臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1142號107年8月16日辯論終結原 告 高雄銀行股份有限公司代 表 人 張雲鵬（董事長）訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師陳威宏 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）住同上訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 方儷蓉
高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會代 表 人 李宗坤上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國106年6月9日106年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：參加人方儷蓉受雇於原告，且為參加人高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會（下稱參加人工會）之資深會員，於民國106年1月18日（被告收文日）主張其發現所任職之原告灣內分行（下稱灣內分行）主管違反勞動基準法（下稱勞基法）及公司工作規則等情事，因參加人方儷蓉係參加人工會資深會員，於105年3月4日請參加人工會李理事長協助處理，後續經李理事長表示與公司溝通無效後，參加人工會針對原告未覈實給付加班費乙案向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請擴大抽檢轄內3分行，105年6月13日業經勞工局裁罰在案，惟參加人方儷蓉亦因此遭受不利之待遇，105年11月1日原告將參加人方儷蓉應得之工作獎金扣減為零元，此決議已影響勞工重大權利事項等語，向被告提起不當勞動行為之裁決申請。嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）106年6月9日106年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決）「一、申請人有關請求確認相對人於105年10月6日人評會會議第3案決議一大過及二小過處分，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為部分，不受理。二、相對人105年11月1日不核發105年度第3季工作獎金予申請人（方儷蓉）、106年1月10日不核發105年度上期（1至6月）績效獎金予申請人（方儷蓉）、106年1月23日不核發105年度第4季工作獎金予申請人（方儷蓉）、106年1月26日不核發105年度下期（7至12月）績效獎金（上開4項獎金，下合稱系爭獎金）予申請人（方儷蓉）等行為（下稱不發放系爭獎金行為），構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。三、相對人應於本裁決決定書送達之日起30日內對申請人方儷蓉依『高雄銀行核發經營獎金實施要點』另為適當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予申請人方儷蓉。
四、申請人其他裁決申請駁回。」原告不服原裁決關於主文第2、3項部分，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠原告不發放系爭獎金行為，並不構成工會法第35條第1項第1
款之不當勞動行為⒈依工會法第35條於99年6月23日之立法理由，工會法第35條
第1項第5款所規範之「支配介入」型不當勞動行為，不僅是指雇主對於工會組織與運作的妨礙或干涉，同時也包括工會法第35條第1項第1至4款「不利益待遇」之行為樣態。從而，若構成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為，必然構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；反之，若不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，則應不構成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為。而按最高行政法院102年度判字第563號判決意旨，有關工會法第35條第1項第5款之要件上，主觀上仍須要求雇主之「不當勞動行為之意思（動機、認識、意圖）」，如雇主主觀上無「不當勞動行為之意思（動機、認識、意圖）」，即不能評價為工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。原裁決既已認定原告不發放系爭獎金行為，並無工會法第35條第1項第5款之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，顯見本件並無構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。原裁決
主文第4項與第2、3項相互矛盾，違反勞資爭議處理法第47條第1項第3、4、5款之記載主文、事實、理由之義務，須予撤銷。
⒉原告並無不當勞動行為之動機：
⑴按工會法施行細則第30條第1項規定及參照本院105年度訴
字第1139號判決意旨，檢驗不發放系爭獎金行為，是否構成「不當勞動行為」，關鍵在於原告執行此項行為時，是否存有「阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」之意圖而定。從原告105年10月6日、105年10月25日、106年1月18日、106年1月23日各次人事評議委員會（下稱人評會）會議記載可知，包括工會推舉之票選委員在內，多數或全體委員均同意依原告核發經營獎金實施要點第7點第2款規定，執行是項處置。原裁決既認定原告已不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為時，即已否認原告之不當勞動行為之動機、認識或意圖，此時原告即無構成不當勞動行為之可能性。則原裁決主文第2、3項依舊認定原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，自有適用法令錯誤之違誤。
⑵再從原告與參加人方儷蓉之勞資爭議脈絡而言，原告並無
任何不當勞動行為之動機、認識與意圖：由臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟判決（下稱上開雄院判決）可知，參加人方儷蓉與原告之涉及加班費之爭議，並非於105年間因配合參加人工會之訴求所發生；又從105年10月6日之人評會會議討論內容可知，後續不發給參加人方儷蓉系爭獎金之關鍵，主要仍在於參加人方儷蓉除之前無故流出攸關原告客戶個人隱私之資料予無關之第三人而造成分行管理之困擾，且在工作表現與態度持續未曾改善，對於分行業務推動有負面影響。尤其是在105年4月26日於勞工局勞資爭議調解成立，原告已依調解方案大量減低參加人方儷蓉之工作量，然參加人方儷蓉又未改善其工作態度，故於105年10月6日評定105年上期績效獎金時，當時參加人方儷蓉之直屬主管蘇秀蓮、邱永英，綜合評價參加人方儷蓉工作表現仍持續惡化之情況下，遂提案不予發放105年上期績效獎金，而蒙獲人評會決議通過，原告乃遵之。至於參加人方儷蓉之所以未能領取105年第4季工作獎金以及105年下期績效獎金，係因其自105年10月4日後，請假達50天之久，其中申請普通傷病假計21日，而依原告核發經營獎金實施要點第7點第3款規定，當期各考核期間，請事、病假合計超過22日者（不含生理假、家庭照顧假），原告應不予發給經營獎金。是參加人方儷蓉之請假狀況，已達幾近無法領取經營獎金之資格。又於105年10月至12月間，參加人方儷蓉請假及留職停薪而無工作表現及貢獻可資考評，則其主管綜合考量其以往之工作表現，列舉具體事實後，經人評會決議不發放105年第4季工作獎金以及105年下期績效獎金。
⑶於雇主係屬法人時，仍須以實際行為之自然人的主觀意志
作為推知法人是否有不當勞動行為之動機或認識，而從證人蘇秀蓮、邱永英之陳述可知，二人作成原告平時考核表所考量者，係參加人方儷蓉於工作表現，尤其參加人方儷蓉在105年4月26日調解成立後，隨即減輕其工作量。然105年第2季以後，參加人方儷蓉仍未改善其工作態度與工作表現，經證人蘇秀蓮、邱永英屢次溝通無果，且105年10月6日中午以後即均請假未上班，方作成「不發給系爭獎金」之提案，並無任何「阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」之不當勞動行為意思。且作成不發放系爭獎金行為之過程，其中灣內分行之平時考核表作成階段、提案至人評會階段及人評會討論與決議階段，均為證人蘇秀蓮與邱永英就參加人方儷蓉平時工作表現所為之考評結果，至於「人評會討論與決議階段」，參加人工會方面成員多數或全部對於該項提案並無異議。況參加人方儷蓉之業務督導主管邱永英，係參加人工會資深成員，其單位主管即證人蘇秀蓮亦係參加人工會贊助會員，故此階段之決議過程均為工會成員參與所促成。
⑷再從105年9月23日第15屆人評會第9次會議紀錄足知，人
評會委員討論並作成決議時，均已認知本次獎金案與工會105年間加班費議題並無關連。復自參加人方儷蓉於裁決程序中所提之書狀，可知參加人向來主張臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟事件，係作為參加人工會105年間提起加班費議題之一。又查於採取大量觀察方式下，原告勞工中有9成以上均屬工會會員，原告核發渠等系爭獎金之狀況並無異常；另原告近5年來因勞動檢查而受罰，所涉勞工無論是否為工會成員，獎金均如實核發；即使是同樣因參加人方儷蓉申訴，而曾於105年4月12日、4月19日、5月12日列為抽檢勞工名單者（且曾為工會會員者），或從103年至105年來經營獎金「超逾或未達發給月數清冊」，均無足認定原告係因參加人方儷蓉為工會會員，配合工會政策而未發給經營獎金。參加人方儷蓉所受處遇均因其個人提供勞務確有缺失，與「組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務」尚無任何關聯。
⑸自參加人方儷蓉之陳述可知，本件充其量是其與灣內分行
主管間有關個別勞動條件上有所爭執，與工會事務並無任何關聯。否則原告又何以在105年5、6、7、9月分仍持續發放其他獎金，未因105年6月13日之裁罰處分而扣發獎金？被告既稱本件係因105年7月21日參加人工會以參加人方儷蓉為案例提出訴求致未發放獎金云云，然第2季工作獎金實於105年7月29日給付。假若原告係因工會訴求或活動因素，而不發放系爭獎金，何以原告於此8日間均未因此召開人評會而片面扣發參加人方儷蓉獎金？此顯見本件與工會之訴求、活動均無干係。
⑹參加人工會抗辯從無以工作不力作為不發給系爭獎金之理
由，方儷蓉是首例云云，亦不實在。從原告第15屆第9次人評會會議紀錄可知，研究發展處助理員賴貴平，因「工作不力，不聽主管規勸，態度頑劣」，致其105年上期績效獎金被評定為0之事例。甚者，參加人工會曾為強力維護賴貴平，以拒絕出席人評會作為爭議手段，使人評會逕自流會，導致原告在無人評會決議下，均不敢貿然懲處或不核發獎金。則假若參加人工會認為原告不發放系爭獎金與工會活動有關，必然會採取如賴貴平案之動作，然參加人工會不僅無此項動作，甚至其票選委員仍幾近全部贊成灣內分行就參加人方儷蓉系爭獎金發給比例為0之提案，足認原告依人評會決議辦理，並無任何不當勞動行為之動機。
⒊參加人方儷蓉未領取系爭獎金，實係原告依第15屆第10、11、15、16次人評會決議內容辦理，自屬合法有據：
⑴原告為尊重參加人工會，得使其實質參與原告之人事事務
，因此長期以來將人評會部分委員，交由行員選舉之；9位委員中，即有4位委員係由工會推派名單後，復由行員選舉，第15屆人評會委員中，其組成即有4位委員由工會所推派名單。原告係依人評會決議始為不發放系爭獎金行為，原裁決顯係要求原告此後得拒絕執行人評會決議，而將使原告不受人評會決議之拘束，亦將對參加人工會構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
⑵按所謂績效考核，係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段
時間之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對勞工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解勞工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。由於各項考績評定標準較為抽象，因此各級主管為考績評定時，難免有一定之裁量餘地，除非雇主為績效考核行為有「不當勞動行為之意思」，否則，績效考核之結果，尚非行政機關或法院所得介入審查（臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、96年勞上更㈠字第14號民事判決、94年度勞上易字第74號民事判決、93年度勞上易字第96號民事判決參照）。上開意旨亦為被告102年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定所採，本於行政自我拘束原則，上開意旨亦應拘束於本件之原裁決。
既然原告不發給系爭獎金係依原告核發經營獎金實施要點第7點第2款規定，乃原告績效考核之權限，如排除不當勞動行為之動機時，當非行政機關、法院所得廣泛介入審查者，而不得予以非難。
⑶原告係因多數或所有工會委員之決議，而為不發放系爭獎
金行為，致原告主觀意思中，該行為與工會活動間欠缺因果關係，應得認定原告欠缺「不當勞動行為之動機、意圖、認識」，得以否定不當勞動行為之成立。若認為原告送請人評會審議之有關參加人方儷蓉「工作不力，表現欠佳」事實之提案可能是妨害工會活動或團結權之行為，則人評會工會成員委員（票選委員），亦得當場表示反對或不同意議案之立場。然各該提案均獲多數或全部人評會工會成員委員（票選委員）支持，足認參加人工會亦不認為不發放系爭獎金之行為將對工會活動或團結權產生不利影響。則原裁決認定原告具有不當勞動行為，有誤認事實之違誤，須予撤銷。
㈡原裁決主文第3項命原告應於原裁決送達之日起30日內對參
加人依「原告核發經營獎金實施要點」另為適當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予參加人云云，因本件原告不構成不當勞動行為，故此項救濟命令於法無據。
㈢原裁決於調查階段，即逕自駁回原告調查證據之聲請，裁決程序上有嚴重違法瑕疵：
⒈按我國於勞資爭議處理法第4章設有準司法性質之裁決制度
，就有關不當勞動行為裁決審理程序，原則上依勞資爭議處理法第39條至第52條及不當勞動行為裁決辦法之規定，然若於各該辦法漏未規定時，被告歷來均認係適用行政訴訟法作為補充規範。次按勞資爭議處理法第44條第2項及不當勞動行為裁決辦法第28條第2項規定，裁決審理過程中設有「調查程序」與「詢問程序」，後者類似於訴訟中之「言詞辯論程序」，此觀諸勞資爭議處理法第46條第1項之立法理由即明。又不當勞動行為裁決庭既具有「準司法性」，故勞資爭議處理法第46條第1項、第2項規定裁決決定應有2/3以上委員出席言詞陳述程序，並經出席委員1/2以上同意後所作成，避免裁決程序之調查、詢問會議流於形式、空洞化。至於裁決程序當事人聲明證據之取捨，勞資爭議處理法第39條至第52條、不當勞動行為裁決辦法未設規定，於裁決程序內，即應適用行政訴訟法第176條準用民事訴訟法第286條規定。
參酌「辦理民事訴訟應行注意事項」第95點對於民事訴訟法第286條之補充規定：「當事人聲明之證據中，法院應先審查其與應證事實之關聯性。如無關聯性即可不為調查，而於裁判書內說明其理由。……」，故於當事人聲明之證據，如裁決庭認為無調查必要者，應於裁決決定理由內載明不為調查之原因。
⒉原告曾於裁決程序中請求調查原證8之光碟，以及傳喚證人
蘇秀蓮、邱永英到庭作證，據以釐清參加人方儷蓉105年度「工作不力、表現欠佳」的事實。而勞裁會均未予調查，原裁決亦未說明不予調查之原因或理由，違反勞資爭議處理法第47條第1項第5款之記載理由義務。何況，參諸勞資爭議處理法第46條第2項規定實蘊有「裁決決定之理由，均應由參加言詞陳述程序之委員參與作成」之意旨下，就原告聲明之證據方法，本應經過全體裁決委員評議後，始得決定是否予以調查。又依不當勞動行為裁決辦法第22條第1項規定，裁決審理過程中之「調查程序」，其職權並無駁回當事人調查證據之聲請。詎料原裁決106年3月20日第3次調查會議時，原告代理人於裁決程序以言詞聲明該項證據方法時，當時調查程序僅有2位委員，渠等即逕稱「待證事實與本件申請人請求裁決事項無關，無傳喚之必要」，其片面駁回原告證據調查之聲請，顯未經全體委員2/3以上出席後評議決定，違反勞資爭議處理法第46條第1、2項規定，亦顯已逾不當勞動行為裁決辦法第22條第1項規定調查程序所得進行之程序行為。
㈣針對參加人方儷蓉工作不力狀況之說明：
一般而言，辦理支票存款戶結清之合理時間約為20分鐘，105年3月3日參加人方儷蓉辦理支票存款戶結清之工作，係多為無必要之作業程序，致使客戶等候約1小時24分鐘。又辦理支票存款開戶之合理時間約為25分鐘，查105年3月18日辦理支票存款開戶之客戶，早已於是日之前完成開戶調查及身分資料，且空白支票無須從金庫取出，參加人方儷蓉卻使該客戶等待1小時42分鐘。另辦理繼承交易之合理時間約為30分鐘，而原告辦理大額付款時，為避免客戶久候，均係先通知大出納先行準備，屆時只要憑付款憑證，即可付款，且僅須影印留存各繼承人身分證及相關證明文件，無須上網查詢各繼承人之身分資料，105年7月26日辦理繼承交易之客戶亦非止扣戶，毋庸費時1小時51分鐘之久。
㈤被告主張勞裁會作成原裁決具有判斷餘地云云，應無理由：
勞資爭議處理法第51條第4項規定，已因不當勞動行為裁決程序上之嚴謹性，使當事人免而進行訴願程序，然不能因此承認裁決委員會之判斷餘地。況最高行政法院101年判字第592號判決已揭櫫，若「不確定法律概念」屬於「評價性概念」，亦不涉專業性質，則不應承認其判斷餘地。查原裁決所涉及者，不外乎為工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為之規定，而核心爭議者均在於該款要件中所謂「對於勞工……加入工會、參加工會活動……，而……為其他不利之待遇」之法律概念適用。而上開法律概念並無任何涉及科技、環保、醫藥、能力或學識測驗等高度專業性之判斷，非不能經由社會通念加以認定及判斷，其屬司法審查範圍內而得以結合吾人社會生活經驗予以確認，尚無須積極肯認其判斷餘地。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：原裁決關於主文第2、3項部分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠勞裁會為具有獨立地位之專家委員會，其所作成之裁決決定
具備合議特質及專業性，有一定之法律上效力，基於其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除有出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重（最高行政法院102年度判字第748號、104年度判字第512號、104年度判字第670號、106年度判字第222號、106年度判字第223號判決可參）。原裁決既依法定程序辦理，並給予原告及參加人適當陳述意見機會，亦傳喚證人到會作證，原裁決適法有據，除有前述之違法情事外，本院於審查時應予尊重。
㈡原裁決決定第2項認定原告不發放系爭獎金行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，殊無違誤：
⒈行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足：
⑴按不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇主
以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，以預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復其相關權利。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足。
⑵次按工會之日常活動與爭議行為均受法律保障，即使是工
會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受法律保護。在工會並未下達任何指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，從工會法第1條所定之立法宗旨，以及同法第5條第3款、第11款所定之工會任務觀之，應認為係屬工會活動，而受到法律之保護（最高行政法院106年度判字第501號判決、被告裁決會104年勞裁字第6號裁決決定書意旨可參）。
⑶查參加人方儷蓉為參加人工會資深會員，其曾於105年3月
23日以在灣內分行超時工作，每月僅支領2至3小時之加班費，且有他人未經同意代為打卡等情事，透過內部管道向原告提出意見及陳情。其次，證人李宗坤（即參加人工會理事長）原裁決程序中之證述，核與參加人方儷蓉於原裁決所檢附之申證11、12書證（即原裁決卷第84-88頁）所載內容相符，堪予採信；復徵諸參加人工會105年7月18日第7屆理事會第6次臨時會，提案討論原告違法未核實給付加班費，並以「有勞工『當月加班29.5小時』，但『高銀僅給3小時加班費』，嚴重影響勞工權益，遭罰4萬元」為例；以及勞工局查核認定原告違反勞基法，其中，所載事實即有「按受處分人勞工方儷蓉（下稱方君）105年2月份至3月份出勤紀錄顯示，前述月份延長工時分別計29.5小時及23小時，惟查方君105年2月份至3月份加班費支付表僅核發3小時及2小時加班費」等語，可知參加人方儷蓉確實前曾以其任職於灣內分行所發生之超時工作、未核實給付加班費、未經同意代為打卡等情事向原告提出陳情未果，其陳情旨在建請雇主查核延長工時及加班費有無違法，事涉勞工勞動條件之保障與促進，與參加人工會為保障所屬會員勞動權益、改善勞動條件之工會方針、宗旨（參加人工會章程第3條規定參照），並無違背。況嗣後參加人工會以上開參加人方儷蓉之陳情事實為例，決議向主管機關提出勞動檢查申訴，即係工會名義為之。揆諸上開意旨，參加人方儷蓉參與工會所提出之勞動檢查行為，核屬工會活動，應受法律保障。
⑷原告歷經上述陳情檢舉及裁罰之後，即接續為不發放系爭
獎金行為。且各次人評會之提案理由有記載或提及參加人方儷蓉到處檢舉、陳情等事，此與經原裁決決定程序傳喚之證人陳瑞芳證述相符。況查，於105年10月6日召開之第15屆第10次人評會，劉秀慧稱：「方儷蓉到處投訴，她不光投訴主管機關，最主要還投訴中華勞資事務基金會」等語。綜觀雙方勞資關係脈絡，堪認原告於人評會提案不發給參加人方儷蓉系爭獎金，並在人評會上支持該提案，與其陳情並參與參加人工會提出勞動檢查申訴一事有密切關聯，具有針對性，而存在不當勞動行為之認識或意思，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，尚不容原告據依人評會決議結果辦理等語，即卸免其不當勞動行為之責。
⑸原告固辯稱係因參加人方儷蓉於灣內分行有諸多違失行為
，而依原告核發經營獎金實施要點規定，不發給系爭獎金云云，然由原告於人評會提案不發給方儷蓉系爭獎金其理由欄位所載工作不力之情，與原告到勞裁會所稱參加人方儷蓉違失情形互核，前後顯然不同，能否遽認不發給系爭獎金肇因於參加人方儷蓉之工作表現，已非無疑。原告復稱於勞動檢查中列為抽檢勞工名單且曾為工會會員之勞工，仍有發放系爭獎金，故無任何差別待遇云云，惟原告對方儷蓉為不利益待遇，係因其陳情且參與參加人工會提出勞動檢查，與是否列為勞動檢查之抽檢勞工名單無涉。⒉原告確實係因參加人方儷蓉參與工會活動，而不發給系爭獎金：
⑴原告對於參加人方儷蓉105年上期績效獎金竟需進行兩次
人評會之討論，且於第15屆第9次人評會上，灣內分行經理蘇秀蓮本提議發放比例為48％，人評會竟決議要求分行再加入「其他事實」，蘇秀蓮竟即於第15屆第10次會議提議發放比例為0％。假設依證人蘇秀蓮等人所述，各季平時考核表於各季結束後不久就已寫好，則人評會討論事由即應依據平時考核表彙整並進行討論，何須「分行再加入其他事實」；況平時考核表理應早已填完，如何「再加入其他事實」？與常情有違。且證人蘇秀蓮對於發放獎金比例之變更，僅泛稱係因參加人方儷蓉之素行造成其作這樣的調整云云，未見具體明確，當無可採。加之，劉秀慧第10次人評會上，確有提及：「方儷蓉到處投訴，她不光投訴主管機關，最主要還投訴中華勞資事務基金會」等語，由此可見原告對於不發放系爭獎金，實有不當勞動行為之認識，具針對性。
⑵比照原告對於其他員工之處置方式，更徵原告構成違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：
查105年度召開之人評會中，有何君一人多次出現於名單中，且係考量其工作量不高，故提案與決議均為發放40%，然參加人方儷蓉並無工作不力或偷懶，105年上半季績效獎金，卻從提案之48％直接調整為0％，顯有輕重失衡。另名魯君自105年7月20日開始請病假、8月22日起留職停薪，尚可領取50％工作獎金及105年下半季績效獎金，然參加人方儷蓉105年第4季自10月6日起請假，12月19日下午留職停薪，系爭獎金均為0％；另蘇君雖有未按時歸檔公文等工作瑕疵，但尚可領取63％之第4季工作獎金，105年下半季績效獎金為66％，參加人方儷蓉假設有工作不力之情，卻是直接發放0％之系爭獎金。如此輕重失衡，豈無構成不當勞動行為。
⑶原告105年9月23日召開之第15屆人評會第9次會議中所檢
附之「高雄銀行從業人員請領105年上期績效獎金超逾或未達發給月數清冊」，針對參加人方儷蓉之105年上期績效獎金發給比例建議為48％，對照原告於105年10月6日召開之第15屆人評會第10次會議中所檢附之上開清冊，針對參加人方儷蓉之105年上期績效獎金發給比例建議為0％，理由另加上「將重要文件未經程序申請影印流出，到處不實指控分行，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷」，足知參加人方儷蓉到處指控乙事（即參與工會活動），為造成發放比例為0％之理由，由此可知原告對於不發放參加人方儷蓉系爭獎金，具有針對性，具有不當勞動行為動機、認識與意圖。
⑷遑論第1、2季平時考核表對於參加人方儷蓉所載個人重大
具體優劣事蹟），竟與第15屆人評會中檢附之「超逾或未達發給月數清冊」所載事由不符；且參加人於第4季自10月6日起請假，但其在該季平時考核表上「出勤情形（5分）」一欄，單位主管打1分，但參加人在第3季的平時考核表上，卻為0分；甚至，參加人於第4季自10月6日起請假，但其在該季平時考核表上「業務計畫如期完成或較預定進度超前，績效卓著（35分）」一欄，單位主管打25分，但在工作時間較長之第1季至第3季，分別只獲得20分、20分、19分，亦違常情。足見平時考核表是否能如實且真正反應參加人之工作表現，並非無疑；且對於105年第1季之個人重大具體優劣事蹟表之製作，證人蘇秀蓮稱「我寫了之後請同仁打的」，但證人邱永英卻稱具體優劣事蹟並無跟經理討論，乃自己繕打後交給經理，兩人證詞顯互齟齬，益徵渠等證詞之證明力薄弱。再依原告提出之資料，參加人方儷蓉之第1季考核分數為58分、第2季考核分數為59分、第3季考核分數為56分、第4季考核分數為64分。則為何第4季之考評尚高於第1、2季之考評（且第1、2季亦有負評），原告卻未發放第4季工作獎金？不合常情。
⑸原告雖辯稱於105年5月至7月未予中斷核發獎金之行為云
云，然如參加人方儷蓉所陳，原告於105年5月及7月所發放之工作獎金，係第2季即105年4至6月，而原告於105年6月13日遭勞工局裁罰、7月21日參加人工會以參加人方儷蓉案例提出訴求、9月19日原告向高雄市政府提起之訴願遭駁回，而參加人方儷蓉係於11月1日未領取第3季即105年7至9月之工作獎金，足見原告不發放系爭獎金具針對性，而有不當勞動行為之認識或意思。至原告於105年6月、9月發放予參加人方儷蓉之業務推廣獎金、壽險獎金，此乃一旦有從事推廣保險者，原告即應發放，與系爭獎金核屬不同性質之事，原告將之混為一談，辯稱其仍有發放獎金之行為，即無足取。
⒊按工會法第35條第1項第5款禁止支配介入之行為，本即含有
不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思（最高行政法院102年判字第563號判決參照），足徵實務上認工會法第35條第1項第5款為「支配介入」類型，與其餘屬於「不利益待遇」類型之構成要件並不相同；原裁決已敘明認原告所為構成工會法第35條第1項第1款之理由，而認為原告所為不構成工會法第35條第1項第5款之理由，主要則係以，本案究否會引發寒蟬效應之舉證不足，對參加人工會有何不當影響、妨礙或限制亦未見其舉證敘明，且參加人工會於人評會占有一定之比例，原告不發放系爭獎金固具有針對性，而構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，惟參加人工會如認原告之不發放行為亦有不當影響、妨礙或限制工會活動之虞，於原告提案不發放獎金時，或可於人評會提出意見反對，但其反對意見有限，是本案難認原告不發放系爭獎金予方儷蓉之行為，對參加人工會之成立、組織或活動有不當影響、妨礙或限制。故原告主張工會法第35條第1項第5款係補充前4款之概括條款，原裁決主文第4項與第2、3項相互矛盾云云，並不足採。
⒋查原裁決認為原告構成不當勞動行為之行為態樣，非僅在評
價原告是否依據人評會之決定執行之行為而已。證人蘇秀蓮為原告所聘管理灣內分行之單位主管、人評會為原告轄內組織，其意思效果自應歸屬於原告，且人評會進行人事考核等議決後，再依高雄銀行核發經營獎金實施要點第5條規定，足徵核發經營獎金之核定權係為原告之董事長，且董事長可於核定時看到該次會議紀錄，是其辯稱其不發給參加人方儷蓉係按人評會決議辦理、其無不當勞動行為之動機、認識、意圖（或有誤信）云云，自無足採。原告雖以適用「大量觀察法」之結果，其所為並無差別待遇云云為辯，然於本案中，原告對參加人方儷蓉為不利益待遇，係因其陳情且參與參加人工會提出勞動檢查，與其是否被列為勞動檢查之抽檢勞工名單，或其他工會會員是否均已發放獎金無涉。
⒌觀諸參加人方儷蓉於整個原證8之錄影過程均在從事工作，
同時間不僅處理單一支存結清事務，且係處於忙碌狀態，未見有任何偷懶之情，原告復未舉證以服務相同對象、從事相同事務、經歷相同過程者所需耗費之時間，遽然辯稱參加人方儷蓉工作不力云云，自無足取。況若參加人方儷蓉105年3月3日、18日及同年5月23日工作不力之情為真，則原告為何發放第1、2季之工作獎金予參加人方儷蓉？又原告提出不發放第3季工作獎金予參加人方儷蓉之簽核文件，竟未舉出關於105年7月26日參加人方儷蓉有工作不力之情事，顯違常情。故原告提出之原證8編號1至4之光碟摘要，實不足以證明參加人方儷蓉具有工作不力之事。
⒍依勞資爭議處理法第44條第2項規定，勞裁會得設置1名至3
名裁決委員進行調查程序，並於調查程序中依職權調查「必要」之證據。查原裁決對於認無調查證據之必要乙節，業於裁決理由中敘稱：「……本會已認定相對人不發系爭獎金予方儷蓉，無關其工作表現及態度，核無再調查之必要，爰予駁回。」實屬裁決會委員表決後之意見，亦符法令，原裁決實無程序上之瑕疵可言。
㈢按勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，未設有明文，
對於違反工會法第35條第1項規定者，勞裁會於依據勞資爭議處理法第51條第2項命相對人為一定行為或不行為之處分（即救濟命令）時，宜以樹立該當事件之公平勞資關係所必要、相當為其裁量原則。查原告不發放系爭獎金行為，均構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，參加人方儷蓉確實因此受有損害，故勞裁會爰依勞資爭議處理法第51條規定暨前揭意旨判命原告應於裁決決定書送達之日起30日內對參加人方儷蓉依「高雄銀行核發經營獎金實施要點」另為適當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予參加人方儷蓉之救濟命令，應屬適當，且為勞裁會之判斷餘地，亦無構成最高行政法院判決揭櫫之違法情事，實無違誤。為此，求為判決：駁回原告之訴。
四、參加人方儷蓉陳述略以：㈠參加人方儷蓉遭受原告不利益待遇確係與參加人工會有關聯性：
⒈查105年3月23日參加人方儷蓉方依據原告工作規則在原告首
長信箱申訴未果後，參加人工會李宗坤理事長為維護會員權益，促進勞資合作，於105年4月13日函請原告提供105年3月份營業單位平均關機時間超逾18時之清單及其加班費發放金額之明細資料，復於同年4月26日傳真陳情案件紀錄表予勞工局發動灣內、楠梓及大發三家分行之勞動檢查外，並於105年4月28日電洽勞工局陳情。經勞工局就原告違反勞基法相關規定裁處在案後，參加人工會理事長李宗坤於105年7月13日據此於「高雄市產業總工會第六屆第40次理事會議」提案討論（第3案）以參加人方儷蓉為適例，並獲得高雄市產業總工會及友會之支持而發起105年7月21日「三反三要六大訴求」活動。原告乃率先以參加人方儷蓉做為嚴懲之標的，透過灣內分行主管簽核不實的懲處事由，且未依規定執行懲處作業，對參加人方儷蓉施予近乎解職的嚴厲懲處，實係與參加人工會相關之針對性之不利益待遇。
⒉按工會會員所為之自發性活動，只要客觀上是依循工會之運
動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受法律保護（勞裁會104年勞裁字第6號裁決決定書參照）。原告未處分參加人工會人員之主因，乃參加人工會特選安排在理事會議之後發動抗議活動，且由少數具理事資格的人參加（有工會法保護），並以參加人工會之友會支援為主體，詳細規劃以避開原告秋後算帳；其以參加人方儷蓉為適例作為抗議活動之訴求，卻未事先告知並提供任何防護措施，參加人方儷蓉確為參加人工會發動抗議活動之犧牲者。參加人工會李宗坤理事長於107年6月19日庭訊時指稱，參加人方儷蓉為參加人工會活動之「吹哨者」，並說明自本案發生以來已對參加人工會造成「寒蟬效應」，亦足證之。
㈡參加人方儷蓉遭受原告之不利益待遇，實具針對性且係出於不當勞動行為之認識或意思，非關工作能力表現及態度：
⒈勞工局於105年5月12日所抽檢之勞工，均提出聲明書表示個
人遲延下班係因私人因素而停留辦公室，並非為處理公務，故無延長工作時間之事實，又105年4月12日同列為抽檢勞工名單等13人亦均提出說明表示，105年3月3日下班確為本人親自打卡，因此原告無由對前述勞工作任何懲處。但參加人方儷蓉未提出前述之聲明書或切結書，又因勞工局承辦人員未善盡保護勞工的職責，以參加人方儷蓉為唯一裁罰依據，致使參加人方儷蓉淪為原告針對性懲處之對象。
⒉另依據證人蘇秀蓮之證詞可知，原告不願發放系爭獎金予參
加人方儷蓉應與原告高層授意有關。又原告人力資源處未循規定及往例於提案前由當事人先行說明並查證，即作成初審意見並送人評會提案議處。而在105年10月6日之人評會中，灣內分行邱永英副理對參加人方儷蓉之不實指控，大多數含糊不清且無具體事證，或不合情理的將參加人方儷蓉於首長信箱申訴之內容列為指控事項，人評委員亦不採納參加人方儷蓉之答辯，當天就決議通過先記二小過及不發放105年上期績效獎金之處分。又依105年10月6日第15屆第10次人評會會議紀錄所載：「陳委員志威：如果記一大過二小過也不能馬上解雇，考績打丙等，再觀察3個月，如果沒有改善，也能達到同樣的效果，儘量不要讓人有話講。」顯見原告對參加人方儷蓉之懲處具針對性，開會只是形式。
⒊105年10月6日之人評會對參加人方儷蓉作出二小過及不發放
105年上期績效獎金之懲處，但參加人方儷蓉直至106年3月20日始取得原告第15屆第10、11、15、16次人評會會議紀議，也在當天才知悉被記二小過之處分；107年3月19日始拿到105年第1季至第4季平時考核表。原告未依規定與受考人（即參加人方儷蓉）面談並在平時考核表上作成面談紀錄，卻祕密的連續以工作態度未改善及其他不實理由誣陷下屬於罪，且刻意不公布105年10月11日經李董事長瑞倉簽核的懲處，不僅違反原告工作規則之規定，剝奪參加人方儷蓉申復之權利，更讓陳瑞芳理事誤以為參加人方儷蓉已認同原告懲處之理由，而於106年1月23日之人評會議中，照案通過不發放參加人方儷蓉系爭獎金之決議。況參加人方儷蓉為基層行員，依懲處簽核僅到總經理層級即可，但本案卻簽核至秘書處及李瑞倉董事長，實有違常理。
⒋參加人工會李宗坤理事長於107年6月19日本院詢問時證稱，
原告從無案例是以工作不力作為懲處之理由，且觀看光碟也未見參加人方儷蓉有發呆、不當之行為。又依被告針對原告所提4片光碟所述，參加人方儷蓉於整個錄影過程均在從事工作，並與客戶互動處理事務，未有偷懶或舉措，且其係處於忙碌狀態，原告未舉證以服務相同對象、從事相同事務、經歷相同過程者所需耗費之時間，遽然辯稱參加人方儷蓉工作不力云云，自無足取。再者，原告之業務處理手冊並未規定行員承辦業務須在預估時間完成，也未見有行員因未於預估時間完成前述業務而遭致原告不發放系爭獎金之懲處，甚至證人邱永英之都認為在人評會議上指控參加人方儷蓉的事項都可以經過解釋、溝通，不會造成懲處問題，顯見原告不發放系爭獎金予參加人方儷蓉，非關工作能力表現及態度，實係針對性的懲處。
⒌原裁決已敘明原告聲請勘驗光碟、傳喚證人蘇秀蓮與邱永英
作證一節，其待證事實為證明申請人方儷蓉之工作表現及態度，因勞裁會已認定原告不發放系爭獎金予方儷蓉，無關其工作表現及態度，核無再調查之必要等語。此外，在105年10月6日之人評會議上，原告從未提出關於4片光碟之證據，顯見光碟並非原告對參加人方儷蓉之懲處依據。原告於本件訴訟中亦自陳：「有關被告107年4月10日行政訴訟答辯（二）狀附表1至附表4對於原證8光碟之內容敘述，經原告內部人員察閱後，不爭執」，更加證實光碟係為誣陷參加人方儷蓉工作不力而羅織的不實證據。另比對灣內分行105年第1、2季平時考核表對於參加人方儷蓉所載個人重大具體優劣事蹟與人評會議中檢附之「超逾或未達發給月數清冊」所載事由不符；而原告於書狀指述參加人方儷蓉「收付點鈔反覆高達10次以上」，又與原告在勞裁會所述「收付點鈔反覆高達28次左右」不符，可見參加人方儷蓉確無工作不力之處。⒍又人評委員並非完全同意人評會之決議。依陳委員瑞芳在原
告第15屆第9次人評會會議紀錄：「方儷蓉第1季跟第2季獎金打多少，基本上績效獎金要跟工作獎金相連，否則到時候一定有訴訟問題。」陳委員瑞芳在原告第15屆第10次人評會會議紀錄：「一事不二罰，違反洗錢防制法最多也只記二個申誡」。另依據勞裁會第3次調查會議所載：「（劉裁決委員）『請問證人，…、方儷蓉等6人的會議結果都是依照人力資源處的初審意見通過嗎？』（證人周德琴）『應該是』」可知人評會會議結果均依人力資源處之初審意見審核通過，人評委員根本無調查權。
㈢有關原告指稱參加人方儷蓉有未經申請而擅自調取非個人保
管之傳票及相關資料影印外流，向時任總統提出檢舉乙事，該部分係事涉一大過懲處案件，尚待釐清且尚未經人評會決議通過。依據105年10月6日第15屆第10次人評會會議紀錄所載，王副總經理陳稱本件沒有確切證據洩露個資，是否違反其他規定部分事證尚待釐清，如有確切事證提會討論再予以處份等語；決議內容亦載，應待釐清確切事證後，再提會討論。可證實該部分尚待釐清且與本案並無關聯。又參加人方儷蓉從未主張臺灣高雄地方法院105年度簡字第22號行政訴訟判決事件，係作為參加人工會105年間提起加班費議題之一；且由原告近5年因勞動檢查受查人員獎金核發一覽，原告在103年10月8日被勞檢後仍核發103年第4季獎金及103年下期獎金予參加人方儷蓉，其比例分別為100％及98％，均與往常無異，亦證上開105年度簡字第22號案件與本案並無關聯等語。
並求為判決：駁回原告之訴。
五、參加人工會陳述略以：參加人工會一直以來要求原告要遵守勞動法令核實發放加班費，且不時有文宣給各個會員知道原告須要遵守法令發放加班費，可是銀行界幾乎90％違法沒有核實發放加班費，所以參加人方儷蓉碰到公司未核實給付加班費有提出質疑並去向勞工局申訴，導致原告遭裁罰，原告從此時起開始對參加人方儷蓉的工作獎金、績效獎金等有不利現象產生，是有針對性的，對於參加人方儷蓉符合工會活動卻導致其個人權益受損，參加人工會本來就有義務維護會員權利，此與工會活動是息息相關的。而根據原告工作規則，人評會作成的懲處都是一個月內一定要送達懲處相關人，倘有異議必須在期限內向人評會提出申復，針對參加人方儷蓉懲處案到現在懲處令都還沒有下來。懲處結果是不符合比例原則，拿那些雞毛蒜皮的事情作非常嚴重的懲處，明顯不符合比例原則、具有針對性，所以原告因為參加人方儷蓉主張權益且勞動主管機關認定原告違反法令，原告以此原因針對參加方儷蓉所作的種種行為，顯屬不當勞動行為。並求為判決：駁回原告之訴。
六、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有參加人方儷蓉106年1月18日（被告收文日）不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第1至2頁）、勞工局105年6月13日高市勞條字第10534349400號裁處書（原裁決卷第55至57頁）、原裁決（本院卷1第40至73頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原告之不發放系爭獎金行為，是否構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為？㈡原裁決命原告應於原裁決送達之日起30日內對參加人依「高雄銀行核發經營獎金實施要點」另為適當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予參加人，是否於法有據？㈢原告不發給系爭獎金予參加人方儷蓉，究係因參加人方儷蓉之工作表現？抑或因與參加人方儷蓉之檢舉、陳情等節，並配合工會所提出對於加班認定與加班費議題之勞檢等活動所致？
七、本院之判斷：㈠按工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1
項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」又按工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。
」另按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定：
「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。
㈡雖原告主張依工會法第35條於99年6月23日之立法理由，工
會法第35條第1項第5款所規範之「支配介入」型不當勞動行為，不僅是指雇主對於工會組織與運作的妨礙或干涉，同時也包括工會法第35條第1項第1至4款「不利益待遇」之行為樣態；若不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，則應不構成工會法第35條第1項第1至4款之不當勞動行為；原裁決既已認定原告不發放系爭獎金行為，並無工會法第35條第1項第5款之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，顯見本件並無構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為云云。惟查：
⒈按99年6月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立
法例，導入不當勞動行為禁止之制度，其第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為。該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高行政法院102年判字第563號、106年度判字第222號判決意旨可參）。
⒉考諸工會法第35條於99年6月23日之立法理由如下：「一、
原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。二、原條文第36條酌作文字修正後，列為第1項第2款。三、鑑於團體協商係工會主要功能，雇主對於勞工提出團體協商之要求或協助參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，可能影響團體協商之進行及協約之簽訂、履行，爰將上開行為列為不當勞動行為，並增訂為第1項第3款。四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」基上立法理由之文義可知，工會法第35條第1項第5款，僅係針對雇主以「其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性」之不當勞動行為態樣為概括性規範，並非認為同法同條項第1至4款所規定不同態樣之不當勞動行為，即當然為上開第5款規定所概括至明。
⒊再細究工會法第35條第1項第1至4款所規定內涵，應係指雇
主因勞工行使團結權而對「勞工」為「不利益待遇」之行為，而工會法第35條第1項第5款所規定內涵則係雇主意圖支配與介入工會組織與行動，而為「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之行為，目的在於妨礙工會之運作、使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主之掌控操縱範圍內。是以，倘雇主對勞工有為「不利益待遇」以妨礙勞工行使團結權之不當勞動行為，雖亦有可能因此間接影響工會之運作，但並非當然可等同認定已達足以直接構成支配與介入工會組織與行動之程度。從而，工會法第35條第1項第5款為「支配介入」類型之不當勞動行為，與同條項第1至4款為「不利益待遇」類型之不當勞動行為構成要件並不相同。故原告上開部分主張，係屬其一己主觀之法律見解，並無足取。⒋況原裁決已敘明認原告所為係構成工會法第35條第1項第1款
之理由，而認為原告所為不構成工會法第35條第1項第5款之理由，主要則係以，本案究否會引發寒蟬效應之舉證不足，對參加人工會有何不當影響、妨礙或限制亦未見其舉證敘明，且參加人工會於人評會占有一定之比例，原告不發放系爭獎金固就勞工即參加人方儷蓉具有針對性，而構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，惟參加人工會如認原告之不發放行為亦進而有不當影響、妨礙或限制工會活動之虞，則於原告提案不發放獎金時，或可由參加人工會之會員代表於人評會提出意見反對，縱其反對意見有限，仍難認原告不發放系爭獎金行為，對參加人工會之成立、組織或活動有不當影響、妨礙或限制。亦即原裁決係認為依現存證據尚不足以證明雇主有支配介入之客觀行為存在，故原告主張稱工會法第35條第1項第5款係補充前4款之概括條款，原裁決主文第4項與第2、3項相互矛盾云云，並不足採。
㈢原告係具有不當勞動行為之認識，並基於阻礙勞工參與工會
活動之意圖，而為不發放系爭獎金行為，構成工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為：
⒈按工會法制定之目的係為促進勞工團結，提升勞工地位及改
善勞工生活，為工會法第1條所明文。同法第5條第3款及第11款規定：「工會之任務如下：……三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。……。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」又按所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於工會未下達指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條之立法宗旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之，仍應認係屬工會活動，受法律之保護，最高行政法院106年度判字第501號判決意旨參照。
⒉綜觀原告與參加人方儷蓉間之勞資爭議脈絡，以及原告不發
放獎金之決策流程，堪認原告具有不當勞動行為之認識，理由如下：
⑴參加人方儷蓉為參加人工會資深會員，為本件當事人所不爭
執（本院卷1第389頁）。而參加人方儷蓉曾於105年3月23日以其在灣內分行超時工作，每月僅支領2至3小時之加班費，且有他人未經其同意代為打卡等情事，透過內部管道向原告提出意見及陳情乙節，此有參加人方儷蓉書立予原告董事長之陳情書在卷可稽（見原裁決卷第9頁）。參加人方儷蓉係於105年4月8日向勞工局申請勞資爭議調解，經勞工局於同年月26日進行調解，由原告之代理人劉秀慧與參加人方儷蓉雙方就超時加班費、主管代打卡等事項調解成立，亦有勞工局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（本院卷3第236至237頁）。
而參加人工會曾於105年4月9日工會會員代表大會決議要求原告核實發放加班費，並於同年月13日依照上開決議函請原告要求各單位主管應依原告「從業人員延長工作時間薪資支給要點」覈實核發加班費，並表示為矯正此不遵循法令行事之亂象，該會將於同年4月份起，對上個月份加班費未依法覆實核發或濫權要求強迫補休之單位，請勞工主管機關進行「勞動檢查」等情，業經證人即參加人工會代表人李宗坤接受被告調查時證述屬實，此有被告106年3月7日勞裁會106年勞裁字第2號案第2次調查會議紀錄、參加人工會105年4月13日高銀企工字第1050000028號函存卷可考（見原裁決卷第82頁、第122至129頁、本院卷3第213頁）。又參加人工會確有於105年4月26日向高雄市政府勞工局勞動檢查處申訴有關其會員反映灣內分行、原告楠梓分行及大發分行105年3月份疑似命勞工先打卡下班後要求勞工回工作崗位繼續工作，規避加班費之發放等情，有高雄市政府勞工局勞動檢查處申訴（陳情）案件紀錄表共3份在卷可憑（本院卷3第209至212頁）。而勞工局則係因先後於105年3月間及同年4月間接獲民眾及參加人工會以原告違反勞基法為由向其陳情，經勞工局調查後，以參加人方儷蓉105年2月份至3月份延長工時分別為2
9.5小時及23小時，惟原告僅核發3小時及2小時加班費，違反行為時勞基法第24條規定，裁處原告罰鍰4萬元在案，此有勞工局105年6月13日高市勞條字第10534349400號裁處書、105年6月27日高市勞條字第10535108600號函在卷可考（原裁決卷第55至58頁）。復參諸參加人工會於105年7月18日第7屆理事會第6次臨時會，提案討論原告違反勞基法及工會法，會中有就原告連續2年遭勞工局以違反勞基法未覈實給付加班費裁罰在案，並經勞工局於105年7月5日公告名列違反勞基法規的事業單位名單，以「有勞工當月加班29.5小時，但高銀僅給3小時加班費，嚴重影響勞工權益，遭罰4萬元」為未覈實給付加班費之例，並有提出因應辦法為授權理事長向原告公開提出參加人工會六大訴求及採取其他必要之行動，以要求原告守法等情，有該次臨時會議紀錄在卷可稽（原裁決卷第89至91頁）。綜上各節可知，參加人方儷蓉確實前曾以其任職於灣內分行所發生之超時工作、未核實給付加班費、未經同意代為打卡等情事向原告提出陳情未果，其陳情旨在建請原告查核延長工時及加班費有無違法，事涉勞工勞動條件之保障與促進，此與參加人工會為保障所屬會員勞動權益、改善勞動條件之工會宗旨，並無違背，且嗣後參加人工會確有以上開參加人方儷蓉之陳情事實為例，向主管機關提出勞動檢查申訴。揆諸上開規定及說明意旨，參加人方儷蓉自發性以原告違反勞基法而向勞工局申請勞資爭議調解，客觀上係依循參加人工會之一貫運動方針所為之行為，核應認為屬工會活動，而參加人工會確有向勞工局提出申請勞動檢查原告之行為，依工會法第1條之立法宗旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之，核應認係屬工會活動，受法律之保護。
⑵原告係接續在參加人方儷蓉為上述陳情及申訴之後，①於10
5年10月6日召開第15屆第10次人評會，提案不發給方儷蓉105年度上期（1至6月）績效獎金；②於105年10月25日召開第15屆第11次人評會，提案不發給方儷蓉105年第3季（7至9月）工作獎金；③於106年1月18日召開第15屆第15次人評會，提案不發給方儷蓉105年第4季（10至12月）工作獎金；④106年1月23日召開第15屆第16次人評會，提案不發給方儷蓉105年度下期（7至12月）績效獎金等，最終結果均未發給參加人方儷蓉系爭獎金，此為本件當事人所不爭執（本院卷1第389頁之準備程序筆錄），並有各該次人評會會議紀錄暨、系爭獎金超逾或未達發給月數清冊、審議案件提案表等件附卷可佐（見原裁決決定卷第67至70頁、第171至198頁）。
⑶雖原告主張：係因參加人方儷蓉於灣內分行有諸多違失行為
，而依原告核發經營獎金實施要點規定，不發給系爭獎金云云。惟查：
①依據原告105年3月17日經第12屆董事會第14次會議通過之核
發經營獎金實施要點第2點、第3點第2款、第7點係分別規定：「本行各單位從業人員經營獎金（以下簡稱本獎金）包括『工作獎金』及『績效獎金』：（一）工作獎金：係屬考核各單位所屬從業人員個人在當季工作績效與貢獻度所發給之獎金。以該年度3、6、9、12月底本薪為基數，每季發給壹次。（二）績效獎金：係屬考核各單位團體績效達成率所發之獎金。以該年度6、12月底本薪為基數。每年決算壹次。
」「工作獎金計算基礎：……。（二）本行各單位從業人員個人工作獎金由單位主管綜合衡量下列因素予以核發，…。
⒈從業人員對經營績效之貢獻程度。⒉內部控制執行績效。⒊個人工作績效及努力程度。⒋個人勤惰情形。……。」「本行從業人員有下列情形，不予發給經營獎金：（一）當期經處記過貳次以上者。（功過得予抵銷）（二）工作不力，表現欠佳，經單位主管列舉具體事實，報請首長核定者。（三）當期各考核期間，請事、病假合計超過22日者（不含生理假、家庭照顧假）。…。」（見原裁決卷第15至17頁）。
準此可知，原告核發各季工作獎金，係以各該當季「從業人員個人」之工作績效與貢獻度為據；而核發年度績效獎金，則應以「各單位團體績效」達成率為憑。
②查原告提送人評會通過之參加人方儷蓉105年第1季（1～3月
）及第2季（4～6月）工作獎金發放比例分別為60％及40％，此有原告103-105年提送人評會審議「超逾或未達發給月數清冊」存卷可考（本院卷1第207頁）。又原告有於105年5月11日及於同年7月29日分別核發予參加人方儷蓉第1季工作獎金（更名前為激勵獎金）及第2季工作獎金等情，亦有原告活/支存交易明細查詢在卷可憑（原裁決卷第20至22頁、本院卷1第363至364頁）。
③觀諸卷存原告105年9月22日召開之第15屆第9次人評會會議
紀錄暨該次人評會審議案件提案表、從業人員請領105年上期績效獎金超逾或未達發給月數清冊等件（本院卷3第503至509頁）可知，灣內分行經理蘇秀蓮提送第15屆第9次人評會審議之提案，就參加人方儷蓉105年上期績效獎金部分，提案發給比例乃為48%，並有於從業人員請領105年上期績效獎金超逾或未達發給月數清冊敘明理由，惟因於第15屆第9次人評會上各委員討論時有不同意見，其中陳志威委員稱：「方儷蓉這些行為是不是有達行政處分及考績丙等，這一定要處理，有沒有符合公平性，會不會影響其他行員士氣。」劉秀慧（處長）委員係表示：「因為方儷蓉在灣內分行給同仁不好的示範，可能會有人效仿她，所以剛剛陳委員的建議，我們會列為考量。」陳瑞芳委員稱：「方儷蓉第1季跟第2季獎金打多少，基本上績效獎金要跟工作獎金相連結，否則到時候一定有訴訟問題。」林仲貞（總稽核）委員陳稱：「工作獎金跟績效獎金性質是不一樣的，工作獎金是你有來工作基本上我會給你，績效獎金就要看表現。」王進安（副總經理）委員則稱：「看起來灣內分行應該是根據105年第1季跟第2季的核發比例去平均才給48％的獎金，那是不是請灣內分行補充說明清楚，下次再討論，基本上我認為她是沒有改過的心態，不能高於第2季所打35％獎金。」等語，嗣經決議灣內分行獎金先擱置，要求分行再加入「其他事實」等情。
④復佐以原告於105年10月6日召開之第15屆人評會第10次會議
中所檢附之上開清冊，針對參加人方儷蓉之105年上期績效獎金發給比例建議為0％，理由另加上「將重要文件未經程序申請影印流出，到處不實指控分行，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷」等字，且於前揭第10次會議討論第3案有關審議參加人方儷蓉違反原告從業人員服務規則第8條規定之情事等案之後，接續討論並經決議照案通過；惟人評會委員劉秀慧於該次人評會上，針對審議第3案討論時乃有提及：「方儷蓉到處投訴，她不光投訴主管機關，最主要還投訴中華勞資事務基金會」等語，此有原告第15屆第10次人評會會議紀錄暨該次人評會審議案件提案表、從業人員請領105年上期績效獎金超逾或未達發給月數清冊等件存卷可稽（原裁決卷第172至181頁）。再參酌證人陳瑞芳於接受被告調查時係證述：「關於申請人（即參加人方儷蓉）的議處，就我的印象，在我這一屆任期，至少就有六次送至人評會，會議的原始提案單、提案紀錄、提案資料及附件，就有多次提到申請人到處檢舉、陳情乙事，此可從原始提案單、紀錄等相關資料查證。」、「人評會行方所提出的原始提案單，懲處或不發放獎金理由中有記載申請人方儷蓉到處不實檢舉、陳情，影響行譽。」等語綦詳，有被告裁決會106年3月29日第4次調查會議紀錄在卷可憑（原裁決卷第294至295頁）。是以，從上述原告本提案發放105年上期績效獎金更改為不發放予參加人方儷蓉，之決策流程以觀，衡情實難謂與參加人方儷蓉參與前揭工會活動無涉。
⑤再觀之卷附原告對參加人方儷蓉105年第2季從業人員平時考
核表（本院卷2第13頁），其上之「個人重大具體優劣事蹟」欄其中一項係記載：「該員並未改善工作態度，致影響團隊工作士氣，將重要文件未經程序申請影印流出，到處不實指控分行，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷。」等情綦詳。參以證人即灣內分行經理蘇秀蓮於本院準備程序時係證稱：「我們獎金有分兩種，一種是工作獎金，平常工作表現態度及一些配合度；一種是績效獎金，有特別的績效，考核會影響到獎金。我們通常在該季結束後才會進行考核，第1季是1～3月、考核落在4～5月，第2季是4～6月、考核落在7～8月，上期（1～6月）績效獎金要等總行整個考核完各分行，相關數據出來才會考核，通常落在8～9月。下期（7～12月）績效獎金落在隔年過年前一段時間，差不多在1～2月，…。」「（問：參加人第1季跟第2季工作獎金有無核發？）有。（問：既然第1、2季有核發工作獎金，為何105年上期績效獎金為何是0？）第1、2季給她的獎金有暗示她改善工作態度及配合度，核發獎金比例第一季60％、第二季35％，半年度的績效獎金是落在7～8月，其實她一直都沒有改善，所以考核起來當然就是沒有績效獎金。第1季因為各種交易她都是讓客戶等待很不合理的時間，所以我們主管要安撫客戶，而且根據銀行規定必須要列出具體事實，就呈現在考核表上。例如：3月3日結清、3月18日開戶讓客戶等待超過不合理的時間，加上屢次溝通都沒有效果，情緒比較激動的話就沒辦法勸導，所以才有這樣平時考核的成績。另外第2季請她改善，狀況都沒有改變，105年4月28日以後已經提供她很單純的櫃檯收付，因為她將銀行內部資料交給民間機構，以致於民間機構轉向總統府投訴，造成銀行很多困擾，她投訴這些主管機關會來追查，我們得提供資料回應主管機關查核，造成很多負擔。我們上期考核落在7～8月，工作表現跟績效獎金兩個是有連結的，因為已經給她機會她都沒有改善，上期獎金我們只能這樣處理。」「（問：是否知道其他檢舉內容？）她去檢舉其實都是我們總行去處理，檢舉東西都會發到總行去，總行會告知分行，我們都有去協調，我們就是希望她能夠好好工作，不要為了這種事情作這種舉動，其實我們都是很和善的勸導她，把心放下，在崗位上好好工作，如果在崗位上好好工作其實都不會有這種事情發生。」「（提示本院卷3第307頁105年4月19日高雄市政府勞工局談話紀錄，是否為證人該日所為之談話紀錄內容？）是，訪談就是勞工局來銀行檢查，訪談我們都據實以告。」等語（見本院卷3第357至367頁）。基上，足徵證人蘇秀蓮對於參加人方儷蓉為105年上期績效獎金提案發給比例為0％之不利益待遇，所考量之因素除係其認參加人方儷蓉於第1季及第2季之工作表現非佳外，實亦併存有其認為參加人方儷蓉向主管機關投訴，造成業務主管為釐清事實真相增加工作負荷之因素在內，堪認原告不發給系爭獎金，與參加人方儷蓉參與前揭工會活動間，實係有相當因果關係存在。
⑥另觀諸卷附原告第15屆第11次人評會審議案件提案表所附原
告從業人員請領105年第3季工作獎金超逾或未達發給月數清冊、原告第15屆第15次人評會審議案件提案表所附原告從業人員請領105年第4季工作獎金超逾或未達發給月數清冊、原告第15屆第16次人評會審議案件提案表所附原告從業人員請領105年下期績效獎金超逾或未達發給月數清冊（原裁決卷第185至186頁、第191至192頁、第196至197頁）亦可知，原告行員何君之105年第3季、第4季工作獎金及下期績效獎金提案與決議發給比例均為40％，其理由均為「囿於身體因素僅擔任收文及匯款協辦工作」；原告行員魯君係自105年7月20日起請病假，接著於同年8月22日起留職停薪，惟其在05年下期僅工作20日之情況下，尚可領取105年第3季工作獎金及105年下半季績效獎金，且發給比例均為50％；另原告行員蘇君雖有「一、未按時歸檔公文。二、分派之工作執行成果與時間效率不符。三、抗拒主管於工作上之溝通與指導。」等工作表現不佳情形，但其尚可領取第4季工作獎金發給比例63％及105年下半季績效獎金發給比例66％。而由原告提出之參加人方儷蓉105年請休假統計表、從業人員差假申請單等件（本院卷2第445至459頁）可知，參加人方儷蓉於105年度第3季、第4季之下半年度當期各該考核期間，請事、病假合計並未超過22日等情。且參加人方儷蓉係至105年第4季自10月6日起請假未上班，並12月19日下午開始留職停薪假之情事，亦為原告所是認。再參酌原告總稽核林仲偵於第15屆第9次人評會會議中既係陳稱：「工作獎金跟績效獎金性質是不一樣的，工作獎金是你有來工作基本上我會給你，績效獎金就要看表現。」等語。基此，將參加人方儷蓉與前揭其他行員之核發獎金比例之情形相互對照可知，縱使原告認參加人方儷蓉確有工作不力之情，惟在參加人方儷蓉於105年下半年度除依法請病假及休假外，均有到勤工作之情況下，卻不予核發系爭獎金，實難謂已對參加人方儷蓉為公平對待。由此益徵原告決定為不予核發系爭獎金予參加人方儷蓉之不利益待遇行為，所考量因素除其所述原告工作表現外，尚存有考量參加人方儷蓉參與前揭工會活動之不當勞動行為，足認原告對於不發放參加人方儷蓉系爭各該獎金，具有針對性，係存有違反工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為動機、認識與意圖。
⑦參酌卷附原告105年第1至4季從業人員平時考核表（本院卷2
第12至13頁）可知，內灣分行主管對參加人方儷蓉之第1季平時考核分數為58分、第2季考核分數為59分、第3季考核分數為56分、第4季考核分數為64分。則上開第4季之考核分數尚高於第1、2季之考核分數，何以原告在第1、2季係有列舉諸多參加人方儷蓉工作不力之具事蹟情況下，尚且有核發獎金予參加人方儷蓉，卻不予核發第4季工作獎金？由此益證原告決定不予核發系爭獎金並非完全依據參加人方儷蓉之平時表現，而係尚有摻雜其他因素。
⑧雖原告主張其不核發系爭獎金予參加人方儷蓉，係因參加人
方儷蓉有工作不力之狀況云云，並提出原證8之錄影光碟等件以佐其說。惟查：經被告自行勘驗前揭錄影光碟內容，並將過程以文字描述如其提出之行政訴訟答辯(二)狀附表1至附表4所示之內容（見本院卷3第118至132頁），業經原告所不爭執。而前揭錄影光碟內容，至多僅能證明參加人方儷蓉於105年3月3日、3月18日、7月26日及5月23日錄影期間承辦客戶業務時所耗費之工作時程及其於當時所表現之工作效率，惟縱使參加人方儷蓉於105年3月3日、同月18日及5月23日工作不力之情為真，並有供作其平時考核參加人方儷蓉之據，且原告既不否認其仍有按核定之發給比例，發給第1、2季工作獎金予參加人方儷蓉，並非完全不予核發，由此反足徵縱原告認參加人方儷蓉於105年7月26日（第3季）之工作表現非佳，亦顯非足以導致原告完全不予核發系爭獎金之因素。是以，原告此部分主張，尚不足以為對其有利之認定。
⑨原告尚主張：由上開雄院判決可知，參加人方儷蓉與原告所
涉及加班費之爭議，並非於105年間因配合參加人工會之訴求所發生；又從105年10月6日之人評會會議討論內容可知，後續不發給參加人方儷蓉系爭獎金之關鍵，主要仍在於參加人方儷蓉除之前無故流出攸關原告客戶個人隱私之資料予無關之第三人而造成分行管理之困擾，且在工作表現與態度持續未曾改善，對於分行業務推動有負面影響云云。惟查，細究上開雄院判決（見本院卷3第391至401頁）可知，所涉訟爭乃為原告所屬信託部於103年10月8日遭高雄市政府勞工局實施勞動檢查發現未依規定給付參加人方儷蓉任職於原告信託部時之加班費，而作成裁罰處分是否適法之問題。然本件所涉事實則為前述參加人於105年3、4月間以原告未支付予參加人方儷蓉延長工時加班費之爭議為例，向主管機關提出勞動檢查申訴之工會活動，則上開雄院判所涉訟爭事實與此顯然無涉。又依據卷附原告第15屆第10次人評會會議紀錄暨該次審議案件提案表（原裁決卷第174至181頁）所載可知，有關原告指稱參加人方儷蓉有對主管不實之指控及未經申請而擅自調取非個人保管之傳票及相關資料影印外流乙事，該部分係事涉一大過懲處案件，王副總經理於會中陳稱本件尚沒有確切證據洩露個資，是否違反其他規定部分事證尚待釐清，如有確切事證提會討論再予以處分等語，嗣經決議內容亦載明應待釐清確切事證後，再提會討論，故該部分情事尚待釐清且尚未經人評會決議通過。由此益證該部分尚待釐清情事係與原告不核發系爭獎金行為並無直接關聯。是以，原告此部分主張，顯與事實不符，並無可採。
⑩至原告主張其不發放系爭獎金行為係按人評會決議辦理、其
無不當勞動行為之動機、認識、意圖（或有誤信）云云。惟查，證人蘇秀蓮為原告所聘管理灣內分行之單位主管、人評會為原告轄內組織，其意思效果自應歸屬於原告，且人評會進行人事考核等議決後，再依高雄銀行核發經營獎金實施要點第5條第3款規定：「核發經營獎金月數未達該單位核發月數百分之70，或超逾該單位核發月數百分之130之人員，由人力資源處列冊送人事評議委員會辦理覆核後，陳董事長核定後發放」，準此可知，核發經營獎金之核定權乃為原告之董事長，且董事長可於核定時看到該次會議紀錄，是原告此部分主張，難認有據，洵無足採。
⑪另原告主張：於105年5月至7月未予中斷核發獎金之行為云
云。然依參加人方儷蓉所陳，原告於105年5月及7月所發放之工作獎金，乃係第2季即105年4至6月，而原告於105年6月13日遭勞工局裁罰，並於同年7月21日參加人工會以參加人方儷蓉案例提出訴求及於同年9月19日原告向高雄市政府提起之訴願遭駁回，而參加人方儷蓉係於11月1日未領取第3季即105年7至9月之工作獎金，足見原告不發放系爭獎金具針對性，而有不當勞動行為之認識。至原告於105年6月、9月發放予參加人方儷蓉之業務推廣獎金、壽險獎金，此乃一旦有從事推廣保險者，原告即應發放，與系爭獎金核屬不同性質之事，原告將之混為一談，聲稱其仍有發放獎金之行為，即無足取。原告復陳稱於勞動檢查中列為抽檢勞工名單且曾為工會會員之勞工，仍有發放系爭獎金，故無任何差別待遇云云，惟原告對方儷蓉為不利益待遇，係因其陳情且參與參加人工會提出勞動檢查，與是否列為勞動檢查之抽檢勞工名單並無關涉。
⑫綜觀上開各節所述原告與參加人方儷蓉間之勞資關係脈絡客
觀情狀，參互勾稽，堪認原告於人評會提案不發給參加人方儷蓉系爭獎金，並在人評會上支持該提案之不利待遇，與其陳情並參與參加人工會提出勞動檢查申訴一事有密切關聯，具有針對性，而存在不當勞動行為之認識或意思，依客觀整體情狀尚難認具合理性及正當性，亦難謂合於比例原則，自應評價為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，尚不容原告據依人評會決議結果辦理等語，即卸免其不當勞動行為之責。從而，原告主張其係因參加人方儷蓉於灣內分行有諸多違失行為，而依原告核發經營獎金實施要點規定，不發給系爭獎金云云，尚難採信為真實。
㈣原告主張原裁決於調查階段，即逕自駁回原告調查證據之聲
請，裁決程序上有嚴重違法瑕疵云云。惟按勞資爭議處理法第44條第2項規定：「裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。」又按依勞資爭議處理法第43條第4項規定授權訂定之不當勞動行為裁決辦法第22條第1項規定：「裁決委員依本法第44條第2項、第3項規定進行調查時，得作成調查計畫書，並為下列之處置：一、通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明。二、聽取當事人之意見或詢問證人。三、命鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。四、通知有關機關協助提供相關文書、表冊及物件。五、進入相關事業單位訪查。」第28條第2項規定：「裁決委員會應依本法第46條第1項後段規定，通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。必要時得通知相關人員陳述意見。」準此，勞裁會依法得指派委員1人至3人為證據調查。查原裁決對於認無調查證據之必要乙節，業於裁決理由中敘稱：「……本會已認定相對人不發系爭獎金予方儷蓉，無關其工作表現及態度，核無再調查之必要，爰予駁回。」實屬裁決會委員表決後之意見，於法並無不合，原裁決實無程序上之瑕疵可言。
八、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決作成主文第2項確認原告不放發系爭獎金行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，及依勞資爭議處理法第51條第2項規定作成原裁決主文第3項「相對人（即原告）應於本裁決決定書送達之日起30日內對申請人方儷蓉依『高雄銀行核發經營獎金實施要點』另為適當獎金核定，並於核定後7日內發放獎金予申請人方儷蓉。」之救濟命令，於法並無違誤。原告徒執前詞，訴請撤銷原裁決主文第2項、第3項，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 20 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 曹瑞卿
法 官 林麗真法 官 林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 9 月 20 日
書記官 黃玉鈴