臺北高等行政法院判決
105年度訴字第737號105年9月21日辯論終結原 告 遠東國際商業銀行股份有限公司代 表 人 侯金英（董事長）訴訟代理人 陳慧滿 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 陳彥霖上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年2月15日勞動法訴字第1040028581號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款分別定有明文。查原告於民國105年4月15日起訴時，原聲明：訴願決定（勞動部105年2月15日勞動法訴字第1040028581號訴願決定書）不利原告之部分及原處分（被告104年9月30日府勞動字第10435031900號裁處書）未撤銷部分均撤銷（見臺北地院卷第6頁）。嗣因原處分關於公布原告名稱部分已於105年7月29日執行完畢（見本院卷第90頁被告公布違反勞動基準法事業單位網頁列印資料），無回復原狀之可能，原告訴訟代理人於105年9月21日言詞辯論期日乃變更訴之聲明為：1.訴願決定及原處分關於違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定以外（即訴願駁回部分）之罰鍰處分均撤銷。2.確認原處分關於違反勞基法第24條規定以外（即訴願駁回部分）之公布原告名稱與負責人姓名部分違法（見本院卷第92-93頁105年9月21日言詞辯論筆錄）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情事，是本院認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許，合先敘明。
二、事實概要：緣原告從事銀行業，為適用勞基法之行業。經臺北市勞動檢查處於民國104年7月23日派員實施勞動檢查結果，發現：(一)原告之勞工陳○○於104年4月1日、2日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日、16日於正常工作時間外提供勞務，原告未依規定給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定；(二)原告之延長工時未經勞資會議同意，且未舉辦勞資會議，違反勞基法第32條第1項規定；(三)原告之勞工林○○於104年5月份之延長工作時間達50小時，逾1個月不得超過46小時之限制，違反勞基法第32條第2項規定；(四)原告之勞工林○○於104年4月6日(星期六)休假日工作6小時，原告僅給付其6小時工資，未依規定加發1日工資，違反勞基法第39條規定；(五)原告之勞工陳○○於104年4月13日自8時40分工作至午後10時30分，女性勞工於午後10時工作，未經勞資會議同意，違反勞基法第49條第1項規定。案經被告審查屬實，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年9月30日府勞動字第10435031900號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元、2萬元、2萬元、2萬元、2萬元，合計處罰鍰23萬元，並公布原告名稱及其負責人姓名。原告不服，提起訴願，經勞動部以原處分關於違反勞基法第24條規定部分撤銷；其餘訴願駁回。
原告猶就未獲撤銷部分不服，遂向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）提起行政訴訟，經臺北地院105年度簡字第109號裁定移送本院審理。
三、原告主張：
㈠、有關使勞工林○○於104年5月份延長工作時間超過46小時，涉違反勞基法第32條第2項規定部分：
1.依內政部73年11月29日（73）台內勞字第274234號函令（下稱內政部73年11月29日函令）、行政院勞工委員會（下稱勞委會；103年2月17日改制為勞動部）91年3月6日勞動二字第0910010425號函釋，假日加班之時數不包括在平日加班之時數限額內。原告原本之排班方式為1週出勤40小時，隔週出勤44小時（即隔週星期六應出勤4小時）。為配合政府週休二日政策，排班方式調整為每日正常工時8小時，每週出勤5日，年度假日分別依金管會銀行局發布之「銀行業休假日期表」及勞基法第37條規定辦理，排班方式屬調移週休二日制（即調移國定假日攤於星期六之應出勤日），104年度國定假日共19日，原告調移6日國定假日於原本應出勤半日之星期六，其餘應出勤半日之星期六則優於法令免除員工出勤。
2.依原告104年度休假日曆表，104年5月4日至104年5月8日該週屬應出勤40小時，104年5月9日星期六為原告排定之假日（非調移國定假日之假日），員工林○○當日（104年5月9日星期六）8小時之加班，非勞基法第32條規定之平日加班，而屬勞基法第39條規定之假日加班，不應計入勞基法第32條規定之平日加班時數限額內。故實際上員工林○○當月（5月份）平日加班時數共計46小時，假日加班共計8小時，未逾勞基法第32條平日加班之時數限額規定。
㈡、有關使勞工林○○於104年4月6日休假日工作6小時，卻僅給付6小時薪資，未依規定加發1日工資，涉違反勞基法第39條規定部分：
勞基法第39條僅明文規定員工於休假日工作者，工資應加倍發給，並未明文規定需加倍發給1日工資，且內政部73年10月18日（73）台內勞字第256453號函（下稱內政部73年10月18日函），表明假日加班工資加倍發給，指除當日工資照給外，再加發實際工作應得之工資。員工林○○於104年4月6日國定假日工作6小時，原告除當日工資照給外，亦已依其實際從事工作6小時加倍發給工資，應已符合勞基法第39條規定。
㈢、有關延長工作時間尚未經勞資會議同意，涉違反勞基法第32條第1項規定，以及使女性勞工陳○○於104年4月13日8時40分上班至午後10時30分下班，未經勞資會議同意，涉違反勞基法第49條第1項規定部分：
1.基於憲法上比例原則，被告對於情節輕微的情形得不立即依法處罰，而先行勸導改善，於逾期不改善時，才依法加以處罰，因此被告對於處罰規定之適用，仍可不罰，改採行政指導。原告於臺北市勞動檢查處勞動檢查前即已準備召開勞資會議，且就「延長工作時間」及「女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作」等議題，業於104年8月6日召開104年度第1次勞資會議，決議通過。若被告認為原告作法未臻妥善，得按行政罰法第8條、第18條第1項規定免除罰鍰，改採用行政指導方式輔導原告，以取代裁處罰鍰。
2.員工陳○○104年4月13日上班至午後10點30分之部分：勞基法第49條第1項規定，係指經由雇主主動事前之要求或安排於午後10時至翌晨6時之時間內工作，且勞工亦依其安排於該段時間內工作。原告「員工出勤管理辦法」第11條（一）規定，延長工時（即加班）員工應事先申請經主管同意後始予准許，亦即加班採事前申請制。因此員工於一般工作時間外於辦公場所從事工作，須依內部規定之程序事前於電腦考勤系統申請加班，否則，原告無從審核員工是否有加班之實際需要；員工倘未依內部規定程序申請加班，原告即無支配管控員工之權利，亦無支付加班費之義務，員工下班時間屆至後即處於可進行私人事務或隨時可離開辦公場所之狀態。原告並未禁止員工不得於一般工作時間外處於辦公場所，員工因各項考量，於原告規定之上下班時間外，逗留於辦公場所之時間，員工可能從事瀏覽與工作無關之網路、讀書、聚餐或其他私事等，並非原告可支配管控。原告未主動要求或安排員工陳○○於午後10時至翌晨6時之時間內工作，即無需依該條規定經勞資會議同意使女性員工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，因此原告並未違反勞基法第49條第1項規定。
㈣、原告並無違反勞基法之故意。被告依行政程序法第9條之規定應綜合判斷所有情事。且倘被告仍認為原告之作法有違勞動基準法，被告亦得依行政程序法第165條及行政罰法第8條規定，改採行政指導方式輔導原告，以取代裁處等語，並聲明：⒈訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條規定以外（即訴願駁回部分）之罰鍰處分均撤銷。⒉確認原處分關於違反勞基法第24條規定以外（即訴願駁回部分）之公布原告名稱與負責人姓名部分違法。
四、被告則以：
㈠、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，勞基法第32條第1項明定雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如無工會經勞資會議同意，得將工作時間延長之。原告人力資源處資深副理於104年7月23日接受被告所屬臺北市勞動檢查處實施勞動檢查訪談時已自承：「勞資會議尚未成立，亦無同意勞工延長工時及女性勞工於晚上10時工作之會議紀錄可稽」，原告違反勞基法第32條第1項規定之事實明白足以確認。
㈡、有關延長工作時間各項限制之立法目的，在於禁止雇主於正常工作時間以外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心健康。據原告於被告所屬臺北市勞動檢查處104年7月23日派員前往檢查當時之工時規定，為每日正常工時8：45至
17：45、午休60分鐘、每週40工時制；全年度工時依金管會規定金融業行事曆辦理。檢視原告座車司機林○○104年5月份加班、誤餐費申請單及談話紀錄，顯示林○○104年5月份於正常工時外延長工作時間達50小時，逾法定1個月不得超過46小時之限制，違反勞基法第32條第2項規定。原告稱林○○於104年5月9日星期六加班8小時為調移國定假日加班，不計入平日加班之時數，惟原告所附「104年度休假日曆表」，104年5月9日所載為「上半天休假，下半天休假」，並無調移國定假日之記載，且該日非為內政部函釋所指勞基法第37條或第38條之休假日，自應計入林○○104年5月份之平日加班時數。復勞基法第30條第1項已明定勞工正常工作之最高時間，同法施行細則第20條之1亦明定雇主延長勞工工作之時間，係指每2週工作總時數超過84小時之部分，故林○○於104年5月3日至5月16日2週之工作總時數包括5月9日星期六8小時合計為88小時，依前揭規定，其中4小時應計入其104年5月份延長工作之時數無誤。
㈢、按勞基法第39條所稱「工資加倍發給」，係指原依勞基法第39條規定發給當日工資外，再加發1日之工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法利用假日之故，與該法第32條延長每日工時應依第24條規定按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。原告不爭其使林○○於104年4月6日（清明節補假）休假日工作6小時之事實已違反勞基法第39條規定。
㈣、原告所僱女性工作人員陳○○於104年4月13日自8時40分上班至午後10時30分退勤，未經勞資會議同意，原告雖稱該女性工作人員係自行滯留辦公場所，延後退勤，惟原告並未就其主張提出陳○○於該時段確係從事私人事務而未提供勞務之具體反證，是原告未經勞資會議同意使女性工作人員於午後10時後工作，違反勞基法第49條第1項規定等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，有勞動部105年2月15日勞動法訴字第1040028581號訴願決定書（第12-21頁）被告104年9月30日府勞動字第10435031900號裁處書（第68-69頁）、勞工陳○○104年4月份出勤紀錄及薪資清冊（第222-241頁）勞工林○○104年4月、5月加班誤餐費申請單（第243-244頁）等件影本附原處分卷可稽，洵堪認定。是本件爭點乃在被告以原告違反勞基法第32條第1項、第2項、第39條、第49條第1項，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定為上開裁處，是否適法？
六、本院判斷如下：
㈠、按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依行為時勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月工作不得超過46小時。」第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：……」第39條規定：
「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工之必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第49條第1項規定：
「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生措施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……第32條、第34條至第41條、……第49條第1項、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第20條規定：「依本法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項第1款至第3款或第32條第1項至第3項規定變更勞工正常工作時間、例假或延長工作時間者，雇主應即公告周知。」
㈡、次按「關於勞動基準法第39條規定『雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給』。所稱『休假日』，僅指該法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，可不包括在同法第32條每月延長工作總時數限額內」、「勞動基準法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。」、「事業單位如非因勞動基準法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，而使勞工於該法第36條之例假日工作，自屬違法。惟如勞工已有於例假日出勤之事實，其工作時間未超過8小時之部分，不計入該法第32條第1項、第2項所定之每月延長工時總時數內；如超過8小時之部分，則應計入。」且經內政部分別以73年11月29日函、改制前勞委會以83年2月21日台83勞動1字第102498號函（下稱勞委會83年2月21日函）、91年3月6日勞動2字第0910010425號函釋有案。核乃主管機關闡明上開勞基法規定原意，合乎勞基法立法意旨，且無違法律保留原則，自得為地方主管機關所援用。
㈢、復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行為時（101年12月6日修正發布，同年月24日實施）被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第22項次規定：「違反事件：雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。法條依據：第32條第1項、第79條第1項第1款、第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：一、第1次：2萬至16萬元。……」第23項次規定：「違反事件：雇主使勞工延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時，1個月超過46小時。法條依據：第32條第2項、第79條第1項第1款、第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：一、第1次：2萬至16萬元。……」第33項次規定：「違反事件：雇主未給付勞工例假日、休假日及特別假日之工資者；及使勞工同意於上述休假日工作，而未加倍發給工資。法條依據：第39條、第79條第1項第1款、第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：
處2萬元以上，30萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：
元）：一、第1次：2萬至16萬元。……」核乃被告為使辦理違反勞基法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即勞基法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得為被告所屬人員承辦相關案件時所援用。
㈣、關於原告違反勞基法第32條第2項規定部分：
1.按行為時勞基法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」經查，依原告資深副理蔡○○104年7月23日於臺北市勞動檢查處所陳：「（問）請問林○○於5月9日（星期六）延長工時8小時，5月9日當日係調移國定假日半日之休息日？亦或未調移國定假日之休息日？（答）5月9日係調移國定假日半日之休息日。（問）承上，經核算原告使勞工林○○於104年5月延長工時致達50小時，超過法令規定，有何意見陳述？（答）爾後改善。」（見原處分卷第220-221頁談話紀錄）等語，已見原告勞工林○○104年5月9日僅有調移半日國定假日，另半日仍屬其休假日、例假日外，因每2週工作總時數不得超過84小時計算而生之休息日。觀之原告座車司機林○○之加班、誤餐費申請單（見原處分卷第243頁）記載：林○○104年5月份平日加班46小時，假日加班8小時。其中所指之假日加班即104年5月9日，既僅只有調移半日國定假日，而另半日屬休息日，則該屬休息日半日之加班，即非內政部以73年11月29日函釋所稱不包括在勞基法第32條每月延長工作總時數限額內之休假日（僅指勞基法第37條及第38條所定之休假、特別休假）工作時數，應將該屬休息日工作之半日即4小時列入平日加班時數計算，是林○○於104年5月份延長工時達50小時，乃逾法定延長工時1個月不得超過46小時之規定。原告違反勞基法第32條第2項規定，已堪認定。
2.雖原告主張其配合政府週休二日政策，排班方式為每日正常工時8小時，每週出勤5日，年度假日分別依金管會銀行局發布之「銀行業休假日期表」及勞基法第37條規定辦理，排班方式屬調移週休二日制（即調移國定假日攤於星期六之應出勤日），104年度國定假日共19日，原告調移6日國定假日於原本應出勤半日之星期六，其餘應出勤半日之星期六則優於法令免除員工出勤；依其104年度休假日曆表，104年5月4日至104年5月8日該週屬應出勤40小時，104年5月9日星期六為原告排定之假日（非調移國定假日之假日），員工林○○當日（104年5月9日星期六）8小時之加班，非勞基法第32條規定之平日加班，而屬勞基法第39條規定之假日加班，不應計入勞基法第32條規定之平日加班時數限額內。故實際上員工林○○當月（5月份）平日加班時數共計46小時，假日加班共計8小時，未逾勞基法第32條平日加班之時數限額規定云云，惟核與其員工蔡明徹上開陳述不符，且未據舉證以實其說，自無可憑採。
㈤、有關違反勞基法第39條規定部分：
1.承前所述，依勞委會87年9月14日函釋，勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分利用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同，合先敘明。
2.經查，依原告資深副理蔡○○104年7月23日於臺北市勞動檢查處談話陳稱：「（問）由原告提供之林○○104年4月份加班、誤餐費申請單所載，林○○於104年4月6日休假日工作6小時，原告僅給予林○○6小時加班費是否屬實？（答）是的。」（見同上談話紀錄）等語，足見原告使其勞工林○○於104年4月6日休假日工作6小時，僅給付其6小時工資之事實，並經原告自認在卷。至內政部原告對其使林○○於休假日工作6小時，僅給付其6小時工資，亦自認在卷。至內政部73年10月18日函釋：「一、關於勞動基準法第39條規定『雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給』，所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。二、第40條第1項所稱『加倍發給』意義亦同。」指明雇主經過勞工同意於休假日工作，應再加發該實際從事工作之休假日內「應得工資」，依前揭勞委會83年2月21日函釋，該「應得工資」即係指除當日工資照算外，再加發1日工資。是原告執上開內政部函釋主張勞基法第39條所稱「加倍發給」工資，係指加發實際工作應得之工資，原告員工林○○於104年4月6日國定假日工作6小時，原告除當日工資照給外，亦已依其實際從事工作6小時加倍發給工資，應已符合勞基法第39條規定云云，顯屬誤解法令，委無足取。原告違反勞基法第39條規定，亦堪認定。
㈥、有關違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定部分：
1.按勞基法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。又依行為時勞基法第30條第5項規定，雇主有置備勞工簽到簿或出勤卡，並逐日記載勞工出勤工作情形之法定強制義務，揆其立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。經查，原告未經工會或勞資會議同意，使女性勞工陳○○於104年4月13日午後10時提供勞務及延長其工作時間之事實，業有原告風險管理處勞工陳○○104年4月份簽到簿（見原處分卷第228頁）在卷可憑，並經原告資深副理蔡明徹104年7月23日於臺北市勞動檢查處談話時陳明：
「（問）請問原告是否依規定舉辦勞資會議，是否同意使勞工延長工時及女性勞工於晚間10時後上班？（答）有關勞資會議原告正籌備中，尚未成立，亦無前述同意勞工延長工時及女性勞工於晚上10時工作之會議紀錄可稽。」（見同上談話筆錄）等情綦詳，自堪信為真實。
2.雖原告主張其「員工出勤管理辦法」規定，延長工時應事先申請經同意後始予准許，陳○○未依該規定申請加班工作，自行留滯於辦公場所內，原告於一般工作時間外，無支配管控該名員之權利云云，惟未就陳○○於上開時間在工作場所非為原告提供勞務乙事，舉證以實其說，況雇主對員工本有指揮監督管理之權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，是原告所僱勞工陳○○於午後10時仍處於工作場所內，縱非從事執行勞務之行為，亦屬原告人事管理之問題。審諸勞基法第49條規定之立法目的，乃基於保護女性勞工身心健康與人身安全為考量，是原告既屬適用勞基法之行業，即應受上開規定之拘束，而予切實遵守。故原告此部分主張，仍無足取。至原告陳稱已召開104年度第1次勞資會議乙節，則係於臺北市勞動檢查處勞動檢查後始召開，僅係事後改善行為，尚難執為免罰之論據。是原告違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之事實，亦堪認定。
㈦、查原告係適用勞基法之行業，乃實收資本額逾300億（見本院卷第8頁公司基本資料查詢）之大型公司，自應遵守勞基法之規定，縱對相關勞動法令有所疑義，亦應向主管機關查詢，而非徒憑個人己見為解讀。原告有上揭違章行為，已如前述，而其應注意遵守上述勞基法規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。從而，被告以原告違反勞基法第32條第1項、第2項、第39條、第49條第1項，而為上述法定最低罰鍰之裁處，並公布原告名稱及其負責人姓名，於法自無不合，核無原告指摘之違反比例原則情事。
㈧、綜上所述，原處分關於原告違反勞基法第32條第1項、第2項、第39條、第49條第1項而依勞基法第79條第1項第1款、第81條之1第1項規定所為上開裁罰部分，並無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項、第2項、第39條、第49條第1項所裁處罰鍰合計8萬元部分，及確認原處分關於違反同款規定所為公布受裁處人名稱、負責人姓名部分為違法，均無理由，俱應駁回。再本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 12 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 洪慕芳法 官 林玫君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 105 年 10 月 12 日
書記官 徐子嵐