臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1494號107年3月14日辯論終結原 告 臺北富邦商業銀行股份有限公司代 表 人 陳聖德（董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師黃胤欣 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 黃慧婷 律師
詹岱蓉 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國106年8月29日府訴二字第10600141000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國106年2月3日、2月15日實施勞動檢查，認原告依其訂定之個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點（下稱業務獎勵金發給要點）規定發放予理財專員之獎勵金，屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，惟原告之勞工李素菁於105年1月4日離職，累計遞延至同年3月15日發放之獎勵金（下稱系爭獎勵金）共計新臺幣（下同）23,084元，依上開要點規定不予發放，有未全額給付工資予勞工之情事，違反勞動基準法第22條第2項規定。被告乃以106年3月3日北市勞動檢字第10630674401號函（下稱106年3月3日函）檢附勞動檢查結果通知書予原告，命其即日改善。嗣被告通知原告陳述意見，經原告陳述意見後，被告仍審認原告未全額給付工資，第1次違反勞動基準法第22條第2項規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點等規定，以106年5月1日北市勞動字第10630333500號裁處書（下稱原處分），裁處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名（業經被告於106年7月3日公布）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)我國近期多數行政法院及民事法院見解，均肯認金融業之業務獎金（含遞延獎金）並非工資屬性：
⒈本院105年度訴字第757號行政判決即肯認同為銀行業之日
盛國際商業銀行（下稱日盛銀行）發給之獎金，並非員工單純提供勞務即可獲得，且以發放時在職者為限，顯非屬工資。本院105年度訴字第722號行政判決明揭同為銀行業之台新國際商業銀行（下稱台新銀行）發給員工之業務獎金，係屬恩惠性質之給付，且每月領取之獎金金額不固定，另須發放時在職，誠非勞動基準法第2條第3款所定義之工資。本件勞工李素菁於104年9月16日起留職停薪，105年1月4日離職，其於104年1月至9月份各月支領之獎金依序為9,626元、0元、18,712元、20,210元、19,418元、10,202元、14,169元、0元、0元，每月領取金額不固定，甚至在104年2、8、9月李素菁領取之獎金甚至為0元，可認系爭獎勵金發給數額並非固定，且不具經常性。
⒉最高法院103年度台上字第1659號民事判決肯認同為銀行
業之元大商業銀行（下稱元大銀行），以財務性及非財務性各項指標決定發放及計算方式而發給之業務獎金，並非勞工提供勞務對價。臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第16號民事判決亦採認同屬銀行業之臺灣新光商業銀行（下稱新光銀行）之業務獎金性質乃屬獎勵、恩惠性之給與而非提供勞務之對價。臺灣高等法院100年度勞上字第14號民事判決認同為銀行業之萬泰商業銀行（萬泰銀行），獎金發給需視推廣新卡及招募客戶存款之績效成果始發給一定比例獎金，且並非每月均按月給付、給付數額也不固定，而不具經常性、並非工資。本件原告業務獎勵金發給要點所訂獎金之發給，亦同樣均須達一定之發放門檻，例如：該要點第4條第6項即規定須達100%基本門檻，且若專員具重大法規遵循瑕疵之發現事實，及發生客訴爭議並經議處懲戒者，依該要點第7條第4項規定，尚應依懲處之輕重程度定額扣發每月發給之獎金金額，足見獎金是否發放仍繫諸一定要件，並非勞工提供勞務即得享有獎金，該獎金性質顯非屬提供勞務之對價。
⒊參酌前揭多則行政法院、民事法院實務見解，亦均認定各
商業銀行參酌財務指標、非財務指標、稽核缺失及所屬單位表現等各項，復以發放時在職者為限，而據以發給員工之業務獎金（含遞延獎金）性質上非屬工資，足見原告銀行業務獎金（含遞延獎金）實與員工之勞務提供無對價關聯，誠值作為本件參考。足見被告認定業務獎金（含遞延獎金）為工資，並認定原告銀行短付工資，實有認事用法之違誤。
(二)業務獎勵金發給要點第1條規定明揭，為獎勵和提升原告銀行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，特設置該獎金要點，足見原告銀行獎金發給目的係為激勵員工開發客戶，係屬恩惠、獎勵性質之給付。第3條規定，業務獎金計算以與勞務提供無關之財務指標、非財務指標考核結果為依據。第4條第3項、第4項第1款規定，各項計績項目及計績原則，得由原告單方修訂及核定公告，並得考量與勞務提供無關之因素，亦即因應市場變化與經營策略，由原告單方機動加碼與調整。第4條第4項第2款規定，投資商品尚有「扣款金額新臺幣5萬元以下，並須成功扣款」之限制，亦即係繫屬於「客戶」扣款金額，與勞務提供無關。第4條第6項規定，達成率須達100%基本門檻，若未達成設定門檻，縱使每日上班提供勞務，也無法領取業務獎金（含遞延獎金）。第4條第7項規定，為防止理財專員不當勸誘客戶短線進出交易，凡符合「理財業務人員勸誘客戶短線進出交易防制措施」所定義得扣發其獎勵金者，則該筆交易收入不予計績，且將於非財務指標考核中重複扣分，顯與員工提供勞務即可穩定領取之工資有別。第5條規定，業務獎金之發給需參考各項與勞務提供無關之財務、非財務指標，且設有達成率之上限，並得由原告單方視年度預算目標及管理機制核定公告。第7條規定，領取資格須先具備相關必要證照後，始能起算業績並領取獎勵金，與只要提供勞務即得穩定領取之工資屬性顯然有別。第7條第1、2項規定，業務獎金之獎金發給時程，係依金融主管機關金融監督管理委員會「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下稱酬金制度應遵行原則）第8條規定制定，為避免業務人員僅為達成業績目標不當推廣金融商品而衍生金融風險，乃規範20%業務獎勵金於次年度第一季遞延發放，此係為防止業務人員罔顧客戶權益而衍生多重金融風險考量、更係金融主管機關所規範之遞延獎金制度，並為所有銀行、金融業之共同遵照辦理，足證系爭業務獎金並非工資性質，蓋若為工資，即便提供勞務有瑕疵，原告銀行亦須給付工資而不得扣薪。第7條第3項規定，如銷售商品契約有不成立或違反規定致契約不成立或視同無效，尚須追扣業務獎金（含遞延獎金），如有離職、退職、留職停薪或退休者，原告銀行並保有向理財專員請求支付之權利，此實與提供勞務後雇主即須給付工資對價性質迥異。第7條第4、5項規範，理財專員如有重大法規遵循瑕疵或發生客訴爭議時，原告得審酌違失情節及其損失輕重程度，就業務獎金部分予以斟酌發放，且倘經議處懲戒，更須視懲處輕重程度定額扣發業務獎金金額。如扣發獎金金額不足，累計至下一次可領獎之月份扣減，依此原則，直至扣足為止，顯與勞工勞務後雇主即須給付之工資勞務對價之性質迥異。由上可知，依原告業務獎勵金發給要點規定，獎金發給涉及諸多與勞務提供無關之因素，實不具工資屬性。
(三)原告之業務獎金（含遞延獎金）不具勞務對價性，顯非屬工資。倘若原告之員工全月均請事假，則原告依勞工請假規則第7條第2項，當然毋庸給付該員工資；然若該員在請事假期間，有符合原告業務獎金發給要點規範之業務獎金發放條件，原告仍會計算、發給業務獎金，此亦得說明原告業務獎金與工資兩者間本質上之不同，業務獎金（含遞延獎金）並非未提供勞務即未能領取，亦非提供勞務後即必然可領取，顯不具工資對價屬性。此外，只要原告員工有按月為原告提供勞務，縱使有違反法令遵循、稽核缺失等情事，原告仍須給付約定薪資予員工，不得扣減分毫。惟原告依業務獎勵金發給要點，及金管會授權中華民國商業同業公會制定之「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」規定，卻得扣減，甚至不予發給業務獎金（含遞延獎金），顯見原告業務獎勵金發給要點關於法令遵循等各項標準，係與員工之提供勞務無關、更非勞務對價。又金融消費者保護法第11之1條第3項規定，授權銀行商業同業公會制定酬金制度應遵行原則，原告依上開原則訂定業務獎勵金發給要點之規範內容，足見原告業務獎金（含遞延獎金）發給，乃依金融消費者保護法第1條規定之立法目的，係為鼓勵員工遵循法令以保護金融消費者權益與健全交易市場，屬鼓勵性質給付甚明。
(四)原告各項獎金不具給付經常性，顯非勞務對價而非屬工資。本件員工李素菁提供勞務後，每月可經常性領取勞務對價之約定薪資，即「本薪35,200元+職務加給3,000元+伙食津貼1,800元（104年4月起調高為2,400元）」。至於業務獎金部分，尚須受達成率、法定證照取得、法規遵循瑕疵等不確定因素影響，非提供勞務後即可領取。是以，李素菁在104年1月至9月份期間，每月提供勞務內容均相同，然每月業務獎金金額卻竟有極大之差距，從0元至20,210元不等均有，足見被告將業務獎金（含遞延獎金）認定為勞務對價之工資，顯非合理。是以，原告之業務獎金（含遞延獎金），顯非繫於勞工一己勞務之付出可得而不具勞務對價性，且原告員工每月不一定均可領取業務獎金，尚須視達成率情形等而定，又縱使獲取獎金，每月領取金額也不固定、變化幅度甚大。另原告尚隨時因應不同商品、時期、經營策略而單方制定或修改獎金辦法，屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與甚明。在司法實務判決多數肯認金融同業之獎金非屬工資情形下，原告當然認為業務獎金並非工資，主觀上並無任何故意、過失可言，然被告詎未審酌行政罰法第7條第1項及行政程序法第9條等規定，逕以原告違反勞動基準法第22條第2項規定予以裁罰，認事用法顯有違誤等語。並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告則以：
(一)關於工資之認定，依行政法院通說，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，均具工資性質。依最高行政法院90年度判字第2199號行政判決、臺中高等行政法院106年度訴字第117號行政判決、高雄高等行政法院103年度簡上字第15號行政裁定、本院104年度訴字第1029號行政判決、本院99年度簡字第409號行政判決可知，關於工資之認定，應具備「勞務對價性」及「經常性給與」之特色，不得單以形式上之名義判斷。且首應側重之點在於雇主所為之給與，是否為勞工因工作而獲得之報酬，亦即有無勞務對價性；而經常性給與，則係指非臨時起意，且非與工作無關之給與。尤應注意者，所謂經常性並不等同於固定性給與之概念，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，均具工資性質。換言之，基於勞動對價基礎，可獲得之經常性給與，即使其數額浮動不定，並不影響其為工資之本質。舉例來說，若雇主就特定費用之發放，已明訂規範標準，勞工藉由勞務之提供，達成指標或通過考核時，雇主即有義務依此標準給付獎金，則此種給付於勞資間即具有可預期性及可信賴性。是以，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，縱使名為獎金，仍屬工資。
(二)原告給付勞工李素菁之「獎金」，具備「勞務對價性」無疑；縱使數額浮動不定，惟依業務獎勵金發給要點可知，屬勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，亦具「經常性給與」之特色，故屬工資，並非原告所稱之獎勵性給付：
⒈依業務獎勵金發給要點第4條第2項規定，「綜合考量各專
員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算」。其中各類計績項目依第4條第3項「涵括各類金融商品銷售收益、存匯及黃金存摺業務相關收益、資產管理效益」，顯須勞工提供勞務，始有績效；加減碼後計績率依第4條第4項「上限原則為100%」，視情況上限亦可達120%或133%，因此各類計績項目加總後，原則上定可獲得上限1倍之乘數，例外時才視情況可乘以1.2倍甚或1.33倍。基本門檻依第4條第5項係「當月個人本薪×本薪倍數」，以勞工是否達成工作目標作為發給原因，如績效未達則不發放，具有因工作而獲得之報酬性質。對應獎金率於第4條第6項係依「加減碼後計績收益級距」而有不同，揆諸上開實務見解可知，各條均足證明系爭獎金為勞工因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。而關於「財務與非財務指標考核結果」，財務指標依第5條第1項，係考量「手續費收入達成率、AUM達成率、客戶數達成率」，其所考核之各項達成率自與勞工付出之努力（勞務）不可切割；非財務指標依第5條第2項，則係考量「客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失、認識客戶作業落實(KYC)」，其所考核之點同係勞工依其努力即可完善之項目；第4條第7項規定亦屬勞工經努力即可避免之事項，故此等評核項目係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，揆諸上開實務見解，顯有因工作而獲得之報酬性質。至於第7條第3項規定，專員之獎勵金應依該條款進行扣抵；第7條第4項規定，專員之獎勵金應依該條款斟酌發放，經議處懲戒者，則依第7條第5項扣抵專員之獎勵金，此等規範應係原告藉由系爭獎勵金辦法，以工作規則之方式，規定理財專員於特定工作表現不佳時而有之懲戒事由，暫且不論雇主得否單方、片面決定勞工之扣薪事由，系爭獎勵金辦法既定有懲戒事項，反足證明該獎金並非與工作表現無關之恩惠性給付。
⒉又上開要點第7條第1項規定，系爭獎金為每月發放，雖發
放前提是勞工須符合系爭獎勵金辦法規範之應達成指標並通過考核，以至本件勞工李素菁之業務獎勵金明細，於104年2月、8月曾出現0元之記錄，惟104年之其他月份則均有領取該獎金之記錄，揆諸上開實務見解，該獎金是基於勞動對價基礎，非雇主臨時起意，亦非與工作無關之給與，故縱使勞工李素菁領得之數額浮動不定，並不影響該獎金為工資之本質。是以，原告於系爭獎勵金辦法明定勞工提供勞務後，將以「個人淨貢獻」及「財務與非財務指標」考核該勞務提供之品質（亦即勞工之工作表現），於勞工依其努力達成指標、通過考核後，原告即有義務依此標準給付獎金，該獎金之給付於勞資間顯具有可預期性及可信賴性，故不問勞工領得次數或金額固定與否，既屬勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，即符合經常性給予之要件。
(三)鑒於勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得對價（即工資），工作薪資即應視為勞動契約之重要要素；且為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項已明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不得由雇主單方予以扣減。是以，工資既係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要憑藉，屬雙方勞動契約之重要核心約定，本件系爭獎勵金既屬工資，原告自不得單方於業務獎勵金發給辦法第7條1、2項設有「20%之業務獎勵金，係於次年度第一季發放；且發給時必須仍在本行任職者，始可領得」之限制，對於次年已不在職之勞工李素菁，顯未完全給付勞工薪資，已違反勞動基準法第22條第2項規定。
(四)由金融消費者保護法第11條之1立法理由可知，金融服務業業績獎金之計算，不得以形式上業績金額做為唯一計算標準，以免業務人員過度追求交易成立而忽略風險。再按金融監督管理委員會承上開法規意旨所頒訂之酬金制度應遵行原則第8條規定可知，延遲發放此類業績獎金之目的，係為避免業務人員過度追求形式上成交而設置之手段，即所謂海豚理論，因此將相關業績獎金遞延發放，惟其本質仍屬勞工付出勞務之對價。蓋業務獎勵金，雖不完全以績效金額為唯一計算標準，又非於隔月工資內一次發給，惟仍具有「勞務對價性」及「經常性給與」之特色，而仍不失其工資之本質，僅係遞延發放。
(五)按司法院釋字第726號解釋理由書及勞動基準法第71條規定可知，勞動基準法既屬勞工權益之最低保障，自不容許雇主以工作規則或約定降低本法所訂保障程度。本件系爭獎勵金既應認屬工資性質，而工資之給付明訂於勞動基準法第21條以降，其給付之時點雖得因上述保護金融消費者等目的而遞延發放，惟仍不得限制勞工須於遞延獎金發放時點仍應在職，蓋此限制係與上開重大公益目的無涉，並造成勞工權利過度侵害，是以原告自不得單方於「應屬工資之系爭獎金」中，於系爭獎勵金辦法第7條1、2項設有「20%之業務獎勵金，係於次年度第一季發放；且發給時必須仍在本行任職者，始可領得」之限制，對於次年已不在職之勞工李素菁，顯未完全給付勞工薪資，其已違反勞動基準法第22條第2項，被告之裁處並無違誤等語，並聲明：駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，有原處分（見訴願卷第8至9頁）、業務獎勵金發給要點（見同上卷第10至22頁）、原告陳述意見書（見同上卷第23至25頁）、被告106年2月15日勞動檢查結果通知書（見同上卷第188至189頁）、訴願決定（見本院卷第47至53頁）、被告106年度7月份公布違反勞動基準法事業單位名單（見同上卷第320頁）等影本附卷可稽，洵堪認定。是本件爭點在於：⒈業務獎勵金性是否屬工資？⒉被告依行為時勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，是否適法？
五、本院之判斷：
(一)按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款、第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。……（第3項）有前2項規定行為之1者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」可知勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347號判決意旨參照）。復按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，是不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，因而不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院86年度台上字第255號、100年度台上字第170號判決意旨參照）。綜上，勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資，須符合雇主之給與、工作之對價、經常性之給與等條件，始得謂為工資，雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價者，即非勞動基準法所謂之工資（最高法院85年台上字第600號民事判決參照）。
(二)本件原告於105年2月間僱用勞工6,783人，經營銀行業、人身及財產保險代理人業，為適用勞動基準法之行業；又原告所屬個金通路業務處於000年0月0日生效、同年12月23日核准訂定之業務獎勵金發給要點（第9版），規定業務獎勵金80%月發、其餘20%年發（於次年度第1季發給），又各理財專員於獎助金發給日仍在職者始發給。被告於106年2月3日、2月15日派員前往原告位於臺北市○○區○○○道○○○號6樓營業處所實施勞動檢查，發現原告所僱勞工李素菁於105年1月4日離職，累計遞延至同年3月15日發放之系爭獎勵金23,084元，原告未予發放等情，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料、業務獎勵金發給要點、被告106年3月3日函及所附勞動檢查結果通知書附卷可稽（見本院卷第12頁、訴願卷第10至22頁、第187至191頁）。被告因認系爭獎勵金屬工資範疇，原告有工資未全額直接給付勞工情事，違反勞動基準法第22條第2項規定，因此作成原處分；原告則主張系爭獎勵金屬原告所為恩惠、勉勵性質之給與，非屬工資云云。是本件首應審究之重點在於系爭獎勵金是否屬工資乙節。
(三)經查，中華民國銀行同業公會全國聯合會依金融消費者保護法第11之1條第3項授權，於104年4月30日第11屆第3次理事會議通過、金融監督管理委員會104年5月21日金管銀國字第10400112920號函同意制定酬金制度應遵守原則（見本院卷第42至44頁）。其第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理。」第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」原告即依據前開酬金制度應遵守原則，訂定業務獎勵金發給要點，其目的在於獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻（該要點第1條參照）。且參諸上開原則憑據之金融消費者保護法，其立法目的，在於「保護金融消費者權益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場之健全發展」（第1條）；另酬金考量因素在於「前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」（第11之1條）。另有關理財專員工作內涵，主要在對客戶提供各項服務，包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法，協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標，而上開內容並非以達到一定金額為唯一目標。蓋如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作能力之唯一標準，將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時，因推銷金融商品之業績壓力，而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求，為客觀公正之商品安排及服務，故銀行在此情形下，應確保所訂定之獎勵報酬制度，不得影響理財業務人員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準，而應針對其等對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷，如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。堪認原告業務獎勵金（含遞延獎金）發給係為鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。
(四)另查酬金制度應遵守原則第8條明定：「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」其目的在於避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，則原告所訂業務獎勵金發給要點第7條規定，業務獎勵金80%月發，20%年發，於次年度第1季發給，核與上開原則相符，實於法有據且有其必要性，要非無據。又查業務獎勵金發給要點第7條第2項規定：「獎勵金發給以各該專員於獎勵金發給日時仍在本行任職者為限，若該專員於獎勵金發給日時不在職或留職停薪者，則該筆獎勵金不予發給。」明揭於發放日前離職或留職停薪尚未復職者，均不予發放獎金，係為激勵在職員工而發給，兼有鼓勵員工久任之作用，為目前多數國內金融機關採行之制度（參見本院105年度訴第757號判決之日盛銀行、本院105年度訴字第722號判決之台新銀行、最高法院103年度台上字第1659號判決之元大銀行，見本院卷第54至70、83至104頁），並未違反何強制規定，且請辭之員工尚非無選擇辭職時間之意思決定，被告主張上開約定顯失公平云云，委無足採。是員工於發放時間已不在職者，不具請領資格，此獎金核屬雇主所為獎勵性、恩惠性之給與，此部分顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職，雇主均應給工資之性質有所差異。
(五)又查，原告業務獎勵金發給要點第3條載明有關業務獎勵金之計算方式：「業務獎勵金發給以『月』為計算期間，且須完成財務及非財務指標考核後，始得發放。獎勵金計算說明如下：一、業務獎勵金＝個人淨貢獻×財務與非財務指標考核結果。」由該要點第5條有關財務與非財務指標考核之規定，可知財務指標包括：⑴手續費收入：係指整體手續費收入之達成情形，與原告制定之政策性達成目標相關。⑵AUM（Asset sunder Management）：係指理專下客戶資產增量達成情形，此項內容以「存投保總AuM」、「投保AuM」兩指標取其優者計算增量達成率。⑶客戶數：係指理專轄下經營客戶數增量達成情形，客戶數依客戶資產等級分為「私人銀行客戶之AUM達1500萬以上」、「白金理財客戶之AUM介於300萬-1500萬」、「個人理財戶：AUM介於100萬-300萬」3類，達成率以3類合計增量計算，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關。至非財務指標，指理財專員於其銷售行為若有下列違失項目，原告將直接於當月或於其他各月業務獎勵金中扣減：⑴客戶滿意度：係依客戶之評價評分、⑵法令遵循：係指原告要求員工必須遵循法令，以符合主管機關之相關規範、⑶稽核缺失：稽核查核有高度缺失，例如幫客戶代填或代簽文件等缺失項目、⑷認識客戶作業落實
（KYC）：理財專員對弱勢及禁銷客戶等特定客戶未經簽准即銷售商品便屬缺失，亦多與員工之勞務提供無關，甚且為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。換言之，計算業務獎勵金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，而認獎金具勞務對價之性質。
(六)復查，業務獎勵金之計算方式，以員工個人淨貢獻乘財務與非財務指標考核結果，已如前述。有關個人淨貢獻如何衡量，原告業務獎勵金發給要點第4點載明：「個人淨貢獻＝（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率。」「個人淨貢獻係綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算。」「得列入專員個人淨貢獻計算之各類計績項目含括各金融商品銷售收益、存匯及黃金存摺業務相關收益、資產管理收益。各類計積項目及計績規則另由財管處每月簽請個人金融總處總處長核定公告。」「加減碼計績率上限原則為100%，另得授權由個人金融總處總處長加碼之範圍及加碼上限說明如下：㈠因應市場變化，對於相對低風險商品之收益，得依經營策略機動加碼，加減碼計績率上限為120%。㈡為鼓勵專員增加持續性收入，具持績性收益之商品得加碼計績，加減碼後計績率上限為133%，持續性收益商品定義如下：⒈投資商品：民國98年1月1日起新承作定期（不）定額（含定存轉基金），扣款金額新台幣5萬元（含）以下，成功扣款且次數不限，直至終止扣款。⒉保險商品：分期繳商品。⒊資產管理效益：特定基金之經理費。」可知「加減碼後計績收益」係指原告自每筆銷售金融商品獲致之手續費中可計入理財專員貢獻之收益，其計算方式為各類金融商品銷售收益、資產管理效益、存匯、黃金存摺業務等相關收益，因應市場變化、經營策略，或特定商品加減碼之計績率所設算而得。而「各級專員之基本門檻」則指原告投入理專銷售金融商品所需之營運成本，其計算方式考量各級理專維護其客群之資產比例不同及其薪資之差異。是個別理專貢獻之收益，須扣除原告投入各級理專之營運成本，其淨利大於零，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。此外，該要點第7條另規定：「於銷售金融商品，當銷售契約不成立或銷售行為有違反規定之情事致契約不成立或視同無效，而有須扣回獎勵金之情況，於追扣金額確認後，依以下原則辦理：……」「專員如有重大法規遵循瑕疵之發現事實及發生客訴爭議時，自發現重大法遵瑕疵事實或發現客訴爭議之當月起，得由個人金融總處總處長核定，就其每月發給之獎勵金予以斟酌發放……」「承上，經議處懲戒者，自懲處結果確認當月起，依懲處之輕重程度定額扣發每月給之獎勵金金額……」（見本院卷第40頁）。足見業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致原告未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎金，與工資所具「勞務對價性」之要件未合。
(七)再查，原告所僱員工李素菁每月可經常性領取之薪資為「本薪35,200元+職務加給3,000元+伙食津貼1,800元（104年4月起調高為2,400元）」，此有原告員工自助薪資單影本附卷可稽（見本院卷第302至317頁），每月可領取金額固定且可預期。至於業務獎金部分，尚須受個人淨貢獻、財務與非財務指標考核結果等不確定因素影響，非單純提供勞務後即可領取；此參李素菁於104年09月16日起留職停薪、105年1月4日離職，其於104年1月至9月份各月業務獎金依序為9,626元、0元、18,712元、20,210元、19,418元、10,202元、14,169元、0元、0元（見本院卷第245頁），每月領取金額不固定，甚至於104年2、8、9月之業務獎金因未達標準均為0元。足認原告之業務獎金給付不具經常性，並非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。另原告尚隨時因應不同商品、時期、經營策略而單方制定或修改獎金辦法，核屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。換言之，業務獎金並非在一般情形下經常可以領得之給付，金額並不固定，與勞工單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，核與工資具「經常性給與」之要件亦未合。被告主張本件獎勵金之給付，於勞資間具有可預期性及可信賴性，即屬工資云云，委無足採。
(八)綜上，原告所僱勞工李素菁於105年1月4日離職，累計遞延至同年3月15日發放之系爭獎勵金23,084元，非屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資。被告以原告未全額給付工資，第1次違反勞動基準法第22條第2項規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點等規定，以原處分，裁處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤。
六、綜上所述，原處分認事用法，核有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 11 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 林 玫 君
法 官 吳 俊 螢法 官 侯 志 融
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 4 月 11 日
書記官 徐 偉 倫