臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1040號107年3月15日辯論終結原 告 林素津原 告 安泰商業銀行股份有限公司企業工會代 表 人 林素津被 告 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 吳茂榕 律師
參 加 人 安泰商業銀行股份有限公司代 表 人 丁予康訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國106年5月19日106年勞裁字第3號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告安泰商業銀行股份有限公司企業工會代表人原為林旦川，被告機關代表人原為林美珠，嗣於訴訟繫屬中分別變更為林素津、許銘春，茲據新任代表人均具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告林素津自民國99年起擔任原告安泰商業銀行股份有限公司企業工會（下稱原告工會）之工會幹部。參加人對原告林素津為104年度成績考評時，將其中之「單位主管評核」一項評為0分予以差別待遇，致104年度考績為「甲下」，經被告105年勞裁字第12號不當勞動行為裁決決定（下稱前裁決決定）認定構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，乃撤銷該考評，命參加人於接獲裁決書翌日起30日內另為適當考評。參加人不服，而提起行政訴訟，前經本院以105年度訴字第1709號行政訴訟判決駁回參加人之訴確定。參加人乃以104年度分數低於或與原告林素津接近之5名理財專員之「單位主管評核」平均分數15.1分，作為原告林素津104年度「單位主管評核」項目之成績，再依照等第人數比例分配後，仍給予原告林素津104年度考績為「甲下」之考評。原告不服，申請不當勞動行為裁決，經被告不當勞動裁決委員會（下稱裁決委員會）106年勞裁字第3號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）駁回原告之申請，原告乃提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：
（一）參加人對原告林素津作成104年第1季單位主管評核為0分之成績考評，經前裁決決定及本院105年度訴字第1709號判決認定不當勞動行為後，竟未重為「實質評定」，僅以其他5名分數低於或與原告林素津分數相近之理財專員平均成績，作為原告林素津之104年第1季主管評核成績，顯然仍構成不當勞動行為。原裁決決定竟稱參加人主觀上難認有何不當勞動行為之故意或認識、參加人重新評定並無違前裁決決定之意旨云云，對於前裁決決定所謂「重新適當給予考評」此一法律概念所為之涵攝與解釋，有明顯錯誤。
（二）參加人究係以絕對分數或相對分數作為評分標準，未經原裁決決定查明，然以與本件毫無關連之高中、大學考試制度為相對分數制度做為考績制度是否合理之說理依據，其認定事實顯係基於無關且不完全之資訊，涵攝亦有明顯錯誤。其實，參加人向來以「絕對分數」為考評標準，另參據參加人105年12月12日（105）安人字第1057000252號函（下稱參加人105年12月12日函）及辯論意旨書等記載之考績計算方式，原告林素津104年度考績至少應有甲或甲上。
參加人對原告林素津所為之104年考評方式，已然違反其內部考核規定。原裁決決定竟將前裁決決定所稱「另為適當之考績」解釋為「形式化之重新評定」，致使前裁決決定給予原告林素津重新接受考績評定保障之意旨落空，原裁決決定自有瑕疵及違誤等語。為此聲明求為判決撤銷原裁決決定。
四、被告則以：
（一）不當勞動行為之評價，須就事件始末為觀察並綜合判斷。前裁決決定認定參加人於單位主管評核給分0分與客觀事實有極大偏差，構成不當勞動行為，並諭知重為考評。參加人因此就原告林素津之104年第1季單位主管評核0分乙事為調整重為考評，分數及排序已生變動，雖未達成原告林素津期待之考績，惟難據此認定參加人主觀上有不當勞動行為之認識及故意。
（二）雇主對於績效考核有一定程度之裁量權限，如無明確違反工會法及相關法律規定，且並未逸脫考績評定標準、未誤認前提事實、未出於不當勞動行為之動機或目的，則雇主之裁量權限應予尊重。原告雖稱原裁決決定未能確定參加人係採取相對分數或絕對分數此一前提事實，即擅以高中、大學考試制度作為對照，乃屬基於無關之資訊且涵攝有明顯錯誤云云，惟依參加人員工考績要點第3點，參加人並未明文採行絕對分數或相對分數，故原裁決決定以高中、大學考試制度為對照，說明量化之相對分數與絕對分數均屬對同一群體之評等標準，此乃就具有比較性例子所為之客觀事實陳述。參加人之評核表各項分數比率加總後超過100％，至少可認參加人並非以絕對分數為評核標準，故原裁決決定並無任何錯誤事實認定或有何不完全資訊。縱使不以他人平均分數作為原告林素津之單位主管評核分數，而以最高分20分計算，原告林素津亦不可能為甲等考評。依據參加人提出之104年存匯人員成績排序表及等第分配表，其分配比例客觀上尚無不合理之處，故參加人之考績評定標準，其整體評等設計上並無特別針對原告林素津而有對其不利之情形，評等之方式亦非參加人公司明文排除之方式，其所為之考績評定並未違反工會法及相關法律規定，亦未逸脫裁量合理範圍或基於錯誤事實認定，原裁決決定認定參加人所為重評並未構成不當勞動行為，應屬合法妥適等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、參加人略以：
（一）人事考核權限乃參加人人事單位之核心權限，前裁決決定亦未要求參加人給予原告林素津甲或甲上之考評結果，原告主張參加人不得再給予原告林素津甲下之考評結果云云，顯屬誤解。
（二）參加人重評前後之考評標準均相同，依據前裁決決定之意旨，調整原告林素津104年第1季單位主管評核項目之分數並重新計算名次，並未對原告林素津有何差別或不利益待遇。單位主管評核乃各單位主管針對員工之業務配合度及工作態度所為之考評，並非評比理專之業績達成率、經營指標等，且不同主管針對該項目之評核寬嚴亦可能不同，原告林素津之主管前曾有2次給予其部屬該項目0分之考評結果，並非針對原告林素津；惟前裁決決定既要求參加人重為適當考評，則參加人依據前裁決決定認定「至少有5名理財專員於計入單位主管評核之分數前，其分數低於或接近原告林素津之分數，而其5人之單位主管考評項目平均分數為15.1分，故參加人於單位主管考評項目給予原告林素津0分為不當勞動行為」，乃將原告林素津之單位主管考評項目分數調整為15.1分，應屬適當；雖原告爭執參加人形式上以他人之平均分數為原告林素津之重評分數應有瑕疵云云，惟前裁決決定僅要求參加人應為適當重評，參加人所為均係依據前裁決決定意旨，並無濫用考績權限，應予以尊重。況104年第1季參加人內湖分行理財專員僅2人，原告林素津與另一人之單位主管評核分數分別為0分及20分，足見該單位主管對於原告林素津之業務配合度及工作態度之評價較低，參加人將原告林素津之該項目分數調整為15.1分，已屬高分，重評結果應屬合理，並無任何差別或不利益待遇。
（三）參加人係按每年公司整體經營績效結果，依據不同業務性質，配分考評等第之人數比例，是以，各員工之原始考績會與業務性質相同之同仁一同比較、排序，以決定歸屬之等第究係優等、甲等、乙等或丙等，甲等則又區分為甲上、甲、甲下，以此類推；確定員工排名落入所屬群組之何種等第範圍內後，方會給予該員工最終之考績分數，例如甲下等第人員，即給予80至82分；參加人向來以此種方式為評比，並非如原告所稱係依據原始考績之絕對分數，如依原告所稱之計算方式，原告林素津之104年度考評等第應為乙等。況原告林素津於104年第1季為理財人員，同年第3季轉任存匯人員，故參加人先按照調整後之分數，將原告林素津於理財專員內部進行排名，確定等第為乙上後，再依其轉任存匯人員之考績排序為甲，綜合考量而給予其甲下之成績，應屬合理公平。
六、本院判斷如下：
（一）按勞工團結權，攸關勞工權益之維護及改善，涉及人性尊嚴此一普世價值之實踐，應予保障。惟團結權與雇主權益，關係微妙，工會發展有利於勞工自我實現，於其所屬雇主發展，相輔相成﹔但無可否認，團結權行使與雇主之利益不免衝突，其界限之認定不僅關乎勞雇權益之消長，也牽動社會結構及族群健全。不當勞動行為（不利益待遇、支配介入、拒絕誠信協商）制度已是團結權之法制具體化，禁止雇主藉私法上權利濫用以妨礙團結權之行使。但如何釐清雇主之動機，尤其是在勞動契約上不利益待遇事由與不當勞動行為動機目的競合之情況，誠為判斷不當勞動行為是否成立之最大難題。而此認定，乃為裁決委員會之專責，由熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任委員，依職權調查事實及必要之證據，經當事人以言詞陳述意見，終以委員多數決作成決議。是裁決委員會為此等勞資爭議裁決時，就形成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程序之正當性而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度。
（二）第按，雇主考核所屬勞工「工作表現」以為其訓練、獎懲、調職、乃至於解雇之依據，此為雇主為實現經營理念，所必要之人事管理策略及權限，勞工如此因而受不利益，乃為勞動契約上不利益待遇事由，非法之所不許，否則，雇主無以促進生產效率，完成經營任務。由於此等考核，本來就是主管對所屬勞工綜合工作能力之主觀評價，而非對其特定優良或不當行為的客觀事實認定。裁決委員會日常與受考績勞工既無接觸，對於直屬主管就其所屬勞工工作表現所為之主觀評價，乃無所取代。當然，雇主非無藉考評，而遂行妨礙團結權行使動機之可能，而生前述不當勞動行為動機與原因競合判斷上之困難，此際，除非具體考績評定措施逸脫一般公認之價值標準，或基於錯誤之事實，且有與考績無關之考慮牽涉其內（在不當勞動行為之認定，是否出於不當勞動行為之認識乃為關鍵），裁決委員會亦應對雇主之裁量予以尊重，避免過度介入經營理念核心。而裁決委員會持此標準所為之判斷，法院自亦應予以尊重。
（三）本件如事實欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有前裁決決定、原裁決決定可憑。兩造爭執參加人經前裁決決定命其重評原告林素津104年度考評，參加人仍作成相同總體成績「甲下」之考評，是否該當工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。經查：
1.「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」為工會法第35條第1項第1款、第5款所明文。
2.參加人105年1月27日就原告林素津104年度考評作成「甲下」之行為，雖經前裁決決定認定構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。然細繹其理由敘明：原告林素津於104年4月13日由理財專員轉任存匯櫃員，4月至6月為學習期不納入考核，104年度考績僅含第1季及第3季。其中第3季考核部分查無刻意打壓情事，至於第1季考核，其中占20%之單位主管考核給予原告林素津0分。經比對北三區其餘21名理財專員評分最低
9.5分，最高20分，平均16.64分﹔在未計入單位主管評核分數之前，至少有5名理財專員之分數低於或與原告林素津相近，該5名之單位主管評核分數平均為15.1分，而原告林素津獨為0分，因此認定「單位主管評核部分」逸脫合理裁量範圍。參酌原告林素津於104年擔任工會幹部及參與工會活動之情形，認定此0分評定影響原告林素津當年度整體考績，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為﹔又因該單位主管評核0分差別待遇，自會對工會會員擔任工會幹部及參與工會活動造成心理忌憚之影響，構成同條項第5款之不當勞動行為。
易言之，前裁決決定所認定參加人之不利益待遇，限於第3季單位主管評核0分之具體措施，命予重評者亦限於此部分；並非泛認參加人考評原告林素津104年度考績「甲下」為不利益待遇，或認參加人考評制度之設計不利於工會會員，該當不當勞動行為，而命參加人就原告林素津個人考績自外於其他員工獨立評定。而此，復經參加人爭訟，而據本院105年度訴字第1709號行政訴訟判決駁回而確定，合先敘明。
3.參加人因前裁決決定指出第1季單位主管評核部分逸脫合理裁量範圍，而必須就此部分重為校正。然揆諸前揭關於考績性質之說明所示，考績係主管就其所屬勞工長期綜合工作表現所為之「主觀評價」，既無可取代，也幾無重為評價之可能。是以，參加人依據前裁決決定之論述，就單位主管評核部分，採取於計入單位主管評核前，分數低於或接近原告林素津之5名理財專員，單位主管考評項目平均分數15.1分，作為原告林素津單位主管考評項目給分；較諸原告林素津主管之原始給分，以及該名主管對於其他同仁給分（參加人內湖分行當季理財專員僅2人，原告林素津與另一人之單位主管評核分數分別為0分及20分），參加人將原告林素津之該項目分數調整為15.1分，已是可接受之考績「校正」方式。
經此校正後，參加人援用104年度之原考評方式，以此分數加入104年第1季理財專員績效中重新計算原告林素津之名次後，排名由124晉升至104（共125名），依照等第人數比例分配計算後，由「乙下」更改為「乙上」﹔而第3季部分則照原分數依照等第人數比例分配計算為「甲」。綜合考量「乙上」及「甲」之成績後，重新考評年度考績為「甲下」。以上，均據參加人陳明在卷。裁決委員會因此肯認參加人已就前裁決決定所指摘者予以改正，並基於考績為雇主主觀評價，只要無逸脫一般公認之價值標準，亦無基於錯誤之事實，且無與考績無關之考慮牽涉其內（前次考評經前裁決決定指摘出於不當勞動行為動機部分，業經改善），即應尊重雇主裁量之原則，認定本次考評並非不當勞動行為。核裁決委員會所採審核標準，亦為本院所論持，本院就裁決委員會依此標準所為之決定，肯認其合法。
（四）原告雖主張參加人將其他人之平均分數作為原告林素津之分數，並未依前裁決決定意旨為實質重評，違反工會法第45條第3項，此經被告106年4月5日勞動關1字第1060125755號裁處書另案裁罰；並稱參加人評核係依據原始考績之絕對分數，但對原告林素津本次考績重核，竟採取原始考績分數列等後，再給予列等所屬之相對分數，自係不利益對待，蓄意打壓工會云云。然則：
1.主管對所屬勞工工作表現所形成之主觀評價，本無「實質重評」之可能，參加人就前裁決決定所指摘處，採取客觀平均分數替代主管原考評，乃不得已但可接受之替代方案，業如前述。而被告上開裁罰書所指參加人未就原告林素津104年考績實質重評，乃有違前裁決決定意旨，而依工會法第45條第3項處罰乙節，亦經行政院107年2月13日院臺訴字第1070161207號訴願決定認定違法予以撤銷，有該訴願決定書影本在卷可憑。原告仍主張參加人並未實質重評原告林素津考績，有違前裁決決定，委無可採。
2.至於參加人104年考評方式，係以公司整體經營績效結果，依據不同業務性質，配分考評等第之人數比例。因此，各員工之原始考績與業務性質相同之同仁一同比較、排序，以決定歸屬之等第究係優等、甲等、乙等或丙等，甲等則又區分為甲上、甲、甲下，以此類推；確定員工排名落入所屬群組之何種等第範圍內後，給予該員工最終之考績分數乙節，為參加人自前裁決程序迄本院審理中所始終主張，與參加人提出內部考評標準「安泰商業銀行員工考績要點」所示無悖，且衡屬合理之考績評比方式﹔而參酌參加人之評核表各項分數比率加總後超過100％乙節以觀，益徵參加人不可能以絕對分數為評核標準。原告林素津於前裁決程序中表示不知考績計算式（參見前裁決決定卷第68頁），於審理中泛稱參加人之考績係依據原始考績之絕對分數，但未提出任何反證足以推翻參加人重評原告林素津104年考績之方式異於104年度其他同仁，所指難以採認。
七、綜上，原告主張均無可採。本院審核原裁決決定之作成，程序與組織於法無不合者，且無違背一般公認之價值標準，無基於錯誤之事實，亦無與事件無關之考慮牽涉其內，因此作成本件考績重評並非不當勞動行為之認定，本院予以尊重。
原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本案事證業已明確、兩造其餘攻擊防禦方法，核與本件勝負無關，無庸贅論，併此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條，民事訴訟法第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 3 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 楊得君
法 官 林秀圓法 官 吳坤芳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 4 月 9 日
書記官 徐子嵐