臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1472號107年11月29日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 朱瑞陽律師
許雅婷律師被 告 宜蘭縣政府代 表 人 陳金德（代理縣長）訴訟代理人 陳冠旭
王珮玲（兼送達代收人）上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年9月1日勞動法訴字第1060007222號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件訴訟中，原告之代表人由貝賀名變更為王俊超，被告之
代表人則由吳澤成變更為陳金德，並分別經兩造之新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第272頁、第154-155頁），核無不合，均應予准許。
㈡原告起訴時訴之聲明為：「一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、確認原處分關於公布原告名稱及命立即改善部分違法。」，於民國107年11月12日更正聲明為：「一、訴願決定及原處分關於裁罰原告罰鍰共新臺幣（下同）4萬元及命自即日起立即改善部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告名稱部分違法。」核其所為訴之更正，請求之基礎不變，無礙於訴訟終結及被告防禦，且未經被告異議，並為本案之言詞辯論，爰予准許，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告於105年11月10日至原告宜蘭分公司實施勞動條件檢查，檢查結果發現原告未經工會同意，即使㈠勞工劉癸亨於105年8月5日至7日及同年8月10日等日皆有延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定；㈡女性勞工陳淑芬於105年9月1日、2日、5日等日夜間出勤，違反勞基法第49條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以105年12月19日府勞資字第1050167968號行政處分書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元，合計共處4萬元，並公布原告公司名稱，及命其自即日起立即改善。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠伊為國際知名連鎖量販業者，於全台有97家分公司，每一分
公司有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，是基於民主原則而言，各分公司之勞資會議顯較總公司企業工會能反映當地員工之意識，而企業工會反有代表性欠缺之不足，故在如伊有不同事業場所之情況下，「無代表性」之企業工會顯無足代表員工，而應由「具有代表性」之勞資會議取而替之。伊宜蘭分公司並無廠場工會，亦無工會分會，是以該分公司勞資會議同意延長工時及使女性夜間工作決議，應符合勞基法第32條第1項及第49條第1項規定。而宜蘭分公司分別於104年3月25日、105年3月15日、106年3月7日及同年6月7日均業經勞資會議同意得延長工作時間及使女性夜間工作。是以，伊宜蘭分公司於105年8月使員工延長工作時間，並於同年9月間使女性員工夜間工作，自未違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定。
㈡又伊企業工會自100年5月1日成立，於104年7月時其會員人
數僅有60人，占伊全體勞工人數（10,000餘人）之比例未及千分之6，則其是否有足夠之民主正當性及代表性，不無疑義。況企業工會長期與伊對立，時以工會活動作抗爭手段，並拒絕伊延長工時及使女性勞工夜間工作之同意。而伊宜蘭分公司之勞資會議勞方代表，係由該分公司全體勞工選舉而來，其民主正當性及代表性顯然高於伊企業工會，從而，伊宜蘭分公司勞資會議勞方代表作為團結該分公司勞工爭取權益之角色、效力及功能，更甚於企業工會。本件伊宜蘭分公司勞資會議作出延長工時及使女性夜間工作之決議，除未違反勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定外，亦符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作權及其福祉之保障。另縱伊企業工會得對伊宜蘭分公司實行延長工時及使女性夜間工作行使同意權，然勞工劉癸亨及陳淑芬於任職之初，均有與伊簽訂僱佣合約，於該僱佣合約中業均已同意延長工時及使女性夜間工作。如依被告之意見，同意權之行使應由企業工會為之，然伊企業工會拒絕同意延長工時及使女性夜間工作，核其所為，實與伊各分公司員工之意思相違，伊企業工會拒絕同意，明顯限制伊宜蘭分公司員工之工作權，構成權利濫用。
㈢伊宜蘭分公司為使員工得延長工時及使女性夜間工作，乃依
勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定，於104年3月25日經勞資會議同意而實施。是就伊主觀之認知，因宜蘭分公司並無工會，依上開規定，本應由勞資會議同意，故伊主觀上確不具故意或過失。再者，改制前行政院勞工委員會（下稱改制前勞委會）既曾作出92年7月16日勞動二字第0920040600號令（下稱92年令）「各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，該令為最高行政法院所肯認，勞動部既未廢止92年令，被告及訴願機關竟以與前揭92年令法律適用不同意見，而苛責伊，任令伊應負擔較高之注意義務，該行政行為自屬不法等語。並聲明：⒈訴願決定及原處分關於裁罰伊罰鍰共4萬元及命自即日起立即改善部分均撤銷。
⒉確認原處分關於公布伊名稱部分違法。
四、被告則以：揭櫫勞基法第30條、第30條之1、第32條、第49條所定「工會或勞資會議同意」之立法意旨，先工會再論勞資會議，係採認企業工會為企業內唯一法定代表勞工之法人組織，勞資會議非屬法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色、效力及功能有所不同，前經勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131279號函釋（下稱105年8月18日函釋）在案，並參酌改制前勞委會92年令暨100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋（下稱100年11月25日函釋），倘原告欲主張所屬宜蘭分公司就實施延長工時或女性夜間工作等制度經該分公司勞資會議同意，已完備法定程序規定，應於原告所屬企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，原告所屬企業工會既已成立，依前開規定之意旨，實施延長工時或女性夜間工作自應徵得所屬企業工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代之。據此，更甚者，原告陳稱其自91年12月25日勞基法修法後即選舉勞資會議代表，並召開會議表決同意延長工時及女性夜間工作，該會議紀錄於伊進行勞檢時已提供會議紀錄並解釋敘明，惟稽卷附資料，未見相關證明，且原告所屬宜蘭分公司使勞工延長工時及女性夜間工作亦是不爭事實，故依勞動部105年8月18日函釋觀之，原告所屬宜蘭分公司實施延長工時及女性夜間工作，因其尚未成立分公司工會，依法即應徵得原告所屬企業工會同意，始符合勞基法第32條第1項及第49條第1項之程序規定。綜上，本案原告所屬宜蘭分公司違反勞基法第32條第1項及第49條第1項之事實洵堪認定，伊所為之原處分於法並無違誤等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有原告公司及分公司基本資料查詢（本院卷第119-129頁）、被告事業單位勞動檢查會談紀錄、劉癸亨及陳淑芬105年4月25日至9月25日出勤紀錄（原處分卷第41-45、47-56頁）、原處分、訴願決定（本院卷第50-52、43-49頁）影本等件在卷可稽，洵堪認定。經核兩造之陳述，本件爭點厥為：㈠原告已成立企業工會，惟勞工劉癸亨及陳淑芬所任職之宜蘭分公司未成立廠場工會，原告可否以宜蘭分公司勞資會議取代工會同意而許可該分公司勞工延長工時及使女性夜間工作？㈡原告有無故意或過失？茲析述如下。
六、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
⒈按行為時勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最
低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第5款規定：「本法用辭定義如左：……五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反……第32條……第49條第1項……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」⒉次按工會法第1條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」第6條第1項第1款規定：
「工會組織類型如下……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」第26條第1項第10款、第11款規定：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：……十、集體勞動條件之維持或變更。十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。」第35條規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」第45條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」⒊依勞基法第83條規定授權訂定之勞資會議實施辦法第3條第1
項規定：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成……。」第12條第4項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。」第13條規定：「勞資會議之議事範圍如下：……二、討論事項……㈡關於勞動條件事項。……。」第19條第1項規定：「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表4分之3以上之同意。」上開規定並無違母法授權意旨，自得適用之。
㈡原告公司之企業工會於100年5月1日成立，並經新北市政府
以100年5月10日北府勞組字第1000438682號函核准設立登記在案，而原告宜蘭分公司則未籌組工會（廠場工會）。被告於105年11月10日至原告宜蘭分公司實施勞動檢查，發現該分公司未經原告企業工會同意，僅依宜蘭分公司104年3月25日勞資會議之同意，即使宜蘭分公司所僱用勞工劉癸亨於105年8月5日至7日及同年8月10日等日皆有延長工作時間及女性勞工陳淑芬於105年9月1日、2日、5日等日夜間出勤等情，為兩造所不爭執，且有新北市政府100年5月10日北府勞組字第1000438682號函及人民團體立案證書（本院卷第253-254頁）、宜蘭分公司104年3月25日、105年3月15日勞資會議紀錄（本院卷第114-118、444-452頁）、被告事業單位勞動檢查會談紀錄、劉癸亨及陳淑芬105年4月25日至9月25日出勤紀錄等在卷足憑，堪信為真實。
㈢原告雖主張為保障勞工自主權及其他權益之立法目的，並落
實民主原則下之就近原理，事業場所如無事業場所工會（廠場工會）時，應以事業場所勞資會議代工會之同意。是以勞基法第32條第1項及第49條第1項但書所謂「雇主經工會同意」，係指「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而改制前勞委會92年令及最高行政法院105年度判字第165號判決，均認同此見解等語；惟查：
⒈參諸憲法第153條規定：「（第1項）國家為改良勞工及農民
之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第2項）婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」而勞工之工作時間、女性勞工深夜時間工作等事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」第49條第1項規定：「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」嗣於91年12月25日第32條第1項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1項修正為：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」⒉揆諸前揭規定之修正立法理由略以：「（第32條）企業內勞
工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」、「（第49條）為促進職場上兩性之平等，有關女工夜間工作之條件：㈠原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有團體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經（取得）工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。換言之，由勞基法第32條第1項及第49條第1項但書明文規定應經工會同意，如事業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可見立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書乃明文規定延長工時及女工深夜時間工作等勞動關係事項，雇主應取得工會同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位勞資會議之同意後為之。
⒊又上揭條文所稱事業單位之意涵，依勞基法第2條定義規定
，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。對照工會法第6條第1項第1款規定企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。是依此觀之，上揭條文所稱之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時或使女工於深夜時間工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
⒋此外，參照改制前勞委會100年11月25日函釋：「查勞動基
準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如《事業單位》無工會者，……』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。」之意旨，可知中央主管機關勞動部對於「經工會同意」之規定，就事業單位各廠場（分公司）而言，係認雇主應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之。核其解釋函示意旨與勞基法第32條第1項及第49條第1項但書規定之法規本旨無違，且未對人民增加法律所無之限制，被告援引改制前勞委會100年11月25日函釋內容為本件論據，自無不合。
⒌原告雖另援引改制前勞委會92年令：「……有關雇主經工會
同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」（本院卷第64頁），而據以爭執事業場所如無事業場所工會，雇主經事業場所勞資會議同意後，即得延長工時及使女工於深夜時間工作云云。惟查，細究改制前勞委會92年令意旨，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題。是以，原告援引該92年令而為有利於己之主張，尚無可採。原告雖又援引最高行政法院105年度判字第165號判決為論據，惟因上開判決並非判例，僅屬個案法律見解，本院並不受其拘束，自亦不足依此而為有利於原告之認定。因之，原告訴稱為保障勞工自主權，並落實民主原則下之就近原理，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書所謂「雇主經工會同意」，係指「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」，原告宜蘭分公司勞資會議對勞工保障程度較優於原告總公司工會，故有宜蘭分公司勞資會議之同意，即符合前揭同意規定云云，難謂可採。
㈣原告雖又主張宜蘭分公司業經勞資會議同意後，始實施延長
工作時間及使女性夜間工作，就伊主觀之認知，宜蘭分公司並無工會，依勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，本應由勞資會議同意，故伊主觀上不具故意或過失云云，惟按現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，固不予處罰。
然審酌原告於76年設立迄今，長期從事綜合商品零售業，且全國各地設有分公司，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。而本件違章行為發生前，中央主管機關勞動部早以100年11月25日函釋詳加說明勞基法第32條第1項及第49條第1項但書規定之意涵，原告如有不同意見之疑義，自可先向主管機關詢明，原告卻捨此不為；甚且，其自承前於104年7月15日曾與事業單位企業工會簽訂工會務便利性之團體協約，當時雙方即有將員工延長工時、女性夜間工作列為第2次團體協約優先協商議題，原告於105年2月19日且曾申請與事業單位企業工會進行調解，當時原告係主張雖曾於105年1月間請該工會擇定團體協約協商會議，該工會迄未回應，卻於105年2月份發生各地主管機關接獲工會檢舉原告之女性勞工夜間工時未完成法定程序之問題，為此申請調解，於105年3月23日調解期日，工會代表則陳述於104年5月21日即曾提出協商草案，亦願意就員工延長工時、女性夜間工作所涉勞動條件與原告協商，有原告提出之105年3月23日新北市政府勞資爭議調解紀錄影本1份為憑（本院卷第357-358頁），後續雙方並有多次召開團體協約會議但迄未能達成合意等情，亦有其等自105年5月5日起至107年3月29日間之團體協約會議紀錄影本等件供佐（本院卷第359-393頁），足證原告在本件違規行為前即有與事業單位企業工會進行團體協商，係因彼此迄未能就女性勞工夜間工作等相關勞動條件有所合意，原告才片面捨企業工會同意之途徑而圖以原告宜蘭分公司勞資會議之同意代之，依此情狀，堪認原告主觀上至少有應注意、能注意而不注意之過失。原告以前揭情詞指稱其主觀上無故意、過失云云，並非可採。
七、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。被告以原告有違反行為時勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之違章行為，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分各裁處原告罰鍰2萬元，共計4萬元，公布原告名稱、並命自即日起立即改善，核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 20 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 曹瑞卿
法 官 林淑婷法 官 魏式瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 12 月 20 日
書記官 李依穎