臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1099號107年1月11日辯論終結原 告 中化興實業股份有限公司代 表 人 沈慶京訴訟代理人 李俊良 律師
陳威宏 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 薛佳青
王玟琦上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民國106年6月9日府訴三字第10600092400號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於裁處罰鍰部分撤銷，關於公布受處分人名稱及負責人姓名部分確認違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告所雇勞工吳嘉琇原任職中國石油化學工業開發股份有限公司（下稱中石化公司），自民國102年9月1日調任至中石化子公司即原告公司任職，並於同日至原告所轉投資之威強國際（上海）有限公司（下稱威強公司）業務支援。吳嘉琇於103年8月4日以中國上海當地產假相關規定為由，向威強公司提出差假申請單，申請產前假2.5個月、產假98天、晚育假30天，總數達203天。差假申請單經威強公司總經理車地於103年8月5日簽核。吳嘉琇自103年8月7日起，多次接獲原告及威強公司人資人員通知提出請假證明文件，吳嘉琇以差假申請單業經核准，且上海當地法令規範並未要求提出證明文件等由，未提出原告要求之文件。嗣吳嘉琇於000年00月00日生產，原告於103年11月3日以吳嘉琇未提出請假證明文件，請假手續未完成即曠職3日以上而終止合約。吳嘉琇乃以原告因其懷孕而藉故將其解職，於104年3月4日向被告提出懷孕歧視之申訴。被告性別工作平等會（下稱性平會）105年8月1日第6次會議評議審定構成性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視。被告遂依行為時性別工作平等法第38條之1第1項、第2項規定，以105年8月12日北市勞就字第10508150500號裁處書（下稱原處分）處原告新臺幣（下同）10萬元罰鍰，並公布原告及負責人姓名，而公布姓名部分業於106年3月3日公告。原告不服，循序提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）吳嘉琇之產假相關程序應適用我國勞動基準法及原告公司之人事管理辦法辦理，即檢附相關證明文件，經調任地最高主管簽准；且依勞動基準法施行細則第26條，以及中石化公司同仁請假管理辦法（下稱請假管理辦法）附件一等規定，原告對於申請產假之女性勞工，本得要求提出證明文件。被告雖稱原告於103年8月5日即已收受威強公司電子郵件傳送吳嘉琇之產前假、產假、晚育假等差假申請單，應已知悉吳嘉琇將有分娩之事實云云，惟僅憑請假申請，並不足以作為原告是否知悉吳嘉琇確實懷有身孕之佐證；且吳嘉琇前曾有二次惡意騙取假期之紀錄，請產假時仍為單身，故原告對其請假證明文件要求更加嚴謹，實屬合理，難以僅憑其請假申請即相信其有懷孕之事實。被告以吳嘉琇提出產假申請，即遽認原告當時已得知吳嘉琇懷孕之事實，顯有邏輯謬誤。況吳嘉琇為原告外派至威強公司之財務經理，如有203天長期未在職位，將嚴重影響公司營運，故當吳嘉琇以懷孕為由申請長假，原告自有正當理由請其提出證明文件。
（二）再者，吳嘉琇於103年5月12日產檢時已取得產檢證明，並非無醫療證明，原告請求其提出相關證明有勞動基準法施行細則第26條及請假管理辦法附件一作為法源依據，顯然並非懷孕歧視，吳嘉琇卻堅持不欲提供，亦未經上海當地最高主管副董事長之核准，難謂已完成請假程序，原告不得不依請假管理辦法第4條規定，以曠職超過3日及拒絕提出產假證明，依勞動基準法第12條第4、6項規定向吳嘉琇作成解雇之意思表示，自非懷孕歧視。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於裁處罰鍰部分，並確認關於公布受處分人名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告則以：
（一）吳嘉琇於104年3月4日向臺北市政府申訴原告違反性別工作平等法（懷孕歧視），經性平會105年8月1日第6次會議評議審定，性平會委員11人中，有外聘委員9人，女性委員7人，該次會議出席委員10人，作成決議認定原告違反性別工作平等法第11條第1項懷孕歧視成立，此屬專業領域人士所進行之專業審查，對於其審查結果作成之決定，除有組織不合法、違反正當法定程序、認定事實錯誤或有違反行政法上應遵守之原理原則等情事外，對於該等專家學者之專業判斷，自應予以尊重。
（二）依據吳嘉琇與原告簽訂之調任工作同意書第1條約定，吳嘉琇於調任期間，薪資獎金均適用調任中國管理辦法，除另有規定外，原告公司休假等事項暫不適用之；而調任中國管理辦法第9條規定，產假依請假管理辦法規定，調任人員得於調任地或返台使用，其他假別悉依調任地規定辦理；是以，吳嘉琇所請假別中，僅產假係依據請假管理辦法，產前假及晚育假則依調任地規定辦理。吳嘉琇於103年8月4日提出產前假2.5個月、晚育假30天、產假98天之申請，其中產前假、晚育假應依調任地即上海當地之規定辦理。吳嘉琇申請時屆齡41歲，懷孕滿7個月，其申請業經直屬主管威強公司執行副總劉湘國同意，並於103年8月5日經威強公司總經理車地核准在案；產假部分，雖依據請假管理辦法規定，應以我國勞動基準法及性別工作平等法辦理，惟上開法規既屬最低限度保障，雇主與勞工如有優於法定最低保障之約定，對勞工並無不利，應從其約定，則吳嘉琇申請產假98日既經威強公司總經理車地之核准，即應依其核准內容。徵諸車地已表明吳嘉琇係親自拿差假申請單請其簽名，當時為夏季，吳嘉琇又已經懷孕滿7個月，衣著通常無法遮掩孕肚，車地應無不知吳嘉琇已懷孕之理；威強公司員工使用通訊軟體傳訊予吳嘉琇時，曾提及「不要動胎氣」等語，吳嘉琇亦曾以電子郵件告知原告其預產期為103年10月30日，凡此均有訊息照片及電子郵件可稽，原告辯稱不知吳嘉琇懷孕、以吳嘉琇未提出預產期證明，主張其請假手續未完備而未准其請假云云，要屬無據。
（三）訴外人車地簽核吳嘉琇之假單後，事後再向人資部門取回該差假申請單並加註「根據大陸有關規定，休產假前須提供有關證明，請通知本人，完善請假必要文件，而後執行」等語，威強公司人資人員嗣再以電子郵件通知吳嘉琇提供「結婚證明」及「預產期證明」俾計算產前假截止日期，經吳嘉琇以103年9月4日電子郵件回復原告及威強公司略以：其為臺灣人，不會有大陸要求的那些證件，而臺灣人申請產假也不需要提供相關證明文件，上海人力資源及勞動保護諮詢單位亦表示，請產假僅須於生產後將出生證明書給公司即可；威強公司人資人員再於103年9月5日請吳嘉琇提供資料，吳嘉琇則於103年9月8日回復電子郵件表示，醫院不會給預產期證明、其最後一次月經是1月23日，所以預產期10月30日，請假時確實已滿28週等語，且其確實於103年10月30日預產期當日生產，有中山醫院診斷證明書可證，足證其於105年8月4日請假時已懷孕28週餘，向原告說明之內容屬實；吳嘉琇向原告請求許其於生產後再補行提供出生證明，原告卻於吳嘉琇身為高齡產婦、懷孕7個月以上、併發妊娠糖尿病加妊娠高血壓住院觀察時，一再要求吳嘉琇提出預產期證明，而不許其於生產後補提出生證明，且吳嘉琇既已告知原告其預產日期為103年10月30日，原告即非不得於該日前後以電話或電子郵件確認吳嘉琇是否已生產，俾推算吳嘉琇之法定產假停工時間，卻逕以吳嘉琇請假不存在，於吳嘉琇產假期間將其解雇，影響吳嘉琇之產假與是否在職申請育嬰留職停薪等權益，對懷孕婦女身心構成壓力及傷害，顯已構成懷孕歧視云云，聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院判斷如下：
（一）性別工作平等法之主管機關，在直轄市為直轄市政府，為該法第4條所明定。臺北市政府就其依同法第5條第1項應設性平會及第38條之1就雇主違反第11條第1項之應受裁處權限，均依行政程序法第15條第1項委任予被告辦理權，此有臺北市政府104年8月14日府勞就字第10434413800號公告、104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告可憑，合先敘明。
（二）性別歧視之禁止，源自於憲法第7條平等原則之貫徹，因而有性別工作平等法之制定。行為時該法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」第38條之1第1項、第2項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第2項）有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向，或因多元性差別所形成之情事（如分娩、懷孕、同性婚），而就勞動條件為歧視性不利對待。惟，以合理、客觀的標準為基礎之區別待遇，並非歧視；不同性別在平等的基礎上享受權利和自由更不意味著在任何情況下的都應同等待遇；基於事物之本質上之不同，而為合理之差別待遇，不僅與平等原則無違，毋寧才為平等原則之實踐。例如，性別工作平等法第15條第1項、第3項及第4項關於女性受僱者產假、產檢假及安胎假之給予，即是因性別生理之不同，而就其異於其他性別處，基於國民身體健康考量所為合理區別規範之適例。因此，要尊重多元性別，消除性別歧視，首須確認基於性別所給予之不同待遇是否有其合理、客觀之標準，次則應釐清所謂區隔待遇，究係出於性別，或其他標準；除了避免性別歧視藉其他正當名目混淆之外，當然也要防免若干違反誠實信用原則之行為竟假性別平等之名以遂行之，以致反噬了性別平等之本質。至於性別平等於制度上之實踐，如何建立客觀、合理之區隔標準，有賴多元專業人員與時俱進予以檢討修正之必要；而判斷勞僱關係個案中，雇主之所○○○區○○段是否出於性別歧視所致，更須透過嫻熟多元性別關係、勞僱職場文化者，適用正確之證據法則以探究，俾以竟其功。基此，立法者於性別工作平等法第5條第1項規定主管機關應設置性平會，由特定比例、人數之勞工事務及性別問題專家組成，為審議、諮詢及促進性別工作平等事項。是以，性平會於申訴個案中性別歧視成立與否之判斷，就形成結論之資料蒐集、研判及法律適用，各據其不同屬性之專業觀點共同作成結論，主管機關因其專業及公平必須予以尊重，法院於審查主管機關援用性平會審議結論而作成處分時，於所據之事實基礎部分也相對降低審查密度。但，性平會同時也必須就其判斷過程，盡相當之說明義務，並就其認定之事實為必要舉證﹔如判斷有逾越或濫用等瑕疵，仍屬法院得審查之範圍。
（三）經查，本件原處分認定原告該當懷孕歧視要件，所引據者為被告性平會105年8月1日第6次會議決議所成之審定書，其內容略謂：吳嘉琇103年8月4日提出差假申請單，申請產前假2.5個月、產假98天、晚育假30天，既經威強公司總經理車地於翌日簽核，應認已完成請假手續。原告卻於吳嘉琇103年10月30日分娩後3日，以吳嘉琇請假不存在，曠職3日為由予以解雇，難謂非屬懷孕歧視等語，此有原處分及被告性平會105年8月12日審定書（本院卷第45-51頁）可憑，固非無見。然則：
1.女性受雇者生產，基於身體健康需求，在本國所得享有之基本假期為產假8星期、產檢假5日，經醫師診斷須安胎休養者，另給予治療、照護或休養期間（俗稱安胎假），此有性別工作平等法第15條第1項、第3項、第4項及勞動基準法第50條第1項可參。而在中國大陸上海地區工作之女性受雇者，因生產所可能給予之假期為產前假2.5個月（有類於本國之安胎假，須經本人申請，單位批准，參見上海市女職工勞動保護辦法第12條）、產假98天（產前可休假15天，參見大陸地區國務院頒布「女職工勞動保護特別規定」第7條）、晚育假30天（已婚婦女生育第一個子女時，年滿24周歲，參見上海市人口與計畫生育條例第24條）。本國與中國就女性員工生產保護規定雖有不同，但本國女性員工受雇於本國公司而外派於中國上海工作，因相關生產所生假期及假期間薪資，原則上依勞雇契約定之。所約定優於前揭規定時，當然依約定，如有不足者，於本國設立之雇主，於受僱女性員工依前揭性別工作平等法、勞動基準法請求時，雇主不得拒絕，不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（性別工作平等法第21條第1項、第2項參照），違者得裁處9萬元以上45萬元以下罰鍰。至於受僱女性員工就不足於大陸上海地區所規定假期數，而向本國雇主請求時，其法律效果另依大陸上海地區法規而定，不與本國性別工作平等法、勞動基準法相涉。本件原告所雇勞工吳嘉琇原任職中石化公司，自102年9月1日調任至中石化子公司即原告公司任職，並於同日至原告所轉投資之威強公司業務支援。吳嘉琇於103年8月4日以中國上海當地產假相關規定為由，向威強公司提出差假申請單，申請產前假2.5個月、產假98天、晚育假30天，差假申請單經總經理車地於103年8月5日簽核等節，為兩造所不爭執，並有吳嘉琇人員調動協議書、調任工作同意書及103年8月4日差假申請單（由吳嘉琇提出版本）等件影本可稽（附原處分卷第95頁、第98頁及第16頁），堪信為真實。是以，原告與吳嘉琇就原勞雇契約所約定相關生產之假別、日數及薪資等，究應依本國法律或中國上海地區法規而定其最低額度，雙方雖有爭議，但該差假申請單既經威強公司總經理車地核定，非不能認總經理車地已代表原告與吳嘉琇就此合意以前揭中國上海地區法規為準據，定其假期及薪資。只要吳嘉琇合於前揭中國上海地區法規所設定之要件，原告應予准假並給付相關薪資。
2.但是，上開合意至多可確認吳嘉琇如有合於中國上海地區法規給予相關假期之要件時，原告應予准假，至於是否可認原告已承認吳嘉琇符合前揭中國上海地區法規予以假期之要件，予以准假，原告與吳嘉琇就此顯有爭議。故此，徵諸卷附系爭差假申請單原經威強公司總經理車地核定，嗣又加註：「依據大陸有關規定，休產前假須提供有關證明，請通知本人，完善請假必要文件，而後執行之」（訴願卷第59頁），以及威強公司、原告多次以電子郵件及函文限期請吳嘉琇補正預產期證明等相關文件，否則視為請假手續未完成等節即明（參見訴願卷第54-58、64-65、67-71、289-291頁、本院卷第104頁）。而吳嘉琇自103年8月4日提出長達203天假期之差假申請單後，經原告及威強公司人資部門一再促請提出預產期證明等相關文件，迄其000年00月00日生產，乃至原告於103年11月3日以吳嘉琇未完成請假手續，曠職3日以上為由，終止勞雇契約，吳嘉琇始終未提出任何預產期證明、產前須休養安胎達2.5個月之證明，乃至於具有結婚證書以符合上海基於人口計畫所給予之1個月晚育假證明。是而，就原告103年11月3日解雇通知函（訴願卷第37頁）形式上觀察，乃以吳嘉琇未完備請假手續、違反調任同意書且曠職達3日以上，始為契約之終止，而此，僅關乎吳嘉琇是否遵守原告人事管理規則，尚無關乎性別。
3.固然，職場中之性別歧視大多假借其他正當名目以行之，僅憑解雇通知函，不足以逕行認定原告對吳嘉琇所為不利待遇即係出於該函形式所顯現之理由，猶須斟酌其他具體情事以及個別職場特殊文化、倫理或管理規則以明之。被告所引據被告性平會審議書就此即表示：吳嘉琇已於103年9月8日告知原告最後一次月經是103年1月23日，所以預產期是103年10月30日，與吳嘉琇於103年30日預產期當日誕下一女之事實相符，以此回推至請假之103年8月4日，懷孕已28週餘，請假且屬有據。而原告於吳嘉琇孕程期間一直要求提供預產期證明，吳嘉琇也多次於電子郵件告知其預產期，但原告卻仍認為吳嘉琇請假不存在，造成吳嘉琇在孕程期間身心壓力的傷害，又在吳嘉琇生產事實發生後，於產假期間解雇吳嘉琇，難謂未構成懷孕歧視等語。但是：
Ⅰ衡諸企業經營實況，稍具規模之公司內部無不設置有
內控機制之人事、財務等單位，以檢視業務上代表公司人員之行為是否符合公司之利益，以及是否遵守相關法令。原告為中石化子公司，並又投資威強公司等設立於中國大陸地區之公司，規模龐大，其人事管理系統必然「相對獨立」於威強公司總經理，並可對其代表公司批核員工准假之行為進行查核，於要件欠缺時，要求相當之補正。本件吳嘉琇因生產而申請相關假期時，既已懷孕約28週，目視可知有懷孕之事實，其向直屬長官表示有休養生產之必要，威強公司總經理車地先准假休養，證明文件後補，容乃人情之常。
惟吳嘉琇請假既長達203天，當然影響原告公司人力資源配置，且已顯然逾越本國法律產假（8星期）、產檢假（5天）日數；至於大陸上海地區之產前假上限2.5個月，與本國之安胎假相類，同樣有待女性受雇者提出足以評價之證明，主管方得依據實際情況給假，假期之長短當然視孕婦身體狀態而定，而非固定給足產前假2.5個月。是以，原告及威強公司人事管理系統於總經理車地核定假期後，要求吳嘉琇提供請假證明文件，據以核實並計算產前假、產假、晚育假之期日及薪資，茲以確認人力資源之配置是否足夠妥適，實為原告該等規模之企業不可想像不存在之機制，此參諸勞動基準法施行細則第26條（雇主對依本法第50條第1項請產假之女工，得要求其提出證明文件）、性別工作平等法第15條第3項（受僱者經醫師診斷須安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令定之）之規定即明。是而，原告於威強公司總經理核定與生產相關之假期後，請吳嘉琇補正產前假、產假及晚育假相關證明文件，合理且正當，未必出於懷孕歧視。
Ⅱ再徵諸卷內所附之吳嘉琇孕婦手冊影本（本院卷第11
8頁-第121頁）以觀，吳嘉琇自懷孕初期至分娩始終在台灣醫療院所接受產檢，以其在台灣享有醫療資源之充裕以及兩地通訊設施之完備，提出相關醫療院所證明其預產期以及安胎休養之必要，應無困難。而原告於吳嘉琇提出假期申請後，自103年8月7日起，多次以電子郵件或正式書函請其提出請假證明文件（不限於預產期證明），並於同年9月30日發文通知吳嘉琇限期提出證明文件，諭示逾期未提供證明文件視為請假手續未完成，迄吳嘉琇000年00月00日生產，2個月有餘之期間，吳嘉琇不僅未提出相關證明文件，甚至不說明不能提出之理由。易言之，原告請吳嘉琇就該證明文件之提出，理由正當，所定期間亦相當，吳嘉琇如期提出此等文件，更非無期待可能，實難謂原告請其提出證明文件，即造成吳嘉琇在孕程期間身心壓力的傷害，而為懷孕歧視。何況，吳嘉琇懷孕如有安胎休養而請產前假2.5個月之必要，客觀上實無不能提出該等文件之情事，卻逕以總經理車地之核定為詞，悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實，仍求以原告相關假期之給予，此就勞雇契約之履行而言，已然是違背誠實信用原則。
Ⅲ雖則，吳嘉琇確實於000年00月00日生產，有其女出
生證明可按（訴願卷第175頁），於勞雇契約終止前，原告依法仍應給予產假8星期，且於產假期間，不得終止契約（勞動基準法第50條第1項前段、第13條本文參照）。原告於吳嘉琇生產後3日產假期間終止契約，確經臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第233號民事判決指出乃違反強制規定，依民法第71條規定，不生終止契約之效力（原告與吳嘉琇間勞資糾紛經上開民事判決後，臺灣高等法院於105年12月14日以105年度勞上移調字第43號事件調解成立，調解程序筆錄及調解筆錄見本院卷第255頁至258頁）。但是，僅憑生產之事實，原不足以回推認定應給予安胎休養產前假2.5個月之必要，事實上，迄本案審理終結，也未見有任何吳嘉琇產前應安胎休養之2.5個月之證明文件，被告主張吳嘉琇提出申請時，併發妊娠糖尿病加妊娠高血壓住院觀察等節，其實並無證據以實其說。
以此而論，吳嘉琇確實無正當理由曠職3日以上。原告於多次通知吳嘉琇提出相關證明文件未果後，於產後3日逕以無故曠職3日以上為由終止契約，容或與前揭保護婦女之法律有違，因認其終止契約之意思表示無效，依法仍應給予吳嘉琇產假及其產假期間薪資，但無從據此認定終止契約此舉出於懷孕歧視。
4.承上以論，原告於吳嘉琇產假期間終止契約，容因違反強制規定而無效，然之所以終止契約，與其謂係出於懷孕歧視，毋寧謂因吳嘉琇嚴重違反原告內部人事管理機制可能性較高。凡此以上原告終止契約未必出於懷孕歧視之論證及疑慮，其實均見諸於被告性平會104年7月24日、105年8月1日開會紀錄中，部分委員就此提出書面或發言質疑，被告性平會以共識決方式認定構成懷孕歧視，但就上開有利於原告且足以影響判斷結果之重要論證何以為不採，觀諸會議紀錄及審定書，均未予以說明，其判斷已失其正當化之基礎，被告予以援用，亦未能就此瑕疵再予查證或論述補正，核有違反行政程序法第9條「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」規定之違法。
（四）末按，基於依法行政下之行政合法及合要件性之要求，侵害行政之要件事實之舉證責任歸於行政機關。被告既以原告違反性別歧視（懷孕歧視）禁止規定為由而裁處罰鍰並公布受處分人名稱及負責人姓名，則原告終止契約之行為是否符合性平法第11條第1項性別歧視之定義，如經法院依職權調查，事實仍陷於真偽不明，其不利益即應歸於被告。如前所述，本件原告終止契約之行為不無可能出於吳嘉琇嚴重違反原告內部人事管理機制，未必確然出於懷孕歧視，被告對此性別歧視之要件，未能提出足以形成確然性心證之證據，其訴訟上不利益應由其承擔，因認以原告性別歧視為前提之原處分欠缺事實上依據，而為違法。
五、從而，原處分認事用法確有違誤，訴願決定未予詳核，遽予維持，亦有未合。原告各就原處分及訴願決定有關罰鍰部分求為撤銷，就有關公布受處分人名稱及負責人姓名部分，因已執行完畢，求為確認違法，均屬有據，應予准許。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 1 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 林秀圓法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 2 月 1 日
書記官 徐子嵐