臺北高等行政法院判決
106年度訴更一字第42號106年10月12日辯論終結原 告 燦坤實業股份有限公司代 表 人 閻俊傑（董事長）訴訟代理人 王寶輝 律師複 代 理人 陳明隆 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲（市長）訴訟代理人 康水順
陳彥霖上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年8月5 日勞動法訴字第1040003126號訴願決定，提起行政訴訟，經本院105 年5 月12日104 年訴字第1650號判決駁回，原告不服，提起上訴，經最高行政法院於106 年5 月25日以106 年度判字第
269 號判決，將原判決廢棄。本院更為判決如下：
主 文訴願決定及原處分除確定部分外，關於原告違反勞動基準法第24條規定所處罰鍰新台幣壹拾陸萬元部分均撤銷。
確認原處分其中依勞動基準法第24條規定公布原告名稱部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用除確定部分外，由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事電器零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國103 年9 月9 日及同年月15日實施勞動條件檢查，發現：㈠原告與所僱時薪制之部分工時勞工潘○○約定每小時工資新臺幣（下同）115 元，潘○○103 年6 月13日、16日、18日及29日均有延長工作時間（每日工作時間超過8 小時），惟原告未依法給付潘○○延長工時工資；㈡原告所僱勞工高○○自103 年6 月24日上午11時起連續出勤至隔日103年6 月25日上午6 時30分止，扣除午晚餐用餐時間2 小時、返家洗澡休息及用餐時間5 小時，總工作時間達12.5小時，有1 日之正常工作時間連同延長工作時間超過12小時之情形。嗣經被告審認原告違反行為時勞基法第24條及第32條第2項規定，於103 年12月10日以府勞動字第10338200900 號裁處書（下稱原處分），依行為時同法第79條第1 項第1 款及第3 項規定，並以上訴人係第2 次違反第24條及第32條第2項規定，經依行政罰法第18條第1 項規定審酌後，依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3 點第13項及第23項規定，各處原告罰鍰16萬元，合計32萬元，並公布原告名稱。原告不服，循序提起行政訴訟，經原審法院104 年度訴字第1650號判決（下稱原判決）駁回，原告對原判決駁回其請求撤銷訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條規定所處罰鍰並確認公布原告名稱為違法部分，仍有未服，提起上訴，經最高行政法院106年度判字第269號判決，將原判決廢棄，發回本院重新審理。
二、本件原告主張：㈠本案發生於000年0月0日及同年月15日後，勞動部遲至103年
11月5日作成勞動條3字第1030028069號函釋（下稱103年11月5日函釋），亦即認部分工時勞工若超過法定8小時工時外之加班，即屬勞基法第24條所謂之「雇主延長勞工工作時間」，均需依該條規定給付加班費。惟上開函釋，其內容影響人民權利義務作實質之認定，更涉及人民權益之變動，迄今並未依行政程序法第160條第2項規定由其首長簽署後登載於政府公報發布之程序，故被告適用之上開解釋性行政規則，並不合法。再者，部分工時勞工除在工作時間上較一般全時勞工為短外，其受雇主指揮監督、具人格上從屬性之特徵與一般勞工相較並無二致，自屬勞基法第2條「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，故勞基法雖未針對部分工時勞動另為規範，通說均一致認為勞基法之相關規定，原則上亦適用於部分工時勞工，故部分工時勞工自應適用4週變形工時制度。又依勞基法第24條之目的解釋而論，延長工時給予加成工資之目的，係因延長工作時間加重勞工精神與身體之負擔所做之補償，則全時勞工與部分工時勞工均應於超過變形工時後，始能獲得加重身心負擔之補償始符公平原則。準此，勞動部103年11月5日函釋略以：「部分工時勞工，每日工作時間超過8小時，認屬延長工作時間，雇主應依勞動基準法第24條規定加給延長工作時間工資」顯違平等原則。
㈡按司法院釋字第275 號解釋，所謂過失，係指行為人雖非故
意，但按其情節應注意並能注意，而不注意者，為過失。本件原告有無故意過失，自應以原告於103年9月9日及同年月15日間，就潘○○延長工時未給付工資96元時，有無應注意並能注意，而不注意之情形，為其判斷之論據。然勞動部既遲至103 年11月5 日函釋，明確釋示「部分工時勞工不適用變形工時」，則於該函釋前，勞動部所屬各機關對「部分工時勞工不適用變形工時」，應欠明確之依據，自不能事後回溯課予企業經營者之原告高於主管機關之法律責任，並據以認定原告有故意或過失。再者，於勞動部103 年11月5 日函釋前，所以原告就違法性認識錯誤顯無從避免，則原告非但不符合行政罰之構成要件，同時也證明原告之信賴值得保護。
㈢以兩造不爭執事實及相關具體事證而為客觀判斷，顯見原告
無法認知勞動部反於歷來行政慣例，竟於103年11月5日作成「部分工時勞工並無變形工時適用」之新釋示，姑不論原告主觀上無違反勞基法第24條第1款規定，而有行政罰法第7條第1項之故意過失；似此新函釋之溯及適用遽為不利裁罰等情形，則原告違法性錯誤部分，尤屬無從避免，亦無期待可能性，而有行政罰法第8條但書規定予以減輕或免除處罰之適用，其情極明；益見本件新釋示無視「昨是今非」之緣由，而將勞基法有關變形工時之規範對象一分為二，片面逾越母法授權範圍，恣意曲解文義解釋，溯及限制本件勞資雙方所作成之勞動條件決議，再據以處罰原告；似此情形，被告顯然創設法律所無之規制內容，豈能謂與法律保留原則無違？㈣並聲明求為判決：訴願決定及原處分關於罰鍰16萬元部分均
撤銷。確認原處分關於「公布受裁處人即原告之名稱」部分為違法。第一審及發回前上訴審訴訟費用除確定部分均由被告負擔。
三、被告則以：㈠按勞資會議實施辦法第19條規定略以：「勞資會議應有勞資
雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。」，惟查原告所檢附之勞資會議會議紀錄，雖列有出席與列席人員名字，惟僅載有主席與紀錄之簽名，尚難認採此次會議之代表性，合先敘明。又原告雖主張採用變形工時業經勞資會議同意採4 週變形工時，惟查原告所檢附之勞資會議會議紀錄，僅載「門市因營運型態所需，目前為排班制，較適用勞基法第30-1條規定，提報本會討論。…決議：本案經討論後無異議通過。」，然原告與勞工如何約定變形工時，是否確經勞資會議同意將每日正常工作時間調整為10小時，稽之勞資會議會議紀錄甚難辨明。原告亦未見具相關事證，足資證明潘君確實知悉工作時間採4 周變形工作時間並同意每日正常工作時間調整為10小時，從而自難認原告已與潘君已就變更工作時間達成協議，是以原告此部分主張尚難逕予採認，被告依法處分，自屬有據。
㈡司法院大法官釋字第275號及第495號解釋略以：「人民違反
法律上義務而應受行政罰之行為，法律上無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。但應受行政罰之行為，僅需違反禁止規定或作為義務，而不以發生損害或危險為要件者，推定為有過失，於行為人不能舉證證明自己無過失時，即應受處罰。」；行政罰法第7條之意旨亦敘明，行為人出於故意或過失違反行政法上義務即應受罰。退言之，縱然原告無法預先知悉有應給付部分工時勞工延長工時工資之義務，所以原告就違法性認識錯誤顯無從避免。惟原告亦無法具體舉證如何在勞資會議中與員工約定變形工時，仍顯係有程序瑕疵之過失，就系爭違反勞動基準法之行為，原告確有其應受責難之處㈢並聲明求為：原告之訴駁回。
四、本件事實概要欄所載事實，為二造所不爭執。歸納雙方之陳述，本件爭點厥為：原告違反行為時勞動基準法第24條規定之行為，有無故意過失？茲分述如下：
㈠關於本件已部分確定之說明
1.本件原處分範圍包括：部分工時員工潘○○及一般員工高○○二部分，其中潘○○部分原告所涉為違反行為時勞基法第24條，高○○部分原告所涉為違反同法第32條第2項規定，原處分各處原告罰鍰16萬元，合計32萬元，並公布原告名稱。
2.本院前審判決「原告之訴駁回」，原告不服，提起上訴，經最高行政法院106年度判字第269號判決「原判決關於駁回上訴人請求撤銷訴願決定及原處分就上訴人違反勞動基準法第24條規定所處罰鍰及確認原處分其中依勞動基準法第24條規定公布上訴人名稱為違法部分暨該部分訴訟費用均廢棄，發回臺北高等行政法院。」足見關於高○○部分業已確定（亦即勞基法第32條號第2項部分已確定，包括高○○罰鍰16萬元及此部分之公布原告名稱）。本院應僅就潘○○部分為審理。
㈡按「受發回或發交之高等行政法院，應以最高行政法院所為
廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎。」行政訴訟法第260條第3項訂有明文。本件最高行政法院發回意旨已論明：
1.按行為時勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條規定：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。……」第30條之1規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。……」第79條規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。……（第3項）有前2項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」行為時同法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」
2.又勞動部103年11月5日函釋：「說明：……二、查依勞動基準法第30條規定，勞工正常工時每日不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。又經中央主管機關指定為勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1的行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依前開規定實施2週、8週或4週彈性工時。三、次查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定制定時，係以每日正常工作時間8小時，兩週工作總時數84小時之全時工作勞工為規範對象，旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題；至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。四、綜上，部分工時勞工，其每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分，認屬延長工作時間，雇主應依勞動基準法第24條規定加給延長工作時間工資；其未依規定辦理者，應認涉違反該條規定。」係勞動部（改制前為行政院勞工委員會）基於勞動基準法中央主管機關之地位，就勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1與第24條規定關於部分工時勞工延長工時計算疑義，按彈性工時制度立法設計之本旨，闡明法規原意所為之釋示。經核該函釋內容與上開勞動基準法規定及其立法意旨尚屬無違，並無上訴意旨所指增加勞動基準法第30條之1規定所無限制之情事，且依司法院釋字第287號解釋，自法規生效之日起即有適用。另勞動部鑑於部分工時勞工之工作時間，較諸全時勞工工作時間有相當程度之縮短，且二者工作型態非全屬一致，為保障部分工時勞工之勞動權益，103年1月27日勞動2字第1030130119號函訂定發布僱用部分時間工作勞工應行注意事項，即明文揭示「事業單位僱用部分工時勞工，除依其應適用之勞工法令外，並參照該注意事項辦理。」（第2點參看），且就延長工時工資部分，亦明定「勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之，超過該法所定正常工作時間部分，應依該法第24條規定辦理。
」（第6點二.(二)參看）。至於上開注意事項第4點就常見之部分工時工作型態雖列有「結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週（每月、或特定期間內）總工作時數，但每週（每月、或特定期間）內每日工作時段及時數不固定者。」惟依其文義，僅在表明部分工時勞工可經由與雇主約定而將一定期間內之總工作時數，分由每日不同時段及時數完成，尚難據之而謂部分工時勞工亦與全時勞工同有勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1與第24條規定之適用，上訴意旨稱上開規定認部分工時勞工之工作型態包含彈性工時制度，足認部分工時勞工適用勞動基準法第30條之1之彈性（變形）工時制度云云，容有所誤，不足為採。
3.查上訴人(按即原告，下同)係從事電器零售業，為適用勞動基準法之行業，其所僱用之勞工潘○○為部分工時勞工，乃時薪制人員，約定每小時工資115元，潘○○於103年6月13日、16日、18日、29日之工作時間分別為9小時、8.5小時、
8.5小時、8.5小時，超過8小時後之工作時間在2小時以內者，合計2.5小時，上訴人未就前開超過8小時以上之工時給付延長工時工資等情，為原審依調查證據結果所依法確定之事實，且為兩造所不爭執。準此，潘○○既屬部分工時勞工，依前開規定與說明，因無得適用勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1關於彈性工時之規定，其每日及每週之工作時數即應適用同法第30條第1項規定，亦即每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。故潘○○前述工作時間超過8小時部分，當認屬延長工作時間，被上訴人應依勞動基準法第24條規定加給延長工時工資，被上訴人僅以每小時115元計付工資，未加給延長工時工資，自與勞動基準法第24條第1款規定有違。原判決據此而認上訴人違反勞動基準法第24條第1款規定，並敘明勞動基準法係規範勞工勞動條件最低標準，關於延長工時之工資計算標準，明列於勞動基準法第24條規定，該規定乃保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法行業之雇主當有遵守義務，至於彈性工時（變形工時）制度之適用係以每日正常工作時間8小時，兩週工時總時數84小時之全時工作勞工為規範對象，部分工時勞工之工作時間相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，自不適用變形工時制度，被上訴人援引勞動部103年11月5日函釋係勞動部基於中央主管機關職權，就勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1及第24條規定，應如何適用延長工時，所為協助下級機關認定延長工時之解釋性行政規則，與法律規定及規範目的無違，亦未對人民創設新的規制內容，依司法院釋字第287號解釋，應自法規生效之日起有其適用，上訴人主張該函釋係於上訴人行為後所為，基於法律不溯及既往，且因勞動部所屬各機關對部分工時勞工不適用變形工時，欠缺明確之依據，不能事後回溯課予企業經營者之責任，上訴人應有合理信賴保護之適用云云，係對法令之誤解，不足為採等語，經核尚無違誤。上訴意旨指摘原判決以該函釋作為認定部分工時勞工不得適用變形工時制度之依據，有悖法律保留原則，亦與明確性原則、從新從優原則有間，復未盡說理義務，並有不適用勞動基準法第30條之1第1項第1款、僱用部分時間工作勞工應行注意事項第3點及第4點等規定及司法院釋字第216號解釋、第505號解釋之違法云云，非屬可採等語。
㈢足見關於潘○○部分，原告確有違反勞動基準法第24條規定
之情事，業為發回判決所指明，本院自應受其拘束。原告於發回後復主張其未違反勞動基準法第24條規定云云，自不足採。
㈣原告雖有違反勞動基準法第24條規定情事，惟本院基於以下
理由，認原告主觀上欠缺期待可能性而得阻卻行政裁罰責任：
1.按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，司法院釋字第275號解釋著有明文。又「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」亦為行政罰法第7條第1項所明定。此乃係因現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。但除對違法構成要件事實認識與意欲之故意、過失的主觀責任態樣外，適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」，即難認行為人有故意或過失。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決意旨參照）。
2.再按勞動基準法第30條之1 第1 項於91年12月25日修正前係規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……」91年修正之立法理由為「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文雇主經工會或勞工半數以上同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會同意』……」。從而，若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違（鈞院105年判字第31號判決意旨參照）。
3.然細觀91年12月25日修正後之勞動基準法第30條之1之「彈性工時制度」，其條文並未區別部分工時及全部工時；其立法意旨亦僅稱：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，爰給予勞資雙方合理協商工時之彈性，惟應經工會或勞資會議同意，且4週正常工作時數仍不得超過法定工時上限；若當日超過變更後之正常工時，仍應依法給予延時工資，以達成保障勞工權益及事業單位經營需求之目的」，亦未明白揭示排除部分工時勞工之適用。而主管機關在103年11月以前，亦無任何釋示，明白表示部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」。直到103年11月5日勞動部始以系爭函釋明示部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。以此而論，已難期待業者於103年11月5日前能確切認知所謂部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」。
4.尤其是，100年間1月間「家福股份有限公司（即家樂福量販店）與部分工時勞工間勞資爭議，勞動部作成101年1月3日、103年8月19日官方網站公告新聞稿（參上訴卷第141、142頁）表示：「適用勞動基準法第30條之1規定之事業單位，如經勞資會議同意，雇主與勞工自得協調工作時間的彈性，當日超過變更後之正常工時，仍應依法給予延時工資」之法律上見解，該網站公告之新聞稿係針對家樂福量販店部分工時勞工之勞資爭議所發佈，不僅未明白指出「部分工時之勞工不得適用彈性工時制度」，反而稱「雇主與勞工得協調工作時間」，則原告誤認「部分工時之勞工亦得適用彈性工時制度」，自非全然無本。
5.抑有進者，於103年11月5日前，關於部分工時之勞工得否適用「彈性工時制度」之問題，相關訴願決定亦曾有將原處分撤銷者(參前行政院勞工委員會勞訴字第0990012468號訴願決定書)，是就此問題，實務界並非毫無歧異見解。
6.在此認知下，原告為全面實施「彈性工時制度」，業已徵得部分工時員工潘○○之同意，此有潘○○立具之同意書可稽(參地行卷第46頁)，此外，原告於98年8月17日召開的勞資會議決議記載：「案由：因應本公司經營型態，是否變更門市工作時間為適用勞基法第30條之1之規定。決議：本案經討論後無異議通過」(參原證5，地行卷第27頁)，該勞資會議係由資方、勞方代表各5人參加，此有勞資會議簽到單可參(本院卷第59頁)，另據證人陳○○結稱：「伊自2009年6月開始進公司，現在是燦坤通化店店長，103年9月時是燦坤政大店店長，是潘○○的主管，潘○○是營業工讀生，98年8月17日勞資會議是由我們選出的勞工代表參加該會，勞工會議的決議事項變更彈性工時的事，內部網路都有公告，各店店長就根據該決議去排班，員工都知悉這個事情，也都按照排班去執行，潘○○也知道這件事，他也沒有意見」等語。足見原告係依勞資會議決議，始實施彈性工時。
7.由以上說明，顯示關於部分工時之勞工是否得適用彈性工時制度？法規範確有不明確處？且在103年11月5日勞動部發佈系爭函釋前，實務上亦非無歧異見解，雖系爭函釋發佈後，依前開說明，在法規範上可解為：部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」，而可認原告之行為客觀上違反勞動基準法第24條規定，惟主觀上難認原告有何故意過失；縱原告之選擇傾向有利於己之見解而嗣後成為違法，仍屬無期待可能性而應阻卻其責任成立，應依行政罰法第8條後段規定，免除其處罰。
㈤綜上所述，本件原告客觀上雖有違反勞基法規定之事實，但
主觀上不具裁罰之期待可能性責任要件，不應予處罰，從而，原處分此部分予以裁罰，於法有違，訴願決定未予糾正，亦有未洽。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條規定所處罰鍰壹拾陸萬元部分，及請求確認原處分其中依勞動基準法第24條規定公布原告名稱部分為違法，為有理由，應予准許。至於原處分關於依勞動基準法第32條第2項規定公布原告名稱部分(按即高○○部分)，業已確定，原告聲明一併請求確認違法，為無理由，應予駁回，爰為
主文第3項之喻知。
五、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 7 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃 秋 鴻
法 官 蕭 忠 仁法 官 陳 金 圍
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 11 月 7 日
書記官 劉 道 文