臺北高等行政法院判決
105年度訴字第839號106年11月30日辯論終結原 告 南投縣政府代 表 人 林明溱（縣長）訴訟代理人 陳丁章 律師被 告 勞動部代 表 人 林美珠（部長）訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 南投縣教育產業工會代 表 人 歐弘堡（理事長）訴訟代理人 蔡晴羽 律師複代理 人 趙乃怡 律師上列當事人間工會法事件，原告不服勞動部中華民國105年4月8日104年勞裁字第45號、第46號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，被告之代表人已由郭芳煜變更為林美珠，參加人代表人已由施榮亮變更為歐弘堡，茲均由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣參加人前就原告民國104年9月1日府教學字第1040164770號函、104年11月3日府教學字第1040209545號函、104年9月11日府教學字第1040181569號函，主張各該函文分別片面限縮該工會理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為；未同意參加者以公假參加工會舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為；以及片面取消工會幹部會務假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為並請求依勞資爭議處理法第51條第2項命為一定行為或不行為之處分。經被告不當勞動行為裁決委員會於105年4月8日以104年勞裁字第45號、第46號裁決決定書（下稱原裁決）裁決「一、確認相對人（即原告，下同）於104年9月1日府教學字第1040164770號函（下稱104年9月1日函），片面限縮申請人（即參加人，下同）理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、確認相對人於104年11月3日府教學字第1040209545號函（下稱104年11月3日函），未同意參加者以公假參加申請人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、確認相對人於104年9月11日府教學字第1040181569號函（下稱104年9月11日函，與104年9月1日函、104年11月3日函合稱系爭函），片面取消申請人幹部會務假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。四、申請人其餘裁決申請駁回。」原告就不利部分不服，提起本件行政訴訟。並經本院裁定南投縣教育產業工會參加訴訟。
三、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈原處分勞動部104年勞裁字第45號、第46號不當勞動行為裁決決定不利原告部分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈢輔助參加人聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、原告主張：㈠被告將勞資爭議處理法適用於處理公部門勞資爭議，而以該
法所訂之不當勞動行為裁決程序就本件爭議進行裁決，本屬有誤：不當勞動行為裁決制度為勞資爭議處理法下之爭議機制。依臺灣高等法院花蓮分院104年度勞上字第6號民事裁定意旨及學說上見解，公立學校教師集體勞動關係適用之法令為教師法，並不包括勞資爭議處理法。本件所涉者為公立學校教師聘約，為公法關係，當無處裡私權爭議之勞資爭議處理法之適用。勞資爭議處理法第2條規定亦可知，勞資爭議處理法之本質，係針對私權關係所設者，蓋公部門之勞資契約性質上為公法契約，非所謂「自治原則」所得處理者。
㈡裁決判斷如係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物
無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，法院仍有審究之餘地：
⒈依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會所作成之
裁決決定，固因其具有合議特質並具專業性，其裁決有判斷餘地，行政法院原則上應予尊重，而採取較低密度之審查。倘裁決決定之判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，法院仍有審究之餘地。行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等，亦屬法院得審查之範圍（最高行政法院102年度判字第748號判決、司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。
⒉我國法上並不存在所謂之「獨立委員會」，參照中央行政
機關組織基準法第3條第2項，僅有「獨立機關」組織一詞，而其定義則是「指依據法律獨立行使職權，自主運作，除法律另有規定外，不受其他機關指揮監督之合議制機關」，循此基本法之規定，對照我國行政院組織法第9條可知，行政院所設相當中央2級之獨立機關僅有中央選舉委員會、公平交易委員會、國家通訊傳播委員會。不當勞動行為裁決委員會非但無獨立對外行文之能力，也無獨立之預算，其委員之組成更均為兼任，故將之與獨立機關、獨立委員會相比，並非正確。且，獨立行政機關乃係代表「專家」角色的行政權中「更具業」的角色，這樣的「專家中的專家」，可能造成權力分立的失衡、行政一體與責任政治的破壞，以及行政監督與獨立空間的衝突等問題，在行政院組織法獨立機關以外，將不當勞動裁決委員會視為獨立委員會，限縮司法審查範圍，是否妥當，顯非無疑。
㈢原裁決關於事實認定錯誤、認定事實所據之資訊未竟完全、錯為與事務無關之考量等部分之瑕疵，說明如下：
⒈原裁決認定之事實略為：參加人係「援例」申請「會務假
」，但遭原告「報復」（此非動機問題，而是不當勞動行為判斷之核心不成文構成要件：勞動脈絡關係。特予敘明），而以「無關之監察院糾正案為由」，恣意變更或取消會務假、課務排代及採計研習時數等。但：⑴參加人係「援例」申請嗎；⑵參加人所申請之「會務假」是工會法36條所稱之會務假嗎；⑶原告因參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事而為「報復」嗎、林永鴻證述者為其主觀認知還是事實；⑷監察院糾正案與教師工會會務假無關等，以上答案若為否定，則顯然原裁決認定事實出於錯誤，甚至是依據未竟完全之資訊認定事實所或錯為與事務無關之考量。
⒉原裁決未釐清教師工會會務假核給之權限主體，亦未釐清
工會會務假與（每週授課時數基準）減授課之關係，以至於誤認自100學年度起至103學年度止，原告均同意參加人有關年度各項會議全日公假及課務排代、年度會務發展研討會暨勞動教育講習公假及課務排代，並採記研習時數等申請之事實為約定或慣例：
⑴原告過去核給教師會、參加人之「會務假」，實際上是
「減授課」，並未審酌是否有辦理會務之必要性，亦未要求提出任何足以核實之證明：「會務假」與「（每周授課時數）減授課」為不同概念，核給之程序與權責主體亦不相同：
①所謂教師會「會務假」，係指依教師請假規則第4條
第10款規定，由教師提出假單、證明、審查是否「與其職務有關」或「法定義務出席作證、答辯」，權責主體為學校校長。
②所謂教師（產、職業）工會「會務假」，係指依工會
法第36條第1項規定由工會與雇主協商，教師提出有必要於上班時間辦理會務之證明，並由雇主核實審查（本院102年訴字1357號、101年度訴字第1113號判決、最高行政法院104年判字287號判決102年度裁字第1511號裁定意旨參照），權責主體為雇主即學校。
③所謂減授課，係指教育部所定「國民中小學教師授課
節數訂定基準」之減授課，是「法定工時」減少，不受請假（公假、事假）上限規範，權責主體為各直轄市及縣、市政府（含原告）。學校僅安排學期代課教師徵選事宜。
④綜上，原告權限內得以處理的，是「國民中小學教師
授課節數訂定基準」及其他教育部變更該基準之函釋或授權下的「減授課」。至於教師以教師會會務要求公假、教師工會會務假及其排代（代課老師聘請及支付代課費用），乃為各學校斟酌教育現場代課教師安排、學校經費、學生受教權影響等評估公假必要性、覈實性後，所本權責決定者。
⑵100年至102年之南投縣教師會會務假、103年之參加人
會務假，事實上均係於減授課之概念下，依循教育部函示為之，並非參加人所稱之「約定」、「延續辦理」或原裁決決定所認為之「援例」：
①本件爭執係原告應該依據工會法第36條第1項規定給
予參加人會務公假之情形，須合於法定3要件：以理監事身分主為限、於工作時間內辦理會務之必要，及須與雇主有約定。
②100年至102年間南投縣教師會以其名義要求給予會務
假，非參加人依據工會法第36條第1項要求給「工會幹部會務假」，原裁決所認為雙方有約定、參加人於本件係「援例」申請等，乃出於錯誤事實之認定。而且將南投縣教師會與教師工會法人格混一：原裁決不採原告所稱「參加人與南投縣教師會係各自獨立的團體，互不隸屬」之抗辯一節，全憑參加工會理事兼秘書長王汝杰說詞，及參加人片面聲稱之協商文件與經過，違反舉證原則，以至於事實認定錯誤。為使本院明白教師會幹部會務假、教師工會幹部會務假之「歷史錯誤」始末，原告乃依據監察院糾正案調查報告，整理附表1。由附表1編號8可知「93年4月23日台人㈡字第0930046733號函認為該部88年8月27日決議及該部前開89年1月7日台（88）人㈡字第88121246號函示尚有效力，稱：『本部前開會議決議原則同意核予教師會幹部以公假處理會務，惟儘可能以公餘時間兼理會務，每週至少需上課4小時，並以89年1月7日台（88）人㈡字第88121246號函轉各縣市政府在案；各級教師會幹部為處理會務，應透過課務安排，及教師請假之規定辦理。基於教師專業團體發展需要且目前該會議決議尚未廢止，本件仍請秉權責卓處。』」，實為當時100年至102年間，原告同意南投縣教師會幹部以公假處理會務之依據，上開教育部所謂「每週至少需上課4小時」乃為每週授課基準之減授課概念。103年間，參加人始提出工會幹部會務公假之申請。當時，原告之所以同意，亦係直接以減授課之概念為之，並未要求合於工會法第36條第1項規定，參以附表1編號13至15及19之函文，可知並無所謂與參加人「約定」之情事。反之，原告僅係在103年8月14日監察院糾正前（103年8月18日院台教字第1032430531號函，監察院公報第2931期），依教育部、被告見解，就教師會、參加人幹部為每周授課時數基準之酌減。
⑶即便有原裁決所認為「援例」辦理或參加人所稱之「延
續辦理」，該「慣例」既業遭監察院指出「洵有未當」，原告豈能容任該等未當情況繼續存在。
⒊就不當勞動行為認定之重要基礎，甚至裁決實務上認為是
不成文構成要件事實之所謂「勞資關係脈絡」部分，原裁決認定事實錯誤，於原裁決做成後，業經監察院調查釐清，無維持之餘地：
⑴所謂「勞資關係脈絡觀察」，乃不當勞動行為認定之重
要基礎，原裁決係以「就雙方勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除相對人對申請人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少申請人會務假作為報復之『可能性』，此由證人林永鴻證述……亦足證之。」為依據。然上述所謂「尚難全然排除相對人對申請人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少申請人會務假作為報復」乙節，經監察院調查並無其事。且原裁決所依據之「證人證述內容」（裁決委員會會105年2月24日第4次調查會議紀錄第7頁），更與監察院調查之客觀事實矛盾，該等證人個人主觀意見，不足以作為「勞資關係脈絡觀察」之客觀基礎。
⑵姑且不論原裁決並未說明其所指「申請人檢舉所轄國中
違反常態編班一事」為何，實則如依參加人向監察院檢舉調查之結果，乃認為「另，其餘陳訴人所訴事項如『南投縣政府藉機報復』…等項，因乏明確證據，本院調查中亦未發現相關事證，爰不予一一論述，併此敘明。」（監察院105教調0033，參原證11調查意見第三、㈤點末段）。足見原裁決係以「可能性」為其認定事實之基礎，但於裁決委員會於105年3月18日詢問程序終結而做成原裁決之後，業有前開監察院105年9月12日調查報告證明「缺乏明確證據」、「調查中亦未發現相關事證」，故原裁決認定之事實顯有錯誤，無予維持之必要。⑶原裁決依據之「證人證述內容」，更與監察院調查之客觀事實矛盾：
①原裁決引用證人林永鴻之證述為其探究勞資關係脈絡
依據，然該證述根本未釐清何謂常態編班、能力編班。事實上，依現行法令，常態編班固為原則，但在抽離時數每生每週不得超過10節之前提下，並非不得採分散式資源班、巡迴輔導班及特殊教育等方式辦理。
因此證人所謂「南投縣常態編班已形成政策…教師工會一直要求要落實常態編班」究竟何指，已有不明。
②況參照原證11調查意見第一、㈣點與第一、㈥、第二
、㈤點所記載之客觀事實，亦可證明證人證述「找到縣長林明溱及副縣長陳○○，縣政府的立場還想要讓中興國中維持能力分班」並非事實，反之，原告確實有督促中興國中改善。至於證人評論「…但這也是種下縣府行政體系打壓南投縣教育產業工會的主要原因」的主觀意見，於證據法則上，本應排除，卻為原裁決所採，況該等個人主觀意見陳述或評論，業經監察院105年9月12日調查報告證明「缺乏明確證據」、「調查中亦未發現相關事證」。
⑷實則南投縣之所以有能力分班之爭議，係因為現行規範
未慮及地方特殊情形，未能因地制宜導致之結果，監察院非但未對原告為糾正，甚至是要求教育部通盤檢討：參加人過去多次，甚至是結合全教總，一再對原告及縣長、教育處長為攻擊，過去參加人自行解釋法律、解構制度，一再製造家長衝突，行徑已非無疑。其又將檢舉原告所轄國中違反常態編班一事牽強地與會務假爭議連結，向被告聲稱係遭「報復」，顯非事實。即便監察院依據現行法令於調查報告中指出原告有督導之責，但亦說明「關於本件南投縣政府教育處及中興國中所訴國民中學編班授課及差異化教學之相關實務需求，諸如『分組學習之辦理年級及方式』及『資優教育抽離時數上限』等建議措施，均待教育部會同各地方研議相關法令之適切性，通盤檢討，以為因應。」。監察院亦認為現行制度上確實未能兼顧地地方屬性所生之礙難之處，併此說明。
⒋原裁決未細究監察院103年8月14日糾正案（103年8月18日
院台教字第1032430531號函，監察院公報第2931期）調查報告之內容，乃具體指摘教育部教師工會會務假相關作法「造成許多困擾與爭議，洵有未當」，以至於誤認原告以與工會會務假無關之監察院糾正案為由，恣意變更或取消參加人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請（原裁決判斷理由第五、甲、㈡、⒊參照）：
⑴關於教師會會務假爭議，監察院調查報告指出「因此，
教師會幹部應國內外機關團體或學校邀請，參加與其職務有關之各項會議或活動，如符合前開規定並經學校同意者，得核予公假。不得再依前開教育部88、89年函示由地方政府與各級教師會協商幹部減授課一定節數之會務假之方式辦理。…該部竟無視立法院所為會務假規定有違法律保留原則之決議，違背公務員請假規則及教師請假規則之規定，而以93年4月23日台人㈡字第0930046733號函文稱：上開88年8月27日決議及上開89年1月7日函示尚有效力，教師會幹部得以公假處理會務，每週至少需上課4小時等語，致使101學年間有12個地方政府核給教師會幹部每週固定節數之會務假，且多數給固定時數會務假之地方政府負擔部分或全部代課費用，有些地方政府1年支付高達百萬元或千萬元之代課費用，洵有嚴重違失。」。
⑵參加人要求之工會會務假標準，就是101年5月2日全教
總與教育部部長蔣偉寧面談達成「比照教師會主要幹部公假處理會務」共識而來（附表1編號13），但所謂「教師會主要幹部公假處理會務」之標準（附表1編號3、8等），不但經監察院於原證7調查報告為如上之指摘，甚至做成糾正，如何能繼續比照。
⑶況且，關於教師工會會務假爭議：監察院調查報告指出
「教育部於101年6月26日函文稱該101年5月21日函係為『建議』性質，辦理會務給假應回歸法制等語，惟在實務運作上，該函示已成為地方政府機關與教師工會協商約定會務假之重要參據，且各級教師工會亦要求地方主管機關或學校依該函示標準核予會務假，…教育部未先與地方政府及教師、校長、家長等團體充分溝通討論並達成共識，貿然函示上開會務假協商原則，造成許多困擾與爭議，洵有未當」（附表1編號20）；甚至清楚表示，對於被告過去認為雇主有義務協商工會理監事以外之其他幹部會務公假之見解「與開工會法規定不合」、且認為現行會務假協商機制有雇主不明之疑慮。此參照調查報告第貳㈡、㈢點略謂：「…勞動部於本院約詢時竟稱：工會得依法申請勞動部裁決命雇主協商工會幹部之會務公假，勞動部對於拒不協商之雇主得依法處罰鍰等語，此見解使雇主就非理監事工會幹部會務假與理監事會務假均負有相同之協商義務，與上開工會法規定不合，且使該規定成為具文，勞動部允宜審慎研議，以避免違法爭議」、「勞動部允宜研議於工會法中明訂協商雇主為何人以杜爭議，在修法前允宜與教育部等機關審慎研議建立妥適之會務假協商機制，俾相關機關機構可資遵循」即明。
⑷原裁決質疑「依申請人（即參加人）所提全國教師工會
總聯合會調查各會員工會務假情形一覽表，可見在上開糾正案後，繼續適用教育部101年5月21日函文而給予工會會務假之地方縣市政府，所在多有，相對人（即原告）何以直接減少或取消？」實有誤解：原告係依循教育部歷來函示為教師會、參加人幹部（不限於理監事）辦理減授課適宜，教育部既經糾正，調查報告又明示教育部及被告對於工會幹部會務假之實務運作與法令解釋有誤，試問何有所謂如原裁決所稱，原告不認同糾正案之餘地。原裁決對原告之質疑，未經審理時公開心證或為任何之闡明，否則應不生誤解。在監察院糾正後，關於工會會務假浪費公帑等事揭櫫於世，家長團體多感訝異，教育部人事處長張秋元接受記者訪問表示，將依監察院意見檢討，並與相關單位溝通，預計需1個月才有確切結果，而當下教育部態度不明，參加人又已提出103學年度請假要求，原告方會依減授課方式給假，並通知（下達）給假原則予各關係學校。
㈣關於原裁決適用法律錯誤部分（對法律概念之解釋明顯違背
解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、違反公益原則等）部分，謹主張如下：
⒈勞資爭議處理法並不適用於處理公部門勞資爭議：
⑴參照79年06月08日行政院（79）臺勞字第14053號函、
臺灣高等法院花蓮分院104年度勞上字第6號民事裁定、102年7月24日行政院勞工委員會所辦理之「建構我國公部門勞資關係制度」學術研討會之會議說明、、被告勞動及職業安全衛生研究所104年4月出版之「建構我國公部門勞資爭議處理機制之研究」202頁表3，關於「我國公部門受僱者之類別與集體勞動關係適用之法令」整理中，乃參考並修改自前勞動部部長潘世偉所著「我國的公部門勞動關係」一文第2章，及勞資爭議處理法第2條規定意旨，可知勞資爭議處理法之本質，係針對私權關係所設者，蓋公部門之勞資契約性質上為公法契約，非所謂「自治原則」所得處理者。公立學校教師與學校間為既為公法契約關係。姑且不論公立學校教師之請假等事宜，究竟為公法契約之履約爭議或是行政處分（否准請假處分），至少得以確定應非屬「私權爭執」，而非得以「自治原則」待之。被告將勞資爭議處理法適用於處理公部門勞資爭議，而以該法所訂之不當勞動行為裁決程序就本件爭議進行裁決，即屬有誤。
⑵至於被告提出另案林明昕教授之意見，主張勞資爭議處理法適用於本件部分：
①林教授前開法律意見之論述邏輯，略是先「推定」教
育主管機關為雇主，再以教育主管機關為雇主為由，認為有不當勞動裁決機制之適用。
②但法律之適用當先解釋法律、認定事實，而後涵攝而
得以得出法律效果，所謂推定係認定事實之手段。是以，即便要以推定、視為等方式認定事實，亦須先解釋法律中（勞資爭議處理法、工會法、團體協約法，甚至教師法）關於雇主之定義。且如要以推定、視為等方式來認定事實，不但要有一定之事實前提存在，且因直接涉及法律適用之結果，亦應以法律（包括實體法與程序法）有明文規定為限（79年4月12日司法院（79）院臺廳一字第02668號函、最高法院18年上字第209號判例、91年台上字第741號、92年度台上字第1985號判決意旨參照）。
③然觀乎林明昕教授之前開意見，並未解釋雇主之法律
定義為何，即跳躍認定事實，進而主張教育主管機關為雇主，此於法律適用上已有不妥，況該意見何以認定「教育主管機關為雇主」一事，竟非基於任何事實（基礎事實）之調查，且在無法律容許推定之狀況下，以其主觀之認知作為「推定」為依據。顯然該等法律意見於學說上之論點固有其理想性，是實務上涉及構成要件明確性時是否可採，顯非全然無疑義，即便林教授意見應受肯定，也是修法或立法層次之問題。
⒉退步言之，假設認為勞資爭議處理法（尤其是其所定之不
當勞動行為裁決機制）得適用於處理公部門勞資爭議，則原告是否為雇主，並非無疑，原裁決有錯誤解釋與適用勞資爭議處理法第3條本文規定之情形：
⑴勞資爭議處理法第3條本文規定「本法於雇主或有法人
資格之雇主團體（下稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之」，亦即，適用於雇主與勞工、雇主與工會、雇主團體與勞以及雇主團體與工會間之勞資爭議。然本件南投縣政府並非雇主，也非雇主團體，自無勞資爭議法之適用。
①所謂雇主團體係者雇主一方組織之公協會（如臺北市
電腦商業同業公會、臺灣機械工業同業公會等），原告當然不是有所謂法人資格之雇主團體，此部分兩造應無爭執。再則，勞資爭議處理法第3條本文規定所稱之「雇主」之定義，是否等同於「工會法所稱之雇主」，以上涉及法律之適用，應先解釋法律條文中雇主之定義。
②依被告、本院及監察院一致之見解，原告並非雇主。
教師之雇主為學校，有行政院勞工委員會（即改制前之被告，下稱被告）100年10月28日勞資2字第1000126586號函復高雄市政府、101年5月23日勞資2字第1010065612號函復教育部、101年05月22日勞資2字第1010062480號函，及本院101年度訴字第1113號判決意旨可參。
③監察院糾正教師會會務假之調查報告中一併處理教師
工會固定減課會務假與法不合，當中，關於雇主之認定，略謂：「…工會法未明定會務假之協商雇主為何人。教育部認為公立學校之協商雇主係教育主管機關、私立學校係學校，此見解與法律所定義之雇主不合，且無法解決私立學校之協商對象無法統一問題。勞動部認為協商雇主係學校，但學校可授權主管機關人員代理其進行協商，此見解與法律規定較為相合，實務運作亦多由各學校委託地方教育行政機關與地方教師工會協商會務假，但倘若學校不願授權，仍無法解決不同學校所核予的會務假分歧不一問題。勞動部允宜研議於工會法中明訂協商雇主為何人以杜爭議，在修法前允宜與教育部等機關審慎研議建立妥適之會務假協商機制，俾相關機關機構可資遵循」。
④此外，教師參與工會活動而擬請公假者，如非依據教
師請假規則第4條第10款規定（母法為教師法第18條），即是應依據工會法第36條規定為之。依教師請假規則第4條第10款規定可知，准假與否之准駁權限為學校；又依據上述實務見解，再再確認教師之雇主為學校，因此，請假之准駁權限自當屬於學校，學校方為雇主而非原告。
⑵被告與參加人均以本件事涉「集體勞動法」，非「個別
勞動法」為由，主張應將原告視為雇主云云，並不可採。姑且不論所謂「雇主」與教育部102年3月20日臺教師㈢字第1020039198號函（下稱102年3月20日函）所稱之「協商主體」之概念是否相同，以「各個公立或私立學校」、「縣市政府」或「教育部」本作為協商主體一事，從來也僅是教育部擬與被告「研議之方向」。該「方向」從來未被被告認同過。甚至，被告與教育部至今在行政院介入部會協調下，仍終採雇主是學校之見解：
①被告歷來均是在處理「集體勞動法」（包括工會法、
團體協約法）問題，均採學校才是雇主之觀點。甚至在106年行政院介入協調時（協調範圍就是屬於集體勞工法之團體協約法等解釋爭議），還是如此堅持。
②被告引用教育部102年3月20日函說明㈠⒊之記載做
為其推論「各個公立或私立學校、縣市政府或教育部本來即具有雇主之身分」之論據之一，顯失誠信。因該函示之背景，是教育部在教育現場安定性一再受到衝擊（學校屢屢被工會提起不當勞動裁決、家長團體與教師工會對抗等）之情況下，一度試圖善意解決問題，而擬以「協商主體」概念代替「雇主」，但該等見解從來不被被告認同過，甚至雙方函釋為此（教育部認為依權責認定協商主體之意見）屢屢針鋒相對。
教育部102年3月20日函係重申101年5月31日臺研字第1010095424號之見解，但該立場向來是被告所不接受。參照附表3所整理之歷來有關函釋，其中編號9（101年6月25日勞資2字第1010067616號），是被告明確反對編號8教育部101年5月31日臺研字第1010095424號函之見解，亦即，否定教育部認為「屬學校權責者，如學校排課、擔任導師等，則以學校為協商主體；若為縣市一致適用、地方財務或全國一致性之議題，則以主管教育行政機關為協商主體」之作法，而強調體協約得約定或協商事項並未區分協商議題是否涉及「縣市一致適用地方財務或全國一致性」之必要。當時被告與教育部立場不一，各學校卻又面臨教師工會一再要求協商，教長反彈，教育現場動論，乃希望與被告協商研議方向，無奈的是之後並無研議出任何共識。此節，由該函說明明載：「有關公立學校教師雇主之認定問題，本部與行政院勞工委員會於101年10月24日協商後，將朝『視協商事項權責認定團體協約協商主體』的方向研議」。亦即，該函釋僅是說明「研議方向」而已可證。
③教育部以前開函文對其所轄下級機關表示前述研議方向後，仍持續與各縣市政府等所轄下級機關討論中。
但終究因「如以主管教育行政機關為協商主體時，教師工會之協商資格是否適用團體協約法第6條第3項第2款及第3款規定」乙節，將生爭議，而擬邀請被告召開「教師組工會因應小組」討論，終無下文（102年5月17日團體協約協商因應措施說明會議紀錄參照）。
④對此，被告維持未曾回應教育部102年3月20日函之立
場，甚至，於訴訟中均仍反對學校關於「公立學校之雇主宜定位為教育部及直轄市、縣（市）政府，不宜定位為學校」之主張，而一再強調「教師受聘後，接受學校之指揮監督，提供教學等勞務，屬以給付勞務為主要目的之勞務契約，故勞動關係存在於教師與學校間，學校應為教師之雇主」（本院101年度訴字第1113號判決，並經最高行政法院102年度裁字第1511號裁定確定）。
⑤在教育部102年3月20日函文對下級機關學校為指示後
，被告甚至直到103年監察院調查教師工會會務假時，還是反對教育部立場，堅持向監察院表示，學校才是雇主，此參監察院調報告記載自明。由於本件裁決之作成，及另案被告亦將宜蘭縣政府視為雇主而做成不當勞動行為之認定，加上上述被告一再反對教育部之立場，導致實務上難以遵循等等問題，日前，乃引發各縣市教育局處連署要求行政院邀集被告、教育部協調釐清。被告與教育部至今在行政院介入部會協調下，仍終採雇主是學校之見解。
⑶至於被告強調本院102年1060號判決，亦引用教育部102
年3月20日函之立場認定協商權責事項之主體云云，亦屬誤會。蓋如前所述，該事件是處理「團體協約之協商主體」問題，並非認定「雇主」。況且，該事件中，並未就上述102年3月20日以後，被告依然以主管機關地位反對教育部立場，堅持學校才是雇主等節予以斟酌，而且意味斟酌該函示係表示「將朝『視協商事項權責認定團體協約協商主體』的方向研議」，而非表示與被告業有共識。亦即，該函釋僅是說明「研議方向」而已。甚至，參照原證17行政院邀集被告與教育部協調會議結論，被告對於雇主之概念仍堅持應為學校。
⒊被告關於雇主之認定方式，混淆行政組織科層分權，使行
政監督機制流於形式，原告非雇主，僅為「對學校具有職務上之內部監督關係」之人，則當無勞資爭議處理法之適用，參加人以原告為不當勞動裁決之相對人並不合法：
⑴被告答辯中，稱將原告視為雇主者，除係參照教育部
102年3月20日函以外，無非是循據其過去裁決案例中，向來的擴張雇主概念，如101年勞裁字31號、55號等見解，並或為法院所採（本院101年度訴字第1389號判決處理關係企業「控制公司」之雇主地位）。但前述個案，均係處理私法關係，該等理論用以處理私法關係固然有其道理，蓋該等解釋在私法自治、契約自由下，確實有為勞工可能居於劣勢之受雇地位提供有效救濟之用。然，在公法關係，行政契約之情境中（本件為公法關係並無爭議，參加人即在臺中高等行政法院提起定暫時狀態假處分聲請遭駁回），本即受有公共利益控制，與完全之私法自治、契約自由無關，被告「移植」該等「對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者為雇主」之概念於本件，顯有不當。
⑵況被告以「對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者
為雇主」之雇主外延性概念認定原告為雇主，更將混淆行政組織科層分權，使行政監督機制流於形式：
①依團體協約法第10條第2項規定，在學校以團體協約
約定會務假時，原告尚有行政監督（包括適法性及合目的性監督）之核可權，此等「具體影響力」之情形，係依法行政而來，如因此導致原告變成被告所謂之雇主，進而得以不當勞動裁決機制干預、影響原告依法對於下級學校機關之行政監督，豈非由被告介入教育行政。
②況如依被告原裁決見解，對於「以固定減課」給予會
務假一事，具有准駁上「具體影響力」者，恐係教育部、監察院，原告僅是依法行政而已：過去原告「以固定減課」給予會務假一事之所以變更，係因為監察院調查報告指為不當，如依被告將公法關係中行政監督權限亦視為實質影響之邏輯，監察院豈非成為雇主。又原告遵循育基本法第9條第1項第1、2、3款所稱中央政府之「教育制度之規劃設計」、「對地方教育事務之適法監督」、「全國性教育事務」規定，卻遭原裁決認定為雇主，認定為不當勞動行為，豈非要原告脫免中央政府之適法性監督，原裁決顯然出於我國中央與地方政府（如原告）之教育權分配之誤解。甚至，如依被告將公法關係中之行政監督權限亦視為實質影響之邏輯，關於固定減授課一事，其雇主應係有實質規範權利之教育部。
⑶至於參加人，以另案原告對其提起不當勞動行為裁決
之申請為由，主張原告亦承認原告為雇主云云，顯有誤會。蓋，該事件係團體協約法不誠信協商事件，原告係因為參加人將原告視為雇主要求協商（而原告之所以與之協商，則是依據原告上級機關教育部102年3月20日函為之），才會以參加人所認知之雇主地位對其不誠信行為提以裁決申請，參加人係倒果為因。⒋退步而言，若本院認為原告為雇主，則原告與參加人間並
無何勞資爭議，自無適用勞資爭議處理法之餘地，原裁決所認定之「勞資爭議」何指，並未說明，其處分亦有理由未備之違法：依參加人提起不當勞動行為裁決申請之全旨，其稱與原告間之爭議者，乃係略認原裁決主文第1、2、3項所指之函文變更過去「固定減課辦理會務」之公假「約定」。然該等函文為充其量僅是原告對下級機關（學校）所為之一般、抽象之行政命令，非經參加人理監事所任職之學校，依該等抽象命令於個別理監事教師為會務公假申請時之准駁，根本未發生對外效力，遑論「勞資爭議」。究原裁決所認定之「勞資爭議」何指，並未說明，故其處分如非理由未備，即是顯然係基於錯誤之事實認定。
⒌再退步而言，假設認為勞資爭議處理法（尤其是其所定之
不當勞動行為裁決機制）得適用於處理公部門勞資爭議，也認為認為原告為雇主，並認為原告與參加人間存有勞資爭議，則原裁決亦有錯誤解釋與適用勞資爭議處理法第3條但規定之情形：
⑴依勞資爭議處理法第3條但書規定，屬依法提起行政救
濟之事項者並不適用勞資爭議處理法。就參加人而言，本件應屬行政契約履約爭議，應向本院提起給付訴訟：依參加人提起不當勞動行為裁決申請之全旨，其稱與原告間之爭議者，乃略認系爭函變更過去「固定減課辦理會務」之公假「約定」。此外，參加人亦以其與原告間有行政契約，而原告片面違約為由，向臺中行政法院提起假處分聲請，復於該事件中陳明其「本件」訴訟係指「給付訴訟」。因此，參加人顯係主張其與原告間有行政契約之履約爭議。若然，則為勞資爭議處理法第3條但書屬依法提起行政救濟之事項。亦即，並無本質上處理私權爭議之勞資爭議處理法之適用。
⑵就事件本質而言，本件爭執事涉公立學校與教師之公假
請假爭議，在個別教師未依據教師法第29條申訴評議行政救濟途徑進行爭訟之情形下，參加人應不得循勞資爭議法申請不當勞動裁決：於勞資爭議法第51條及勞資爭議處理法第3條規定之適用邏輯上，應先確認「教育主管機關或公立學校與教師工會間，於公立學校教師擔任工會之理事、監事時，應否以及如何依據工會法第36條第1項規定協商會務假」一事，是否屬於「教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項」，若是，則本件應認為被告自始不應受理不當勞動裁決之申請。亦即，公立學校之個別教師如果以辦理工會會務為由請求給予公假而未獲准者，自當依據教師申訴評議與行政救濟程序，就該「個別否准請假」一事，檢視是否合法、是否不當而為處理，並非當然提升為「集體勞動關係」（工會）之爭議。
㈤假設認為勞資爭議處理法（尤其是其所定之不當勞動行為裁
決機制）得適用於處理公部門勞資爭議，則被告是否得就行政機關（原告）本於規範機關內部秩序及運作之目的，所對下級機關（所轄學校）業務處理方式之指示（行政規則）為審查，亦非無疑：
⒈行政命令乃行政機關就未來一般事項所發布之抽象性規定
，屬於一般性拘束力之規範。我國於行政程序法制定後，對行政命令採內部效力與外部效力區分為行政規則與法規命令，至於中央法規標準法第7條之「職權命令」，就法規範性質而言，一般認為屬於非直接對外發生效力之行政規則，規範對象為機關內部之下級機關或所屬公務員，其生效僅需「下達」，而不須對外「發布」，即便有認為行政規則透過平等原則、行政自我拘束原則可能產生對外拘束力者（如吳庚教授），也均認為其謹具有一般、抽象之效力，系爭函之性質即為行政命令中之行政規則。
⒉被告依循不當勞動裁決委員會之意見，逕否定無隸屬關係
之原告之行政規則，誤將勞資爭議處理法適用於對地方政府行政命令或行政指導之「抽象性審查」（連行政法院都無此權限），甚至已介入教育事務，其結果將生組織法權限上之紊亂，導致部會權責不清：
⑴系爭函係就下級學校機關業務（會務假及課務排代之處
理）之處理方式、行政決定（會務假准否）適用法令一致性等事宜為抽象原則之下達，屬於作業性或法規解釋性行政規則。
⑵即便系爭函之來由，係因為參加人係向原告發文請求給
予其擔任理監事之幹部會務假而生，亦不改變其為行政規則之本質。蓋教師請假之主體為個別教師，否准權責機關為各個教師所任職之學校（教師請假規則參照）而非原告。故原告於參加人來文後，乃就前開工會會務假之否准抽象原則對有關之下級學校機關為命令之下達，並兼函覆參加人乙節，並非就具體請假個案表示意見，況且，擬請公假之主體，亦即參加人理監事均尚未校各關係學校提出請假之意思表示，何來由上級機關之原告就具體個案為准駁之理。
⑶我國行政訴訟制度之設計，偏採德國主觀公權利保護（
有效保護個人權利為目的）之架構，非若採公益訴訟（保護公共利益為目的）之法國般，得就行政命令為抽象審查。即便就對外發生效力之法規命令，法院實務亦大致認為抽象之法規命令非具體的法律關係無從向法院尋得司法救濟、遍觀行政訴訟法之訴訟類型，並無對抽象法規命令得提起行政訴訟之規定之見解（本院96年度訴字第3146號、最高行政法院99年度判字第621號判決參照），更何況是與原告無相隸屬關係而本質上還是行政權之不當勞動裁決委員會。即便認為被告之不當勞動裁決委員會具有準司法權之性質（法源及法理均不明），亦無由其可以超乎我國目前行政救濟制度尤其是行政訟中對於抽象審查之限制。
⑷因此，系爭函既然屬於行政規則，當非被告所得審查者
，參加人縱要有所爭執（嚴格言之，應該是參加人中提出會務假申請之個別教師），亦須待各關係學校，依據系爭函對於參加人中有提出會務假申請之個別教師，做出准駁處分時，才有對具體行為評價審查之餘地。
⑸原告所轄之南投縣育英國小前依據系爭函，自104學年
第二學期起不再准予參加人副理事長黃建勳要求之固定減授課時數，南投縣育英國小要求參加人應循工會法第36條規定逐案提出釋明於上班時間請假辦理會務之必要文件以供評估准駁，卻同樣遭到參加人向被告不當勞動裁決委員會提出不當勞動裁決之申請。該案中，被告並未因為本件已做成原裁決而不予受理。反之，被告就前述前後兩案均做實質審理（裁決），其結果變成是一方面對本件系爭三個性質上是抽象行政規則之函文，審查其是否構成不當勞動行為，另一方面又對育英國小依據本件系爭函（抽象行政規則）進行個案審查而不給予黃建勳老師固定減授課時數之具體行為，審查其是否構成不當勞動行為。姑且不論原告主張「抽象行政規則非屬不當勞動行為之裁決（審查）標的」乙節是否可採，前開育英國小之具體行為乃係依據本件系爭抽象行政函文而為之係無爭執之事實，被告之作法（兩案均實質審查），自行政一體之立場而言（育英國小為原告下級機關），豈非構成重複評價。被告就前開育英國小之具體行為據以審查固無爭議，但就本件（行政規則）而言，實無抽象審查之權限。
㈥原裁決甚至已介入地方制度法之地方教育權限，破壞憲法地
方與中央均權。蓋會務公假、課務排代、研習時數採計，均涉及地方政府因地制宜之學生受教權保障（尤其是偏鄉地區）、教育人事管理與預算，系爭函性質屬於地方自治作為，即便「地方自治不能無限上綱」，但中央與地方之權限衝突依法由立法院處理，而且，地方政府之自治事項（本於地方自治權限內所為之自治行為）如有違中央法令，亦應由行政院廢止，而非被告得以審查者。原裁決完全未考量上開地方制度法第75條、第77條之適用問題，該裁決即有瑕疵：⒈系爭函涉及會務假、因會務假所遺留之課務（公費）排代、工會活動是否採計教師研習時數，先予釐清。諸此，均為原告所應因地制宜為考量後始得決策者：
⑴會務假否准及課務排代問題所直接涉及的，是學生受教
權問題。各個縣市甚至同一縣市不同學校所在鄉鎮、區等，因為地理因素種種原因，要聘到有教師證之代課老師，甚至無教師證之代課老師，都有不同之困難，所以，正式教師以上課時間辦理工會會務為由請假，直接衝擊的是學生受教權。
⑵此外更有預算問題，各個縣市甚至同一縣市不同學校等
，是否均有均一能力負擔代課老師預算，即便有能力負擔則其所排擠之教育支出狀況為何，亦屬地方教育主觀機關所應考量者。
⑶除此，所謂研習時數認列，更涉及各個縣市甚至同一縣
市不同學校等，基於興學特色對教師專業發展之不同要求。何以必然工會所舉辦之研習均應給予教師研習時數認證，而非留給各個縣市級及所轄學校依其所需認定。⒉因此，上開原裁決對原告基於地方自治權限，就人事差勤
管理自治事項對下級機關學校之行政命令（規則），認定違背工會法、團體協約法等節，乃違背地方制度法之相關規定（第75條、第77條），並破壞憲法所保障之中央與地方均權：
⑴地方教育人事管理本為地方制度法第19條第1項第4款所
訂地方自治權之一部分，原告自得依據當地教育政策、人力、財務等現狀，於不違背學生受教權保障之原則下，就教師之人事差勤管理，對下級學校為監督，就此自治事項之裁量，法院尚須予以尊重（過去行政法院實務見解，略謂「地方自治團體在受憲法及法律規範所享有對自治事項之裁量權限，法院應予尊重」，最高行政法院100年度判字第899號，高雄高等行政法院97年度訴字第929號判決參照）。
⑵教師之人事差勤管理，其本質上即屬上開地方自治事項
。如更具體觀察系爭函所處理之事項，更可確認屬於地方因地制宜之性質甚明。
⑶再按，國家或地方自治團體所設置之獨立組織體，除行
政機關及其他公務機關以外，尚有公立學校、公立醫院及公營事業機構（最高法院102年度台上字第3028號判決要旨參照）。換言之，地方公立學校為地方自治團體下之機關。
⑷依行政程序法第159條第1項、第2項第1款規定意旨，系
爭函乃為「本諸行政權作用，基於政策就非特定具體事件之一般性措施」（臺中高等行政法院105年度全字第7號裁定參照），是原告對下級機關業務處理方式、人事管理等一般性規定，而且，教師之人事差勤管理，乃屬地方制度法第19條第1項第4款所訂地方自治事項。
依地方制度法第75條第、77條規定可知，中央各該主管機關即便認為原告上開辦理自治事項之作法，違背法律（工會法、團體協約法）者，亦應報行政院予以撤銷、變更、廢止或停止其執行，而且，即便被告（中央機關）對於原告自治權限有所爭議時，亦應由立法院院會議決之，始合於地方制度法規定與憲法上地方與中央均權制度之設計。
⒊況原裁決支持參加人立場，要求原告維持以長期、固定減
課方式請會務假，確實是傷害學生受教權。該等結果，變成合格教師（有教師證之教師）利用上班時間辦理會務，卻由大學畢業學歷但無教師證之代課教師授課之情事。對此，原告本於受教權之保障、教師人力、預算、教師專業成長要求等等地方自治權限，函請各個學校依法辦理，並無不當：
⑴依中小學兼任代課及代理教師聘任辦法第3條第3、4項
規定，代課教師之徵選，以具有教師證之教師為原則。只有在無適格教師報名或經甄選未通過者，始得為具有大學以上畢業者代之（所謂的「第三招」）。南投縣因為地理環境等等各種客觀因素，具有教師證之老師應聘本即有先天上困難，監察院糾正前錯誤的固定減課會務假之作法本身，已使學生因為由無教師證教師授課，或由他教師超時負擔，學生受教權受有侵害：①參加人黃建勳副理事長任職之育英國小：102-104第一學期都是聘到第三招鐘點教師，大學畢業無教師證。104第二學期也是鐘點教師，大學畢業無教師證；②歐弘堡副理事長任職之南投國小：減授四節課均聘大學畢業鐘點教師，無教師證；③施榮亮理事長任職之旭光高中：未聘代理代課教師，課務由校內教師超鐘點，甚至一度係由學校支付超鐘點費用，直到103學年後工會始願支付。如此作法增加同仁工作負擔也增加學校財務負擔。
⑵是原告依據當地教育人力等現狀，於不違背學生受教權
保障之原則下，對於教師之差假管理，對下級學校為一般性之規定自應受到尊重。
㈦況若認原告為雇主，確與參加人間有勞資爭議，且該勞資爭
議不涉及行政命令之抽象審查（或認為被告可以為抽象審查），亦並非屬於勞資爭議處理法第3條但書所訂得依法提起行政救濟之事項者，則該「爭議」亦非屬於依法得提起裁決申請之事項，原裁決有適用資爭議處理法第5條第1款、第6、7條錯誤之情，理由如下：
⒈所謂勞資爭議者，依勞資爭議處理法第5條第1款規定，係
指「權利事項及調整事項」之勞資爭議；同條第3、4款分別規定「權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」、「調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。其中得以裁決程序處理者，以權利事項之勞資爭議為限（勞資爭議處理法第6、7條參照）。
⒉本件參加人所爭執的事項不是法令（並無任何法令容許擔
任工會理監事之教師享有「固定減授課時數」之會務假）、不是團體協約（協商中，未簽署），亦非勞動契約（所謂「勞動契約」者，有其法令上之法定定義與應約定事項，可參照勞動基準法第2條第6款、勞動基準法施行細則第7條。教師聘約與上述「勞動契約」無關）上之權利義務關係，因此，並非得裁決之事項。
㈧原裁決有消極不適用工會法第36條規定之違法：
⒈參加人為產業工會，其理監事為辦理會務而有請假之必要
，僅有依工會法第36條第1項規定為之一途。依該法條規定須合於⑴限於理監事身分、⑵於工作時間內辦理會務之必要、⑶需與雇主有約定等要件。參照本院102年訴字1357號、101年度訴字第1113號判決、102年度裁字第1511號裁定，及最高行政法院104年判字287號判決等，均認雇主有權審查（於上班時間辦理會務）必要性與覈實給假（實際會務所需時間）之權利。亦即是採取「逐案證明、逐案審查」之原則，不應「通案」准假。
⒉原裁決未釐清「會務假」與「（每周授課時數）減授課」
乃為不同概念，且依工會法第36條規定，參加人僅得與雇主（學校）協商其理事、監事（不及於會務幹部）會務假，即便認為原告是所謂雇主，則在完成協商前，不論各該關係學校或原告並無依工會法第36條規定給予會務公假之義務。
⒊況依上述裁判意旨，所謂會務公假者，需判斷其所辦理事
項為工會會務、須衡量會務之實際內容是否屬實，以及所需辦理時間與公假期間是否相當。所以，認同採「固定減課」方式之會務假，顯然是要求雇主直接放棄「個案必要性審查」之權限，在公立學校而言甚至是強要學校違背其行政行為之適法性義務，顯非合法。
⒋參加人與原告進行會務假尚在協商中（於原裁決做成後，
因另案爭議暫時中斷，但非終止），此乃原裁決確認之事實。則縱把原告視為雇主，原裁決之結果，無非要求原告「繼續」按照已被監察院糾正之減課標準，而在未經協商之狀況下給予會務假，否則即以不當勞動行為視之，顯然有消極不適用工會法第36條規定之違法。
⒌尤有甚者，上述裁判意旨認為在會務假事宜中，所謂「雇
主」」指的是學校（被告甚至以101年9月18日勞資2字第1010078709號函表示學校不得以會務假議題涉及「縣市適用一致性」而拒絕協商），則工會找縣市政府協商會務假，而圖取得「固定減課」方式之「會務公假」一事如被容許，則甚至是根本剝奪雇主（學校）之個案審查權利（對公立學校而言，另一面向則是依法行政之義務）。
⒍退步言之，設原裁決之真意係認為依據100年至103年（姑
且不論100年至102年會務假減課主體是教師會而非參加人）之會務假情形，應認為原告與參加人業有約定，則其顯有認定事實不依證據之違法。蓋即便有所謂「約定」，亦顯然是就逐一年度為之。倘該會務假情形業構成「慣例」，而「慣例」本身可視為「約定」，則亦顯然誤將「（每周授課時數）減授課」之「慣例」誤解為「會務假」之「慣例」，況該等「慣例」業經監察院糾正案調查意見明確表示固定減授課模式之原則「洵有未當」，豈能要原告持續為不當之減課。
⒎最後，自合理性觀察，假設縣市政府給了工會「固定減課
」式的會務假，則因為工會理事等每週授課時數已經減少，則一旦其要求「回兼（代）」課時，試問應否准許、應否支付鐘點，亦將生爭議（宜蘭縣就發生該等「雙倍鐘點」爭議，經議會以預算審查附帶決議方式要求學校「追回」）。
㈨原告一改過去錯誤，回歸依法行政之行為，卻遭認定為不當
勞動行為乙節，足認原裁決之法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範。亦即，倘原告繼續如「往例」同意以「固定減課」給「會務公假」之作法，將會「逾越國民中小學教師授課節數訂定基準之減課」之權限，違反上級機關教育部之行政規則，且剝奪雇主（學校）「個案必要性審查」之權限（在公立學校而言甚至是強要學校違背其行政行為之適法性義務）。
㈩依現行法律規定與制度設計，即便被告做成如原裁決之決定
，並不影響各該行政規則之效力。該等事實，更證明：⒈原告不應是勞資爭議處理法中所稱之「雇主」、⒉勞資爭議處理法不可適用於公法關係，及⒊勞資爭議處理法並未賦予被告可以審查其他不相隸屬機關之行政命令之權限：
⒈工會法第35條第2項僅規定雇主或代表雇主行使管理權之
人違反同法條第1項禁止規定，對勞工所為之「解僱」、「降調」或「減薪」無效（按勞資爭議處理法第39條之立法理由第2點，雇主等違反禁止規定所為之解僱、降調或減薪行為所生私法效力，於工會法第35條第2項明定為無效），至於雇主「其他不利之待遇」、「對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件」（第1項第2款）、「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」（第1項第5款）之行為效果為何，法律未明文規定。
⒉原裁決認為原告系爭函構成工會法第35條第1項第5款所規
定之不當勞動行為，惟依最高行政法院102年度判字第413號、本院102年度訴更一字第94號判決意旨，既非屬工會法第35條第2項所規定之解僱、降調或減薪等3種行為態樣，則縱然經作成不當勞動行為認定之處分，原告系爭函亦不在無效之列。
⒊假設真認為原告是勞資爭議處理法中所稱之「雇主」，且
該法可適用於公法關係，並賦予被告得審查其他不相隸屬機關之行政規則，則依立法架構可知，即便被告做成如原裁決之決定，並不影響各該行政規則之效力。因此，對於參加人所欲請求裁決救濟之「勞資爭議」根本無法獲致解決。此時，唯一能就參加人所稱之「勞資爭議」達到「救濟」之方法，僅有依勞資爭議處理法第51條第2項於裁決
主文「令當事人為一定之行為或不行為」，再依據工會法第45條第3項為連續處罰，以促使原告變更系爭函。但如此之結果，若非（如認為固定減授課為中央政府教育事務權限時）變成被告僭越教育部教育事務管理權責，即是（如認為固定減授課為地方政府教育事務權限時）侵害原告依據地方制度法第19條第4項第1款（「縣（市）學前教育、各級學校教育及社會教育之興辦及管理」）之自治權限，完全紊亂行政機關之法定權限。可見，原告不應是勞資爭議處理法中所稱之「雇主」、勞資爭議處理法不可適用於公法關係、勞資爭議處理法並未賦予被告可以審查其他不相隸屬機關之行政命令之權限參照104年勞裁字52號事件，亦可證原裁決確實有上開認定事實錯誤與適用法律錯誤之瑕疵：
⒈監察院103年8月14日糾正案之調查報告，清楚提及教師工
會會務假應回歸法制等，業經原告多次說明澄清如上述各點，絕非如原裁決所認定該糾正案與教師工會會務假無關，再予敘明。參照104年勞裁字52號事件之事實與被告於該裁決所採認之事實與適用法律之立場，可知被告原裁決決定確實有上開認定事實錯誤與適用法律錯誤：
⑴事實相同：原告與彰化縣政府（104年勞裁字52號事件
）在監察院103年8月糾正教師會會務假，並於調查報告指摘教師工會會務假實務、指摘勞動部對於工會法第36條第1項規定解釋與法不合案前，均曾循教師會往例給教師工會會務假，兩縣市在監察院糾正案後，均不再比照教師會務假方式，而另啟協商。
⑵裁決結果歧異：本件原告與彰化縣政府（104年勞裁字
52號事件）相同，同樣是變更或取消申請人（工會）會務假請求、同樣進行團體協約協商當中，但被告一則認為構成妨礙工會活動之不當勞動行為，一則認為。「在協商未有結果之前，申請人（工會）並不當然享有工會會務假之權利」。
⒉104年勞裁字52號事件中被告之不當勞動行為裁決委員會之事實認定與法律見解為：
⑴強調教師會與教師工會性質不同，適用法規亦不同。
⑵就算彰化縣府曾口頭表示仍先依教師會往例給予彰化縣
教師工會會務假，且即便申請人之工會幹部因與彰化縣教師會會務人員相同，被告裁決委員會亦認同「自104年2月1日起即因前述教育部之決議及函示遭監察院糾正，而無法繼續沿用教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費。」。
⑶認為「彰化縣政府…依監察院糾正及教育部函，…於
104年5月1日以府教學字第1040141556號函知縣內忠孝國小、饒明國小、縣立和美高級中學（該等學校分別係申請人理事長、副理事長服務之學校），闡明職業工會會務假應經團體協約協商，且現正在進行中，在尚未簽訂團體協約前尊重各校目前作法，並副知申請人之行為等，乃屬依法行政，並無不當。」。
⑷強調「就申請人幹部之會務假如何給假、代課費如何支
應等議題，雙方均承認目前仍在團體協商進行中，雙方均得各自對於協商議題表示意見之權利，故相對人於協商會議中表示，申請人幹部會務公假由他人固定授課後，親授節數應不低於6節之行為，乃相對人就此議題之主張權益，縱使申請人不同意，亦難謂相對人之上述主張，係片面決定之行為。」。
⑸更重要的是重申「產業工會或職業工會欲爭取會務假時
，仍應循工會法第36條第1項與雇主協商，在協商未有結果之前，申請人並不當然享有工會會務假之權利」、「教師會與教師工會性質不同，適用法規亦不同，就申請人幹部之會務假如何給假、代課費如何支應等議題，雙方均承認目前仍在團體協商進行中，在協商未有結果之前，申請人並不當然享有工會會務假之權利。」。
⒊裁決委員會清楚知悉「教師會與教師工會性質不同，適用
法規亦不同」，而原告如同彰化縣政府一般曾經在參加人成立後同意比照教師會給假、同樣如同彰化縣政府一般在教育部之有關會務假決議及函示遭監察院糾正後表示無法繼續沿用教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費而與參加人工會協商、同樣如同彰化縣政府一般在未有協商結果前函知各關係學校依法辦理，殊不知何以於原裁決中，遭裁決委員會認為是「於協商過程中以與工會會務假無關之監察院糾正案為由，恣意變更或取消申請人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請」，足見原裁決確實標準不一而違背法令。
⒋換言之：⑴於104年勞裁字52號事件中，裁決委員清楚劃
分「教師會與教師工會性質不同，適用法規亦不同」，卻於本件以其成員相同而混一視之；⑵於104年勞裁字52號事件中，被告裁決委員清楚認定因教育部決議及函示遭監察院糾正，而無法繼續沿用教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費於教師工會會務假，卻於本件認為監察員糾正案與教師工會無關；⑶於104年勞裁字52號事件中，裁決委員一再重申就教師工會幹部之會務假如何給假、代課費如何支應等議題，在協商未有結果之前，教師工會並不當然享有工會會務假之權利，卻於本件認為原告應就參加人工會提出之會務假、課務排代及採計研習時數等「援例」給假。
⒌被告與參加人均辯稱104年勞裁字52號事件是處理勞資爭
議處理法第6條所稱之「不誠信協商」類型不當勞動行為，與本件事涉「工會法第35條」類型之不當勞動行為無關云云，有邏輯上之偏失。然特定應受評價之行為如已臻於「不法」之程度，邏輯上豈有不違背誠信原則之可能：
⑴104年勞裁字52號事件與本件爭執，均是「縣府與工會
間過去即便有約定或慣例，則縣府於監察院糾正案後，不再同意教師工會會務假比照教師會會務假方式給假，主張於協商完前由各學校各案辦理」而生。
⑵104年勞裁字52號事件與本件「縣府應受評價之行為」
之行為均相同，設該等「應受評價之行為」已達到違法之程度（違反工會法第35條第1項而妨礙工會活動），豈有於協商前取消比照教師會方式之會務假，協商時限縮過去比照教師會方式之會務假之作法，不構成不「誠信協商」，卻構成妨礙工會活動之「不法行為」之理。舉重明輕，邏輯上不可能有不合法行為不構成違反誠信評價之餘地。
⒍參加人另辯稱，104年勞裁字52號事件中縣府與工會未有約定，本件則有慣例云云，恐係誤解，蓋：
⑴依104年勞裁字52號事件之記載，彰化縣府與工會間之會務假做法，非但不是「慣例」，甚至是約定。
⑵參加人代理人竟略以104年勞裁字52號事件之文字記載
為「……『云云』」，代表不可採（未採信）或非事實之意等語，原告實無法理解其所據為何，並與教育部國語辭典、行政院文書處理手冊（104年修正前版本），第貳㈡⒉之解釋不同，參加人代理人將「云云」解釋為否定修辭，實無所據。
⒎參加人為區隔兩案件之不同，另稱前開彰化縣事件中縣府
係「馬上」停給會務假，而本件是繼續施行一段時間才片面停止等，非但無關區分實益，且亦非事實：監察院103年8月14日糾正案之調查報告做成後，前開104年勞裁字52號事件中，彰化縣政府係於104年5月1日以府教學字第1040141556號函知縣內忠孝國小、饒明國小、縣立和美高級中學（該等學校分別係職業工會理事長、副理事長服務之學校），闡明職業工會會務假應經團體協約協商，且現正在進行中，在尚未簽訂團體協約前尊重各校目前作法，並副知職業工會。
⒏關於何以原告未在監察院糾正後，「馬上」停止給參加人
理監事減課辦理會務，係因教育部因應態度未見統一，且又與校務行政係以「學年度」而非「年度」運作有關：
⑴事實上在監察院糾正後，關於工會會務假浪費公帑等事
揭櫫於世，家長團體多感訝異，教育部人事處長張秋元接受記者訪問表示，將依監察院意見檢討，並與相關單位溝通，預計需1個月才有確切結果。
⑵在教育部因應措施未檢討完成前，參加人又已提出103
學年度請假要求（所謂「103學年度」者，係指103年8月1日至104年7月31日），原告方依減授課方式給假，並通知（下達）給假原則予各關係學校。前開過渡時期權宜做法、上開「校務行政以『學年度』計之而非『年度』計之」之現實，亦為參加人所知悉。
⑶事實上，在監察院糾正教育部後，不少縣市於當時均陷
於「等教育部（因應糾正案）統一解釋」（減授課涉及授課時數基準，為教育部權責）或「遭（工會）提告不當勞動行為」之兩難，故或有部分縣市（如原告）仍給予減授課者。
⒐被告於過去裁決案例及本院數件（包括本件）訴訟中，均
一再引用日本學者教科書之見解，主張日本學者認為「凡有實質影響力者，亦為不當勞動行為概念上之雇主者乃為學界通說」云云，怕是比較法學方法論上之誤會。
另須補充說明者，乃關於雇主之概念：
⒈被告與參加人均略引用過去本院102年度訴字第1060號判
決意旨，主張實務上亦認定縣市政府為雇主云云。然，本院102年度訴字第1060號判決意旨事實上並未能得出該等推論，而現繫屬於本院105年度訴字第1512號相類案件之審判長與本院102年度訴字第1060號判決相同，於該案辯論過程中合議庭明確表示，該庭先前做成之102年度訴字第1060號判決並無認定雇主為何人之意思，並表示學說論述並非法律，且公開心證要求被告說明其認定縣市政府為雇主之法令依據。
⒉被告與參加人所強調並引用之教育部102年3月20日臺教師㈢字第1020039198號函作為認定雇主之依據，亦有錯誤：
⑴綜觀該函根本未提及縣市政府為「雇主」，反之，當時
係因為教育部與被告間關於「雇主」意見一直不同，才會有該函所稱以「視協商事項權責認定團體協約『協商主體』的方向研議」作為「研議方向」之表示。
⑵前開函因屢生爭議，例如，被告於103年監察院調查會
務假而須認定工會法雇主時，（勞動部）仍堅持「協商雇主係學校，但學校可授權主管機關人員代理其進行協商」之見解。經行政院於106年5月間召集被告、教育部協調，業要求教育部檢討修正該函。
⑶教育部依上開行政院邀集被告協調之會議指示，啟動專
家諮詢會議，而參照莊國榮教授於最近一次會議提出之書面意見，則認為該函之「協商主體」乃為「代表」之意。實則該函只是在當時時空背景下，為了處理工會之協商事務涉及地方或中央教育主管機關權責時應以何人為對象之難題而已。所以，才會有「以協商主體代替雇主」之說法「避免雇主認定之爭議」。教育部於106年2月14日團體協約協商議題涉及法規諮詢會議中決議修訂。並以106年9月1日修正該函，不再稱縣市政府或中央教育主管機關為「協商主體」，而是回歸被告（勞委會）100年100年10月28日勞資2字第1000126586號函說明
二、三之立場，由縣市或中央教育主管機關以參與或代表學校協商之方式協助學校進行團體協約，並要求縣市政府不得拒絕學校之協助請求，併此說明。
⒊又在現行工會法下，教師僅得組織產業或職業工會，不能
組織企業工會。亦即參加教師工會的人員，非必然是「學校」教師，更非必然是「公立」學校教師，甚至，補習班教師、獨立教育工作者等等教育相關「產職業」從業人員，均可以是會員。故僅以原告對公立學校有監督權責而強將原告視為「雇主」，顯有誤會。過去教育部不只一次試圖解釋地方政府為雇主，均遭勞動部針對性地（具體指出教育部何一函號之函釋，為其所不認同）表明不認同，堅持雇主為學校，並經原告數次說明；由於本件裁決之作成，以及另案被告亦將宜蘭縣政府視為雇主而做成不當勞動行為之認定，加上被告一再反對教育部之立場，導致實務上難以遵循等等問題，日前，乃引發各縣市教育局處連署要求行政院邀集被告、教育部協調釐清。被告與教育部至今在行政院介入部會協調下，仍終採雇主是學校之見解。
實則該函只是在當時時空背景下，為了處理工會之協商事務涉及地方或中央教育主管機關權責時應以何人為對象之難題而已。所以，才會有「以協商主體代替雇主」之說法「避免雇主認定之爭議」。本件為公法關係，為職業工會，且「核可權」之行使乃為法定之職權，斷非居於雇主之地位。與被告所引其他實務見解事物本質不同，不應比附援引、任意類推。
關於教師工會會務假是否要以及何以要（相較於一般勞工產
職業工會）「寬鬆」對待，乃立法問題，被告之裁決不應逾越法令：
⒈原裁決意旨等同要原告維持「固定減授課時數」之會務假
，（亦即在每周4.5天範圍內「脫逸教師之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付」），並業經監察院指摘，合先敘明。
⒉現行工會法下，僅得組織產業或職業工會，不能組織企業
工會，「一般」勞工組織之組織產業或職業工會會務假，依據工會法第36條規定以及法院見解，僅限於理監事，且依實務通案見解（本院101年度訴字第1113號、102年訴字1357號號判決）、「尚必須衡量有無必要性」、「有權審究該會務之實際內容是否屬實」、「勞工應向雇主敘明會務之內容，並提供相關資料」、「非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准之」、「單憑工會函文，而未提供可資斟酌容許請假日數及審查辦理事務內容者，雇主亦無准假之必要」，最高行政法院104年判字287號判決甚至清楚表示「……勞方如假工會之名而未能提供任何可供評價之證據資料即長期請假，無異於脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，…有逐案審究其團結權之行使是否已達『確實偏離民主社會被普遍接受之準則』（如誠實信用原則）程度……」。
⒊原裁決無視監察院、法院實務見解，不但未消弭爭議，反
而導致會務減課一事爭議越烈，甚至衍生22縣市教育局處長聯署教育部統一處理，106年1月、5月行政院因此召集教育部、被告協調，亦指示通盤檢討中。
⒋末關於至於教師工會理監事或幹部辦理會務，是否需異於
一般勞工工會而為更寬鬆待遇，若有必要，既無法令依據（監察院糾正案所質疑者），則在現階段乃為修法問題。
就此，教育部人事處至今為止也還在研議中，最近則預計106年8月9日續為會議討論，併此陳明云云。
五、被告主張：㈠被告不當勞動行為裁決委員會具有獨立地位，為獨立專家委
員會，其所作成之裁決決定，具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除有特殊情事外，法院為審查時，應予尊重：
⒈被告裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，該
裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，除有前開所列事由外，法院應予尊重，並僅得對被告裁決委員會之決定採較低審查密度，有最高行政法院102年度判字第748號判決意旨可稽，並為最高行政法院諸多判決（104年度判字第512號、第670號等）所是認。
⒉職故，原裁決既已依法定程序辦理，且經被告裁決委員會
綜合考量本件卷內資料、調查相關事證，並給予原告及參加人適當陳述意見機會，復經傳喚數名證人，足見原裁定決定誠屬適法有據，併應予尊重，先予敘明。
㈡系爭函屬具體且明確之回覆內容，並屬得予審究是否構成不
當勞動行為之行為，原告辯稱本件系爭函僅為行政規則，原裁決不得審查云云，並不足採：
⒈無論是系爭函前函詢問內容，抑或是原告於系爭函之回覆
內容，均屬具體且特定之函覆事項，全無任何抽象、不特定之處，足徵系爭函核屬具體且明確之行為。
⒉原告對於系爭函之內容，屬工會法「雇主」地位，且由其於系爭函之內涵，亦見其具有決定權限或具實質影響力：
⑴104年9月1日函之歷年函文慣例中，102年10月1日府教
學字第1020192690號函：「主旨：本縣教師會102學年度預定召開各項會議，本府同意核予參加各該會議人員（如附件）公假登記出席及課務排代，請查照。」；103年8月20日府教學字第1030159960號函：「主旨：本縣教育產業工會暨社團法人南投縣教師會103學年度預定召開各項會議，本府同意核予參加各該會議人員（如附件）公假登記出席及課務排代，請查照。」。
⑵104年11月3日函之歷年函文慣例中，103年3月7日府教
學字第1030040240號函：「主旨：有關本縣教育產業工會訂於本（103）年3月26日辦理『103年度會務發展研討暨勞動教育講習』，本府同意核予研習時數8小時，並請貴校惠予該等參加人員（如附件）公假登記出席，請查照。」；103年10月3日府教學字第1030193620號函：「主旨：有關本縣教育產業工會訂於本（103）年11月5日辦理『103年度會務發展研討暨勞動教育講習』第二場次，本府同意核予研習時數8小時，並請貴校惠予該等參加人員（如附件）公假登記出席，請查照。」；104年3月13日府教學字第1040032741號函：「主旨：有關本縣教育產業工會訂於本（104）年4月1日辦理『104年度會務發展研討暨勞動教育講習』，本府同意核予研習時數8小時，並請貴校惠予該等參加人員（如附件）公假登記出席，請查照。」。
⑶104年9月11日函之歷年函文慣例中，100年8月17日府教
學字第10001648040號函：「主旨：有關貴會敦聘本縣育英國小黃建勳老師及永樂國小王汝杰老師擔任第七屆理事長及副理事長，業經服務學校同意每週教授4節課，課餘時間擬予公假處理會務乙案，本府同意備查，請查照。」，後續數年並延續上開函文慣例辦理。
⑷揆諸原告於各該函文（含歷年來）中，或同意核予公假
，或惠請各學校依函辦理，或經工會理事及幹部服務學校同意後，再由原告備查同意等情，復徵原告發函之對象，除包含參加人及教師會以外，或包含各所屬國民小學、或包含各旨揭幹部所屬學校等情綜合以觀，足見原告係立於決定權限或實質影響力之地位寄發各該函文，且系爭函確具特定且具體之影響力，至為灼然，否則原告何需於各該函文中「同意」「核予」各該內容，又何需寄發系爭函予各該學校周知。
⒊參酌前揭各該函文，亦知原告係將參加人即南投縣教育產業工會及南投縣教師會視為同一單位並予發函：
⑴參加人104年8月11日投教工會字第1040000060號函稱：
「主旨：檢送本會暨社團法人南投縣教師會104學年度各項會議預定日期（如附件一）…」；而原告於104年9月1日函即稱：「說明：復貴會104年8月11日投教工會字第1040000060號函。…課務排代請依下列原則處理：…㈡教師會自辦之會議、研習，課務自理。」，可見原告認為參加人與南投縣教師會視為同一對象。又103年8月20日府教學字第1030159960號函稱：「主旨：
本縣教育產業工會暨社團法人南投縣教師會103學年度預定召開各項會議，本府同意核予參加各該會議人員（如附件）公假登記出席及課務排代，請查照。」，並將上開函文回覆予參加人等情，亦足證明原告係將參加人與南投縣教師會視為同一對象。
⑵另參酌104年11月3日函所函覆之104年10月15日投教工
會字第1040000084號函「說明：本計畫共分二場次，第一場次於104年4月1日辦理完畢，第二場次訂於104年11月25日假中興會堂101會議室舉辦，請貴府准予本會理監事及學校教師（分）會負責人（名冊如附件二）公假參加本次研習並同意課務排代，並請協助行文相關學校惠辦。」，再參被證7之第2頁所載「參加對象：⒈南投縣教育產業工會暨南投縣教師會所屬學校（聯合）教師會理事長、分會會長及幹部」、「⒉南投縣教育產業工會暨南投縣教師會理監事」，第4頁記載「南投縣教育產業工會暨南投縣教師會會員學校負責人及理監事名冊」等情，可知該會議活動係由參加人暨南投縣教師會所舉辦，而原告針對上開函文，即以104年11月3日函回覆予參加人，亦足佐證其將參加人與南投縣教師會視為同一對象，實非無據。
⑶又原告103年8月12日府教學字第1030141954號函，係以
參加人為函覆對象，復於104年9月11日函文，自行以參加人及「社團法人南投縣教師會」作為函覆對象，再衡以參加人寄發之103年7月15日投教工會字第1030000069號函（原告以103年8月12日府教學字第1030141954號函覆），參加人將其幹部敘明「施榮亮老師：理事長兼任南投縣教師會第8屆理事長、黃建勳老師：副理事長兼任南投縣教師會第8屆副理事長、歐弘堡老師：副理事長兼任南投縣教師會第8屆副理事長、王汝杰老師：組織部主任兼任南投縣教師會第8屆組織部主任」等情，可見，至少參加人與南投縣教師會之理事長、副理事長及組織部主任等重要幹部，均為重複，而原告將參加人與南投縣教師會認作同一單位對象乙事，尚非全然不可採信。
⒋系爭函核屬得予審究是否構成不當勞動行為之行為，原裁
決之認定結果，實無違誤，原告所辯會務假之變更非屬約定云云，並不足採：
⑴系爭函屬於具體且特定之事項函覆如上述外，且關於
104年9月1日函，原告歷來對於參加人（及南投縣教師會）提出類如前項意旨之函文，均依其函旨同意「給予」或「核予」「公假登記出席」與「課務排代」；關於104年11月3日函，原告歷來對於參加人提出類如前項意旨之函文，均依其函旨同意核予，尤以原告就同年度第1場於104年4月1日之講習，甫於104年3月13日同意核予上揭事項。可知原告歷來就上揭具體事項，均同意核予；關於104年9月11日函，原告歷來對於參加人（及南投縣教師會）提出類如前項意旨之函文，均依其函旨同意（此函文由100年延續至103年，再由參加人於前揭103年7月15日投教工會字第1030000069號函請原告同意），原告歷年來就該具體事項，均以同意方式為之。其於104年9月1日函文，片面變更並取消課務排代等事項、於104年11月3日函文，片面變更取消公假、課務排代及研習時數等事項，及於104年9月11日函文，片面取消會務假等事項，要屬具體明確之行為。綜上申言之，依歷來慣例之脈絡以觀，原告向來具體明確同意核予出席參加人舉辦會議之教師，得公假登記出席、課務排代、核予公假、採計研習時數、同意參加人幹部會務假時數等事，今就相同之具體事項，卻以迥異於向來慣例之不利內容明文覆知，就此等行為，實難謂非具體特定甚明，被告101年勞裁字第47號裁決決定書要旨足資參照。
⑵次按，工會法第35條第1項第5款，係在審究雇主所為是
否構成不當勞動行為，依據最高行政法院102年度判字第563號、第56號判決意旨原裁決審究是否構成不當勞動行為時，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。亦即，該條規定並未全然限制應以行政規則、行政處分或特定之行政作為，始有適用。
⑶參酌林明昕教授於另案裁決決定書之鑑定意見中，亦曾
就上開問題表示見解認為，不因行政機關之特定行為的性質，而部分或全面排除適用前揭工會法第35條第1項之規定，而勞資爭議的實際適用範圍，應取決於工會法第35條第1項之解釋等語，是原裁決審認原告所為之系爭函是否構成不當勞動行為，並進而認定原告所為已具支配介入，構成工會法第35條第1項第5款，洵屬無誤。
⒌原告以「會務假」與「減授課」之不同為由，辯稱原裁決
誤認自100年至103年原告均同意參加人有關年度各項會議全日公假及課務排代、年度會務發展研討會暨勞動教育講習公假及課務排代，並採記研習時數等申請之事實；原告不再循例而片面取消或變更參加人相關會務假申請，與其所指之監察院糾正案有關云云。惟查：
⑴如前所述，本件爭議係在原告茲就其與參加人間歷年已
形成之慣例與往例，系爭函之歷年過程，均係由原告同意給予、核予，或經各服務學校同意後，再由原告同意備查，原告未循例而為，反是變更、取消或限縮原已形成之慣例與往例，實已構成不當勞動行為。且就系爭函而言，原告實居於具有決定權限或實質影響力之地位，其以非准假主體辯稱原裁決有所違誤云云，要不足採。⑵況原告104年11月3日函「說明：依據南投縣教育產業
工會104年10月15日投教工會字第1040000084號函辦理。依教師請假規則第4條第10項略以…本府授權各校對於該會理監事及學校教師（分）會負責人（名冊如附件二）參與研習對推動校務或校務溝通有無助益，本權責核給公假，惟課務自理且不採計研習時數。」，可見原告曾就系爭之請假事宜，援引教師請假規則為依據，並已對各級學校發生實質影響力（由歷年同意核予研習時數，並請各校惠予參加人員「公假」登記出席，變更限縮或取消為「授權」各校權責核給，課務自理且不採計研習時數），其辯稱權限內僅得處理「國民中小學教師授課節數訂定基準」云云，要與系爭函內容未合，委不足採。
⑶再遍觀系爭函，原告提及因受監察院糾正之事者，充其
量僅有104年9月11日函文，其餘2函文均無，尤以，原告辯稱「原裁決未細究監察院…調查報告之內容，以致於誤認原告係以與工會會務假無關之監察院糾正案為由（即原證2函文要旨），恣意變更或取消參加人援例提出之會務假…」云云，惟觀原證2函文，實未見有任何提及監察院調查報告之隻字片語。加之，依原告所提監察院糾正案文與新聞稿，該院糾正教育部之意旨在於：該部在88年8月27日會議作成「教師會」幹部得由教師會與行政機關協商以公假處理會務及代課費用由教育部協助解決之決議；以及89年1月7日函示各地方政府及各級教師會得協商給予各級「教師會」幹部每週至少上課4小時之會務假等，違反法律保留原則，糾正案文並未及於如參加人之「教育產業或職業工會」，此並為原告所不爭執；抑且，教育部嗣後亦僅宣告88年8月27日會議決議及89年1月7日函已無繼續沿用之餘地（103年10月14日臺教人㈢字第0000000000A號函），而無關原告所謂之101年度之2函文，難認監察院有糾正教育產業或職業工會會務假之不當。況查在該糾正案後，何以原告仍繼續循例同意參加人有關會務公假、課務排代、採計研習時數等之請求，是否表示不認同其所謂之糾正案未可知。又依參加人所提全國教師工會總聯合會調查各會員工會務假情形一覽表，可見在上開糾正案後，繼續適用教育部101年5月21日函文而給予工會會務假之地方縣市政府，所在多有，原告卻直接減少或取消。
㈢原裁決受理本件裁決之申請，並無明顯違背文義、體系、論
理解釋之法則，或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準，原告辯稱其公部門不適用勞資爭議處理法（不適用第3條本文或應適用但書）、原告非雇主、其與參加人間無勞資爭議云云，委不足採：
⒈依勞資爭議處理法第3條規定及其立法理由，可徵關於教
師之勞資爭議，當得適用勞資爭議處理法，僅在屬於行政救濟事項之例外情況時，始無適用之餘地。至原告所舉臺灣高等法院花蓮分院104年度勞上字第6號判決，姑不論此為確認僱傭關係存在及給付工資之訴，與本件重於集體勞動關係之工會法案件迥異，況教師之勞資爭議屬提起行政救濟之事項者，始無勞資爭議處理法之適用，而非一概而論均無此適用，原告所辯與法令規定及立法理由相悖，並無足採。至其援引之原術研討會等文獻云云，但查，依目前法令規範、實務上見解及函釋，本件爭議自得適用勞資爭議處理法，原裁決受理並認定本件爭議，殊無違誤。
⒉原告逕以公立學校為教師之雇主，故本件無勞資爭議處理法之適用云云，洵無足採：
⑴原裁決之裁決程序，係為審究雇主所為是否構成不當勞
動行為，而此項爭議，係屬於「集體勞資關係」範疇，與「個別勞動關係」所生之爭議，乃有不同，故本件爭點應採集體勞資關係的正常化之觀點而視，俾符立法旨趣與實務判決意旨：參酌最高行政法院104年度判字第423號判決及勞資爭議處理法修正草案總說明五等旨，勞動關係可區分為「個別勞資關係」與「集體勞資關係」，規範前者之主要法令為勞動基準法，後者即涉及工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等規範。參酌98年7月1日修正公布之勞資爭議處理法（後於100年5月1日施行），為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，增訂「不當勞動行為裁決機制」之相關規定，對於勞資雙方有違反工會法第35條及團體協約法第6條第1項之不當勞動行為時，由中央不當勞動行為裁決委員會予以裁決認定，以為解決，並對裁決期間勞資雙方之行為予以限制，足徵本件不當勞動行為之判斷，應從「集體」勞資關係之角度思考，基此，本件於探究孰人為工會法第35條第1項第5款、或勞資爭議處理法第3條所指稱之「雇主」時，自不應嚴守於個別勞資關係下之解釋。
⑵關於勞資爭議處理法第3條所定之「雇主」，在以教師
工會為勞方之勞資爭議案件中，應著重於「不當勞動行為」之本質，並視教師工會之需求或協商議題，以及孰人就此具有具體影響力等要素，而分別判斷以公立或私立學校、縣市政府（及其相關管轄教育事務之局處）或教育部為雇主身分（此有被告101年勞裁字第55號、第31號裁決決定書意旨可參）：縱然於外觀上非勞動契約之雇主，但實際上居於類似勞動契約之雇主地位，且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者，亦應屬於勞資爭議處理法第3條所定之「雇主」。此外，勞資爭議處理法第3條所定之雇主，實不以公立學校為限，各級教育主管機關（含本件之原告）亦屬上開規定之「雇主」。林明昕教授亦曾就被告103年勞裁字第24號案例爭點出具法律鑑定書，並為該裁決所援引，判認臺南市政府核屬勞資爭議處理法第3條所定之雇主地位，益證以縣市政府（及其相關管轄教育事務之局處）為雇主提起勞資爭議，並無程序不合之處。
⑶對於工會法第35條第1項第5款所定之「雇主」，實務上
已有最高行政法院判決認為應依「實質管理權」予以認定，有最高行政法院104年度判字第338號、本院101年度訴字第1389號判決意旨可參。
⑷與工會法、勞資爭議處理法同屬受勞動三權保障範疇所
定之「團體協約法」第2條前段規定，與勞資爭議處理法第3條前段規定雷同。稽此規範下，與教師工會間之團體協約，應以孰人為雇主乙節，本院判決要旨亦認非以公立學校為唯一雇主；按本院102年度訴字第1060號判決雖係闡述團體協約法之雇主，以及依該法之協商對象等事，然團體協約法與工會法、勞資爭議處理法同為勞動三法，是以，關於法令適用之主體，自得參酌該判決見解，而肯認勞資爭議處理法第3條所定之「雇主」，非以學校為限，主管教育行政機關亦為該條所定之「雇主」適格。
⑸因應新工會法於100年修正後，關於公立學校之雇主為
孰人之問題，依教育部101年10月24日新聞稿，教育部與被告達成「視協商事項權責認定團體協約協商主體」之協商結果，並朝向在不違反現行法制下，明確釐清「團體協約債務不履行責任」及「不當勞動行為之雇主責任」下，明定協商事項權責及認定協約當事人為學校、地方政府或教育部的方向研議。就此，被告102年1月2日勞資2字第1010038537號函則認：「…考量教育事業確實有貴部多次陳述之特殊性，即教師之部分勞動關係事項係由教育法規所明文規定，爰同意涉及法規明確授權屬教育主管行政機關權責之協商事項，其團體協約之協商雇方當事人，得為教育主管行政機關，且該教育行政主管機關應負擔團體協約債務不履行責任及不當勞動行為之雇主責任，以利教師工會展開團體協商。」等情，可知就前開爭議業已形成共識，且實務上亦已遵循上開協商結果運作，原告辯稱其非本件勞資爭議之雇主，故無勞資爭議處理法第3條之適用云云，容有誤解。
⑹揆諸本件原告與原裁決之申請人即參加人間，就會務假
、課務排代、會務發展研討暨勞動教育講習等等事項之歷年核准慣例，以及於原告網站上所公告之公假核准資訊，與原告曾多次與參加人進行團體協商等情事，綜合以觀，實認本件原告對於系爭函內容，具實質影響力與決定權限，核屬雇主地位，被告受理參加人提出之本件原裁決，殊無違誤：
①依憲法第108條第1項第4款、第110條第1項第1款、地
方制度法第19條第4款第1目、教育基本法第9條、教育經費編列與管理法第12條第1項、南投縣政府組織自治條例第5條第3款規定意旨，原告（及其相關管轄教育事務之教育處），對其所屬學校具實質影響力及行政監督之權力無疑。
②對於原告與參加人間，抑或與社團法人南投縣教師會
間，關於工會或教師會之理監事會務假、理事長、副理事長及組織部主任減授課務節數、課務排代或會務發展研討暨勞動教育講習等等事項，至遲自100年起，均由原告函文予各參加人、社團法人南投縣教師會及原告所屬各級學校等對象，併同告知原告同意或核予各該函文所示之會務假、課務排代、減授課務節數等相關事宜，並補助相關人事費，可知關於上開所述之工會會務假等事項，不惟已足形成歷年慣例與往例，且原告對此等事項具實質影響力與決定權，自屬勞資爭議處理法第3條所定之雇主甚明。
③參酌原告網站上對於各級學校人員參與活動之事務，
公告准予公假等行為，以及原告於原裁決程序中，不爭執其曾以原告身份，自103年1月22日起，與參加人陸續進行6次團體協約之協商會議，且其並曾發函參加人，擬召開第7次團體協約之協商會議，俱徵原告實對於本件系爭之會務假等事項，具有實質及具體之影響力，核屬勞資爭議處理法第3條所定之雇主地位至灼，原裁決受理本件，殊無違誤。
④更遑論原告於原裁決程序中具狀陳稱：「關於後續有
關參加人理監事會務假之時數約定，本府業於104年10月6日以府教學字第1040198891號函，函請參加人依工會法暨工會法施行細則暨團體協約法，本誠實信用原則提出第七次團體協約協商之內容…」等語；復於105年3月18日詢問會議中，對於參加人代理人稱：
「目前協商尚未終了，中間相對人曾經延宕11個月，未曾進行協商，形式上仍在協商，但是毫無進度，因為在會務假的部分，無法達成共識…」等語，並不否認，足見原告向本以其地位與參加人進行協商，難謂其無實質影響力而非「雇主」身份，加之，原告歷年對於核准會務假、課務排代、會務發展研討暨勞動教育講習等事，向先由參加人或南投縣教師會發函予原告後，原告再行函覆參加人、南投縣教師會及各級學校，更徵原告對於系爭函之內容事項，具有實質影響力，其符合工會法第35條第1項第5款之「雇主」身份無疑。況原告於訴外屢以其名義與參加人進行團體協商，並於多年來以其名義收受參加人提出是否核准會務假等事項之函文，且進而予以核駁，卻臨訟否認其屬具有具體影響力之雇主云云，亦有悖於誠信原則，實不足採。
⑤至本件原告抗辯教師之雇主為公立學校乙事云云，姑
不論是否可採，且本件申請人則為參加人為申請人，而非教師個人，事涉之對象為參加人會員、幹部等人，而非僅止於教師之個人身分，事涉內容則為不當勞動行為之爭議，是與原告所提出之其他案例不盡相同，職故，原裁決程序上受理本件，實無違誤。
⑺被告不當勞動行為裁決委員會認定原告所為構成不當勞動行為，與行政組織科層分權無涉：
①本件爭議係在審究原告所為是否構成不當勞動行為（
集體勞動關係），而立法者既已於勞資爭議處理法第51條第1項、第39條第1項，分別規範針對工會法第35條第1項、第2項等情事，得向被告不當勞動行為裁決委員會申請裁決，且未排除教師（教師工會）與雇主間之不當勞動行為，不得作為被告不當勞動行為裁決委員會所之裁決標的。
②不當勞動行為裁決制度之立法意旨，係為確實保障勞
工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，復參前揭最高行政法院104年度判字第338號判決，對於工會法第35條第1項第5款（即本件所涉規範）之「雇主」意涵，明白揭櫫「此事涉及勞工團結權所可能對抗之『雇主權益』應如何詮釋，始能符合現代經濟社會發展趨勢，而加強對勞工權益之維護」之判旨，足資證明在判斷本件「雇主」身份時，以實質及具體影響力作為區辨標準，進而認定原告於本件爭議具有「雇主」身份，實屬有據。
③原告固舉團體協約法第10條第2項適用情形為例，辯
稱以具體影響力者為雇主，將混淆型行政組織科層分權云云，然其所指情形，於前揭本院102年度訴字第1060號判決要旨中即已揭示，關於團體協商之雇主，「確有進一步針對個別協商事項之權責確認適格之協商當事人之必要」，而針對教師工會依團體協約法進行團體協商之對象，究為公立學校或教育行政主管機關之爭議，上揭判決亦已肯認被告與教育部「共識朝向不違反現行法制下，明確釐清團體協約債務不履行責任及不當勞動行為之雇主責任，明定協商事項權責及認定協商當事人為學校、地方政府或教育部之方向研議，會後教育部於102年3月20日以臺教師㈢字第1020039198號函確認，依教師相關工會所提團體協約協商事項區分協商主體，且無論主管教育行政機關或學校均應依團體協約法第6條為誠信協商，至此，被告與教育部對於上開爭議終有明確之共識。教師相關工會與公立學校間日後如有進行團體協商之必要，就上開爭議既有明確規範可資遵循，當可杜絕因相同爭議所衍生之紛擾，附此說明。」等旨，足見自無原告上開所辯云云之疑慮。
④原告另辯稱如採具體影響力者，雇主應為監察院、教
育部云云。惟本件參加人申請裁決之相對人為原告，依不當勞動行為裁決辦法第6條第2項規定，監察院、教育部等自非裁決事件之當事人；況系爭函之行為者為原告，本件原裁決審酌原告所為，認定原告片面取消、變更申請向來形成之慣例，且依據勞資關係脈絡以觀，尚難排除原告對於參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少參加人會務假作為報復之可能性，甚至原告對於會務假之給予、是否課務排代、參加相關活動得否採計研習時數等節，亦未循團體協約協商管道與參加人溝通、協調，是其所為之系爭函，已有支配介入之客觀行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等旨，稽此，本件原告為工會法第35條第1項第5款所定之雇主，洵無違誤。
⒊本件爭議屬勞資爭議，依法自得為提起裁決申請之事項：
依98年6月5日修正勞資爭議處理法第6條第1項及其立法理由，同法第39條第1項、第51條第1項規定意旨，勞資爭議處理法既已明文規範，違反工會法第35條第1項之不當勞動行為，得申請勞資爭議處理法之裁決程序，核本件參加人申請意旨主張原告構成不當勞動行為，並向被告不當勞動行為裁決委員會提出申請，程序上即無任何於法未合之處。
⒋本件無涉勞資爭議處理法第3條但書之適用：依被告101年
勞裁字第31號裁決決定意旨，本件屬不當勞動行為之侵害救濟，自無勞資爭議處理法第3條但書規定之適用。又參酌被告100年12月27日勞資3字第1000127140號函意旨，益徵原告抗辯本件並無勞資爭議處理法之適用云云，與前揭函釋見解有間，不足採憑。
㈣原告辯稱本件屬地方自治事項，如有違反中央法令，應由行政院廢止，而非被告得以審查，洵無足採：
⒈原告雖舉地方制度法第75條第4項、第77條第1項規定，辯
稱本件應由中央各該主管機關報行政院予以撤銷、變更、廢止或停止執行，或由立法院院會議決之云云。惟本件爭議之評價重點仍在於其行為是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，而是否構成不當勞動行為，自應由勞資爭議處理法、工會法等規定予以判斷，本件適用前揭規定，系爭函亦屬具體且明確之事項，均無疑慮。
⒉況不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇主
以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟之內容，除了權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位的不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，以預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復其權利。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。依工會法第35條第1項第5款規定，該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照）。稽此，立法者既已制訂工會法、勞資爭議處理法等規定，期能透過不當勞動行為裁決制度，謀求快速回復受侵害勞工之相關權益等立法目的，而符合資格之申請人，自得援用前揭規定依法提出申請，被告裁決會依法即應為裁決，實符法制，⒊於不當勞動行為裁決委員會審究是否構成不當勞動行為，
立法者亦明訂不服之一方得提起行政訴訟等法律途徑救濟，再徵最高行政法院102年度判字第748號判決意旨，可見本院得依法審查（採低密度審查）本件原裁決無誤。況系爭函均具體且明確，原裁決既非係在法規審查或評價，本院予以審查，自不致使本院需審查抽象法規，亦不致使形成審查行政機關作法規審查之行為，併予敘明。
⒋原告所舉之臺中高等行政法院105年度全字第7號裁定，姑
不論該案未經兩造及參加人充分言詞辯論與攻擊防禦，且系爭函屬具體且明確之行為，詳如上述，本院得依心證認定本件，自不受該判決之拘束。
㈤參加人曾於104年初就原告所轄中興國中未實施常態編班召
開記者會指摘違法，同年4月間教育部查察該國中涉嫌違反常態編班，南投縣議會並於同年6月定期會議中質詢上開事項，之後同年8月參加人按例向原告申請104學年度各項會議之會務公假及課務排代，即遭原告取消前例給予全日公假及課務排代，此有原裁決卷內之相關新聞簡報、教育部函文、議會質詢錄音譯文、參加人申請函文暨原告之函覆等可憑，是就參加人與原告間之勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除原告對參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少參加人會務假作為報復之可能性，此由證人林永鴻於原裁決程序105年2月24日第4次調查會議紀錄證述略以：關於南投縣常態編班已形成政策、中興國中沒有常態編班等事暨其後續發展過程之內容，亦足證之；再衡酌參加人所整理關於議會諮詢之內容，在在可徵原裁決認定原告有不當勞動行為之支配介入行為，殊無違誤。
㈥勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，並未設有明文，
裁決委員會如果認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種救濟命令，該法並未設有限制，裁決委員會享有廣泛之裁量權，不受當事人請求之拘束：
⒈關於原告假設裁決決定應為如何之裁決主文，但如果為之
，又將紊亂行政機關之法定權限云云，實屬原告自為假設之問題，且此假設命題結論，未見於原裁決主文內容，可見上開命題顯屬假設之列，亦非原告聲明撤銷原裁決主文之起訴範圍，足徵上述假設命題要與本件爭點無涉。
⒉依勞資爭議處理法第51條第2項規定及其立法理由可知，
立法者已明訂裁決委員會具裁量權限，則應為如何之命令，即應由裁決委員會定之。又被告不當勞動行為裁決委員會斟酌救濟命令之具體內容時，應回歸至勞資爭議處理法賦予裁決委員會裁量權之制度目的來觀察。易言之，應審酌裁決救濟制度之立法目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，以及透過此等保障來形塑應有之公平的集體勞資關係。
⒊參加人於原裁決固申請命原告為一定之行為，而原裁決審
酌判認原告系爭函之行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，對於原告已有警惕之效果，且雙方團體協約協商尚在進行中，基於協約自治原則，有關議題自應委由雙方協商為宜，並無依勞資爭議處理法第51條第2項命相對人為一定行為或不行為之處分之必要，爰駁回參加人此部分之申請。就此，洵屬有利於原告之結論，亦未經參加人起訴，實已確定，亦無違誤，併予敘明等語。
㈦針對原告所提104年度勞裁字第52號裁決決定暨其主張，表示意見如下：
⒈依最高行政法院106年度判字第222號、第223號判決意旨
，原告臨訟舉104勞裁52號裁決之個案事實作為本案證據，究係主張違反何違法情事，應具體指明。實則原裁決及104勞裁字第52號裁決，並無標準不一之矛盾處：
⑴原裁決與104勞裁52號裁決之兩案爭點不同，104勞裁52
號裁決另在審究雇主是否構成團體協約法第6條之違反誠信協商義務，而本件僅在審究是否構成工會法第35條第1項第5款之支配介入之不當勞動行為，兩者爭點與所適用之法律不同，於審究是否構成不當勞動行為時之攻防與所執理由亦不相同。甚且，該案亦非在審酌彰化縣政府於104年7月29日、104年9月17日之協商會議表示，彰化縣教師工會幹部會務公假由他人固定授課後，親授節數應不低於6節等語之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之支配介入行為。職故，原裁決就非屬於裁決標的之內容，自無需審酌。原告將屬於不同構成要件之事與申請裁決標的，主張被告有違法疑慮云云，要不足採。
⑵原告援引之104勞裁52號裁決理由，係用於分別論述3個
不同爭點之項下理由，姑不論該3個爭點與本件爭點亦不相同，本無標準不一之疑慮，況原告逕將該裁決用於論述3個不同爭點之理由，一概援用於本件，作為主張原裁決決定標準不一之違誤，卻未詳分104勞裁52號裁決之各該爭點、基礎事實及各爭點項下所執理由，進而一一與本件爭點、基礎事實及各爭點項下所執理由，兩相比對究何構成標準不一之處，亦有疑慮。
⑶細譯兩件爭點下之基礎事實，亦有未盡相同之處，原裁
決本諸職權認定本件構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，自無違誤：①104勞裁52號裁決爭點1係彰化縣教師工會，主張彰化縣政府於團體協商過程，未提供進行協商之必要資料，就此該裁決認為，所謂協商「必要資料」，應以「該資料與協商事項相關，且若無該資料之提供，則有關該事項之團體協商將不可能或難以進行」為限，而該案並未構成上開情形，故無構成違反團體協約法第6條第1項之誠信協商義務，自與本件基礎事實不同；②104勞裁52號裁決爭點2係在於判斷彰化縣政府於104年7月29日、104年9月17日之協商會議表示，彰化縣教師工會幹部會務公假由他人固定授課後，親授節數應不低於6節之行為，是否構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。亦即該案是以彰化縣政府於2次協商會議之表示，評價是否構成違反誠信協商義務為爭點，與本件係以原告作出系爭函文，是否構成支配介入之不當勞動行為為爭點，核屬不同之基礎事實與法律適用。按南投縣教師會與參加人固為不同主體，然原告為免重複，暫以南投縣教師會為受文者函覆同意，且原告將南投縣教師會與參加人併為受文者，可認原告將兩者視為同一（且期間不乏原告逕以參加人為對象所寄發之函文），尤有甚者，與前揭104勞裁52號裁決案例事實不同者，乃原告於其片面取消或變更會務假、課務排代等等之系爭3函文中，除系爭1569號函文外，其餘均未有說明片面取消或變更之理由，係因監察院之糾正案文，加之，原告於監察院糾正案文後，仍循例給予參加人研習時數與公假等，不僅與課務排代無涉，亦係於上開監察院糾正案文後之次一學期而作出同意，更無所謂因應課程關係而先暫予同意參加人云云之情事。是本件原告對參加人所為之系爭3函文前，即與參加人有多年往例存在，與104勞裁52號裁決之基礎事實不同，且本件非屬「團體協商會議中之表示，是否構成違反誠信協商義務」之事案，原裁決決定並未執標準不一之矛盾理由而認定原裁決；③104勞裁52號裁決爭點3係在於判斷彰化縣政府於104年9月17日之協商會議表示，彰化縣教師職工會申請會務假應檢附相關證明說明事由之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。亦即該案事實係在於彰化縣政府於團體協商會議所提及之上開言論，是否構成不當勞動行為，與本件係因參加人主張原告所為系爭函片面取消或變更援例之會務假等事，分屬不同之前提事實，應予陳明。該案因雙方尚在團體協商中，彰化縣政府於團體協商會議中之陳述，尚非即可構成不當勞動行為，仍須視個案認定，則104勞裁52號裁決綜合卷內事證，認為彰化縣政府僅係於會議中主張，彰化縣教師職業工會申請會務假應檢附相關證明說明事由，並未要求必須逐次、逐天出示相關證明，且未強制要求各校於審核會務假時，必須逐次、逐天出示相關證明，甚至於簽訂團體協商前之作法，亦無必須逐次、逐天出示相關證明文件之情形，核無構成違反工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。原告未援例核予會務假、課務排代、研習課程等，逕以系爭函片面取消或變更會務假等等之行為，核屬具體且明確之行為，要非僅止於協商會議中之意見，足見104勞裁52號裁決與本件基礎事實乃屬有間，其與原裁決間，實無標準不一之違背法令情形，被告裁決會本諸不同個案事實予以認定，並無違誤。
⒉104勞裁52號裁決亦主張「教師工會成立前，相對人給予
彰化縣教師會會務公假專案為每周返校4節課，100年5月1日教師工會成立後，相對人知道教師會與教師工會為同一組人馬，因為不可同時給假與教師工會尚在協商因素，仍以教師會會務公假專案方式，給予每周返校4節課之公文」云云（姑先不論事實面是否為真，蓋此乃另案事實問題，非於本件得予事實認定，本件均同此旨），可見彰化縣政府並未對教師工會予以公假，而是僅給予教師會人員公假，復徵彰化縣政府係以「103年12月11日以府教學字第1030421218號函通知彰化縣教師會會務人員服務學校，依監察院糾正及教育部函，自104年2月1日起不再核予彰化縣教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費」，而非函覆類如本件之教育產業工會（亦即，本件原告係將函文覆知參加人即南投縣教育產業工會，而非南投縣教師會，兩案自不相同），可知悉兩者背景與處理方式不同，自無比附援引之餘地。
⒊原告主張本件係「曾於103年循教師會往例給工會會務假
」，惟南投縣教師會與參加人固為不同主體，然原告為免重複，暫以南投縣教師會為受文者函覆同意，且原告將南投縣教師會與參加人併為受文者，可認原告將兩者視為同一（且期間不乏原告逕以參加人為對象所寄發之函文），此參前述即知。況，依原告主張上開事項可知，其自承曾經援例給予參加人會務假，則其援用非關乎於教育產業工會或教師職業工會之監察院糾正案，作為變更或取消援例約定之理由（甚至，原告於函覆中並未均以上開糾正案，作為取消或片面變更援例之理由），自無可採。本件裁決標的系爭函文，原告於104年11月3日函未予同意參加者以公假參加參加人舉辦之會務發展暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數等，亦非上開監察院糾正案之範圍，則原告援用上開糾正案文作為未予同意之理由，實不足採。
再查，104勞裁52認定彰化縣政府要求彰化縣教師工會應檢附相關證明文件以請會務假，並未構成工會法第35條第1項第5款之支配介入行為，要與本件參加人提出申請裁決標的之基礎事實概不相同，原告舉此為例主張原裁決違誤，顯不足採。
⒋原裁決認定事實與適用法律並無違誤瑕疵、標準不一或違
背法令之處：原告辯稱構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，豈有不違反誠信原則之可能云云，惟工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，與團體協約法第6條之誠信協商義務，乃分屬不同之構成要件，立法者分立不同之規範，自無邏輯上必然構成何者即定會構成何者之理。蓋前者在規範雇主不得有支配介入行為，後者在規範勞雇雙方間不得有違反誠信協商義務之行為，著重在雙方團體協商過程之誠信協商義務，自不相同。況104勞裁52號裁決認為在協商會議表示之單方言論，並未構成違反誠信協商義務，要與本件原告逕以系爭函直接片面取消或變更業已形成之「慣例」有間。原告先將不同申請裁決事項之事實（暨構成違反之法令）混為一談，再辯稱被告裁決會對於兩案有邏輯偏失之違誤云云，委不足採。
⒌原告所舉之監察院糾正案調查報告，係於103年8月14日作
成；而教育部於103年10月14日以臺教人㈢字第0000000000A號函通知各直轄市政府教育局、及各縣市政府、教育部國民及學前教育署、各國立大專校院、各國立高級中等以下學校，有關教師會幹部處理會務，應依教師請假規則請假等旨。104勞裁52號裁決案之彰化縣政府，首於103年12月11日即以府教學字第1030421218號函通知彰化縣教師會會務人員服務學校，依監察院糾正及教育部函，自104年2月1日起不再核予彰化縣教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費。稽此，彰化縣政府於104年12月11日，即將依據監察院及教育部函，擬自104年2月1日起不再核予彰化縣教師會會務人固定時數之會務假及核支代課鐘點費等旨，函知彰化縣教師會。徵彰化縣教師會及彰化縣教師職業工會之理監事及會務人員相同，自於當下均已知悉。
⒍原告於寄發系爭函時，是否均因監察員糾正案、教育部函
釋而片面變更或取消援例，並非無疑，其辯稱係因教育部態度未見統一，且因考量「學年度」運作云云，殊無足採：原告知悉其與參加人尚在進行團體協商中，則其忽爾來函逕予直接片面變更或取消援例之事，實與104勞裁52號裁決案例中，至少1個月又20天前即已預告等情不同；況原告於系爭函中，明確舉出因監察院糾正案或教育部函釋，故需變更或取消援例者，僅有104年9月11日函，況104年11月3日函所涉事務與監察院糾正案無涉。
㈧原告確為本件之「雇主」，蓋系爭函均為原告所寄發，且對外發生實質影響力，另補充實務上見解如下：
⒈參酌最高行政法院判決要旨可知，實務上業已肯認「實質
管理說」之見解，且不採「法人格說」：依最高行政法院104年度判字第338號、105年度判字第389號判決意旨，工會法第35條不當勞動行為所規範之「雇主」，不應限於私法上僱傭契約觀察，具有實質管理權者亦應屬之，且唯有如此，始合於「勞工團結權保障」前提下，所應為之法律解釋。可徵實務上針對勞動三法之規範，已肯定應從「團結權保障」之前提作為法律解釋，且對工會法第35條第1項之「雇主」，肯認採「實質管理說」，而不應囿限於僱傭契約而論「雇主」地位，亦不採「法人格說」。
⒉最高行政法院105年度判字第389號判決所指之「有效架構
集體勞資關係」，亦與最新最高行政法院判決所闡述應基於「集體勞動關係」以觀勞動三法之判決旨趣相符。亦即就工會法之解釋，不應以個別勞動關係論，而應以「集體勞動關係」之視野作為觀察。基此，更徵原裁決非以學校與教師間之個別勞動關係來認定「雇主」，亦符工會法之立法目的與最高行政法院106年度判字第222號、第2233號判決肯認裁決制度係在迅速回復集體勞動關係之立法意旨。更徵就解釋論而言，應以集體勞動關係之角度為之。
⒊原告辯稱參加教師工會之人員，未必是「學校」教師，故
原告非雇主云云，顯與本件基礎事實齟齬，試圖混淆鈞院，要不足採：參加人成員為何，是否包含非公立學校教師，本非無疑。最重要者，乃系爭函均具體明確，且函文內容所提及之成員，均屬公立學校之教師，並無其他補習班教師、獨立教育工作者等人員，此參系爭函內容、參加人所詢函文之附件亦明，況原告歷年援例所為之同意，對象亦均為公立學校教師，可徵原告確為本件爭議之「雇主」，殆無疑慮。原告所舉莊教授之意見，非被告裁決之見解，附此敘明。
㈨原告辯稱關於教師工會會務假是否要以及何以要寬鬆對待，被告裁決不應逾越法令云云，但查：
⒈原裁決認為原告構成不當勞動行為，係因原告以系爭函片
面變更或取消會務假等行為，而非在於審究參加人提出之資料是否足以供作核准會務假之文件，且系爭函亦未覆知因參加人未提供何種資料故未予核准之內容，是以，原告舉他案判決理由，試圖混淆本件爭點，並不足取。
⒉原裁決認定，因原告與參加人歷年業已形成核准會務假等
慣例，故原告片面變更或取消會務假等行為，構成不當勞動行為，稽此，原告與參加人間之歷年慣例，係由原告及參加人歷來積累所形成，並非原裁決所創設，且針對渠等間後續會務假等爭執，原裁決復稱「雙方團體協約協商尚在進行中，基於協約自治原則，有關相關會務假之議題，自應委由雙方協商為宜」，而未介入命渠等間應為如何之一定結果之結論。
⒊至原告辯稱教師工會會務假是否要為更寬鬆待遇，將來修
法尚在研議云云，可見上開議題充其量僅屬於修法討論之範疇，與原裁決依法認定原告構成不當勞動行為之適法性無涉。
㈩參加人另以原告代表人於議會發言涉有構成違反工會法第35
條第1項第5款之不當勞動行為，向被告提出105年勞裁字第49號裁決，該案除認定原告構成不當勞動行為外，亦對於原告具有「雇主」之身分詳予闡述，且原告於收受後並未提起行政訴訟救濟：上開裁決業已肯認原告教育處為南投縣地方教育主管機關，對教師而言，擁有相當於勞動契約上雇主之部分地位與權限，基於該部分之地位與權限，得支配或決定教師之勞動條件，屬於工會法第35條第1項之雇主地位。上開裁決未見原告提起行政訴訟，業已確認，可見上開裁決要旨足資作為原告與參加人間爭議之參照；復查，本件原告對於系爭函，向以其名義發函，足見其對系爭函之內容具有實質影響力，對函文所涉內容，得以支配與決定其結果，亦足佐證原告為本件之「雇主」，至為灼然。
綜上，本件原裁決判斷並無違誤，亦無出於錯誤之事實認定
、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事違誤等語。
六、參加人主張：㈠依行政法院實務見解，勞資爭議處理設計不當勞動行為裁決
委員會，乃由熟悉勞工法令或勞資關係事務專業人組成獨立專家委員會，所為裁決判斷具不可替代性、專業性及法律授權屬性，享有一定餘地，必有法律適用明顯違誤方例外撤銷原裁決判斷。雖依法毋庸經訴願程序，惟乃考量裁決作成程序合議特質與嚴謹性，避免延長或拖延救濟程序可能而為制度設計。類似制度有公平交易法就公平交易委員會作成處分亦免其訴願程序，得直接提起行政訴訟，此觀最高行政法院102年度判字第748號裁定意旨、勞資爭議處理法第51條第3、4項、公平交易法第48條第1項及該等條文修法及立法理由自明。
㈡原裁決經審酌原告與參加人間往來函文與證人證詞認定原告
與參加人間針對會務假申請存有慣例，合乎工會法第36條規定約定。原告辯稱原裁決誤認有約定或慣例云云，純憑主觀解釋法令，未能指摘原裁決認定事實顯然錯誤，應不構成撤銷原裁決事由：
⒈依工會法第36條第1項規定可知，就工會法會務假規定，
僅需「約定」已足。依本院102年度訴字第1661號判決意旨，針對會務假之約定，依工會法屬於特別法而言，其約定包含就會務假之申請作業形成習慣之情況。職故，原裁決認定乃參採證人黃建勳、王汝杰、陳振義等證詞，原告代理人黃懷瑩、謝孟勳未爭執，嗣後亦未提出新事實、新證據推翻證人之陳述內容，是參加人工會成立後，隨即與原告進行面會協商，並針對會務公假之申請有所約定和共識（參第3次調查會議紀錄）；並依原告與參加人間往來函文（參證A1-A10、B1-B8、C1-C7），進而認定勞資雙方確實已經就工會會務假之申請形成習慣而符合工會法第36條約定。原裁決之認定事實與適用法律即無顯然違誤之處，無原告主張應撤銷之理。
⒉原裁決已詳述理由說明原告指稱原裁決認定雙方為援例申
請，係將南投縣教師會與參加人法人格混一而認為出於錯誤事實認定之辯解並不可採。原告未提出任何新事證，恣意主觀解讀，無從推出原裁決有錯誤事實認定：
⑴原裁決第29-30頁已依證人證詞和相關事證認定係原告
基於參加人理監事成員與教師公會相同，為避免重複發文函覆同意，雙方係於此默契下同意循此方式處理。
⑵況縱使原裁決主文第1項所涉及之慣例約定認定，參加
人100、101、102年固然形式上以南投縣教師會名義發函，惟參加人103年8月11日即以「工會名義」發函，經原告以府教學字第1030159960號函覆亦同意工會及教師會103學年度各項會議全日公假及課務排代，更見原告確實肯認參加人循例申請之情況；原裁決主文第2項所涉及之慣例約定認定，參加人亦均以「工會名義」發函；原裁決主文第3項所涉及之慣例約定認定，參加人雖形式上以南投縣教師會名義申請工會第1屆幹部會務公假，惟後參加人亦直接以「工會名義」於103年7月15日投教工會字第1030000069號函，經原告以103年8月12日府教學字第1030141954號函覆同意工會第2屆幹部會務公假暨課務排代申請。亦徵原告確實明知亦肯認參加人與南投縣教師公會組成同一性，而於此認知下同意參加人循例申請相關會務公假。
⑶再者，原裁決既肯認參加人早於100年6月27日拜會原告
時任教育處劉處長即已協商會務公假事宜，並審酌參加人與原告間之公文往返，早在100年9月29日即針對原裁決主文第1項涉及各項會議同意准予會務假、100年8月17日即針對裁決主文第3項涉及幹部同意准予會務公假，進而認定本件參加人係依工會法第36條第1項之規定，與原告間「約定」有會務公假一事。則原告主張：「教育部與地方政府於101年4月3日會議後，作成協商會務假原則之會議決議。並於101年5月2日與全國教師工會總聯合會作成各級教師工會會務假處理原則，嗣後以教育部101年5月21日臺人㈡字第1010084782號函行文各縣市…」云云，教育部該函文後於參加人與原告先行協商之約定，二者風馬牛不相及，遑論原告主張教育部與教師工會決議以減授課方式，核給會務公假之時點與本件無涉。
㈢原裁決根據原告與參加人間往來函文認定雙方存有約定，符合書面要件，並無違誤：
⒈基於行政程序法第139條特別法優先於普通法之原則，工
會法第36條第1項會務假之約定包含雙方對於申請會務假形成之習慣。本件原告與參加人間既確實存有對於會務公假申請之習慣，則適用法規並無違誤：依本院102年度訴字第1661號判決意旨，工會法針對會務假之約定，屬特別法，其約定包含就會務假之申請作業形成習慣之情況，本不以書面為限。
⒉原裁決依原告與參加人間針對公假申請往來公文，認定雙
方對於會務公假之申請存有合意之慣例存在，亦合乎行政程序法規定之書面要件，適用法規並無違誤：行政法院一致見解認為行政契約之書面要件目的僅在證明功能，從雙方往來文件已足認意思表示合意即已足，不以單一性文件或正式契約文書為必要，最高行政法院92年度判字第1685號、96年度判字第1967號判決意旨參照。
㈣原裁決基於監察院糾正案後，原告仍繼續循慣例准假，可見
二者無關聯。乃至參加人104年4月間，教育部查察中興國中違反常態編班，經南投縣議會部分議員質詢後，原告即片面取消公假等情，更證有報復目的之認識，並無違反論理與經驗法則。原裁決於事實認定並無錯誤：
⒈依102年度判字第563號判決意旨，如裁決認定構成不當勞
動行為第35條第1項第5款，僅須認定有客觀事實妨礙影響工會活動，毋庸證明雇主主觀上積極意思，包括認識或故意。則本件原裁決主文第1、2、3項認定原告之行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，僅需認定原告有客觀行為構成不當妨礙影響參加人組織與活動即已足，原告有無主觀積極意思並非所問。
⒉原裁決以原告於監察院糾正案後，繼續循例同意參加人公
假申請，惟參加人檢舉常態分班後，無視雙方仍在進行勞資協商，即片面否准或限制申請，是原告行為與監察院糾正案無關，事實認定合乎論理與經驗法則，並無違誤。原告純憑主觀指摘原裁決認定事實錯誤，並不可採：
⑴原裁決亦指出即於該監察院糾察案後，原告仍繼續循例同意申請，可見原告並未受監察院調查報告之影響。
⑵原裁決判斷指出原告與參加人仍於團體協約協商進行中
，卻未溝通、協調，「反於協商過程中以與工會會務假無關之監察院糾正案為由，恣意變更或取消申請人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請」，是有認識，並無認定事實顯然錯誤之處。
⑶再從雙方勞資關係脈絡時序觀察，於監察院103年8月監
察院調查報告後作成後，原告仍繼續直接同意參加人為常務理事會、理事會、監事會公假；對參加人會員參加參加人舉辦會務發展研討會暨勞動教育講習公假（含課務排代）、並採計研習時數8小時。確實遲至104年6月幾位執政黨籍議員於南投縣議會定期會中表達反對常態編班，認為參加人干涉校務和縣務，同時要求林明溱縣長檢討參加人幹部會務假後才開始片面限縮不同意核給公假等情事，客觀上確實對參加人工會組織運作造成不當影響與妨礙，本件原裁決判斷認定並無錯誤，原告純憑主觀指摘並不可採。
⒊原告所提出證據反足認監察院指摘教師會之會務假與原裁
決認定參加人與原告間勞資協商之會務假申請慣例與約定毫無關聯，原告純屬臨訟杜撰辯稱關聯性，並不可採：
⑴原裁決已認定監察院糾正案文與新聞稿難認有指摘教師
工會會務假申請不當，又縱依監察院調查報告僅要求教育部、被告審慎研議，並未表明任何縣市政府實際與工會會務假約定內容不當。原告無據此違反慣例約定片面限縮公假申請之必要：原裁決認定監察院糾正案與是否准許參加人會務公假無涉。細審該監察院調查報告第1點乃指「教師會幹部」是與教師工會會務假無關；調查報告第2點仍表明雇主就教師工會理監事幹部會務假仍有協商義務，其他幹部則未有協商義務但仍可自願與工會協商約定，並請被告注意。則本件原裁決既認定原告與參加人自主協商而形成慣例與約定，自無任何違法需片面變更之處；調查報告第3點乃以「工會法未明定會務假之協商雇主為何人。…勞動部允宜研議於工會法中明訂協商雇主為何人以杜爭議」等情，亦即要求被告研議修法，未直指縣市政府即不得擔任協商雇主，於本件原裁決亦已認定原告為參加人雇主，原告確實也就參加人為其幹部與會員會務公假之申請提出准駁或限制之意見，則難認有需片面變更之必要；調查報告第4點則指摘教育部未與地方政府及教師、校長、家長等團體充分溝通與討論並達成共識，惟亦未直接指摘任何縣市政府實際作法有問題，僅要求教育部應進行溝通討論，於本件無片面變更之必要。至於監察院糾正文所指涉均為「教師會」之公假，與原裁決認定原告與參加人間會務公假顯不相關。自不得作為原告片面違反與參加人工會間約定，而恣意函覆片面限制或拒絕會務公假申請之合法理由。況依憲法、憲法增修條文、監察法等規定，監察委員本得依職權行使調查權，且在查明事實真相後作成調查報告，再行提出糾正案。是以該調查報告之性質至多亦僅為各該監察（小組）委員之調查意見，並據此作為糾正之參考，並無任何法之拘束力，則不論是監察院調查報告、糾正文從未糾正縣市政府不得與工會約定會務公假；更未指出縣府得據此拒絕給予工會業已形成慣例或約定之會務公假，足徵與原裁決認定事實確屬無涉。相對人為相反辯稱，更屬混淆視聽之談。
⑵況原告從原裁決審理至今，未曾提出任何公文或證據資
料足證原告乃根據監察院調查報告為變更工會會務公假與慣例，更見原告本為打壓工會片面限制會務假，乃臨訟杜撰其他辯解。
⑶原告雖又提出原證12號即103年8月26日「教師會務假教
育部擬檢討」新聞指出：「將依監察院意見檢討，並與相關單位溝通，預計1個月才有確切結果」，則教育部至遲理於103年9月26日即有結果，惟原告至今未提出任何教育部與之溝通要求片面減少或限制參加人會務公假之證據，亦未提出任何與參加人協商討論上開監察院意見之證據，尚於103年10月3日循例回函同意參加參加人訂於同年11月5日辦理「103年度會務發展研討會暨勞動教育講習者」公假（含課務排代）、並採計研習時數8小時，更見監察院調查報告與原告是否同意或減少限制參加人會務公假無關。
⒋原告法定代理人（縣長林明溱）於裁決前後議會發言屢屢
提及對參加人提出檢舉反感，乃至貶低甚至鼓吹老師退出、不加入參加人之言論，更足以證明原裁決判斷原告具有報復之認識或可能，並無違論理及經驗法則，其認定事實亦無顯然錯誤之處：本件肇因於參加人對於原告所轄中興國中未實施常態編班召開記者會檢舉等情，此於原裁決階段原告即已提出相關事證佐證（原裁決卷第211-213頁）。甚至於原裁決後，仍可見原告法定代理人對參加人對監察院檢舉常態分班乙事具有敵意，認為參加人阻礙教育工作，甚至鼓勵老師退出，不要加入參加人，更足徵原裁決之認定事實並無錯誤。
⒌參加人僅因學校違法編班案向監察院陳情，乃請求監察院
調查並糾正原告包庇學校違法編班，與是否構成不當勞動行為無涉，二者無由比附援引：原告以原證11號監察院調查報告所稱「南投縣政府藉機報復」然於調查中並未發現相關事證，以此指摘原裁決認定錯誤云云。監察院調查報告固然一語帶過「南投縣政府藉機報復」云云，惟是否與本件事實相同並無證據可佐。而參加人向監察院陳情乃請求糾正原告包庇學校違法編班，與原告是否構成不當勞動行為完全無涉。而監察院調查報告上開認定可能是將參加人104年6月2日發函監察院提及遭反對常態編班的學校家長會和南投縣議員強烈打壓，「誤解」為在陳情受原告打壓所致。而此部分認定與參加人向被告申請不當勞動行為救濟作出原裁決判斷，二者明顯無關，自無由比附援引。
㈤本件於100年5月1日施行新工會法准予教師組織工會，則教
師工會與雇主間勞資爭議，既未受勞資爭議處理法排除適用，則仍有適用不當勞動行為裁決救濟制度。否則教師工會空有勞動三權，無從救濟，顯非事理之平。原告辯稱勞資爭議處理法不處理公部門勞資爭議，純屬主觀恣意解讀法律，並不可採：
⒈100年5月1日施行之新工會法准予教師組織「工會」，則
教師工會（非教師個人）與雇主間勞資爭議，既未受勞資爭議處理法第3條排除適用，仍應有勞資爭議處理法規定不當勞動行為裁決救濟制度適用：
⑴本院102年度訴字第2002號判決（經最高行政法院103年
度裁字第1550號裁定維持）即針對嘉義市「教師職業工會」與資方間勞資爭議，本院105年度訴字第311號判決亦針對臺灣高等教育產業工會與資方間勞資爭議處理。⑵原告以臺灣高等法院花蓮分院104年度勞上字第6號民事
裁定，該案原告乃「公立學校『教師』」，與教師「工會」無關。原告另提出「建構我國公部門勞資關係制度」會議說明亦僅稱「大部分在規範私部門之集體勞動關係」並沒有全面排除公部門勞資關係適用；原告再提出「建構我國公部門勞資爭議處理機制之研究」表3也是針對「公立學校教師」指出適用教師法，並沒有針對教師「工會」是否排除勞資爭議處理法適用進行討論。
⑶縱依原告所引用之臺中高等行政法院105年度全字第7號
裁定理由，依然認本件得循勞資爭議處理法規範之不當勞動行為裁決機制加以救濟，毋寧僅係因為裁決救濟之結果，依法如參加人不服，應以本件被告即勞動部提出本件行政訴訟；如裁決屬於有利於參加人，則係本件原告得以勞動部為被告提出本件行政訴訟。是該裁定乃基於參加人於不當勞動行為裁決救濟機制下，無法自行針對原告提出本件行政訴訟為由，駁回假處分聲請，非謂本件原告之行為毋庸受不當勞動行為裁決救濟機制之審查。
⒉本件參加人申請不當勞動行為裁決救濟即申請被告作成「
確認處分」認定原告特定行為構成違法不當勞動行為。根本並非給付訴訟，原告純屬恣意解讀法律辯稱原裁決適用勞資爭議處理法第3條有錯誤。
⒊依被告100年12月27日勞資3字第1000127140號函釋意旨
，針對屬於工會法第35條第1項所定各款不當勞動行為者，本來即應依勞資爭議裁決處理。參加人主張原告對於參加人所為函覆違反過去申請公假之慣行合意，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，進而申請由被告不當勞動行為裁決委員會確認，而原裁決主文第1至3項亦僅為此項違法構成不當勞動行為之確認，參加人之權利既依法獲得救濟，原告辯稱應另循行政訴訟以一般給付訴訟請求而屬勞資爭議處理法第3條但書之情形，顯然無稽。
㈥原裁決以原告與參加人過往慣例與約定均同意參加人以工會
名義為工會幹部、會員申請公假，對於公假准駁有實質影響力認定為雇主，合乎勞動法學理，並無適用法律錯誤：
⒈依勞動法理，教師工會之協商對象既包括各縣市政府，而
縣市政府對於教師之勞動條件具有支配影響力，即應解釋為不當勞動行為之主體，而受勞資爭議處理法規定之不當勞動行為裁決制度所規範，學者林良榮、邱羽凡、張鑫隆合著「工會保護與不當勞動行為裁決制度」、學者王能君教授指導陳佩諠著「我國教師團體協商事項研究-以公立中小學為例」、李柏毅著「淺談工會法第35條第1項第5款「支配介入」之不當勞動行為-意義與成立要件」均採相同見解。
⒉原告所提出被告、本院、監察院等見解，均無從推導出原告無從認定不當勞動行為之雇主，混淆之詞並不可採：
⑴原告提出被告100年10月28日勞資2字第1000126586號函
、101年5月23日勞資2字第1010065612號函、101年5月22日勞資2字第1010062480號函，均為處理教師聘約之形式上雇主為學校，未論及此與涉及不當勞動行為雇主認定有何關聯，況教育部與被告於101年10月24日協商後，認為教育行政主管機關得作為教師工會團體協商之雇主已為共識，涉及跨校性、地方一致性或地方財務權責事項，本由地方主管教育行政機關為協商主體，於此情況下，教師工會之雇主本可包括各級教育行政主營機關。
⑵本院101年度訴字第1113號判決，亦僅稱學校為工會法
上規定之雇主，並未指出「僅限」於學校方為雇主；更遑論論述僅學校方可能為不當勞動行為之主體。
⑶至於監察院糾正教師會之調查報告僅要求：「勞動部允
宜研議於工會法中明定協商雇主為何人以杜爭議，在修法前允宜與教育部等機關審慎研議建立妥適之會務假協商機制」，均未具體指出地方縣市政府並無從作為不當勞動行為主體。
⑷原告辯稱縱使原告為協商主體亦不是雇主云云，惟工會
法第35條有關不當勞動行為禁止制度，旨在保障勞工團結權、團體協商權及集體爭議權，而工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，其目的在於避免雇主破壞或弱化工會活動，蓋工會成立之目的在於與雇主進行集體協商，然協商權之基礎乃在於團結權，如工會之成立、組織或活動，受雇主不當影響、妨礙或限制，則集體協商勢為奢談。又勞資爭議處理法關於不當勞動行為裁決制度之立法目的，亦在於避免雇主以其經濟優勢地位，對勞工於行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為，並期能快速回復受侵害勞工之相關權益（最高行政法院104年度判字第440號判決參照），是協商權之基礎在於團結權，而依團體協約法第2條規定，所謂雇主，於集體勞動法沒有明確定義下，基於集體勞動法目的在團結勞工組織工會、透過爭議權之手段，進行團體協約協商簽署團體協約，自以得有權決定勞工集體勞動條件，而得以與工會約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之團體協約者，解釋上均應為雇主。而實際上確實可能基於監督、管理權限而不當妨礙、影響勞工組織工會者，解釋上也是雇主，方能有效達成不當勞動行為裁決避免雇主以經濟優勢地位妨礙影響工會組織運作，使集體協商成為奢談之目的。本件原告既為協商主體，實際上確實也對參加人之會員（教師）具有監督、管理權，無論採取直接或間接手段均有可能妨礙參加人組織或運作時，解釋上即不當勞動行為裁決救濟機制所規範之雇主，方能遠成制度目的。
⒋據學者林明昕教授認為行政機關應盡可能「推定」具有雇
主地位，如客觀上有妨礙工會指向時，即應有不當勞動行為裁決救濟介入適用。原裁決循原告與參加人過往慣例與約定均直接函覆同意參加人為其工會幹部、會員申請會務公假及與參加人進行團體協約協商，足徵為雇主，自無錯誤適用法律之處：
⑴為了保護工會，應可推定行政機關有兼具雇主地位，且
如客觀上有影響工會團結權目的之指向，即屬不當勞動行為裁決制度所能適用對象，有林明昕教授就被告103年度勞裁字第24號臺南市教育產業公會與臺南市政府、臺南市政府教育局間不當勞動行為爭議案件出具法律意見鑑定報告可參。
⑵原裁決認定原告於勞資團體協商進行中，片面違反過往
直接同意核給參加人幹部、會員公假慣例，綜觀事證認定原告確實因參加人對於未實施常態分班檢舉不滿，有刻意打壓、妨礙影響參加人之意圖，進而判斷構成不當勞動行為，符合學者林明昕所述行政機關立基於雇主地位所為妨礙工會之指向標準，應屬合法有據：①就雇主地位部分，原裁決基於原告過往慣例對於參加人申請直接同意與原告以雇主地位與參加人進行團體協約協商進行認定，如原告非基於雇主具有支配介入影響原告勞動條件之地位，又如何與參加人進行團體協約之協商，準此，原告即使為行政機關，仍明顯立基於雇主地位；②原裁決認定於監察院糾正案後，原告仍繼績循慣例准假，可見二者無關聯。直至參加人104年4月間教育部查察中興國中違反常態編班經南投縣議會部分議員質詢後，原告即片面取消公假等情，更證有報復妨礙工會活動之動機或客觀可見此目的指向，並有證人林永鴻證詞可證。再從原裁決指出原告與參加人仍於團體協約協商進行中，卻未溝通、協調，「反於協商過程中以與工會會務假無關之監察院糾正案為由，恣意變更或取消申請人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請」，均可見原告之行為確實有直接或間接具有破壞或弱化教師工會活動，並影響教師勞工之團結權與協商權之目的的惡意，抑或至少在客觀上有此目標之指向，而可為不當勞動行為救濟之標的。
⒌承前所述，勞資爭議處理法第3條所適用之主體為雇主或
有法人資格之雇主團體與勞工或工會，原告執意辯稱於本件事實關係中其非居於雇主地位，非屬上開條文所規制之主體。惟原告又主張其為參加人之雇主，並對參加人申請不當勞動行為裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會受理繫屬於105年勞裁字第37號案審理中，此有被告函送原告對參加人提出裁決之申請書可稽。原告於本件主張並非雇主云云，違反禁反言原則，有違誠信，並不可採。
㈦原裁決針對參加人主張原告對參加人申請所為「函覆」之行
為，認定構成不當勞動行為，亦即就參加人具體行為侵害參加人團結權而生權利事項爭議進行救濟：參加人主張受憲法保障之團結權，遭原告違法不當勞動行為侵害，參加人以違反工會法第35條第1項規定為由依勞資爭議處理法申請裁決，是有無不當勞動行為存在即為本件勞資爭議，依勞資爭議處理法第5條第2款、第51條規定，工會得依工會法第35條第1項之權利事項爭議申請裁決，本件即屬基於法令所為權利義務之爭議，合乎勞資爭議處理法以裁決程序處理之規定。
㈧原裁決第1、2、3項主文均針對原告對於參加人發函以具體
事由為參加人幹部、會員申請會務公假所為具體函覆之行為，為對外決定，內容具體、特定：
⒈關於原裁決第1項：
⑴參加人先以104年8月11日投教工會字第104000060號函
行文原告，以主旨表明：「檢送本會暨社團法人南投縣教師會104年度各項會議預定日期（如附件1），請惠予出席人員（如附件2）公假出席會務及課務排代。」其中附件1為「南投縣教育產業工會暨社團法人南投縣教師會104學年度各項會議預定日期」其上詳細列明常務理事會、理事會、監事會預定召開之年月日時間；附件2則為「南投縣教育產業工會第2屆社團法人南投縣教師會第8屆理監事名冊」詳細列名26位理、監事之職位、姓名、服務學校，可見參加人本項會務公假申請理由具體特定。
⑵原告104年9月1日函人函文，說針對附件所列會議時間
、人員僅核給公假4小時；說明則具體指出：應課務自理，更見已為具體特定之行為。
⒉關於原裁決第2項：
⑴參加人先以104年10月15日投教工會字第1040000084號
函行文原告，主旨：「檢送本會辦理之『104年度會務發展研討暨勞動教育講習』實施計畫乙份（如附件1），敬請貴府核予參加教師公假出席並課務排代及各場次8小時研習時數，請查照惠辦。」而附件1「南投縣教育產業工會『104年度會務發展研討暨勞動教育講習』實施計劃」其中詳載計劃目標、主辦單位為「南投縣教育產業工會」、兩場研討日期和研討地點。而該函說明並指出：「本計晝共分2場次，第1場次業於104年4月1日舉辦完畢，第2場次訂於104年11月25日假中興會堂101會議室舉辦，請貴府准予本會理監事及學校教師（分）會負貴人（名冊如附件2）公假參加本次研習並同意課務排代，並請協助行文相關學校惠辦。」而附件2為「南投縣教育產業工會暨教師會會員學校負責人及理監事名冊」詳載所屬校名、姓名、身分，更見該次請求核請公假之事由與對象均屬具體明確。
⑵而原告104年11月3日函說明亦指出為函覆參加人上開
函文，其說明則明確取消課務排代及採計研習時數，故有直接決定，又原告確實未同意針對「參加人」申請為准假，是以本項行為仍屬具體、特定。
⒊關於原裁決第3項：
⑴參加人於103年7月15日以投教工會字第1030000069號函
行文原告，主旨指出：「請貴府惠予同意本會第2屆幹部於課餘時間公假處理本會會務，詳如說明，請查照。」說明第點更針對第2屆工會理事長、2位副理事長及擔任組織部主任之理事，申請每週教授4節課，其於課餘時間公假辦理會務，乃具體、特定之行為。
⑵而原告於103年8月12日府教學字第1030141954號函主旨
也指出：「有關貴會第2屆幹部辦理會務給假乙案，請依說明辦理。」其說明第1點也指出乃函覆參加人上開函文，說明第2點則已具體同意減課之會務假申請，僅要求代課費由參加人自行負擔。又參加人幹部任期3年1任，故針對「第2屆幹部」會務給假，至少也應從103年延續至106年第2屆幹部卸任為止，方屬合理正當。⑶爾後，因參加人積極檢舉中興國中違反常態編班案引起
原告不滿爾後取消原裁決1、2項公假爭議產生後，參加人依法於104年9月10日向被告申請裁決後，原告進而以104年9月11日函取消原已核准之上開工會幹部減課後課餘時間之會務假，其說明第點尚且援用原告上開103年8月12日函，更見原告明知已於前函函覆核准參加人幹部會務假，而欲以本函推翻之，其說明第點則指出：「…為維護學生受教權，請貴會幹部在校授課應回歸基本授課節數之規定。」第點則指出：「…自104年度第2月學期起仍請依法回歸基本授課時數相關規定。」，均具體取消原告依103年8月11日已核准之工會幹部減課後課餘時間會務公假，乃具體、特定之行為。
⒋原裁決主文所牽涉乃原告對參加人所為3則函覆，均非行
政程序法第159條之行政規則，且原裁決僅確認原告函覆參加人之行為構成不當勞動行為而違反工會法第35條第1項規定，無涉效力之論斷：
⑴本件原裁決主文1至3所涉函文，均乃處理參加人所提出
公假申請所為具體回覆，其中原告104年9月1日函直接針對附件所列會議時間、人員僅核給公假4小時；說明則具體要求課務自理；原告104年11月3日函除本身拒絕同意給假並要求課務自理且不採計研習時數外，另直接「授權」各校判斷是否核給公假；原告104年9月11日函更直接取消原由原告103年8月12日府教學字第1030141954號函核准之工會幹部減課後課餘時間之會務假並要求自104年度第2學期起仍請依法回歸基本授課時數相關規定，此3函文均直接對參加人發生效力，及原告直接要求下級機關針對「參加人之特定公假申請案」依函文之決定辦理，自非屬原告所稱一般、抽象、非直接對外之規定，絕非行政規則。
⑵所謂針對行政規則抽象審查，應指對行政規則本身之效
力進行審查判斷有效、無效，本件姑不論原裁決所涉原告所發3函文是否為行政規則，原裁決僅認定原告對參加人所為函覆之行為，違反工會法第35條第1項第5款而確認構成不當勞動行為，並未具體審查3函文是否牴觸上級法律規範，亦未以違法為由認定無效，是以，並非抽象審查。參加人對原告之發函為裁決申請，由被告不當勞動行為裁決委員會作出原裁決後，原告不服提起本件行政訴訟，乃循勞資爭議處理法規定而來，自無原告所稱裁決制度無由對此行政規則為審查與訴訟救濟之情形。
⒌退步言之，依工會法與勞資爭議處理法關於不當勞動行為
裁決救濟機制設計，禁止為不當勞動「行為」本身即受法律規範。無論原告所為函覆之行為法律性質為何，如客觀上已造成不當影響、妨礙工會運作之結果，即得以不當勞動行為裁決機制加以救濟。原告爭執原裁決牽涉3函文之法律性質並不影響本件不當勞動行為判斷：依最高行政法院102年度判字第563號判決意旨，只要能證明有具體介入之行為本身，例如本件即原告所為函覆之行為，確實即具體、特定，足以作為申諳不當勞動行為裁決救濟之標的。
而學者林明昕就被告103年度勞裁字第24號關於臺南市教育產業公會與臺南市政府、臺南市政府教育局間不當勞動行為爭議案件出具之法律意見鑑定報告即闡釋，無論具體行為類型為何種類型，均有適用不當勞動行為裁決機制救濟之可能。則原告爭執原裁決主文所涉3函覆之具體法律性質，並不影響本件不當勞動行為裁決委員會得介入審查判斷是否構成不當勞動行為。
⒍臺中高等行政法院105年度全字第7號裁定固然附帶論及原
告104年9月11日函屬於一般性措施，不具行政處分性質云云，惟該裁定非實質審理調查之確定判決，依最高行政法院105年度裁字第38號裁定意旨，並無既判力，無從拘束本院之判斷。又縱該函屬對下級所屬各校為行政指導或抽象命令，承前所述，基於行政機關行為選擇自由，亦屬不當勞動行為裁決救濟之客體：承前開學者林明昕法律意見鑑定報告，縱使原告104年9月11日函文性質屬於行政指導或一般性措施，仍可適用不當勞動行為裁決機制救濟，對本件判斷結果不生影響。原告遽謂本件裁決不得介入地方政府行政命令或行政指導之抽象審查云云，顯然無據。
㈨本件涉及事實乃參加人依工會法第36條規定與原告間勞資協
商慣例與約定會務公假事宜，與單純個別教師請假無關。退步言，既有教師法授權制定教師請假規則存在，應屬委辦事項而非自治事項，又自治事項仍應受合法性監督審查，自包括由國家法律即工會法、勞資爭議處理法建置之不當勞動行為裁決制度所規範。原告以自治事項為由辯稱法院即應予以尊重云云，自不可採：
⒈本件涉及事實乃參加人依工會法第36條規定與原告間勞資
協商慣例與約定會務公假事宜，經原告片面限縮或不准是否構成不當勞動行為爭議，此類爭議依勞資爭議處理法規定由中央勞動部設立不當勞動行為委員會專責處理，與個別教師公假請假與否無關。本件縱使是教師請假也屬於委辦事項而非自治事項，原告辯稱屬於地方自治事項云云，純屬恣意解讀法律，並不可採：
⑴依憲法第108條第1項第4款規定意旨，教育制度本身仍
是中央立法委辦事項。本件牽涉教師公假之請假，乃規定於中央制定教師法第18條之1，並制定有教師請假規則；又於教師可以適用中央制定之工會法籌組工會後，有關辦理工會事務得依工會法相關規定申請。此部分均難認有關事務屬於單純自治事項，於中央委辦之結果，相關救濟途徑包括不當勞動行為裁決制度自得就「適法性」甚至「適當性」進行審查與監督。
⑵縱認本件就管理部分落於地方自治事項，依司法院釋字
第553號解釋文意旨，縱令是地方自治事項，上級機關仍得針對行政權進行適法性監督審查，並非可以尊重裁量即不予審查。原告引用之最高行政法院100年度判字第899號判決，亦強調仍應遵守國家制定之國民教育法規定辦理，並非毫無審查判斷適法性之空間。是原告純以本件涉及乃地方自治團體就教育自治權限，法院即應尊重，原裁決對原告之處置為審查乃違背法令云云，無疑是高舉「地方自治」大旗，逃避國家設立不當勞動行為裁決制度對於教師籌組工會權利保護之法律管制，顯然無據。
⒉原告主張裁決委員會按勞資爭議處理法第51條第2項之規
定，命其為一定行為或不行為之誡命處分，並按同法第45條第3項之規定為連續處罰，以促使原告變更系爭3函示之見解，似有僭越教育部教育事務管理權責云云，實係誤解本件原裁決3項主文全部為確認構成不當勞動行為裁決決定（性質為確認處分），並無命原告為一定行為之處置，原告辯稱有僭越教育部管理權云云，顯然無稽：原裁決主文僅係針對原告之3函覆行為，經由雙方陳述及檢具之證據資料，判斷「確認」原告之3函覆行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，是以僅係確認處分之性質，被告亦僅能根據該確認處分作成1次行政罰鍰處分，並透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係，俾使勞資關係正常化。原裁決並未對原告3函文內容作成任何下命處分，亦即沒有依勞資爭議處理法第51條第2項命原告應為任何特定行為或不行為，即沒有被告所謂介入之問題。
是以原告辯稱裁決委員會按勞資爭議處理法第51條第2項之規定，命其為一定行為或不行為之誡命處分，並按同法第45條第3項之規定為連續處罰，以促使原告變更系爭三個函示之見解，似有僭越教育部教育事務管理權責云云，顯然完全誤會原裁決主文之形式，純屬無稽之談。
㈩現因國中小教師法定編制員額不足，全國各小學幾乎都有鐘點教師，此與是否給予會務假完全無關：
⒈依中小學兼任代課及代理教師聘任辦法第3條第3、4項規
定，代課教師之徵選，本以有教師證之教師為原則，只有無適格教師報名或徵選未通過才由具有大學以上畢業者代之。亦即，代課教師本身即優先以具有教師證之教師為原則。目前因國中小教師法定編制員額不足，全國每所國中小學均有所謂的鐘點教師，因鐘點教師薪水較低，大多數的鐘點教師均是由無合格教師證書（但具大學畢業資格）者擔任，此為普遍現象，且為原告之責任，無從片面推給參加人請會務假所致。
⒉原告所屬國中小學的無合格教師證書的鐘點教師就有數百
人之多（此部分相關數據資料，應由原告持有，如原告否認，亦請原告提出反證），參加人4位理監事幹部僅有4位，無從損及學生受教權。原告基於經費考量等因素不願招考正式教師，導致縣立國小的正式教師比例持續降低，以及教育部為改善國小教師編制不足的老問題，105學年度起推出國小合理教師員額方案，根據學校班級數的不同，精算實際需要的教師人數，補助各縣市增聘代理教師，以增加學校教學和行政的穩定性，原告卻無故拒絕補助，尚主動召開記者會發新聞稿針砭抗議，有新聞稿可稽。
⒊正因參加人幹部認知教師服務的對象是學生，應以學生受
教權列為最優先考量。過往參加人幹部循慣例採取固定時數會務公假的方式，即考量到教師組織幹部頻繁參加公部門會議與工會活動，加上各種大量的準備工作，並不適合逐次請假，以避免頻頻更換代課教師，故須在開學之前就安排好具正式教師資格的代課老師接替幹部公假時的課務，以維持任課教師的穩定性。自從參加人為落實常態編班訴求而遭參加人敵視，片面推翻過往慣例固定時數減課會務公假之方式後，參加人幹部需逐案檢附佐證文件向提出申請，由校長審核通過才能給假。對學生而言，反倒變成學校在幹部請假時再臨時找不同的代課教師來授課，此舉對於學生學習方帶來更不利之影響。
原告援引另案104年度勞裁字第52號辯稱原裁決判斷錯誤云
云，惟該案就教師親授節數不應6節爭議，係關於團體協約法第6條第1項「誠信協商」義務不當勞動行為，該案教師工會與校方間就會務假間尚未存在慣例或約定，與本件經原裁決判斷認定已經有慣例和約定存在，而原告片面取消或限制構成工會法第35條第1項第5款不當妨礙影響工會活動。二案之原因事實、判斷依據截然不同，自不容原告恣意比附援引，並以不同之事實指稱原裁決判斷違法：
⒈認定依據不同：另案涉及是團體協約法第6條第1項誠信協
商，與本件涉及是工會法第35條第1項第5款不當妨礙影響工會活動，判斷依據不同。
⒉原裁決判斷認定有無存有工會會務假約定與慣例之事實不
同：另案認定彰化縣教師工會成立後並未與彰化縣政府有以教師工會會務假有約定或慣例，而是正在協商中，此與本件原裁決判斷認定參加人成立後隨即與原告協商並於後形成約定與慣例不同。
⒊動機與時序事實情節不同：教育部在103年10月14日發函
各縣市政府，表示教師會幹部處理會務應依教師請假規則給假（臺教人㈢字第0000000000A號），彰化縣政府是在1個多月後（103年12月11日）即主動通知彰化縣「教師會」自下學期起不再核予幹部會務假。反之本件是原告基於與參加人間原有之約定與慣例繼續同意核給工會會務公假、課務排代、採計研習時數等請求，係遲至1年多後，即104年6月參加人檢舉其包庇學校違法編班後，原告方惱羞成怒不顧約定及慣例，片面取消參加人會務公假、課務排代、採計研習時數等請求。
⒋前提事實不同以致和認定結果截然不同：
⑴原裁決認定依證人所述參加人於100年5月1日成立後，
早就以工會名義前往與原告協商，爾後亦直接以工會名義申請會務公假並經原告同意准假，是認定存在有勞資約定與慣例。反之，104年勞裁字第52號案只有涉及幹部會務假，與本件裁決主文第1、2項無關，且該案裁決認定先前沒有存在任何直接以工會申請會務公假之前例在案，是到104年7月21日彰化縣教師工會首度發函表示希望援教師公會例申請工會會務公假，勞資雙方才剛進行團體協約協商討論會務公假事宜，尚無約定或慣例。⑵原告是在監察院糾正案1年後才突然片面通知參加人決
定限制或不同意工會會務假。反之，104年勞裁字第52號案彰化縣政府接到教育部通知後即通知「教師會」（『非』教師工會），且依糾正文要求處理教師會而非工會。
⑶原裁決認定勞資雙方就會務公假存在勞資慣例與約定，
原告如有意變更，應可於團體協約協商中提出，卻捨此不為片面單方決定變更限縮不同意會務公假，構成不當妨礙影響工會活動。反之，104年勞裁字第52號案認定勞資雙方不存在以工會名義申請會務公假慣例，且雙方協商尚未完成故尚無共識，雙方就各自主張尚未定論，沒有違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務。
本件涉及工會法第35條第1項第5款雇主之認定，惟工會法非
如勞動基準法有明文對「雇主」為定義。則雇主之解釋自應參照不當勞動行為規範之法理進行解釋適用之範圍。本院102年度訴字第1060號判決針對團體協約協商對象所指之雇主，亦秉持法理解釋肯認並不僅限於公立學校，亦可能包括縣市政府主管機關。本件原告自居雇主地位，對會務公假事宜進行准駁和限制，既足以妨礙影響工會活動，自有工會法第35條第1項第5款不當勞動行為規範適用：
⒈團體協約法、工會法並未針對「雇主」明文定義，是雇主
之解釋，本應揆諸法理探究其立法目的進行解釋適用，本院102年度訴字第1060號判決亦肯認適用團體協約法之雇主並不僅限於公立學校，而應視協商事項而定，已足證原告所辯其絕非雇主云云，顯有曲解。
⒉本院102年度訴字第1060號判決清楚肯認就團體協約之協
商雇主與不當勞動行為之雇主責任，肯認教育部於102年3月20日以臺教師㈢字第1020039198號函為確認，亦肯認於集體勞動法之觀點下，教師工會所應之雇主，並不以單一學校為限，如涉及跨校性之事項，則以地方教育主管行政機關為協商主體，並負不當勞動行為之雇主責任。原告堅稱上開教育部函示僅處理協商主體，與雇主概念無關云云，上開本院102年度訴字第1060號判決明確指出該教育部函示已足以釐清「不當勞動行為之雇主責任」；況依團體協約法第2條規定意旨，團體協約協商主體即「雇主」，而集體勞動法所處理之雇主，當然也就是協商主體，是斷無一方面認為縣市主管機關可以擔任協商主體之雇主，卻無由負起不當勞動行為雇主責任之理。原告所辯純屬無稽，並不可採。
⒊本件原裁決主文判斷所牽涉工會法第35條第1項第5款不當
妨礙影響工會活動，於本件涉及參加人工會，以共同之事由，統一為其幹部、會員（分別任教於原告主管之各學校）申請會務公假、課務排代、採計研習時數等安排，既屬跨校性事項。原告又自100年起自居雇主地位作成實質准駁和具體限制之決定，構成工會法第35條第1項第5款之雇主，並無違法，亦與上開本院102年度訴字第1060號判決所認定相符，並無違誤。
⒋原告雖辯稱本件參加人為產業工會，故尚可包括補教師、
獨立教育工作者為會員，故不得因原告對公立學校有監督權而強加為雇主云云。惟原告亦承認教師可以組織產業工會，本件參加人固然為教育產業工會，惟所招收會員仍以「教師」為主。參加人以工會名義，因涉及「跨校」教師會員權益，故統一代其全體「公立教師會員」擔任理監事、參加工會活動、幹部，向原告為會務公假申請，與原告所辯稱其他種類會員無涉，且同一事由自不應因會員所屬學校不同而有不同准駁標準，是統一向主管縣市政府即原告申請，應屬合法、適當；而原告長久勞資慣例與約定均以雇主自居直接准駁參加人所提出「跨校性」之會務公假申請，原告為雇主地位自居至為明確，卻未經協商，片面違反過去約定和慣例為限制或拒絕會務公假，自應負起不當勞動行為之責任。原告為相反辯解，並不可採。
原裁決依相關卷證「個案」進行具體認定參加人與原告間就
會務公假存有勞資慣例約定與慣例，原告未經協商片面限制或取消會務公假構成不當妨礙影響工會活動即違反工會法第35條第1項第5款之違法，此純屬現行法令下具體個案事實涵攝與適用，與立法或修法與否毫無關聯，亦無逾越法令：
⒈原裁決依相關卷證，包括參加人歷次申請會務公假之公文
，其中原裁決主文第1、2、3項所指原告函文，均是針對參加人以「工會」名義為其幹部、會員以具體日期、特定事由申請會務公假所為具體「函覆」，此從各函文均有載明具體函覆對應之函文可資參照；而原裁決主文第1項涉及者乃工會理、監事於各學期「定期」召開常務理事會、理、監事會議時間，應屬具體明確之釋明；第2項主文涉及乃各學年度定期舉辦2場之工會會務發展暨勞動教育講習並且具體檢附「實施計畫」（包含地點和內容）和「出席會員名冊」為附件，更屬具體明確釋明；第3項主文涉及固然是個別幹部減授課以辦理會務公假，惟所涉及僅「4位」最核心幹部，且乃參加人配合教師特殊性，避免如「每次」臨時請會務公假需個別另外請代課老師影響學生受同一老師連續授課之權益，因而以全學年度減授課時數方式申請會務公假，此乃經勞資協商後，參加人提出申請，而原告亦函覆同意第2屆幹部如此辦理之結果，是乃勞資協商約定。原裁決乃據此認定上述勞資慣例與約定之下，肯認本件申請會務公假之必要性與合法性，並認原告片面取消、限制，不當妨礙影響工會活動而違法。
⒉是原裁決各項主文乃具體根據個案所提出事實與證據認定
勞資雙方存在有會務公假申請之慣例與約定，原告片面限制或取消，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，而此項確認行政處分之法律效果，則為被告可以依法對原告進行行政裁罰，此乃勞資爭議處理法制度設計下具體個案涵攝結果，與是否立法或修法無關，也沒有原告所辯稱教師工會會務假較一般勞工寬鬆待遇之問題，是原告所辯並非事實，亦純屬混淆視聽之談，並不可採。
證據調查聲請：
⒈聲請傳訊證人王杰汝（地址：南投縣南投市○○路○○○巷○○號）：
⑴待證事實：100年6月27日與原告教育處處長劉仲成協商工會會務公假給假經過。
⑵聲請理由：本件參加人成立後，於100年6月27日由參加
人第1屆理事長黃建勳與副理事長即證人王杰汝至原告教育處與處長劉仲成協商關於工會成立後工會會務公假給假之事宜，並提交記載有工會法相關法律規定依據之書面資料（參原裁決卷第177頁，即原裁決審理階段申證13號）。而原裁決亦援用證人王杰汝於105年2月4日調查會證述內容（參原裁決卷第290-291頁）為據。此部分如本院認仍有疑義，可傳訊證人王杰汝到庭具結作證。
⒉聲請傳訊證人黃建動（地址：南投縣○里鎮○○街○○號一育英國小）：
⑴待證事實：原告給予參加人會務公假不致侵害學生受教
權；惟原告片面限縮給予公假之行為，確實造成參加人會務不當妨礙與影響。
⑵聲請理由：依最高行政法院102年度判字第563號判決意
旨，本件原裁決主文認定原告之行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，則僅須原告之行為確實不當影響、妨礙或限制工會之組織活動即已足。證人黃建勳為參加人第1屆理事長、第2屆副理事長，對於參加人事務嫻熟，亦參與工會成立後於100年6月27日與原告教育處與處長劉仲成協商關於工會成立後工會會務公假給假之事宜，對於原告核給申請人工會會務假與課務排代情形最為清楚明瞭，對於原告片面限縮參加人理監事參加理、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務、未同意參加者以公假參加參加人舉辦之會務發展研討會暨勞動講習、取消課務排代及研習時數、取消參加人幹部會務假等裁決主文各項行為於參加人之不當影響、妨礙情形亦最為清楚，懇請准予傳訊證人黃建勳到庭作證。
⒊聲請傳訊證人林永鴻（地址:南投縣○○鎮○○里○○路1082之1號）：
⑴待證事實：本件乃源於原告對參加人針對其所轄中興國
中未實施常態編班召開記者會、監察院陳情等事宜所為報復性行為。
⑵聲請理由：
①針對本件乃肇因於參加人對於原告所轄中興國中未實
施常態編班召開記者會檢舉等情，而原告代表人即縣長林明溱於南投縣議會第18屆第1次即第2次定期會接受議員質詢時，確實已數度發言展現對參加人活動之敵視（原裁決卷第211-213頁）。而原裁決亦認定就雙方勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除原告對參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少參加人會務假作為報復之可能性，並援引詢問證人林永鴻於105年2月4日調查會對於伊身為南投縣議會第18屆議員，對於參加人針對中興國中遠反常態編班之爭議與原告、南投縣議會、中興國中家長會實際互動經過之證詞為依據。
②有關不當勞動行為本應綜觀一切勞資關係脈絡為觀，
依被告基於勞資爭議處理法第43條第3項授權制定之不當勞動行為裁決辦法第15條第2款規定，更見原裁決詢問證人對於親自所見所聞經過之證詞應得作為證據。
③原告辯稱上開證人證詞純屬臆測並無證據能力且並未
具結未受偽證罪拘束難保證詞憑信性云云，如本院認仍有必要，懇請本院傳訊證人林永鴻到庭具結作證。
⒋懇請准予通知林明昕、林佳和教授到庭陳述法律意見：
⑴待證事實：行政機關（如原告）與教師工會間涉及不當
勞動行為爭議，依法應適用勞資爭議處理法不當勞動行為裁決救濟制度。
⑵傳訊地址：林明昕教授：國立臺灣大學法律學院（臺北
市○○區○○○路○段○號，霖澤館）；林佳和教授：國立政治大學法學院（臺北市○○區○○路2段64號，綜館北棟15樓）。
⑶聲請理由：
①本院於審理101年度訴字第1303號案件時，曾依行政
訴訟法第162條之規定，請參與我國勞動三法修正研議之學者林佳和到庭陳述說明有關不當勞動行為裁決委員會作成裁決決定性質與本院有無審判權之判斷，可見就集體勞動法之專業法律問題，確實可能有請從事該學術研究之人到庭陳述法律上意見之必要。
②本件原告起訴爭執無非即行政機關與教師工會間涉及
不當勞動行為爭議時，依法應否適用勞資爭議處法不當勞動行為裁決救濟制度之法律爭議，此部分被告與參加人固然認為依法並無爭議，被告並以103年度勞裁字第24號裁決案委請臺灣大學法律學院林明昕教授出具法律鑑定書為據。林明昕教授為國內公法權威，林佳和教授為國內少數跨足憲法、勞動法之權威學者，與本件亦均無直接利害關係，如本院認就此項法律爭點仍有釐清之必要，亦懇請准予通知林明昕教授、林佳和教授於審判期日到場陳述其法律上意見，以釐清爭議等語。
七、按「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」、「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」勞資爭議處理法第39條第1、2項暨同法第51條第1項分別定有明文。次按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第35條第1項第5款設有規定。又工會之日常活動與爭議行為均受法律保障，所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限，即使是工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的保護。而不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為之判斷，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動等情形。是以工會法第35條第1項第5款所定雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可認定為不當勞動行為，合先敘明。
八、前揭事實概要所載各情，為兩造及參加人所不爭，且有上開各該文件、原裁決決定書等影本附原裁決卷可稽。茲依兩造及參加人主張之意旨，敘明判決之理由。
九、本件係審理被告以原裁決即104年勞裁字第45號、第46號裁決決定原告所為涉有不當勞動行為，有無違誤，亦即審理被告確認原告以104年9月1日函，片面限縮參加人理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為（原裁決卷第215頁），及原告以104年11月3日函，未同意參加者以公假參加參加人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為（原裁決卷第219頁），構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為（104年勞裁字第45號部分），又被告確認原告以104年9月11日函，片面取消參加人幹部會務假之行為（原裁決卷第217至218頁），構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為（104年勞裁字第46號部分），有無違誤。查工會法修正開放教師籌組工會後，參加人於既存之南投縣教師會之組織上在100年5月1日設立，工會第1屆幹部與教師會第7屆幹部相同，第2屆則與教師會第8屆相同；而成立之後不久，工會理事長及副理事長即代表參加人前往拜會原告協商工會會務假，自100學年度起至103學年度止，原告均同意參加人有關年度各項會議全日公假及課務排代、年度會務發展研討會暨勞動教育講習公假及課務排代，並採記研習時數等情，有參加人與南投縣教師會理監事名單、參加人拜會原告所攜資料及申請會務假等之函文、原告同意之函文（原裁決卷申證29、申證13、申證15、申證18）可稽，核與證人時任參加人副理事長及教師會副理事長王汝杰證述情節相符（參見原裁決卷附被告105年2月4日第三次調查會議紀錄第7至9頁），堪信為實。
惟原告自104學年度起片面取消參加人各項會議全日公假，僅給予4小時，且須自理課務；對參加參加人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習者，不再明確同意給予公假、並取消課務排代及研習時數。對此原告雖稱因給予參加人會務假及支應代課費之依據，即教育部101年5月21日及101年6月26日二函文，已遭監察院糾正，故其依法行政不再給予公假云云。惟依原告所提監察院糾正案文與新聞稿，該院糾正教育部之意旨在於：該部在88年8月27日會議作成「教師會」幹部得由教師會與行政機關協商以公假處理會務及代課費用由教育部協助解決之決議；以及89年1月7日函示各地方政府及各級教師會得協商給予各級「教師會」幹部每週至少上課4小時之會務假等，違反法律保留原則（原裁決卷第114頁以下），糾正案文並未及於如參加人之「教育產業或職業工會」，且教育部嗣後亦僅宣告88年8月27日會議決議及89年1月7日函已無繼續沿用之餘地（參見103年10月14日臺教人㈢字第0000000000A號函），而無關首揭101年度之2函文，難認監察院有糾正「教育產業或職業工會」會務假之不當。何況於該糾正案後，原告仍繼續循例同意參加人有關會務公假、課務排代、採計研習時數等之請求（參見原裁決卷申證15、申證18），是否表示不認同其所謂之糾正案？又依參加人所提全國教師工會總聯合會調查各會員工會務假情形一覽表，可見在上開糾正案後，繼續適用教育部101年5月21日函文而給予工會會務假之地方縣市政府，所在多有（參見原裁決卷申證31），原告何以直接減少或取消，參諸前開事證，尚難認原告不再循例而片面取消或變更參加人相關會務假申請與其所稱之監察院糾正案有關。又查參加人曾於104年初就原告所轄中興國中未實施常態編班召開記者會指摘違法（原裁決卷第195頁以下），同年4月間教育部查察該國中涉嫌違反常態編班，南投縣議會並於同年6月定期會議中質詢上開事項（原裁決卷第211至212頁），之後同年8月參加人按例向原告申請104學年度各項會議之會務公假及課務排代，即遭原告取消「前例」給予全日公假及課務排代等情，有相關新聞簡報、教育部函文、議會質詢錄音譯文、參加人申請函文暨原告之函覆等（原裁決卷申證19、21、23、24、26）足憑，是就雙方勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除原告對參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少參加人會務假作為報復之可能性，此與證人時任南投縣議會議員林永鴻證述：「南投縣常態編班已形成政策，唯獨只有中興國中沒有常態編班，之前教師工會一直要求要落實常態編班，造成中興國中家長會反彈，之後找到縣長林明溱及副縣長陳正昇，縣政府的立場還想要讓中興國中維持能力分班，因為中興國中的家長會長洪志忠去大陸，因此請中興國中家長會副會長詹子政到服務處找我，要我跟教師工會協商，能不能讓中興國中繼續能力編班，因為副會長爽約，所以我就沒有幫他們協調這件事情，時間大概是去（104）年3、4月間。104年5月南投縣議會召開定期大會，對於中興國中應當要常態編班，大多數的議員支持，因此南投縣政府就不敢蠻橫繼續能力編班。但這也是種下縣府行政體系打壓南投縣教育產業工會的主要原因。」等語（參見原裁決卷被告105年2月24日第4次調查會議紀錄第7頁），證述情節相符。再者，原告與參加人雙方自103年1月22日進行團體協約協商第一次會議，至103年10月已召開6次協商會議（103年3月13日、103年5月7日、103年6月4日、103年9月25日、103年10月8日），並未終止協商，原告對於會務假之給予、是否課務排代、參加相關活動得否採計研習時數等節，自得循團體協約協商管道與參加人溝通、協調，原告竟捨此不為，而於協商過程中以與「工會」會務假無關之監察院糾正案為由，以104年9月1日函及104年11月3日函，恣意變更或取消參加人「援例」提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請，被告因認原告所為已該當工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為（104年勞裁字第45號部分）；又原告以104年9月11日函片面取消參加人幹部之會務假，回歸基本授課節數，依前所述，係基於同一情況脈絡而為，與上開2函情形，並無不同，被告因認原告該函所為，亦該當同款之不當勞動行為（104年勞裁字第46號部分，2部分合稱原裁決）；該等裁決，揆諸前揭事證及說明，核屬有據，於法並無不合，尚無原告所稱原裁決之認定事實有不完全、違誤等瑕疵及適用法律有錯誤等不合法之情事，先予敘明。
十、原告主張其並非參加人之雇主，且勞資爭議處理法並不適用於處理公部門之勞資爭議云云。按對於工會法第35條第1項第5款所定之「雇主」，實務上已有認為應依「實質管理權」予以認定之見解（參見最高行政法院104年度判字第338號判決意旨）。是以工會法第35條第1項第5款不當勞動行為所規範之「雇主」，不應限於私法上僱傭契約之觀察，具有實質管理權者亦應屬之，如此始合乎基於「保障勞工團結權」所應為之法律解釋。又勞動關係可區分為「個別勞資關係」與「集體勞資關係」，規範前者之主要法令為勞動基準法，後者則涉及勞動三法即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等規範。觀之團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。
」勞資爭議處理法第3條前段規定：「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。」可見團體協約法第2條前段規定與勞資爭議處理法第3條前段規定相似。而與教師工會間之團體協約，應以孰人為雇主，解釋上並非以學校為唯一雇主，主管教育行政機關應得為該條所定之雇主；且勞資爭議處理法第3條所定之雇主，並非以學校為限，主管教育行政機關亦得為該條所定之雇主。是以對於勞動三法之規範，應考量「團結權保障」而為法律解釋，對於工會法第35條第1項之「雇主」，宜採「實質管理說」，而不應限於僱傭契約而論「雇主」地位。準此，教師工會之協商對象既包括各縣市政府，而縣市政府對於教師之勞動條件具有支配影響力，即應解釋為不當勞動行為之主體，而受勞資爭議處理法規定之不當勞動行為裁決制度所規範，原告所稱勞資爭議處理法並不適用於處理公部門之勞資爭議云云，應屬誤解。又揆諸本件原告與原裁決之申請人即參加人間，就會務假、課務排代、會務發展研討暨勞動教育講習等事項之歷年核准慣例，及於原告網站上所公告之公假核准資訊，與原告曾多次與參加人進行團體協商等情，綜合以觀，足可認為本件原告對於系爭函內容，具實質影響力與決定權限，核屬雇主地位，被告受理參加人提出本件裁決之申請，並無違誤。原告上開主張，核不足採。
、原告主張系爭函性質屬於地方自治作為，非被告得以審查云云。查本件事實乃參加人工會依工會法第36條規定與原告間勞資協商慣例與約定會務公假事宜，經原告片面限縮或不准是否構成不當勞動行為爭議，此類爭議依勞資爭議處理法規定由中央勞動部設立不當勞動行為委員會專責處理，尚與個別教師公假請假與否無關。且縱如原告所稱是有關教師請假情形，亦屬委辦事項而非單純自治事項，依憲法第108條第1項第4款規定，教育制度本身仍是中央立法委辦事項，本件牽涉教師公假之請假，乃規定於中央制定教師法第18條之1，並制定有教師請假規則，又於教師得適用中央制定之工會法籌組工會後，有關辦理工會事務得依工會法相關規定申請，此部分即難認有關事務屬於單純自治事項，於中央委辦之結果，相關救濟途徑包括不當勞動行為裁決制度，相關主管機關自得就「適法性」甚至「適當性」進行審查與監督。原告雖舉地方制度法第75條第4項、第77條第1項規定，指稱本件爭議應由中央各該主管機關報行政院予以撤銷、變更、廢止或停止執行，或由立法院院會議決之等云，惟本件爭議之評價重點仍在於其行為是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，而是否構成不當勞動行為，自應由勞資爭議處理法、工會法等規定予以判斷。是以原告所稱原裁決決定介入地方制度法之地方教育權，破壞地方與中央均權，並稱有關會務公假、課務排代、研習時數採計乃地方政府機關自治事項，如有問題應由行政院廢止，不應由勞動部介入審查云云，揆諸前揭規定及說明，核屬誤會。原告主張，並不足採。
、原告主張系爭函係原告本於規範機關內部秩序及運作之目的，所對下級機關（所轄學校）業務處理方式指示之行政規則，非被告得以審查云云。查本件原裁決主文1至3所涉系爭函文，均係處理參加人所提出公假申請所為之具體回覆，其中原告104年9月1日函直接針對附件所列會議時間、人員僅核給公假4小時；說明則具體要求課務自理（原裁決卷第215頁）；原告104年11月3日函除本身拒絕同意給假並要求課務自理且不採計研習時數外，另直接「授權」各校判斷是否核給公假（原裁決卷第219頁）；原告104年9月11日函更直接取消原由原告103年8月12日府教學字第1030141954號函核准之工會幹部減課後課餘時間之會務假並要求自104年度第2學期起仍請依法回歸基本授課時數相關規定（原裁決卷第217至218頁），觀其內容，此3函文均直接對參加人發生效力，且係原告直接要求下級機關針對「參加人之特定公假申請案」依函文之意旨辦理，並非一般、抽象、非直接對外之規定，非屬行政程序法第159條規定之行政規則。又系爭函屬具體且明確之回覆，依系爭函之內容，原告係居於工會法「雇主」地位，且依系爭函文所示，亦見原告具有決定權限及實質影響力，已如前述，自得據以審究有無構成不當勞動行為之情事。本件參加人對原告之系爭函為裁決申請，由被告不當勞動行為裁決委員會作出原裁決後，原告不服提起本件行政訴訟，乃循勞資爭議處理法規定而來，自無原告所稱裁決制度無由對此行政規則為審查與訴訟救濟之情形。再者，工會法第35條第1項第5款之適用，係以雇主所為是否構成不當勞動行為為要件，只要證明雇主有不當支配介入行為之存在即可，該規定並未限定「行政規則」即不得作為裁決之標的，併予敘明。原告主張，依前所述，並非可採。
、原告主張系爭函係原告一改過去錯誤，回歸依法行政之行為，應無違誤，且原裁決有消極不適用工會法第36條規定之違法云云。按工會法第36條第1項規定中所稱之「約定」係指工會與雇主間對於工作時間內所需辦理工會會務之公假時數，雙方意思一致，但非以約定團體協約為限，此項約定亦包括勞資雙方依約形成之慣例。本件原裁決審酌具體事證，即認定參加人與原告間就教師工會之會務公假，確實存有雙方意思一致而形成勞資慣例之情事，已如前述，故原裁決並無原告所稱有消極不適用工會法第36條規定之違法情事。又本件涉及事實乃參加人依工會法第36條規定與原告間勞資協商慣例與約定會務公假等事宜，原告對於會務假之給予、是否課務排代、參加相關活動得否採計研習時數等節，自得循團體協約協商管道與參加人溝通、協調，原告竟捨此不為，而於協商過程中以與「工會」會務假無關之監察院糾正案為由，以104年9月1日函及104年11月3日函，恣意變更或取消參加人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請，被告因認原告所為已該當工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為（104年勞裁字第45號部分）；又原告以104年9月11日函片面取消參加人幹部之會務假，回歸基本授課節數，與上開2函係基於同一情況脈絡而為，被告因認原告該函所為，亦該當同款之不當勞動行為（104年勞裁字第46號部分），核無不合，已詳前述，尚非如原告所稱系爭函僅係原告一改過去錯誤，回歸依法行政云云。原告上開主張，依前說明，亦不足採。
、至於原告主張參照104年勞裁字52號事件，可證原裁決確有認定事實錯誤與適用法律錯誤之違誤云云。查原告雖援引另案被告104年度勞裁字第52號裁決決定（本院卷3第168頁以下），指稱原裁決判斷錯誤等云，惟該案就教師親授節數是否應不低於6節之爭議，係關於有無該當團體協約法第6條第1項「誠信協商」義務之不當勞動行為，該案教師工會與校方間就會務假間尚未存在慣例或約定，與本件經原裁決認定已有慣例存在，而原告片面取消或限制構成工會法第35條第1項第5款不當妨礙影響工會活動，情形不同，且原裁決認定本件勞資雙方就會務公假存在慣例，原告如有意變更，應可於團體協約協商中提出，卻捨此不為，片面單方決定變更限縮不同意會務公假，構成不當妨礙影響工會活動，而104年勞裁字第52號案則認定勞資雙方不存在以工會名義申請會務公假慣例，且雙方協商尚未完成故尚無共識，雙方就各自主張尚未定論，沒有違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務。是以二案之原因事實、判斷依據截然不同，自不容比附援引。原告舉前開另案裁決決定，指摘原裁決有認定事實錯誤與適用法律錯誤之違誤，依前所述，尚非有據，自不足採。
、從而，本件原裁決決定「一、確認相對人於104年9月1日函，片面限縮申請人理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、確認相對人於104年11月3日函，未同意參加者以公假參加申請人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、確認相對人於104年9月11日函，片面取消申請人幹部會務假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。四、申請人其餘裁決申請駁回。」，於法並無違誤。原告徒執前詞，訴請原裁決不利原告部分均撤銷，為無理由，應予駁回。
、本件判決基礎之事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列。參加人復聲請傳訊證人王汝杰、黃建勳、林永鴻，並請求通知林明昕教授、林佳和教授到庭陳述法律意見，如其前開聲請調查證據所述，因本件事證已明，法律見解亦詳述如前，核無必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 鍾啟煌法 官 蕭忠仁
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
書記官 陳清容