臺北高等行政法院判決
106年度簡上字第8號上 訴 人 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）被 上 訴人 台灣電力股份有限公司代 表 人 朱文成（董事長）訴訟代理人 趙偉程 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國105 年11月11日臺灣臺北地方法院105 年度簡字第110 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔。
理 由
一、緣被上訴人為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經上訴人所屬臺北市勞動檢查處於民國103 年5 月2 日及104 年
1 月30日分別派員實施勞動檢查，審認：（一）被上訴人所屬員工即訴外人何信然、洪志榮、林政毅等人（以下合稱何信然等3 人）各於103 年1 月、6 月、8 月分別加班8 小時、3 小時、8 小時，僅按基本薪資領取延長工時工資，未將當月夜點費計入勞工平日每小時工資額核計延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定；（二）何信然103 年1 月假日出勤44小時，僅按基本薪資核計假日出勤加給，未計入當月夜點費，亦違反行為時勞基法第39條規定；（三）何信然
103 年2 月1 日退休時所領退休金，僅以未計入夜點費之基本薪資、延長工時工資及假日出勤加給等，採計於平均工資內，違反行為時勞基法第55條第1 項規定等情，於104 年7月1 日以府勞動字第10434042500 號裁處書（下稱原處分），就上述（一）至（三）之違法情節，分別依行為時勞基法第78條、第79條第1 項第1 款、第3 項等規定，各處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元、2 萬元、9 萬元，共計13萬元，並公布受裁處人即被上訴人之名稱、負責人姓名。被上訴人不服，提起訴願，經勞動部以105 年1 月29日勞動法訴字第1040019016號訴願決定駁回。被上訴人對裁處罰鍰部分仍有不服，提起行政訴訟，經原審法院105 年度簡字第110 號行政訴訟判決（下稱原判決）：「訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。」上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：
（一）被上訴人為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條及第33條規定，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。而人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。被上訴人既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，則所屬人員工資給與之認定，均應依照行政院及經濟部相關規定辦理，不得有所逾越。至本件兩造所爭執之夜點費，其發放沿革原先為支給值夜人員之餐食，後基於作業面考量改以現款發放，是其性質為餐食、點心費之恩惠性措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，與勞基法第2 條第3 款定義之工資須為經常性給與且具備勞務對價性之要件，確屬有間。況夜點費係按輪值次數1 個月結算1 次，並非每月固定支付一定金額，每天不論輪值多少小時，均報支1 次夜點費，不因工作時間延長而有增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等而有差異，一律支給相同數額之夜點費，亦即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，顯非勞務之對價，自不應計入延長工時工資、假日出勤加給與退休金內計算，且亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」（下稱國營事業退休辦法）規定所得列計平均工資之項目。被上訴人所屬員工何信然等3 人於103 年間支薪等級分別為「分類11等14級」、「分類6 等5 級」、「分類6 等1 級」，各該等級人員對應之薪點數為1785點、885 點、825 點，依主管人員及非主管人員之薪點折算標準計算後，其等每月基本薪給為10萬5776元、5 萬5354元、5 萬2240元，已充分反映所從事之工作報酬，被上訴人於103 年間並已正確依法給與其等3 人延長工時工資、何信然之假日出勤加給、退休金等。詎上訴人卻以原處分認定原告就此3 人之延長工時工資、何信然之假日出勤加給、退休金等，未納入夜點費加以計算，即違反勞基法規定而予裁罰，實於法有違。
（二）何信然係於57年11月25日到職，自99年1 月1 日起至103年2 月1 日屆齡退休止均擔任臺北供電區營運處汐止超高壓變電所電機工程「監」之值班主任，其103 年間之支薪等級為分類11等14級；林政毅係95年10月19日到職，嗣於
103 年2 月5 日經考試而正式任用為臺北市區營業處調度組電機工程「師」之維護設計專員、同年月26日再調動為同處維護組電機工程「師」之線路維護專員，其於103 年間之支薪等級為分類6 等1 級，依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第5 點規定：「各機構人員分為『監、師、員』……所稱『監、師』，係指經正式派用為分類職位六等以上之人員，所稱『員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員」，可知何信然及林政毅係派用人員，依勞基法施行細則第50條前段規定，並參酌行政院（74）台人政壹字第36664 號函釋及最高法院95年度台上字第754 號裁判要旨，其等2 人均屬「公務員兼具勞工身分者」，依勞基法第84條本文規定，其等任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應排除勞基法之其他規定而適用相關公務員法令，並應適用國營事業管理法第14條、第33條規定及行政院歷次核定並發布之國營事業退休辦法及其作業手冊、經濟部81年7 月3 日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱國營事業薪給管理要點）等，以界定其薪資與退休權益事項。而夜點費並不符合上開規定所得列入之平均工資範圍，自不得列入平均工資之計算。
（三）關於本件受裁罰之主觀責任要件：被上訴人夜點費之發放制度係從日治時期即已設立，歷年來夜點費民事訴訟結果多認定被上訴人之「夜點費」不屬工資範疇，而目的事業主管機關即經濟部及全國最高行政機關行政院迄今亦一致認定被上訴人之夜點費屬恩惠性給與，不得列入工資範疇，據以計算加班費或退休金等，故本件縱認被上訴人未將夜點費納入工資範疇據以給付加班費、退休金等，已違反勞基法之規定，仍無從期待被上訴人逕將夜點費納入工資範疇據以履行之可能。準此，本件因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上亦無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且被上訴人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。再者，關於兼具公務員身分之勞工，如不按經濟部所頒之國營事業退休辦法編定其薪資者，承辦相關人員會違反經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱國營事業考核辦法）第5 條規定，而須受懲戒責任，且審計部可能依審計法相關規定，向被上訴人要求究責，故難以期待被上訴人違反經濟部指示，而將夜點費納入工資計算等語。並請求判決原處分及訴願決定關於罰鍰部分均撤銷。
三、上訴人於原審抗辯略以：
（一）關於夜點費之制度，係被上訴人就輪值夜間工作者所給與，其金額均係固定，不因該人員作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能不同而有差異。是以，被上訴人發給輪值夜班人員之夜點費，為值班時段工作人員因提供勞務所得之報酬，且被上訴人業已實施多年，故被上訴人所核發之夜點費堪認係勞工於夜間工作得領取之非偶發性給與，自屬工資。又縱被上訴人係適用經濟部所屬事業機構整體薪資結構設計或薪給支給辦法，惟該辦法係屬該機構之內部規範，就法律位階而論，仍不得牴觸法律規定，故被上訴人自不得據以自行認定夜點費非屬勞基法第2條第3 款所規範之「工資」。
（二）行為時勞基法第24條、第39條及第55條第1 項，分別規定延長工時工資、假日工資之計算標準及退休金給與標準，乃法令強制課予雇主之給付義務。而檢視被上訴人給付所屬勞工：⑴何信然103 年1 月份於正常工作時間外延長工時8 小時之延長工時工資為4,701 元（105,776 元/240小時×4/3 ×8 小時）；⑵林政毅於103 年8 月26日、28日各加班4 小時之延長工時工資為2,616 元【52,240元/240小時×（4 ×4/3 ＋4 ×5/3 ）】；⑶洪志榮於103 年 6月17日加班3 小時之延長工時工資為1,386 元【55,354元/240小時×（2 ×4/ 3＋2 ×5/3 ）】，均未計入前開人員當月夜點費，違反行為時勞基法第24條規定。又何信然於103 年1 月假日出勤時數44小時，依法應發給何信然於前開假日出勤之加倍工資，而被上訴人僅按其基本薪資核發19,392元【（105,776 元/240小時×44小時）】，致未足額加倍發給工資，復未將夜點費計入，違反行為時勞基法第39條規定。⑶何信然於103 年2 月1 日退休，被上訴人應將何信然於終止契約前即102 年8 月至103 年1 月每月發給之夜點費納入計算平均工資，並據以發給其退休金，惟被上訴人並未將夜點費納入計算，致未足額給付退休金，違反行為時勞基法第55條第1 項規定等語。並請求判決駁回被上訴人之訴。
四、原判決撤銷訴願決定及原處分，係以：（一）被上訴人並未經中央主管機關指定公告為不適用勞基法之行業，自屬適用勞基法第3 條之行業，其所屬員工何信然等3 人均為適用勞基法之勞工。又依勞基法第1 條規定可知，基於保障勞工之意旨，該法所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。至於國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，仍應參酌勞基法第1 條規定之意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準，故本件仍應回歸勞基法第2 條第3 款規範之意旨，界定「夜點費」是否屬於工資。（二）被上訴人所屬員工何信然及林政毅縱然屬兼具公務員身分之勞工，其等延長工時工資或假日加班所得工資，抑或在勞基法施行後所得退休金之基數標準，均仍應依勞基法第2 條第3 款、第4 款所稱工資而定，並不因同法第84條前段規定而有差別。被上訴人主張其等2 人因兼具公務員身分，故只能依照單一薪給制、國營事業薪給管理要點、國營事業退休辦法界定加班費或退休金內涵，不受夜點費是否為勞基法上工資之爭議的影響云云，自屬對勞基法規範意旨與國營事業人事法源內涵認識尚有不清之誤會，並不足採。（三）夜點費固起源於被上訴人及所屬單位，對加班、值班或夜班員工所發給之點心食品之福利，但自64年間起即改以夜點費之現金支給替代，且歷經被上訴人多次函知所屬各單位提高夜點費之數額或調整發給標準，可認夜點費草創之初，固係體恤值夜班員工所為偶然之恩惠性、鼓勵性給付。惟被上訴人嗣將夜點費明文列入工作規則中，將夜點費之給與常態化、制度化，其調整之金額亦逐漸增加至遠高於一般膳食、點心費所需金額之程度，且員工夜間輪值工作，祇要正常輪值初夜及深夜者皆可領取夜點費，參以被上訴人作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，員工則有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係觀之，被上訴人所屬勞工值班所具領之初、深夜點費，重點已變遷改在勞工於被上訴人指揮監督下，於一定時間提供「勞務本身」所得之對價，而非雇主一時興起之恩惠性、勉勵性的任意額外給付，自不能以夜點費給付之初，或源於餐點、膳食津貼，抑或起始由被上訴人單方發放實物，忽視夜點費現制發放之特徵，而執意以非工資視之。本件被上訴人所給付之夜點費，係勞工為被上訴人經常性於夜間提供勞務所得之報酬，依勞基法第2 條第3 款規範意旨，應屬工資。準此，被上訴人對員工何信然等3 人於103 年間所發放之夜點費，應屬勞基法第2 條第3 款之工資範疇，則被上訴人在對何信然等3 人計算超時工作、休假出勤之加班費，以及計算退休金之基數標準等，以此期間工資數額為計算單位時，並未將員工工作所得報酬之夜點費納入計算之情節，客觀上確有違反行為時勞基法第24條、第39條、第55條第1 項等規定之事實無誤。（四）被上訴人為國營事業，有關所屬員工之工資待遇事項之計算，縱一方面須遵照勞基法第2 條第3 款、第
4 款規定認定，另方面在國營事業管理法之拘束下，卻也必須接受行政院（含轄下主管國營事業之經濟部）規定標準之管理羈束。然而，被上訴人倘在國營事業管理法受主管機關之管理羈束下，又有相同立場之法院見解為其依據，該「夜點費不屬工資一部」之見解，復明顯得使被上訴人樽節人事開支而有實際上利益，則被上訴人採此見解處理員工加班費與退休金發放事宜，實屬合於經濟理性且法理說明上具有相當合理之理由之舉。尤其國營事業之主管機關經濟部至今仍認在國營事業管理法效力下，國營事業依行政院規定標準實施單一薪給用人費率制度，部分公務員兼具勞工身分或純勞工身分，均採單一薪給標準計給，夜點費並非勞基法第2 條第3 款所稱工資，倘國營事業有違反上開見解，逕將夜點費列入工資計算者，並得依國營事業考核辦法第5 條規定，以故意曲解法令，致機構、客戶或人民權利遭受重大損害，或因故意或重大過失貽誤公務，導致不良後果，計一大過處分，或認有公務員懲戒法所定之違法失職情事而送懲戒。是故，縱令上訴人認應採夜點費屬勞基法所稱工資範疇之法律見解，並因而認被上訴人行為時所採見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，固屬依法行政原則之貫徹，但因被上訴人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對其而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對被上訴人之合法行為無期待可能，自應認有此阻卻責任事由之存在，且此法律見解之錯誤，乃屬不可避免，按此情節，應依行政罰法第8 條但書規定，免除其處罰等語，為其判斷之基礎。
五、本院查：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」行為時勞基法第1 條、第2 條第3 款、第4 款定有明文。又同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第55條第1 項第1 款及第2 項規定「（第1 項）勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。……（第2 項）前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」第78條規定：「違反……第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」第79條第1 項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條、……第三十四條至第四十一條……規定。」承上規定可知，行為時勞基法第24條有關延長工時之工資、同法第39條有關休假日工作發給之工資、第55條第1 項第1 款、第2 項有關退休金給與等之計算，均依勞基法第2 條第3 款所定之工資為基本單位而計算。是倘勞工因工作而獲得之報酬，應依勞基法第2 條第3 款規定認定為工資，卻因給與之形式上名義未列入工資計算者，自有違反勞基法第78條、第79條第1 項規定，而得依此2 條項規定處雇主罰鍰。
（二）次按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第1 款、第3 款分別定有明文。是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入延長工時工資、假日出勤工資或平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號民事判決意旨參照）。準此，倘系爭夜點費之核發，係輪值夜班者即得領取，而輪值夜班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工輪值夜班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬。是系爭夜點費倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」之要件時，自應屬勞基法第2 條第3 款所謂之工資。經查：
１、本件依原判決認定之事實，系爭夜點費草創之初，固係體恤值夜班員工所為偶然之恩惠性、鼓勵性給付，惟被上訴人嗣後將夜點費明文列入工作規則中，將夜點費之給與常態化、制度化，只要員工於夜間輪值工作，均可領取夜點費。再參以被上訴人作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，員工並有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係而言，被上訴人所屬勞工值班所具領之初、深夜點費，重點已變遷改在勞工於被上訴人指揮監督下，於一定時間提供「勞務本身」所得之對價，而非雇主一時興起之恩惠性、勉勵性的任意額外給付。本件被上訴人所給付何信然等3 人之夜點費，係其等為被上訴人經常性於夜間提供勞務所得之報酬，依勞基法第2 條第3 款規範意旨，應屬工資，則被上訴人在對何信然等3 人計算超時工作、休假出勤之加班費，以及計算退休金之基數標準等，以此期間工資數額為計算單位時，並未將員工工作所得報酬之夜點費納入計算，客觀上確有違反行為時勞基法第24條、第39條、第55條第1 項等規定。經核，原判決就此部分之認定於法無違，適用法規並無不當。又被上訴人核發之夜點費，既係因為環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。被上訴人主張夜點費並非勞務之對價，非屬勞基法第2 條第3 款所定之工資範疇云云，洵非可採。
２、至被上訴人另主張伊為國營事業，所屬員工之待遇、福利，應優先適用國營事業管理法第14條、第33條規定及行政院歷次核定並發布之國營事業退休辦法及其作業手冊、國營事業薪給管理要點等，以界定其薪資與退休權益事項。而夜點費並不符合上開規定所得列入之工資範圍，自不得列入工資計算等語，惟按國營事業管理法第14條固規定：
「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153 條第1 項定有明文。勞基法第1 條復明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。是被上訴人上開主張，要非可取。
（三）至原判決雖認被上訴人受主管機關之管理羈束下，又有相同立場之法院見解為其依據，且「夜點費不屬工資一部」之見解，復明顯得使被上訴人樽節人事開支而有實際上利益，則被上訴人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對其而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，自應認有此阻卻責任事由之存在，應依行政罰法第8 條但書規定，免除其處罰等語。然按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」行政罰法第8 條定有明文。又行政罰法第
8 條之規定係於行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，然其可非難程度較低，故規定按其情節得減輕或免除其處罰。惟按其情節得減輕或免除其處罰，應限於行為人有具體特殊情況存在，而導致其無法得知法規範存在之情形，始足當之。次按勞基法第1 條第1 項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖被上訴人所僱勞工各項薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2 條第3 款規定認定之，要無疑義。而系爭夜點費依一般社會通念，乃上訴人於特殊勞動條件（夜間工作）提供勞務之對價，且為經常性之給與，而屬勞基法第2 條第3 款規定之工資，業如前述。且觀諸上訴人所提出被上訴人與行政院衛生署中央健康保險局間全民健康保險事件之數件最高行政法院判決（參原處分卷第70至90頁），就夜點費是否屬於工資之爭點，均肯認夜點費具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬工資。再參以原判決所引用最高法院104 年度臺上字第728號、第623 號、103 年度臺上字第1659號民事判決，可知晚近民事法院亦大都肯認夜點費屬於勞基法第2 條第3 款所定工資範疇，被上訴人自難以其所引較早期之數件民事判決認定系爭夜點費不屬工資範疇為由，作為其阻卻違法之事由。又如前所述，勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。是以，被上訴人自不得執行政院或經濟部片面自行發布之行政規則或函釋，即逕予排除勞基法第2 條第3 款之適用。至於行政院或經濟部是否因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正，致其所屬之國營事業持續違反勞基法之規定而遭裁罰，乃行政機關內部政策之考量及行政效率之問題，尚不得以被上訴人應遵守行政院或經濟部所制定之辦法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第8 條但書規定而予以免罰。原判決以上訴人未能審酌被上訴人有因禁止錯誤而免除或減輕處罰之事由即驟予裁罰，有不適用行政罰法第8 條但書之違法情事為由，而將訴願決定及原處分關於罰鍰部分予以撤銷，顯與前揭勞基法及行政罰法第8 條但書規定不符，有判決適用法規不當之違背法令情事。上訴意旨執此指摘，求予廢棄原判決，為有理由，應由本院本於原審確定之事實，將原判決廢棄，並駁回被上訴人在第一審之訴。
六、據上論結，本件上訴為有理由，依行政訴訟法第236 條之2第3 項、第256 條第1 項、第259 條第1 款、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 25 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 劉穎怡法 官 林秀圓上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 5 月 4 日
書記官 張正清