臺北高等行政法院判決
106年度訴字第152號106年9月21日辯論終結原 告 中華航空股份有限公司代 表 人 何煖軒（董事長）訴訟代理人 蕭宇軒 律師
金岳緯 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 謝宛蓁
李玟茹魏廷容（兼送達代收人）上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國10
5 年12月5 日府訴三字第10509180600 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原處分關於原告違反勞動基準法第二十一條第一項規定，裁處罰鍰新臺幣壹拾伍萬元部分及該部分訴願決定均撤銷。
確認原處分關於前開部分公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1 項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第
2 項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3 項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。……」行政訴訟法第111 條第
1 項、第2 項、第3 項第2 款定有明文。本件原告起訴時原係聲明：「原處分暨訴願決定均撤銷。」（參本院卷第13頁）嗣於本院民國106 年8 月29日準備程序期日具狀變更聲明為：「一、原處分及訴願決定關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。」（參本院卷第405 頁、第408 頁）經核其聲明變更前後之請求基礎事實不變，且被告亦無異議，而為本案之言詞辯論（參本院卷第496 至500 頁），爰依前揭規定予以准許。
二、事實概要：原告經營航空運輸業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告分別於105 年4 月15日、22日、5 月31日、6月8 日及21日派員前往原告臺北辦公處所（臺北市○○區○○○路○○○ 巷○○○ 弄○ 號及臺北市○○區○○○路○ 段○○○號）實施勞動檢查，發現原告規定客服中心人員自面試合格後須接受約30個工作天之訓練課程，於訓練期間每日出勤8小時僅給予新臺幣（下同）310 元，有與所僱勞工議定工資低於法定基本工資，及就其所屬臺灣貨運中心所僱勞工延長工時並未發給工資之情事，審認原告分別違反行為時勞基法第21條第1 項及第24條之規定，乃以105 年7 月5 日北市勞動檢字第10530593702 號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，請即日改善，如有異議，請於10日內提出書面並敘明理由。嗣原告於105 年8 月9 日以書面陳述意見後，被告仍審認原告違反行為時勞基法第21條第1 項及第24條規定，並審酌其企業規模較大，影響勞工權益重大，爰依行為時同法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱系爭裁罰基準）等規定，以105 年8 月17日北市勞動字第10535365300 號裁處書（下稱原處分），就上開各違規事項各處原告15萬元罰鍰，合計處30萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
（一）原告與受訓學員間並無勞動契約關係存在，原處分及訴願決定援引勞基法之相關規定裁處原告，顯有違誤：
１、原告附設教育訓練中心與原告客服中心之受訓學員簽立職前訓練協議書（下稱系爭協議書），約定由原告提供訓練場地、相關專業課程並出資，讓受訓學員得學習航空客服系統、訂票系統以及機位預訂系統操作等相關技能，故原告與受訓學員間僅為訓練關係，受訓學員於訓練期間確實可習得相關技術或能力，而非係單為原告提供勞務或係以勞務換取薪資此等具有勞動契約性質之法律關係。又訓練期間內固有實作課程，惟此實作課程並非受訓學員為原告提供勞務，而係原告提供受訓學員機會以習得於航空產業提供服務之必要技能，且原告操作課程時尚需額外增加一名人力在旁提供協助，受訓學員更非於整段訓練期間皆係從事實作課程，足證原告非係以訓練課程為名義來規避提供勞務之實。
２、原告於招募客服中心時薪營業員時，皆已明確告知經通知錄取並於報到後由原告公司安排職前訓練課程，訓練期約一個半月，且自原告為受訓學員規劃之訓練課程課表以及課堂資料中亦可知悉，受訓學員須於短短5 至10天內吸收相關航空運輸產業票務系統之相關知識、學習操作機票訂位系統，並接受客服人員有關電話禮貌及情境等訓練，實非易事。從而，原告自當有必要再為其安排實作訓練課程，可由原告之正職人員實際帶領受訓學員，使受訓學員為原告提供勞務之前，能有機會充實航空運輸產業之相關知識，以做好成為客服人員之準備。另依系爭協議書第10條約定，可知原告為受訓學員提供相關必要訓練，但受訓學員仍須經過考核方能成為原告之員工。再參以原告於訓練期間內係以「中華航空股份有限公司附設教育訓練中心」為投保單位，分別辦理保【訓】字號之勞工保險及全民健康保險，顯見原告為受訓學員於投保勞保時，認定受訓學員之身分係「接受訓練者」並非勞工，益證原告與受訓學員間僅存有訓練協議之關係。綜上，原告與受訓學員間之法律關係不具勞動契約關係，尚無行為時勞基法第21條第
1 項規定之適用。
（二）原告所僱勞工並未依原告頒定之相關作業辦法申請延長工時，原告自無給付延長工時工資之義務，被告以原告違反行為時勞基法第24條之規定裁罰原告，亦有違誤：
原告所定「地勤員工加班誤餐夜點費支報及補休規定」（下稱系爭加班規定）第3.1 條及第6.7 條業已明定：各單位員工在規定正常工作時間（含輪班）以外，因業務必須延長，或於休假日工作者，得支報加班費；員工加班必須事先經主管核准後為之。另參酌本院104 年度簡上字第5號、105 年度訴字第1027號判決之意旨，亦肯認原告之臺灣貨運中心臺北貨運營業部人員，如須加班，當應事先向原告提出申請，並經主管審查核准，方能為之。倘若原告所僱之勞工未事先申請，其所執行之作業自無從受原告之指揮監督，勞動契約之雙方當事人間尚未就延長工時達成合致之意思表示。原處分及訴願決定遽以出缺勤紀錄所載之時間認定原告明知所僱勞工有延長工時之需求，未依法給付延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定云云，而未能探究原告所僱勞工是否確有依系爭加班規定申請延長工時，並獲得原告之審查核准，自有違誤。
（三）被告固訂有系爭裁罰基準，惟被告徒以原告企業規模較大，影響勞工權益甚鉅，所涉層面甚廣等抽象、不具體之理由，就原告違反行為時勞基法第21條第1 項及第24條之規定，各裁處相同之15萬元，顯有失當，更遑論被告已認定原告係第一次違反行為時勞基法第21條第1 項規定、同法第24條規定，竟未予適度改善之機會，逕處以最重之罰鍰金額，亦有未洽等情。並請求判決：⑴原處分及訴願決定關於罰鍰部分均撤銷。⑵確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告抗辯略以：
（一）關於原告違反行為時勞基法第21條第1 項規定部分：
１、判斷勞動契約是否成立，當事人雙方是否為勞雇關係，皆應以從屬性實質判斷之，而非僅以勞工有無從事勞作、服務作為判斷，以避免雇主為規避勞動保護法規之限制，進而達成減少企業經營之成本，造成勞動法規不易落實。而依原告客服協理於105 年6 月21日之勞動條件檢查會談紀錄內容及系爭協議書第3 點、第4 點第1 項、第14點等規定，可知擔任客服人員之勞工於受訓期間，須穿著指定服裝至原告指定地點到勤，並逐日打卡記載到退勤時間，未能到課者則需依原告規範填寫假單請假，不得隨意缺勤，並有接受懲戒或考核之義務，且受訓課程係屬專為原告之僱用而必須，該規範及課程皆為原告其營業衍生需求，此顯已具備勞動契約之「人格從屬性」及「親自履行」性質。又原告使客服中心人員接受指定訓練之目的在於獲得其提供勞務產出之經濟效益，勞工接受該訓練課程，皆為原告之營業所必須，勞工並非為自身之營業參與訓練或勞動，且勞工根據受訓出勤情形，始得領取原告所發給之報酬（即車馬費用），故亦具有「經濟上從屬性」。此外，原告客服中心人員之職務內容為操作原告公司內部系統、熟悉相關航班資訊及其他營運資料，並與其他同僚分工各別從事回覆客戶諮詢服務，此為原告主要經濟活動之一環，故此顯然亦具有分工合作之「組織從屬」特性。由此可證，原告客服中心人員於受訓期間已有明顯之勞雇關係。再參酌原告提出之「招募客服營業員」招募公告內容之注意事項三、工作條件及約定事項第4 項所示，可知原告所稱之受訓學員，係業已通過以原告名義對外招募之客服營業員面試，且通知錄取並完成任職報到程序。因此，原告與其所稱之受訓學員自斯時起已然合意完成勞雇契約之約定。至原告逕以辦理訓字號加保勞工保險部分，核屬錯誤，被告於106 年9 月1 日已移請權責單位勞動部勞工保險局妥處。
２、依勞動部（改制前為行政院勞工委員會，以下均以勞動部稱之）81年1 月6 日（81）台勞動二字第33866 號函釋，雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。蓋倘雇主為使勞工對於現職或日後之工作，熟悉相關作業程序或規範，開設「職前」或「在職」課程，並強制勞工參加，致勞工於訓練期間常有暫停或無法提供勞作、服務之情形，惟該訓練既在雇主指揮監督下為之，自仍應認定為工作時間。而臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）99年度勞訴字第238 號、106 年度勞訴字第1 號民事判決亦認職前訓練期間仍視為勞雇關係。
３、綜上，本件從事客服工作之勞工於訓練期間具有高度從屬性，屬勞基法所稱勞工之事實，至為灼然，且該性質不因雙方簽訂之契約名目，或所參與之訓練名稱內容而有所容疑。因此，原告於訓練期間自應依勞基法規定給予工資。原告要求渠等客服中心人員每日出勤8 小時，惟每日僅給予310 元以為交通費，明顯低於法定基本工資，對於勞工權益影響甚深，確有違反行為時勞基法第21條第1 項規定。
（二）關於原告違反行為時勞基法第24條規定部分：
１、勞基法第30條第5 項、第6 項規定，其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證，雇主亦應負擔監督管理之責，積極控管出勤紀錄之異常。出勤紀錄乃原告內部之管理資料，本為原告有效管理考核勞工之一環，若出勤紀錄之內容，有出勤異常（如延遲下班) 之情事，原告本於行政管理之目的及權責自可為適當之處置，然本件未見原告有任何積極管理處置作為，亦未能提出與出勤紀錄不實記載之具體事證，不論原告基於故意抑或過失，均不得否認勞工出勤之事實。
２、參照本院105 年度訴字第1214號判決、勞動部81年4 月6日台（81）勞動2 字第09906 號函釋意旨，可知客觀上勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，而原告未為反對之意思或防止措施者，應認勞資雙方當事人就延長工時達成意思表示合致，原告就勞工延長提供勞務之時間，應計給延長工時之工資。本件依據原告提供之出勤紀錄，抽查勞工即訴外人許志宏等8 人105 年4 至5 月之出勤紀錄，皆有多日逾每日正常工時之事實，究其業務需與貨運公司及航班配合，並具有時效性，惟原告未針對出勤之異常有任何積極管理處置作為，且勞工有延長工作時間之情形，乃原告明知或可得而知，其仍消極容認，未盡雇主管理之責任，片面歸責於勞工未依規定申請，進而推卸給付延長工時工資義務，對於勞工之權益損害甚鉅。又參諸原告所屬臺灣貨運中心協理即訴外人薛博文及副理即訴外人朱欣昭於105 年6 月21日會同勞動檢查之訪談時自承囿於組織氣氛、業務慣性，沒有加班觀念，其勞工延長工時並不會依公司設置之制度申請加班等情，暨依勞動條件檢查所實施之員工訪談紀錄可知，為配合貨運公司之營運時間，確有逾約定之17時30分退勤時間下班，惟未知平日加班之申請管道。而原告所檢附部分勞工105 年4 月至5 月加班申請之紙本紀錄，大多僅記載勞工週六、日延長工時或特殊活動加班之申請，僅有極少數於週一至週五申請加班，對照原告提供之臺北貨運營業部勞工105 年4 至5 月出缺勤紀錄，皆有於週一至週五常態性延長工時之事實，然未見原告對於差勤異常之勞工事後有追蹤確認有無實際從事勞務導致延長工時之證明文件，且原告亦自承無法確認勞工出勤異常之因素。由此可知，原告所僱勞工均不清楚加班申請制度流程，但原告對於勞工之出勤異常卻為消極容忍，足見並未落實差勤管理與加班申請制度。原告確有使勞工於工作時間外提供勞務，未依法給付延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定事實至臻明確。
（三）原告與所僱勞工議定工資低於行為時法定基本工資，係第一次違反行為時勞基法第21條第1 項規定，惟此次抽查之客服中心105 年4 月8 日面試合格之受訓人員名單，共計43人，所僱勞工受損權益共計80餘萬元。又原告未給予所僱勞工延長工時工資，係第一次違反行為時勞基法第24條規定，惟本件抽查之臺北貨運中心勞工共計36人，而原告提出之105 年4 月份至5 月份出勤紀錄中，每月延長工時比例甚高，但原告並未依規定給付延長工時工資。被告依系爭裁罰基準第3 點第8 項及第13項、行政罰法第18條第
1 項等規定，基於行政裁量權，並審酌上情及原告可責難程度暨所生損害，於法定罰鍰金額區間各裁處15萬元，合計30萬元，並於105 年10月31日公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合等語。並請求判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，復有訴願決定、原處分、被告勞動檢查結果通知書、原告臺灣貨運中心暨臺北貨運營業部名冊及上開人員105 年4 至5 月出勤紀錄及電子餉單、原告客服中心受訓人員名單暨上開人員105 年
5 月出勤紀錄、被告勞動條件檢查組辦理勞工申訴案件檢查結果一覽表、被告勞動條件檢查會談紀錄、被告談話記錄（參原處分卷〈可閱〉第1 至10頁、第15至16頁、第53至54頁、第57至131 頁、第143 頁、第151 至215 頁、原處分卷〈不可閱〉第246 至254 頁、第257 至285 頁）在卷可稽，堪信為真正。是以，兩造之爭點為被告以原告有與所僱勞工議定工資低於法定基本工資，及未發給所僱勞工延長工時工資等情，審認原告分別違反行為時勞基法第21條第1 項及第24條規定，以原處分各裁罰15萬元，合計裁罰原告30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，是否適法有據？
六、本院之判斷：
（一）關於原告違反行為時勞基法第21條第1 項規定部分：
１、按行為時勞基法第1 條第1 項規定：「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第2 條第6 款規定：「本法用辭定義如左：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」同法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」準此，工資固然由勞雇雙方議定之，惟必以該契約為勞雇雙方所簽訂之勞動契約為限，倘雙方所簽訂之契約，並非基於勞雇關係，則一方基於契約所為之給付，縱然低於前開規定所定之最低基本工資，亦難認有何違反行為時勞基法第21條第1 項規定之情事。
２、次按民法第482 條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在，最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照。
３、本件被告固主張依原告「招募客服營業員」招募公告內容之注意事項三、工作條件及約定事項第4 項所示，可知凡通過以原告名義對外招募之客服營業員面試，且通知錄取並完成任職報到程序，應認勞資雙方已然合意完成勞雇契約之約定等語。惟查：
⑴原告於招募客服中心時薪營業員時，於招幕公告之注意事
項三、工作條件及約定事項第4 項係載明：「經通知錄取並於報到後由本公司安排職前訓練課程，訓練期約一個半月；訓練課程完畢後開始試用期三個月；三個月試用合格者，正式時薪任用。試用及正式任用皆按公司規定標準給薪，並享有完善之福利制度。」有原告之招募公告可憑（參本院卷第117 頁）。而由上開招幕公告內容觀之，原告已言明經通知錄取之時薪營業員需進行約1 個半月之職前訓練課程，且訓練課程完畢後仍有3 個月之試用期，3 個月試用期合格後，方以正式時薪任用，並未記載通知錄取後即已成立勞雇契約，且已言明試用及正式任用皆按公司規定標準給薪，並未提及訓練期間之勞務及薪資，是被告僅依上開記載認原告與受訓學員間於通知錄取並完成報到手續後即已成立勞雇契約，應依勞基法之規定給薪，洵有誤會。
⑵次依原告附設教育訓練中心與原告客服中心之受訓學員簽
立之系爭協議書第1 條即約定：「甲方（即原告附設教育訓練中心）出資供乙方（即受訓學員）學習或增進航空運輸業之相關專業技能，使乙方取得航空運輸業從業人員之基本能力，待乙方訓練完畢（下稱完訓）並經甲方審查核定或經考試（下稱考核）合格後，甲方得聘僱乙方為其員工從事工作提供勞務。」第3 條第1 項、第5 條第1 項、第7 條前段、第8 條亦分別約定：「甲方為訓練相關目的得要求乙方進行實作訓練。」「訓練期間除另有約定外甲方應發給乙方交通費每日新台幣參佰壹拾元整，……。」「完訓且經考核後，甲方或甲方委訓之機構得發給乙方訓練或結業證明書。」「訓練期間不視為工作年資。乙方完訓考核合格並與甲方另訂聘僱契約後，乙方工作年資自該聘僱契約起始日起算。」（參本院卷第37至38頁）故從系爭協議書約定之文義，足徵原告與訓練學員間僅為訓練關係，而無勞雇關係存在，故該訓練期間方不視為工作年資，且受訓學員僅得領取310 元之交通費。再者，觀諸原告提出之105 年度訓練課程（參本院卷第119 至121 頁），其上業已記載受訓學員自105 年4 月27日起至同年5 月6日止之課程表，堪信原告主張其係提供相關專業課程，讓受訓學員得學習航空客服系統、訂票系統以及機位預訂系統操作等相關專業技能乙節屬實。復參以被告提出由受訓學員所寄發之電子郵件（參原處分卷〈不可閱〉第298 頁），其上亦已敘明訓練期間自105 年4 月27日開始，且從該日起至同年5 月6 日止均為每日8 小時之課程，同年5月9 日至11日則半天上課，半天在正職人員旁上班，12日至13日則至桃園公司總部上課，16日至23日已經可以自己接電話，但旁邊仍有一個一對一的正職人員，24日起即開始自己接電話、自己操作電腦，僅有3 位正職人員四處走動，受訓學員如有問題即可舉手發問，同年6 月8 日訓練督導有口頭告知該日開始試用等情（參原處分卷〈不可閱〉第298 頁），益足證明原告在訓練期間前階段主要係以上課為主，後階段則以實作訓練為主，且循序漸進從一對一接受訓練，至最後受訓學員可以獨立執行業務，倘發現問題時，可詢問在旁之正職人員。是以，依上開約定並參酌經面試錄取之受訓學員於受訓期間係接受原告提供之訓練，未對原告提供任何勞務，亦未完成與原告間之聘僱手續，且於受訓期間僅有領取補助性質之交通費310 元，並未領取任何工作對價之報酬等情，堪認受訓學員係於訓練合格後，始得與原告簽訂僱傭契約，被任用為試用之時薪營業員，而成立勞動契約關係，要屬無疑。準此，受訓學員接受上開訓練，其間縱有實作課程，且在訓練期間之出缺勤，並無自主性，復須穿著指定服裝，並有接受懲戒或考核之義務，但此仍與勞雇契約之存在，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約有別。
⑶被告雖又稱：依勞動部81年1 月6 日函釋，臺北地院99年
度勞訴字第238 號、106 年度勞訴字第1 號民事判決之見解，可知雇主為使勞工對於現職或日後之工作，熟悉相關作業程序或規範，開設「職前」、「在職」課程，該訓練期間仍應認定為工作時間，且具勞雇關係等語。然查，勞動部81年1 月6 日函釋為：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。」顯見該等函釋係針對已具勞雇關係之情形下，認雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間所為之函釋，核與本件簽訂勞動契約前所為之訓練期間是否具勞雇關係而產生之爭議有間。而臺北地院99年度勞訴字第238 號民事判決係就試用期間雇主可否終止勞動契約所為之判斷；另臺北地院
106 年度勞訴字第1 號民事判決則係就職前訓練期間所獲得之專業知識是否具有競業禁止約款之適用而為認定，均與本件情節有別，尚難比附援引，且該等判決均係就其個案所為之判斷，本院亦不受拘束。
⑷綜上，原告與受訓學員間於訓練期間既非勞雇關係，則原
告依系爭協議書約定，於訓練期間內按日給付受訓學員31
0 元，自無違反行為時勞基法第21條第1 項規定之情事。
（二）關於原告違反行為時勞基法第24條規定部分：
１、按行為時勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者， 按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」又違反行為時勞基法第24條之規定者，主管機關得各處2 萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，行為時勞基法第79條第1 項第1 款、第80條之1 第1 項亦有明文。另行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」而系爭裁罰基準第3 點第13項次則規定，延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者，第1 次得裁罰2 萬元至15萬元，應公布其事業或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。又系爭裁罰基準係被告基於主管機關地位，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1 項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。
２、次按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，關於勞工延長工作時間，雇主應加給延長工作時間之工資，即在保障勞工獲取應得之勞務對價，保護勞工免於遭到雇主剝削。是故，勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之……。」第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」依合目的性解釋，應係對雇主要求勞工延長工時之限制及程序要求，並課予雇主加給工資之義務，以保障處於相對弱勢地位之勞工，非謂僅限於雇主始有發動要約延長工時之權利。故只要雇主與勞工間有延長工時之意思合致，不論係明示或默示，事前同意或事後追認，均非法所不許。而雇主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，然倘雇主容認勞工延長工時工作，而未為拒絕或反對之意思表示，並將延長工時登載於勞工出勤紀錄簿者，尚非不得據以認定雇主同意延長工時之事實，而有依勞基法第24條加給工資之義務。
３、經查，原告與其所屬臺灣貨運中心所僱勞工約定出勤時間為8 時30分至17時30分，中間12時至13時30分休息，每日工時7.5 小時，每週六、日休假，國定假日則依銀行業行事曆休假，延長工時自17時31分起算，以6 分鐘為單位。
又由原告105 年4 月份及5 月份之出缺勤紀錄中，原告所僱勞工許志宏等8 人均有出勤逾約定時間17時30分，卻無該部分加班申請之紀錄等情，有被告105 年4 月22日勞動條件檢查會談紀錄、系爭加班規定、原告臺灣貨運中心暨臺北貨運營業部名冊及上開人員105 年4 至5 月出勤紀錄、原告105 年4 、5 月份加班及工資加成時數明細表在卷可佐，且為原告所不爭執。次查，依被告分別於105 年5月31日、同年6 月8 日至原告所屬臺灣貨運中心訪談13位勞工，並以出勤紀錄時間直接詢問勞工，渠等勞工大都表示留於公司確實係處理公務，僅因沒有申報加班的風氣與習慣，或不清楚申報加班之流程，方未申報加班等節，亦有被告提出之談話紀錄附卷可查。原告固然表示其所僱勞工並未依系爭加班規定申請延長工時，原告自無給付延長工時工資之義務等語。但查：
⑴依被告105 年6 月21日勞動條件檢查會談紀錄，原告公司
協理薛博文及副理朱欣昭陳稱：「（問：勞工屢有19時至20時下班，甚至更晚的狀況，然未有任何加班申請的原因為？）業務的工作行程自己安排，故業務觀念裡沒有加班的概念，是一直以來傳承的風氣，是對於自己工作負責的表現，假日會有申請紀錄是由行政人員統一申報。……」「（問：貴公司加班流程？是否有告知勞工應如何申請加班？或有任何方式公告？）加班單放在EIP(公司網站) 新人受訓時有說明過，因為網站上東西太多，不常用就不知道如何申請。……」「（問：貴公司勞工正常下班時間17：30分，然需與貨運公司配合業務，貨運公司下班時間約
18：00，請問如何安排此段時間勞工之加班處理？17：30過後若有電話打來處理貨物問題，勞工能否不接？）每個航線下班時間不一樣，若客戶在員工沒接電話，客戶可能直接打給業務人員處理。通常員工基於對工作的使命感還是會接電話，但氛圍就是不會去申報加班。……」（參原處分卷〈不可閱〉第258 至259 頁）顯見原告於被告實施勞動檢查時已然自承，原告雖備有加班申請制度，惟囿於組織氣氛、業務慣性，沒有加班觀念，故其加班申請制度形同虛設，並未落實。
⑵參諸被告於勞動條件檢查所實施之訪談紀錄，可知原告所
屬臺灣貨運中心勞工逾時下班係為配合貨運公司之營運時間，確認各航班貨運訂位狀況，且有其時效性，致無法準時下班，而此等情形復為原告公司主管所知悉，然原告公司主管並未為拒絕，反容認常態性延長工時之情形繼續，則縱該等員工未依系爭加班規定事先經主管核准後為之，亦足堪認原告對勞工自動延長工時工作，有事後同意之事實，即應負有勞基法第24條加給工資之義務。
４、原告再稱：被告既認定原告係第一次違反行為時勞基法第第24條之規定，惟竟未給予適度改善之機會，逕處以最重之罰鍰金額，洵有未洽等語。然查，原告所為本次違反行為時勞基法第24條規定之行為，雖係第一次，惟被告審酌本件抽查之臺灣貨運中心臺北貨運營業部，其所屬勞工共計36人，而依原告提出之105 年4 月份至5 月份出勤紀錄中，每月勞工延長工時之比例甚高，但原告卻未依規定給付延長工時工資，暨原告企業規模甚大，影響勞工權益甚鉅，其所涉及層面甚廣等情，依系爭裁罰基準第3 點第13項次規定，於法定罰鍰金額區間裁處15萬元，並於105 年10月31日公布原告名稱及負責人姓名，並未逾越母法即行為時勞基法第79條第1 項第1 款所定授予裁量權範圍，亦與同法第80條之1 第1 項規定相合，應認被告已就本件違規情狀與可責難程度為審酌。是以，原告主張原處分未審酌其係初犯，逕處以最重之罰鍰金額，洵有未洽云云，要非可採。
七、綜上所述，原處分關於認定原告違反勞基法第21條第1 項規定部分，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未洽，原告就此部分提起撤銷訴訟及確認訴訟為有理由，爰判決如主文第
1 、2 項所示。至於原處分認定原告違反勞基法第24條部分，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告該部分起訴為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此說明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104 條、民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 106 年 10 月 19 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 吳坤芳法 官 林秀圓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 10 月 27 日
書記官 張正清