臺北高等行政法院判決
106年度訴更一字第86號107年3月15日辯論終結原 告 遠東國際商業銀行股份有限公司代 表 人 侯金英（董事長）訴訟代理人 陳慧滿 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）住同上訴訟代理人 黃慧婷 律師
詹岱蓉 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年6月15日府訴三字第10509083500號訴願決定，提起行政訴訟，經本院105年度訴字第1194號判決後，最高行政法院以106年度判字第541號判決發回本院更為審理，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔二分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104年7月23日實施勞動檢查，發現原告有就所屬勞工陳泱靜104年4月1日、2日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日及16日延長工時部分，未依規定給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定等6項違規行為；被告所屬臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）以0000000000市0000000000000000號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善，並得於通知書送達之次日起10日內以書面敘明理由向該處提出異議。原告於104年8月7日以書面向勞檢處提出異議，經勞檢處以104年8月13日北市勞檢建字第10431342400號函復原告。嗣臺北市政府另以104年9月9日府授勞動字第10435031910號函通知原告陳述意見，經原告於104年9月21日以書面陳述意見後，臺北市政府仍審認原告違反勞動基準法第24條等規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及101年12月6日修正發布並自101年12月24日實施之臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點等規定，以104年9月30日府勞動字第10435031900號裁處書，認原告有本件違規行為及其他違規行為，合計處原告新臺幣（下同）23萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以原處分未明確敘明從重裁罰原告所憑之事由，逕行對原告違反勞動基準法第24條規定之情事從重處罰鍰15萬元部分，不符行政程序法第5條及第96條行政行為及行政處分應明確之規定，以105年2月15日勞動法訴字第1040028581號訴願決定書將上開處分關於違反勞動基準法第24條規定部分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分；其餘訴願駁回。被告依訴願決定意旨重新審查後，仍認定原告違反勞動基準法第24條規定，並審酌原告違反行政法上義務所生影響及考量其規模及資力，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點等規定，以105年3月21日北市勞動字第10508078200號裁處書（下稱原處分），處原告15萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名（被告業於105年7月29日公布原告名稱及負責人姓名）。原告不服，提起訴願，嗣經臺北市政府105年6月15日府訴三字第10509083500號訴願決定駁回(下稱訴願決定)，原告猶表不服，遂提起本件行政訴訟，前經本院105年度訴字第1194號判決（下稱前審判決）「訴願決定及原處分關於罰鍰15萬元部分均撤銷。確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分為違法。」。被告不服，提起上訴，嗣經最高行政法院106年度判字第541號判決（下稱發回判決）廢棄，發回本院更為審理。
二、本件原告主張：依原告員工出勤管理辦法第11條規定，員工加班須填具加班申請單，經核可後得准加班，並支領加班費或擇期補休。原告為防止員工單方面未經原告同意自行延長工時提供勞務，已一再多次向原告員工重申加班之相關規定。勞工陳泱靜為年資達15年之資深員工，熟知加班申請程序，本案於104年7月勞動檢查當時，陳泱靜所屬單位即表示並未要求其加班，陳泱靜亦表示已無法清楚記得當時較晚離開辦公室之原因，是其於正常工作時間以外，並未在原告指揮監督下執行合於勞務契約之作業，亦於未曾告知原告加班之情形下，更未曾提出加班申請，原告根本無從得知，也無從為反對之意思表示，亦無從追認並受領勞務，更遑論給付加班費，原告自無給付加班費或給予補休之義務，足見原告並無任何故意或過失。原告員工出勤管理辦法規定加班採申請制，於法並無不合，況查臺北榮民總醫院員工人數高達6,000餘人，惟被告同一時期之勞動檢查，對臺北榮民總醫院第1次違反勞動基準法第24條所處之罰鍰卻僅為2萬元；被告並未言明原告加班採申請制，於法有何違誤之處，又被告以原告僱用勞工人數眾多，且員工出勤管理辦法之規定對全體員工均一體適用，即認定原告違反行政法上義務應受責難程度及所生影響重大，並未言明二者之關聯性，亦未考量原告並未指派該名員工陳泱靜於104年4月份加班，更未考量係該名員工陳泱靜未依原告內部規定程序申請加班費，原告無給付加班費之義務，並忽略原告記錄員工出勤時間係採設置簽到/簽退登記簿，搭配電腦考勤系統之方式等，並無具體理由即以原處分對原告進行裁處，顯有違誤。被告於裁處時未盡其舉證義務以確實證明原告具違法行為，而且裁處時係以不確定之事實認定違規事實，即以原處分對原告進行懲處，自有違法等情。並聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰15萬元部分均撤銷。2.確認原處分關於「公布受裁處人名稱及負責人姓名」為違法。
三、被告則以：勞工陳泱靜乃至原告風險管理處員工均遵循員工出勤管理辦法，每日例行性於簽到、簽退登記簿登載出退勤時間，應屬可信性高之認定員工工作時間之事證，是以陳泱靜於104年4月1日等日期分別於19時40分等時間始簽退勤，顯見原告勞工有在正常工作時間外延長工作時間之事實，原告應係明知或可得而知陳泱靜在其指揮監督下之工作場所延長工作時間，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認雙方業就延長工時達成合致，故原告負有給付延長工作時間工資之義務。且依員工出勤管理辦法第5條、原告104年1月19日、3月10日等內部宣導，應認原告對於員工簽到、簽退仍有高度管理，則陳泱靜出退勤紀錄所記載之下班時間如有不實，原告本應循內部管理程序查核後請其適時更正，惟原告並未提供任何陳泱靜未依簽到簿、出勤卡所示時間提供勞務之佐證資料，亦未就其主張提出陳泱靜於該時段確係從事私人事務而未提供勞務之具體反證，自應依勞動基準法第24條規定給付陳泱靜延長工時之工資。本件原告違反勞動基準法第24條規定之事證明白足以確認，被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點第13項規定，審酌原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2000多位勞工，所生影響及應受責難程度重大，且有因違反勞動基準法規定提起行政訴訟前例，應非不知法律，故原告違反行政法上義務之行為，縱非出於故意，仍有重大過失，原告在第1次違反罰鍰額度2萬至15萬元間，處罰鍰15萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，所為處分，於法並無不合等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分(原審卷第51至52頁)、訴願決定(原審卷第53至58頁)、104年4月陳泱靜之出退勤紀錄(本院卷第36至45頁)等影本在卷可稽，自堪認為真正。
五、按受發回或發交之高等行政法院，應以最高行政法院所為廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎，行政訴訟法第260條第3項定有明文。本件為經最高行政法院發回更審之案件，本院在此個案中，應受最高行政法院106年度判字第541號判決所表示個案法律意見之拘束，並依其提示之法律意見，據以為解釋法律之指針。經核本件爭點為：原告所屬員工陳泱靜是否有於104年4月份延長工作時間？原告是否未依規定給付陳泱靜延長工時之工資？被告所為原處分認定原告違反勞動基準法第24條規定是否合法有據？
六、本院判斷如下：㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左
列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。」及「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」分別為裁處時（下同）勞動基準法第24條、第30條第5項、第32條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋（下稱勞委會81年4月6日函釋）：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨（最高行政法院106年度判字第541號判決意旨參照）。
㈡再按裁處時裁罰基準第3點第13項規定：「違反事件：延長
勞工工作時間，雇主未依法給付延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第80條之1第1項。」，違反上開規定，法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬元至15萬元。第2次：5萬元至20萬元。第3次：10萬元至30萬元。第4次：15萬元至30萬元。第5次以上：30萬元。又前開裁罰基準係被告基於主管機關地位，對於違反勞動基準法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞動基準法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。
㈢經查，依卷附原告所提出該公司風險管理處之出勤紀錄顯示
（見本院卷第36至45頁），其所僱勞工陳泱靜於104年4月1日、2日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日及16日分別於19時40分、19時10分、19時40分、20時00分、20時05分、20時00、22時30分、22時30分、19時30分、21時00分始簽退勤，而陳泱靜之正常工作時間為08時45分至17時45分，中午休息時間為12時15分至13時15分止，亦據原告之資深副理蔡明徹於104年7月23日會同勞動檢查時陳稱在卷（見原處分卷第233至234頁），並有原告員工出勤管理辦法在卷可稽（見原處分卷第55頁）。而證人陳泱靜亦到庭證稱：伊於104年4月任職被告公司之簽到簽退紀錄即為其上下班時間，104年4月1日、2日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日及16日分別於19時40分、19時10分、19時40分、20時00分、20時05分、20時00、22時30分、22時30分、19時30分、21時00分始簽退勤，均是延長工時加班，於被告勞動檢查前，原告並未給付伊加班費，係於勞動檢查後才補給伊加班費等情（見本院卷第88至90頁筆錄），並有陳泱靜104年4月份薪資清冊在卷為憑（見原處分卷第255頁），足見原告於被告104年7月23日勞動檢查當時確有違反勞動基準法第24條規定之事實，堪以認定。
㈣原告雖主張其為防止員工單方面未經原告同意自行延長工時
提供勞務，已一再多次向原告員工重申加班之相關規定，陳泱靜並未在原告指揮監督下執行合於勞務契約之作業，亦未曾告知原告加班之情形下，更未曾提出加班申請，原告根本無從得知，也無從為反對之意思表示，亦無從追認並受領勞務，更遑論給付加班費，原告自無給付加班費或給予補休之義務，足見原告並無任何故意或過失云云。經查：
1.按勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，以落實此項社會政策性立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。又依行為時勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。出勤紀錄乃原告內部之管理資料，雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，本為原告管理考核之一環。且工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定，雇主本應負置備出勤紀錄之責，並以之認定勞工工資、工時。又依原告員工出勤管理辦法第5條規定：「簽到、簽退：二等襄理（含）以下員工之到、退均應親自簽到、簽退或刷、打卡；如有代簽或代刷、打卡之情事，委受雙方均各記過1次處分，其他違規情事，另視情節輕重議處」可知出勤紀錄設置之必要性及重要性。
2.依卷附原告之出勤紀錄顯示，其所僱勞工陳泱靜於104年4月1日、2日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、15日及16日分別於19時40分、19時10分、19時40分、20時00分、20時05分、20時00、22時30分、22時30分、19時30分、21時00分始簽退勤，而有延長工時之情形，且證人陳泱靜亦於本院證稱：前開出勤紀錄所顯示超過下班時間之延長工時，均是留在公司提供勞務，因為於104年3月底的時候，伊剛好請年休假回來，工作單位從4月初起至15日左右，都是屬於比較忙碌的期間，每月例行性工作，加上其他單位會來要報表資料，我們需依時間的輕重緩急作準備，就會耽誤到每月固定要例行性提出的報表，所以會影響到每日正常下班的時間，由於伊急於交接新工作，才會留下來加班，都是為了處理公務，不會因個人因素或處理私務而留下來，伊加班時，老闆大部分都在，老闆不會明示叫伊不要加班等語（見本院卷第88至92頁筆錄）。可知陳泱靜於104年4月間確因業務繁忙，致其有延長工時之事實，堪以認定。再者，依上開勞委會81年4月6日函釋意旨，本件勞工陳泱靜在正常工作時間外，延長工作時間，基於原告可得推知之意思為其提供勞務，及於原告可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，且原告所受領之勞務，客觀上對原告有利益，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，原告即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因原告採取加班申請制而有所不同。原告僅以陳泱靜未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯無足採。
3.復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」查原告係適用勞動基準法之行業，乃資本總額為450億之大型公司，此有公司基本資料查詢(明細)可稽(見本院卷第5頁)，自應遵守勞動基準法之規定。原告對員工本有指揮監督管理之權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，本件勞工陳泱靜依出勤紀錄即已明白顯示有上開延長工時之情形，除非有證據足認勞工並未於出勤紀錄所載之簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內，提供勞務。本件勞工陳泱靜之出勤紀錄如有不實，或者非從事與職務相關之勞務，原告非不得即時查核更正，惟原告並未更正之，顯對陳泱靜上開延長工時情形，有消極予以容認，原告為大型公司，本應注意遵守上述勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。且依上開勞委會81年4月6日函釋可知，勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資；且加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，原告原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，本件勞工陳泱靜前揭期間有延長工時之事實，業經認定如前，原告即依法應核發加班費，是原告主張陳泱靜既未提出加班申請，原告自難核發加班費，應無過失云云，亦不足採。從而，被告以原告違反勞動基準法第24條規定，乃依同法第80條之1第1項及裁罰基準第3點第13項等規定，以原處分為公布原告名稱及其負責人姓名，於法自無不合。至原告於勞動檢查後再補給陳泱靜加班費，要屬事後之補救措施，尚難執為免予公布原告名稱及負責人姓名之論據。原告據以主張其欠缺違章行為之故意或過失云云，亦非可採。
㈤原告違反勞動基準法第24條規定，被告依同法第79條第1項
第1款及裁罰基準第3點第13項等規定，以原處分處罰鍰15萬元部分，係裁罰過重，應予撤銷：
1.被告雖稱：原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工，所生影響及應受責難程度重大，且前有因違反勞動基準法規定提起行政訴訟前例（本院103年度簡上字第178號判決），應非不知法律，原告違反行政法義務之行為，主觀上具有故意無疑，縱非出於故意，仍有重大過失，被告於原告第1次違反勞動基準法第24條規定之罰鍰額度2萬至15萬元間，處罰鍰15萬元，並未違反比例原則，亦無裁量瑕疵違法之情事云云。
2.惟查：
(1)按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」可知，違反行政法上義務之人，其主觀上係「故意」或「過失」，乃應受處罰行為之責難基礎，且「受責難程度」自有不同，又因現代民主法治國家，主管機關對於違反行政法上義務之人課處行政罰，自應考量行為人違反行政法義務之具體情狀，究為「故意」或「過失」，而分別為不同程度之裁處，並應同時審酌其情節之輕重，予以適法之裁處。若不問其為「故意」或「過失」，亦未充分審酌其各別情節之輕重，而就某一類型行為，一律認屬情節重大，予以裁處最高額罰鍰，自難謂其裁量之處分為無瑕疵。
(2)復按裁罰基準其法律性質屬裁量性行政規則，其內容仍須符合行政罰法相關規定。查勞動基準法第79條第1項第1款雖規定「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。」又裁罰基準第3點第13項規定：「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第80條之1第1項。」，違反上開規定，法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：處2萬元以上30萬元以下罰鍰。應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬元至15萬元。第2次：5萬元至20萬元。第3次：10萬元至30萬元。第4次：15萬元至30萬元。第5次以上：30萬元。第2點2項審酌部分：裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，於法定罰鍰額度內處罰。是就第1次違反勞動基準法第24條之規定處15萬元之罰鍰部分，為裁罰基準所定最高額度。準此，被告如據以對違反勞動基準法第24條規定之過失行為裁罰，因其較諸故意行為應受責難程度為低，非不得依行政罰法第18條第1項或裁罰基準第2點第2項，將裁罰金額予以調低，以示有別，而符合法規授權裁量之意旨。倘逕處15萬元之罰鍰，未具體說明審酌應處所定最高額度之情由，可認為不行使法規授與之裁量權，而有裁量怠惰之違法（最高行政法院102年3月份第2次庭長法官聯席會議意旨參照）。
(3)本件原告係第1次違反勞動基準法第24條之規定，為兩造所不爭，被告雖主張原告前有違反勞動基準法規定提起行政訴訟前例（本院103年度簡上字第178號判決
），惟依該判決所示，原告於該件案例係因違反勞動基準法第30條第5項規定，遭新北市政府裁處2萬元罰鍰所提之行政訴訟（見前審卷第93至103頁），與本件係違反勞動基準法第24條規定之情節不同，且該案亦經法院撤銷原處分確定，自難認原告前有違反勞動基準法之情形，被告以此推認原告本件違反勞動基準法第24條規定即具有故意，尚無足採。又本件原告違反行政法義務之行為，業經認定係屬過失，並非故意，已如前述，則原告其「受責難程度」非如故意程度之嚴重，其情節並非最重（相較故意而言）。且本件僅係未依規定給付勞工陳泱靜1人加班費，係因勞工陳泱靜未事先提出加班申請，致原告疏未注意依規定給付加班費，原告於本件勞動檢查後已主動補給陳泱靜加班費，亦據證人陳泱靜證述在卷（見本院卷第90至91頁），足見原告固有過失，然亦非重大，其所生影響及因違反行政法上義務所得之利益並非最重，且依前開裁罰基準所規定第1次違反：2萬元至15萬元，乃被告竟不予區分其故意或過失，亦未論究原告未依規定給付勞工加班費之人數、金額及情節均非最重，被告未能說明本件何以須依裁罰基準所定最高額度據以處罰；又本件原告違規行為係未依規定給付加班費，然被告於原處分內敘明其裁罰部分，以原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工等情，不當將原告之員工出勤管理辦法予以納入考量；且未依行政罰法第18條規定予以審酌原告各項情形，竟僅因原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工，遽認應受責難程度重大，依裁罰基準所規定第1次違反：2萬元至15萬元，按最高額裁罰15萬元，即屬違反責罰相當之比例原則，核有未具體說明審酌應處裁罰基準最高額度之情由，可認為不行使法規授與之裁量權，而有裁量怠惰之違法，是原處分就此部分所處罰鍰15萬元，即有違誤。
七、綜上，原處分關於罰鍰部分有裁量怠惰之違法，訴願決定予以維持，於法未合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定關於裁處罰鍰部分，為有理由，應予准許，並責由被告依本判決之意旨，就罰鍰額度另為合義務性之裁量處分。至於原告請求確認原處分有關公布原告名稱及負責人姓名部分違法，因本件原告確係違反勞動基準法第24條之規定，且有過失，本院就原處分關於罰鍰部分非因不罰而予撤銷，而係因裁量怠惰之違法，而責由被告依本判決之意旨，就罰鍰額度另為合義務性之裁量處分，是被告以原處分公布原告名稱及負責人姓名部分，並無違誤，原告就此部分起訴，乃無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附敘明之。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 12 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 高愈杰法 官 王俊雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 4 月 12 日
書記官 鄭聚恩