻項目配合全行政策於每季進行檢視，並視需要調整及另行公告之。KPI分數門檻項目分為財務指標、非財務指標及加扣分項目。財務指標項下的權重又分為KPI總點數、總資產規模及客戶數，非財務指標項下的權重又分為作業疏失、稽核疏失、客訴及滿意度、違反短線交易、教育訓練時數、證照完整性、KYC等各項。加扣分項下的權重分為職場行為、轉介協銷、高風險集中等項，並非全然基於員工個人之勞務給付即可當然獲得，故與勞工提供勞務而獲得報酬之特徵有所區別。可見，原告依上開獎酬計績方式核發獎金，係為提升通路收益及強化客戶經營，且僅於勞工經原告依上開計績方式所定標準考核後發放，若有作業疏失、稽核疏失、客訴及滿意度、違反短線交易、KYC等各項，尚須扣分，扣分無上限。顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，尚難認業務獎金係勞工給付勞務後必然可得之報酬。復以計績月份當月底（含）前離職、留職停薪尚未復職者為消極要件，亦即若於計績月份當月底（含）前離職、留職停薪尚未復職，則無從發給。參以汪馨蕾於103年12月、104年1至3月領取之獎金分別為19,951元、14,456元、12,793元及0元（見本院卷第200頁），金額並不固定，受其KPI達成率之不確定性、變動性之影響，與其單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異。另參諸原告轄下總行營業部及敦南分行所屬員工之薪資及獎金具領清冊（見本院卷第107頁），原告之業務獎金計有分行業務獎金、企業戶授信獎金、組合式商品、重點獎勵、外部獎勵、信用卡獎金分行與證券競賽等各種獎金；且依原告修正前、後獎酬計績方式亦規範各種季獎、月獎等，足認原告係針對各種不同商品、不同時期與不同經營策略而為不同獎勵辦法，核屬原告基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。又縱因汪馨蕾長期間均達成KPI之目標而得受領業務獎金，然經常性給與乃輔助性判斷要件，必以勞工受領之給付具有勞務對價性時，始輔以經常性給與判斷，業務獎金既非勞務對價，被告辯稱業務獎金符合經常性給與即屬工作上之報酬，即無可採。是系爭業務獎金非屬於勞基法第2條第3款所定義之工資，洵堪認定。
㈧查修正前後獎酬計績方式之差異在調整客訴及滿意度、違反
短線交易、KYC、職場行為權重，調整部分得分折扣數，有新舊獎酬計績方式差異一覽表在卷可稽（見本院卷第125頁綠色螢光筆劃處），核屬原告對於KPI分數管控門檻所為之調整，性質上應屬雇主管考權限之一，其目的在提升通路收益及強化客戶經營，已如前述，查無濫權調整之情事，仍為法之所許。參以，原告陳稱業務獎酬計績方式，係依中華民國銀行商業同業公會全國公會所訂定經金管會備查在案之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」之規定採浮動獎酬，而浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，至非財務指標則以是否違反法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之確實度等項目為評量指標，於每季至半年調整1次，故原告於103年3月、103年10月、104年1月歷經3次調整等語。從而，汪馨蕾依修正後獎酬計績方式計算之理專內獎金為10,951元，並無違法情事，原告保留20%延後發放予汪馨蕾，亦屬有據。而系爭業務獎金既非工資，即無違反勞基法第22條第2項規定規定之違規情事，原處分以原告有工資未全額直接給付勞工汪馨蕾，違反勞基法第22條第2項規定，裁處原告罰鍰2萬元、公布原告名稱及負責人姓名，即有違誤。
㈨又查修正後獎酬計績方式規定：「肆、OP季獎勵：一、按本
季實際轉介並於本季核准成功案件，對照轉介點數表計算總點數二、本季KPI（％）≧70（％）始得領取三、季獎金＝季總點數每點6元KPI（％）四、依據第二、三點計算後的獎金80％依季獎金發放規則發放，20％依年獎金發放規則發放。」（見本院卷第102-103頁）。原告103年7月4日發放信用卡個人獎金計績原則規定：「壹、依據現行支付金融處發放之轉介獎金，擬建議2014年發放信用卡個人獎金計績原則調整如下：一、適用期間：2014年7月1日～2014年12月31日二、適用對象：通路營運事業處分行端同仁三、適用辦法：信用卡不列入點數計算，按當月實際核發張數（限NewNew正卡），發放定額獎金⒈一般信用卡（太陽卡、玫瑰卡（含御璽及鈦金卡）、ETC聯名卡）：每卡獎金220元⒉付費信用卡（含無限卡／白金商務卡／尊爵世界卡）：每卡獎金400元。⒊新光三越／大潤發／大買家／昇恆昌／燦坤卡/FISH悠遊聯名卡：每卡獎金40元。貳、計績標準：持卡狀況須為『NewNew卡』，『正卡』，『核准（已剪卡不計算）』參、2014年7月1日～2014年12月31日期間內，以信用卡（NewNew）核准日為計算基準。」（見本院卷第254頁）。原告103年6月23日2014年下半年度台新證券客戶開戶審查獎勵辦法規定：「……期間：2014.07.01～2014.12.31獎勵對象：通路營運事業處下所有同仁獎勵辦法：為激勵分行同仁確實執行瞭解客戶審查程序，減少無效證券開戶，獎勵辦法為：於活動期間內，獎勵金之發放需為證券戶開戶後30個日曆天內有下單交易且金額達NT$20萬元者之實際從事證券交易者，給予每戶NT$ 1,000元獎勵金。每月依轉介人結算轉介成功件數，並於次月併薪發放獎勵金。」（見本院卷第255頁）。曾婉婷領取104年1月份之獎金9,551元，計算方式如下（見本院卷第242頁），其中包含：⑴OP季獎勵獎金（即分行業務獎金）7,351元（計算式：（103年10至12月總點數1065.42）每點價值6元（103年10至11月平均KPI 143.74％）＝9,189元；9,189元80％＝7,351元，參原證10第4頁之OP季獎勵）；⑵信用卡獎金1,200元；⑶證券競賽獎金1,000元，故此部分應審究者為OP季獎勵獎金、信用卡獎金、證券競賽獎金是否為工資?㈩曾婉婷領取之OP季獎勵獎金係參酌KPI指標等多項非勞務因
素，且必須本季KPI≧70%始得領取，顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，尚難認OP季獎勵獎金係勞工給付勞務後必然可得之報酬。參以曾婉婷於103年12月至104年3月共4個月份期間，僅在104年1月偶然領取1次OP季獎勵獎金7,351元（即分行業務獎金，見本院卷第129頁），足見，曾婉婷領取之OP季獎勵獎金欠缺給付經常性。至信用卡獎金係按當月實際核發張數發放定額獎金（見本院卷第254頁），有特定活動期間即103年7月1日至12月31日，其目的在激勵通路信用卡轉介功能。競賽獎金（見本院卷第255頁）之目的在激勵通路同仁有效開發具實際證券需求之客戶及激勵分行同仁確實執行瞭解客戶審查程序（KYC），有特定活動期間，限103年7月1日至12月31日，於活動期間內，證券戶開戶後30個日曆天內有下單交易且金額達20萬元者，始得領取每戶1,000元獎勵金，與勞工提供勞務而獲得報酬之特徵有所區別。可見，原告依上開計績方式核發獎金，係針對特定商品、不同時期與不同經營策略而為特定獎勵辦法，核屬原告基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。此外，信用卡獎金、證券競賽獎金部分，僅少數幾位同仁偶然1、2次達到門檻而領取，例如編號0000000號員工103年12月份領取信用卡獎金440元，922196號員工104年1月份領取證券競賽獎金1,000元，0000000號員工103年12月領取信用卡獎金80元等，有薪資明細表在卷可按（見本院卷第107頁），與其單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異。
足見該等獎金均不具給付經常性，僅係為激勵員工之恩惠性給與，亦不具勞務對價性。是以，曾婉婷依原告獎酬計績方式、信用卡獎金計績原則、客戶開戶審查辦法規定所領取之OP季獎勵獎金、信用卡獎金、證券競賽獎金等各項業務獎金，均非屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資。
曾婉婷依原告獎酬計績方式規定所領取之OP季獎勵獎金、信
用卡獎金、證券競賽獎金等各項業務獎金，均非屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資，已如前述，而按原告與勞工雙方議定每月工資為本薪37,500元、伙食津貼1,800元，有曾婉婷之薪資印領清冊（見本院卷第129頁）可參。以曾婉婷之本薪及伙食津貼合計共39,300元為基礎，計算曾婉婷104年1月13日延長工時1小時之工資為218元（計算式：39,300÷30÷81＝218元），原告已核實給付予曾婉婷，並無違反勞基法第24條規定短付延長工時工資情事。則被告以勞工曾婉婷於104年1月13日延長工時1小時，當月應得延長工時工資為270元【（37,500元＋1,800元＋業務獎金9,551元）／2404／31小時】，將業務獎金9,551元計算在內，認原告以工資3萬7,500元＋1,800元為基數計算，每小時工資額僅給付218元，短付52元，違反勞基法第24條規定，裁處原告罰鍰30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，即有違誤。
六、綜上，原處分認事用法，核有違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件事證已明，兩造間其餘攻擊防禦方法及提出之證據，雖經審酌亦不影響上開判決結論，爰不一一敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 8 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 曹 瑞 卿
法 官 王 俊 雄法 官 林 惠 瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 12 月 8 日
書記官 蕭 純 純