臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1030號107年3月29日辯論終結原 告 普來利實業股份有限公司代 表 人 徐文宗訴訟代理人 沈以軒 律師
李玟潔 律師陳建同 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 羅逸庭
參 加 人 普來利實業股份有限公司企業工會代 表 人 彭宏達上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告機關代表人原為林美珠，嗣於訴訟繫屬中變更為許銘春，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：參加人羅逸庭前受僱於原告（自民國103年7月14日起至105年6月3日），離職後旋又復職，仍任原告新竹店客服收銀員，並簽訂勞動契約書（契約期間為105年6月14日起至同年9月14日止），每月薪資新臺幣（下同）26,000元。嗣參加人羅逸庭於105年8月16日加入參加人普來利實業股份有限公司企業工會（下稱企業工會）成為會員，由參加人企業工會以105年8月26日105年普工字第1050826001號函轉知原告，參加人羅逸庭於105年9月1日以後之國定假日不平移。原告旋於105年9月3日告知參加人羅逸庭，勞動契約105年9月14日期滿後，不予續約。參加人乃於105年12月13日申請不當勞動行為裁決，請求確認原告105年9月14日片面解雇羅逸庭之行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）106年5月12日105年勞裁字第48號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定）：「1.確認原告於參加人羅逸庭105年9月14日勞動契約期滿後，不續約之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為；2.原告應於本案裁決書送達之翌日起7日內，回復參加人羅逸庭之原任原告新竹店客服收銀人員職務；3.原告應自本案裁決書送達之翌日起7日內，給付參加人羅逸庭13,867元，並自105年10月1日起至參加人羅逸庭復職日止，按月於次月5日給付參加人羅逸庭薪資26,000元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」原告不服原裁決決定，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：
（一）程序方面：原告於105年9月3日即已口頭告知參加人羅逸庭，其契約將於同年月14日屆期，之後不再續約，惟參加人遲至105年12月13日始申請不當勞動裁決，顯逾勞資爭議處理法第39條規定之90日法定期間。且參加人申請裁決事項為確認原告「片面解雇」參加人羅逸庭之行為構成不當勞動行為，原裁決決定卻為確認原告於參加人羅逸庭勞動契約期滿後「不予續約」之行為構成不當勞動行為，顯未依請求裁決事項為裁決，致勞資爭議處理法第40條形同具文。
（二）實體方面：
1.原告與參加人羅逸庭間簽訂之契約為定期契約，係為短期支應訴外人孫薏蕎育嬰留職停薪期間，原告105年6月至8月盤點期間之人力短缺而訂；其後，因原告已無人力需求，加上原告經營績效不彰，於105年7月22日即已於公司內部公告通知主管及各分店店長，自105年8月起將進行人力縮減，其標準為「績效末位」、「105年度短期合約、兼職人員」，以維持正常營運；其後，各分店店長於同年月27日至29日間做出評核表，並於105年8月9日提出主管會議報告並決議刪減人員名單，參加人羅逸庭任職新竹店縮減人力7名，參加人羅逸庭即在其中。而參加人羅逸庭係於105年8月底始透過參加人企業工會發函表示不同意國定假日調移，當時原告早已決議不與參加人羅逸庭續約，與參加人羅逸庭不同意國定假日調移乙事無關，原告並無妨礙工會活動之意圖。此徵諸原告新竹店另有3名員工不同意國定假日調移（陳薇婷、鐘孟沂、蔡佩錦），均未因此受不利益待遇﹔而原告裁減之員工亦多有同意國定假日調移者，足見原告與參加人羅逸庭間定期契約屆滿不予續約，與參加人羅逸庭之工會會員身分、主張國定假日不調移等均無關連。
2.被告雖提出原告新竹店105年9月班表，主張該班表將參加人羅逸庭排班至9月底，足認原告本欲與參加人羅逸庭續約云云；惟原告各分店之作業流程為，各分店須於每月25日排定下月份班表，送交原告備查，故班表會有兩份，一份為各分店課長排定之草稿，用以和課員確認排班狀況，另一份則為送交公司備查之確認版班表。參加人所提班表即為草稿，與原告備查之確認版班表相較可知，確認版班表中，參加人羅逸庭於105年9月10日至13日臨時請4天事假，自9月14日以後均無排班。再佐以另一到期不續約之定期契約人員班表可知，同為在月中到期之定期契約人員，均會先排班到月底，並非表示排班到月底即必定會與該定期契約人員續約，被告顯有誤會。
（三）綜上，原裁決決定程序有誤，實體上，原裁決決定復有前述判斷出於錯誤事實認定及無關事務考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤等違誤，為此聲明求為判決原裁決決定撤銷。
四、被告則以：
（一）程序方面：原告自105年9月15日起正式否認羅逸庭與其間之勞動契約關係，並拒絕受領勞務給付，依勞資爭議處理法第39條第2項規定，參加人羅逸庭自105年9月15日起方可確定原告否認僱傭關係並拒絕參加人羅逸庭之勞務給付，自應自斯時起算裁決申請期間；且否認僱傭關係與拒絕受領勞務給付之不當勞動行為具有繼續性，至參加人申請裁決時，該等狀態未有變動，被告於105年12月13日收件，仍屬於法定期間內。至於本件裁決決定主文與申請人請求裁決事項雖有不同，然僅屬用語不同，裁決行為標的仍屬同一，裁決事項並未逾越請求之基礎事實範圍，無違勞資爭議處理法第40條第1項第2款規定之處。
（二）實體方面：
1.原告與參加人羅逸庭間勞動契約並未載明係針對盤點計畫之臨時性或短期性工作，僅記載工作內容為「客服收銀課之職務」，從事者乃屬繼續性工作，應屬不定期契約。原告所屬新竹店同為正職且為不定期契約之收銀員有6人，其中僅參加人羅逸庭委託參加人企業工會告知原告國定假日不調移，亦僅參加人羅逸庭未獲續約而離職，與參加人羅逸庭表明不接受國定假日調移，時間密接，當可據以認定原告具不當勞動行為之認識。再依據勞資關係脈絡觀察，原告確有敵視參加人企業工會之態度，原裁決決定認定原告對參加人羅逸庭契約期滿後不予續約之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為。
2.原告雖稱與參加人羅逸庭同為定期契約勞工者另有5人，約滿均未與渠等續約云云，惟該5人中僅1人與羅逸庭同為領取月薪，其餘4人均為領取時薪，且渠等職稱均為「兼職人員」、「PT」，顯見該等人員與參加人羅逸庭不同，原告竟稱參加人羅逸庭與該等人員均為105年5至7月短期人力需求，故期滿未予續約云云，當非可採。原告另提出105年8月5日會議紀錄，主張當時即已決定不與參加人羅逸庭續約云云；惟此未見原告於不當勞動行為裁決程序中提出，臨訟始提出並據以主張，無法排除該會議紀錄為臨訟編纂之可能等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、參加人陳述略以：參加人企業工會自104年成立時起即與原告關係緊張，而於105年8月間代新進員工發函表明不移假，原告旋於9月告知該員工勞動契約至105年9月10日終止，顯有針對性。原告新竹店長洪圭璋稱未與參加人羅逸庭續約係因其表現不佳且屢次請假云云，惟參加人羅逸庭並非該店表現最差者，且洪圭璋亦曾出席106年8月9日會議，何以之前調查程序中均未曾提及於該次會議即已決定不續聘參加人羅逸庭？該次會議真實性令人懷疑。退步言之，即便該次會議為真實存在，於原告尚未公布會議結論前，原告仍保有最終人事任用決定權；而依原告新竹店106年9月班表排定參加人羅逸庭工作至該月底觀之，更足認參加人羅逸庭實已獲原告續約，卻因原告接獲其拒絕調移之通知，而不予續約。至於原告主張另有3名收銀員亦主張不移假而未受不利待遇云云，實則係因該3名員工年資較久，原告無從以不調移之理由解雇等語。
六、本院判斷如下：
（一）程序部分：
1.原告自105年9月15日起正式否認參加人羅逸庭與其間之勞動契約關係存續，參加人於105年12月13日提起不當勞動行為裁決申請，並無逾勞資爭議處理法第39條第2項規定申請裁決期間（自知悉有工會法第35條第2項之事由或事實發生日起90日）之規定，裁決委員會自應就申請為實體審查。原告執詞本件申請裁決逾期，裁決委員會應為不受理決定云云，並無可採。
2.原裁決決定主文第1項「確認……不續約之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。」與申請人請求裁決事項「……片面解雇……構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。」用語雖有不同，但裁決與申請行為標的顯然同一，並無裁決逾越請求之疑義。
（二）實體部分：
1.勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）自100年5月1日修正實施，鬆綁工會組織的法令限制，強化勞工團結權、集體協商及爭議權，藉由勞資集體合意將勞資關係正常化，以達穩定和諧之勞資集體關係，相對於舊法側重以單行法規保障勞工私權個人權益，提供不同面向之保護。而新工會法重要修正之一，即在於導入不當勞動行為制度，防堵可能危害集體勞資關係正常化之行為，確保工會自主運作。其中第35條第1項第1款、第5款及第2項：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」禁止雇主不利益待遇及支配介入工會，乃保障勞工團結權之重要規範。因為，勞工為了維持或改善勞動條件，組成工會與雇主進行團體協商或爭議活動時，雇主往往會透過阻撓勞工加入工會或從事工會活動予以妨害，而雇主妨害行為之中，又以解雇為最主要的不利益待遇態樣。勞工因參加工會活動而受雇主解雇時，不僅對勞工產生重大的不利益，當然也對於工會的運作產生影響。雇主如有不利益待遇之不當勞動行為，不當勞動行為裁決委員會除應依工會法第35條第2項宣示該行為無效外，並得依勞資爭議處理法第51條第2項規定發布救濟命令，課予雇主一定之行為或不行為之義務，以穩定「集體勞資關係」。
2.勞工對於雇主之解雇主張不當勞動行為之同時，雇主也會以勞工有違反工作規則或是經營的必要為解雇合法之主張，此種主張之對立，通常是透過證據評價以認定事實關係來處理。當不利益待遇被證明有反工會動機，而雇主之主張不過為藉口時，應成立不當勞動行為；反之，勞工之主張如被證明只是假團結權之名而違反工作規則時，不當勞動行為當然無由成立。但是，如果雇主之解雇行為經認定有不當勞動行為的意思存在，但同時雇主所主張的解雇理由也充分成立，亦即，同一行為而動機原因競合時，此際，是否應成立不利益待遇的不當勞動行為，即不無爭議。
3.對於此等爭議之處理，過去多以私法自治之角度觀察，是以，對於雇主解雇勞工之行為是否合法之判斷，通常僅循勞動基準法第11條、第12條各款雇主得終止契約之列舉規定來審查，並未參照工會法第35條規定，以致只要雇主解雇勞工有法定之理由，即使雇主有反工會的意圖，也不會被認定為不當勞動行為。惟此，顯然過於側重勞動基準法上對於勞雇間私權正義之維護，而忽略工會法上對於團結權保障，有採取集體勞資關係的正常化之觀點，來看該不利益待遇行為是否應予矯正，以重塑集體勞資關係之必要性。當然，反之，如僅以雇主有反工會之意圖，不論究雇主解雇勞工之必要性（如勞工對其他勞工施行暴行，不終止勞動契約無以維持其他勞工生命、身體安全），一律認定為不當勞動行為，則顯然過度侵害雇主企業經營之核心，亦非妥當。是而，本院認為必須依據具體個案事實，透過雇主進行該不利益待遇之必要性與該不利益待遇對於勞工團結權影響程度來衡量。如前者高於後者，則應承認雇主之不利益待遇有正當化之理由，無庸透過不當勞動行為之宣告予以矯正；反之，雇主人事權限之行使即應受到限制，俾使工會組織具有代表性及強大團結力，而有可能透過集體協商方式，與勞動條件及經濟條件均具優勢之雇主進行交涉。
4.如事實欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有參加人羅逸庭勞動契約書、羅逸庭105年8月15日入會（企業工會）申請書、參加人企業工會105年8月26日105年普工字第1050826001號函、原告105年10月24日普字第1051024001號函、參加人申請裁決書狀等件影本（附原裁決卷第6頁至第14頁）可憑，自堪信為真實。參加人以上開事實主張原告有工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為申請裁決，而經被告裁決委員會認定成立，原告則以業務緊縮，參加人羅逸庭為短期契約人員，乃於期滿後不予續聘為詞，合理化其「不予續聘」之不利益待遇，主張並無反工會之意圖云云。經查：
（1）徵諸原告與參加人羅逸庭之勞動契約書，工作內容為客服收銀（顧客售後服務、收銀結帳等），並無就因應年度各季盤點或其他員工育嬰假之短期人力需求，因此約定季節性、短期性或階段性目標達成為期限之文字，核係屬繼續性工作無疑。雖則，契約書約定期間為105年6月14日起至同年9月14日止，第15條第2款並記載：「於契約期間內工作表現優異者，可於契約期滿後再續約或轉任正職員工，以3個月為一期，其年資採合併計算。」等文字，核為民間習慣所稱「試用契約」之書面形式，於條件不違背誠信原則下，並不否認其效力。但是，本件原告始終未能提出任何該公司正職人員「不定期勞動契約書」供本院審查，而比對該公司短期工讀、兼職人員之書面勞動契約所載勞動條件，明顯不同該等勞動契約，再參酌原告並不否認參加人企業工會代表人所陳：原告與正職新進員工均先簽訂3個月書面勞動契約，3個月期滿就不再簽訂書面勞動契約，但仍延續相同勞動條件為勞資關係等節（參見107年3月29日言詞辯論筆錄）以觀，可知系爭勞資雙方關係之慣例上，原告對於正職新進員工均簽立該等書面形式之勞動契約，並不意味此等勞動契約為「短期」，且除非該期間勞工工作表現為不能勝任者，期滿原則上也繼續以原勞動條件聘任。因此，原告與參加人羅逸庭間之關係，顯非因應短期勞動人力之需求所訂定之3個月期限勞動契約。故而，原告欲終止與參加人羅逸庭該等勞動契約時，當仍應受勞動基準法第11條、第12條之規範，於屆期3個月時所謂之「不予續聘」，於工會法上之定性，即屬該法第35條第1項第1款之「解雇」。原告主張未續聘參加人羅逸庭，定性為定期契約期滿，雙方合意終止契約云云，無非出於其主觀錯誤之法律認知，並無可採。
（2）原告解雇參加人羅逸庭前後，始終與參加人企業工會處於關係緊張狀態，參加人企業工會於104年起陸續向裁決委員會申請不當勞動裁決，經該會104年9月25日以104年勞裁字第23號裁決決定確定原告在104年4月22日、23日唆使工會會員退會等4項行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為、105年8月19日以105年勞裁字第14號裁決決定確認原告否准參加人企業工會代表人105年3月1日下午會務公假等3項行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。而參加人企業工會所提出10 4年勞裁字第44號及105年勞裁字第38號工會會務假爭議，則經裁決委員會勸喻和解；參加人企業工會並於105年12月23日提起105年勞裁字第51號裁決之申請，主張原告無視協議，自105年9月23日起要求員工簽署備註國定假日挪移之9月班表，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為等情，業經被告逐筆詳述，且為原告所不否認。其間，參加人羅逸庭不僅於105年8月16日成為參加人企業工會會員，於同年月26日更委託參加人企業工會發函表示自105年9月1日起國定假日不平移，顯然違背前述參加人企業工會所指謫原告要求員工簽署國定假日挪移班表之政策。再參酌參加人羅逸庭於105年8月26日透過參加人企業工會表態爭取其勞動條件，原告延宕2個月後，始以該公司105年10月24日普字第1051024001號函通知參加人企業工會，參加人羅逸庭因合約終止離職，並無國定假日調移的問題等情（附原裁決卷第11頁），但卻於參加人羅逸庭表態後約1星期，旋於105年9月3日告知參加人羅逸庭「不續聘」。以原告回應參加人企業工會代參加人羅逸庭爭取勞動條件之緩慢迂迴，比對解聘參加人羅逸庭之手段卻如此迅速嚴厲，原告並於該段時間猶針對參加人企業工會所爭取之勞動條件，持續推動員工同意國定假日挪移此等勞資爭議之脈絡綜合判斷，原告乃藉對於參加人羅逸庭之不利益待遇，以報復並攻擊參加人企業工會，企圖阻礙工會運作之意思，昭然若揭。就此，原告固然提出若干支持參加人企業工會訴求，但卻未遭不利益待遇之員工為反證，表明其解聘參加人羅逸庭並無針對性。然而，在勞資雙方經濟條件、談判條件懸殊之情況下，資方要達到殺雞儆猴，以懲效尤之寒蟬效應，本來就只要選擇特定對象即可，無須也不必於短時間內解雇所有反對意見者，否則如何維持一定程度之企業運作。原告提出之上開反證，委不足以推翻前揭依原告上開客觀行為所足以確定之不當勞動行為意思。
（3）不過，原告主張其因營業額下滑，乃決定自105年7月人力縮減，是以104年8月時員工人數為291人，至106年7月止僅剩114人；原告竹科店、太平店現均已結束營業。參加人羅逸庭即係原告105年7月22日所佈達人力縮減通知，所屬新竹店刪減人力7名，依「績效末位、105年度短期合約、兼職人員」為裁減順序之決議，經該店店長評核為「105年度短期合約」而遭解聘員工乙節，業據原告於審理中提出105年7月22日各部門人力縮減通知及新竹店評核表（本院卷第225頁、第226頁）、105年8月主管會議及人資人力檢討執行報告及會議簽到表（本院卷第210頁、第211頁）、員工數月統計表（本院卷第244頁）、董事會105年10月2日臨時會會議紀錄（本院卷第245頁）等件影本可按。上開證據資料未俱原告全數揭示於裁決委員會，致該委員會無相當資料可資判斷真偽，但經本院調查，堪可確認原告確有因業務減縮而進行人力裁減之事實。而就參加人羅逸庭勞動契約外觀形式而論，也屬於原告裁減人員優先順序中之「105年度短期合約」，因此，難謂原告以業務緊縮為由，不續聘勞動契約外觀形式上較為資淺之參加人羅逸庭，於勞動基準法第11條第2款所示雇主得因業務緊縮而預告終止勞動契約之條件有所不符。
（4）是而，本件工會法爭議，即存在首揭勞雇雙方的主張都成立，而為原因競合之情形。由於原告於裁決程序中未提出相當證據資料足可認定其終止勞動契約之合理性，而未經裁決委員會審酌，是由本院依職權調查，進行原告解雇行為之必要性與該解雇行為對於參加人企業工會團結權影響程度之利益衡量如下：原告因業務減縮而裁減資淺及業績不良之人力，雖有其合理性，但究應對哪一位員工終止勞動契約，仍猶可裁量。參加人羅逸庭前曾任職於原告2年餘，有相當資歷及經驗，且重新回任期間相當於「代課長」之職等節，乃為原告所不否認；因此，參加人羅逸庭形式上雖屬原告所謂「105年度短期合約」人員，實質上為資深績優人員，即使業務減縮，以企業經營的角度而言，仍應列為留用人力為宜，原告以參加人羅逸庭勞動契約之外觀為資淺者，而應優先終止契約之必要性甚低。反觀原告終止參加人羅逸庭勞動契約當時，與參加人企業工會對於國定假日排班是否挪移此等勞動條件之爭議如此之大，原告於參加人羅逸庭甫加入參加人企業工會並表態支持工會提出之勞動條件時，旋予解雇，對工會活動攻擊並報復之指標義涵至為強烈，對其他員工是否繼續參與工會組織、活動並支持爭取相關勞動條件，必然發生相當嚇阻作用，對團結權之行使有極不利之影響。據此利益衡量之結果，本件解雇之必要性，顯然遠低於該解雇對於工會團結權不利影響，因此，本院認原告人事權限之行使在此應受限制，方能使參加人企業工會具有強大團結力可與原告進行勞動條件之交涉。原告關於因業務減縮而解雇參加人羅逸庭之主張雖然成立，但並無礙於不當勞動行為之成立。
（三）承上所論，原裁決程序雖未審酌原告因業務裁減而得終止參加人羅逸庭勞動契約之主張，但原裁決決定以原告解雇參加人羅逸庭之行為反工會法之意思明確，而成立不當勞動行為，與本院經利益衡量所認定之結論並無不同。故此，原裁決決定確認原告於參加人羅逸庭105年9月14日勞動契約期滿後，不續約之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，於法相符；而上開不續約之行為，依工會法第35條第2項規定所示，乃為無效，原告與參加人羅逸庭間不定期勞動契約仍存續，循此，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第2項發布相關救濟命令，以落實原告與參加人羅逸庭之勞動契約仍依原勞動條件存續，命原告應於該裁決決定送達之翌日起7日內，回復參加人羅逸庭之原任原告新竹店客服收銀人員職務；並應自該裁決決定送達之翌日起7日內，給付參加人羅逸庭13,867元（即105年9月15日至同年月30日之參加人羅逸庭薪資，計算式：26,000÷30×16＝13,867），並自105年10月1日起至參加人羅逸庭復職日止，按月於次月5日給付參加人羅逸庭勞動契約所約定之薪資26,000元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；本院核為回復原告與參加人間應有之公平集體勞資關係之所必要。
七、綜上，原告主張均無可採。本院審核原裁決決定並無不法，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本案事證業已明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與本件勝負無關，無庸贅論，併此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 26 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 林秀圓法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 4 月 26 日
書記官 徐子嵐