臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1363號107年6月14日辯論終結原 告 華冠通訊股份有限公司代 表 人 邱志哲（董事長）訴訟代理人 魏正杰 律師
張源傑 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 張震琳上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國106年8月11日106勞裁字第20號裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
一、程序事項：
（一）原告、被告代表人原分別為李森田、林美珠，嗣於訴訟中分別變更為邱志哲、許銘春，均已具狀承受訴訟，應予准許，合先敘明。
（二）原告起訴原聲明撤銷原裁決決定主文第一項，嗣於訴訟中為訴之追加，聲明撤銷原裁決決定主文第一項、第三項、第四項，其追加部分（主文第三項、第四項）已逾越法定起訴期間且被告不同意，為不合法，應予駁回：
⒈按「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約
法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」，勞資爭議處理法第51條定有明文。
⒉本件原裁決主文第三項、第四項，係基於工會法第35條第
1項規定所為之裁決，其係於106年8月30日送達，有送達證書附原處分卷第215頁可憑，原告若對裁決主文第三項、第四項不服，應於送達次日起二個月內提起行政訴訟。是自決定書送達之次日即106年8月31日起算二個月，加計在途期間2日，原告至遲應於106年11月2日（星期四）起訴，然原告至106年12月13日方追加起訴（見本院卷第126頁，本院106年12月13日準備程序筆錄），其追加部分（
主文第三項、第四項）已逾越法定起訴期間，且被告當庭表示不同意，前揭訴之追加為不合法，本應裁定駁回，今以更慎密之判決程序駁回之。
乙、實體方面：
壹、事實概要：緣張震琳於民國100年10月11日起受僱於原告新竹廠區之3G事業一部軟體設計二處部門，職稱為高級工程師。原告於105年11月9日於新竹區辦公室宣布新竹廠區將於105年12月31日退租，所有員工，將於105年12月12日起調動至原告中和廠或鶯歌廠工作。張震琳及原告新竹廠區員工共26人於105年11月29日以原告調動工作之交通補貼事宜，向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解，雙方於105年12月9日進行調解程序，因雙方認知差異過大，無法達成共識，調解不成立。張震琳於105年12月1日上午9點47分以主旨為「華冠新竹廠關廠後續行動」之電子郵件寄發給原告新竹廠區員工及原告董事長特助賴宏信內容提及「本人已發存證信函給華冠代表人李森田先生，及轄區勞工處，告知請資方改善並爭取所有權益之意思，但是這是以個人意思去函！現在麻煩的是勞資調解日期12/9已接近公司關廠日期，可能會被資方運作成30日內未主動告知資方異議之意思！現在後續訴訟上或許會吃虧！建議去或不去的同仁，若狀況一樣可合併發一份存證信函（200元），（範本放餐桌前）。後續我們需找30人聯屬（連署之誤），登記成立華冠工會，向資方施壓更大壓力，爭取法律上保障之權益…在對資方吞忍讓步的同時！請多想想自己的小孩，父母，自己健康，生活品質！工人團結最大…」等文字；原告董事長特助賴宏信就上述張震琳之信件，於105年12月1日下午2點23分回覆張震琳，副本抄送該信件之全體收件人，主旨為「有人找頭路嗎？華冠新竹廠關廠後續行動」，內容為「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」、並檢附「狂！月薪5萬徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結之電子郵件。嗣原告於106年1月17日以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務減縮」之事由資遣張震琳。張震琳不服，申請不當勞動行為裁決，業經被告於106年8月11日作成之106年勞裁字第20號裁決（下稱原裁決）主文：「一、確認相對人（即原告）於106年1月17日解僱申請人（即張震琳）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。二、確認相對人（即原告）於106年1月17日解僱申請人（即張震琳）之行為無效。三、相對人（即原告）應於本案裁決書送達之翌日起7日內，回復申請人（即張震琳）之原任相對人（即原告）高級工程師職務。四、相對人（即原告）應自106年1月18日起至申請人（即張震琳）復職日止，按月於次月5日給付申請人（即張震琳）薪資57,410元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並按月提撥3,445元至申請人（即張震琳）之勞工退休金專戶。」原告不服裁決，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、本件自始無適用工會法可能，被告引用工會法作為裁決依據失當：
（一）本件並非勞工集體行動下的工會活動，自始至終只是單一勞工個人行為，不應以工會行動視之：
1.按工會活動，「工會法第三十五條第一項第一款所稱之『工會活動』，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動」（見臺灣士林地方法院102年度簡字第25號行政判決用語）。
而工會行動權，「學理上之『工會行動權』，係泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的，而具有必要性之『爭議行為』及『爭議行為以外』之一切集體行動」（最高行政法院判決105年度判字第135號行政判決意旨參照）。
2.按工會為法人，工會法第2條定有明文。民法關於社團法人之規定，雖未具體明定成立社團法人之最低人數，惟依社團法人人之組合之性質，至少應有一定人數共同參與才能成立。僅一人並無法成立社團法人，亦即，一人無法組織工會。
3.參加人對於已完成連署人數數字的敘述，前後不一，實際連署情況可疑，本件涉及組織工會者，可能僅有參加人一人：
參加人張震琳於105年12月26日信中，先稱連署書已有「許多人」簽名，106年6月20日調查會議中卻改稱「包含他有三位」，106年8月11日詢問會議再改稱「至少3人以上」。自原告105年12月9日關閉新竹辦公室，同年12月12日遷廠至中和或鶯歌，再到106年8月11日被告詢問會議，前後不過8個月餘，有關完成連署之人數究竟為何，何以參加人會有三種版本之答覆?原告合理懷疑，原新竹廠區員工的連署情況並不踴躍，甚至可能無人響應，參加人自知連署狀況不佳，但為保住自己「工會召集人」的頭銜，維持自己與資方繼續談判的籌碼，才硬著頭皮堅持說有其他人參加連署，惟這種回答與其自身實際經歷不符，每次臨時被問就臨時想出一個答案應付，因此數字才會前後不一。
4.參加人雖主張曾有其他員工參加連署，惟實際連署人數不明，業如前述。原告否認曾有第二名以上的前新竹廠員工參加張震琳號召的連署，連署情況應由被告（及參加人）舉證。若被告（及參加人）無法適當舉證，則原告主張，本件潛在工會成員可能僅有參加人一人，因非勞工集體行動，且一人無法組織工會，故本件自始無適用工會法之可能。原裁決認定參加人之行為為組織工會行為，屬於法律概念涵攝事實關係時發生錯誤。
（二）認定組織工會開始之時點，原裁決所採之「形式發起」標準，已逾越立法意旨，構成裁量瑕疵：
1.法定發起標準─「連署結果」說：工會法第11條第1項明定「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」。故如欲以條文意旨解釋工會組織時點，則應以30位勞工連署文件完成之時，才能認為工會已經開始組織。
2.原裁決標準─「形式發起」說：惟依原裁決意旨，只要帶頭的員工有向其他員工表達組織工會的意思，即認為組織行為已經開始，不論是否只有他一個人，也不論連署客觀上能否推行下去，或30人的連署最終能否完成等等，在所不問。
3.原告主張─「實質發起」說：原告主張，一個工會是否符合「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」之法定條件，即便不採「連署結果」說之最嚴格解釋，至少仍應採取「實質發起」之判斷標準，其理由如下:依工會屬於民法社團法人之意旨，應有多數人聚集一起，為團體目標共同奮鬥；如實際上僅有一人時，不能認為組織工會之行為已經開始。工會法條文並無法推導出，立法者已同意或授權行政機關，以「形式發起」標準認定組織工會之開始時點。即使站在促進工會成立的立場，「形式發起」說之範圍仍嫌過寬，忽略工會團結權需顧及多數勞工的發起意向，而非以單一個人想法為基礎。實務上不乏起頭的工會成員遭同事業單位其他勞工批評為「一人工會」（或實質上一人工會）的工會法案例。以本件為例，從頭到尾看不到第二位工會成員身影，看不到二人以上的勞動者有意識的組織起來，通過團結權來維護他們的合法權益，只能看到參加人的個人身影。
（三）參加人欠缺實質發起行為，不能認為工會已開始組織：
1.本件參加人涉及組織工會之具體行為僅有「發信通知」一項:105年12月1日參加人曾向原告新竹廠區員工發信表達籌組工會的意願，並於信內號召其他員工參加連署。參加人於裁決調查程序中曾主張，105年12月1日至5日曾以小團體方式公開向其他員工表示要籌組工會（原告否認此事，若被告（或參加人）仍堅持此節，則請被告（或參加人）證明或釋明）。參加人於裁決調查程序另主張「有積極向相對人（即原告）索討工會連署書，以利加速成立工會」，原告否認參加人之索討行為涉及工會之組織行為，蓋連署書應由工會發起人自行或指定適當的窗口人員收集、保管後，自行送縣市主管機關辦理申設程序，僱主並無保管連署書之責任。參加人明知原告所承租的新竹廠辦公室，於退租前有依租賃契約恢復原狀並清空現場的義務，卻自己規避保管責任在先，事後再指責原告未盡「場所主人責任」。參加人此種行為應非工會法所欲保障的對象。參加人已於裁決調查程序自承，此外「並未有其他籌組動作」。參加人另稱，他曾建議新竹員工依照他105年11月29日存證信函為範本，寄存證信函給公司，向原告表達公司行為違反工作契約、調動違法、不要到新工作地點出勤云云。惟查，參加人前述存證信函之實際內容，主要是在講他患病、就醫、上班地點異動後通勤往返會超過醫院復健時間，並要求原告依勞動基準法第59條提供職業災害補償，通篇內容與組織工會無關。（故原告主張，參加人此部分行為與組織工會無關。）綜上，參加人實際涉及組織工會之行為，僅有「105年12月1日發信」一項，此外，再無其他涉及組織工會之行為。
2.參加人自始即無「組織籌備會」與「召開成立大會」的打算，本件工會根本不可能申設完成，原裁決執法有違比例原則：
依工會法第11條第1項，即使取得30位勞工的連署發起，後續仍須組織籌備會公開徵求會員，並擬定章程，召開成立大會。參加人雖自稱有在籌組工會，惟從來沒有結合其他多數勞動者為其權益共同奮鬥之打算，從頭到尾就是在為自己爭取權益，後階段的籌備會及成立大會，自始也不在其「規劃」範圍內，此觀原裁決卷內與公司間的往返信件，及原裁決歷次調查會議記錄中，參加人從來沒有提到將來還要組織籌備會及成立大會一事，甚至連這樣的概念或構想也沒有，即可自明。參加人於原裁決調查會議時亦已自承，除連署書外，已無其他籌組動作。參加人雖口稱要組織工會，若自始沒有要推進到組織籌備會、甚至召開成立大會的意思，則這個工會根本不可能申設完成。原裁決不深究主事者參加人心裡究竟打算「玩到甚麼階段」，逕以工會法的高度處理參加人的105年12月1日信，原裁決執法已違比例原則。
3.參加人的訴求主軸自始即為其個人的職災補償，並非成立工會，原裁決執法顯然失焦：參加人105年11月29日存證信函已載明伊欲以其頸椎椎間盤突出之症狀為由，依勞動基準法第59條，向原告主張職業災害補償。同存證信函並無涉及籌組工會之隻字片語。此後，參加人於105年12月至106年1月16日與原告人事主管的電子郵件連繫，內容通篇都在爭執其「病情」、「出勤」與「請假」（特別是病假），完全沒在討論工會的成立。綜觀參加人105年12月至106年1月間的行為，可發現「病情」→「診斷證明」→「請假」之明顯數次循環。105年12月1日的工會倡議信，反倒成為插曲。原裁決沒有察覺到張震琳的內心真意是要取得職災補償，逕以工會法的方向處理張震琳的105年12月1日信，原裁決執法顯然失焦。
4.參加人之行為既不能被認定為開始組織工會，則原告並無「妨礙、干擾」工會之組織成立，原裁決認定事實有誤：綜上，若被告（含參加人）無法證明的工會籌組已進入實質發起階段（特別是有第二位以上成員的參與），則本件並不符合工會法第11條第1項「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」之條件，從而工會法第35條第1項第5款「不當影響、妨礙、限制工會之成立、組織或活動」之「需有一成立中的工會」之前提條件並未成就。因此，本件之事實關係自始不能適用工會法第35條，原裁決認定事實有誤，應予撤銷。
（四）參加人無法說服其他原新竹廠勞工參加他所號召的連署，是否為領導者人望與群眾魅力所致？工會無法組成，不應全盤歸咎僱主：
1.參加人並非與本次遷廠有關之新竹市政府勞資爭議調解申請人，調解期日更逃避出席：不服原告105年11月9日遷廠通知的新竹廠區員工，於105年11月29日向新竹市政府申請勞資爭議調解，參加人以工會召集人自詡，卻非該次勞資爭議調解的申請人之一，105年12月9日新竹市政府勞資爭議協調會期日，亦未出席。顯見參加人刻意規避與勞資爭議調解有關的事宜。若參加人確有籌組工會之真意，不應於其他員工為同廠區勞工爭取權益之時袖手旁觀，等調解失敗後，又姿態一變，於原裁決調查程序中，改以那些曾實際參與勞資調解員工的「發言人」自居。
2.參加調解的近三十名勞工並未參與參加人號召的連署：具名申請參與前述勞資爭議調解共有22位，連同實際出席的曾○銘、鍾○洋、葉○豪、孫○澤、江○祺、洪○芳，共有28位，已近30位。惟依調解記錄「當事人主張」欄顯示，勞方主要訴求為關廠權益，並非工會成立受阻，可見是次勞資爭議調解與是否組織工會全然無關。此28名員工事後並未全數參與參加人號召的連署，顯見參加人的訴求未能獲得原新竹廠區多數員工的普遍認同，且40名新竹廠區員工移轉到中和和鶯歌後，無人繼續呼應張震琳的連署訴求，正常情形下，即使遷廠後分隔兩地，勞工仍可能私下繼續串連、連繫，惟原新竹廠區的員工卻無人繼續與張聯繫，則原新竹廠區的其他員工對參加人的看法到底為何?
3.原告辦理資遣程序之判斷標準，並非員工與公司間的對抗行為，原告並無敵意工會之行為：曾參加新竹市政府勞資爭議調解的二十餘名原新竹廠區員工，原告並未列入資遣名單。甚至，曾簽署聯署書的員工也沒有被原告資遣，可見原告資遣員工前的考慮點並非該名員工有無對公司採取對抗行為，而純係商業經營面的考量。設若某一位員工的工作表現及差勤狀況可符合公司需要，即便其對公司採取對抗行為，原告亦不會將之列入資遣名單。
（五）本件參加人涉及團結權的濫用，不應受工會法保護：工會幹部較諸一般勞工並無特權階級待遇，團結權亦不能淪為少數人鬥爭把持以要挾資方給予私人利益之工具，此舉將不利於工會的代表性與團結力的展現，也將無從期待其發揮集體協商功能。本件參加人顯然是在為自己爭取與一般勞工不同的特權階級待遇，藉口團結權要挾資方給予其私人利益，則依前揭最高行政法院104年度判字第287號行政判決意旨，參加人所惟涉及團結權的濫用，其自稱所謂織籌組工會行為（假設語，原告否認之）不應受工會法的保護。
（六）綜上說明，本件並無事實顯示參加人已進入實質組織工會階段（特別是有第二位以上成員的參與），則本件並不符合工會法第11條第1項「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」之條件，從而不符工會法第35條第1項「需有一成立中的工會」之前提條件。本件既非勞工集體行動下的工會活動，自始至終只是單一勞工個人行為，不應以工會行動視之，本件事實關係自始不能適用工會法第35條，原裁決認定事實顯有違誤。被告認定參加人之行為已經開始籌組工會，且原告有阻撓、干擾工會成立之行為，該當不當勞動行為云云，為認定事實錯誤、且法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤，不應享有判斷餘地，裁決主文應予撤銷。
二、被告引用外部新聞連結對原告作不利之認定，惟卻未將此新聞連結之內容附卷作為證據資料，被告認定事實顯係基於不完全資訊，裁決基礎實為臆測推論；縱認裁決基礎並非臆測，惟將新聞連結內容理解為譏諷故意，仍有事實認定錯誤、或法律概念與事實關係涵攝錯誤之違法：
（一）外部新聞連結之內容，未經被告列印附卷：
1.被告以賴宏信105年12月1日回信中所附「狂!月薪五萬徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結為由，認為其內容顯然對於參加人發起籌組工會一事，有警告、反諷與極不友善之意涵，原告具有不當勞動行為之動機，並以此事連結到工會法第35條第1項第5款之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。惟被告做此重要的事實認定之前，卻未將此新聞連結的內容附卷作為證據，勞動部卷裏根本沒有這份資料，反而是原告自己在訴訟上列印出來向法院提出。
2.由於被告作出重大認定之前，並未將有關資料內容附卷作為證據，故原告合理懷疑，106年8月11日的第283次裁決委員會會議，並未實質審查新聞連結的內容。亦即，裁決決定認定事實的依據，僅為新聞連結的「標題」，而非新聞連結的「內容」。
3.本件被告僅憑「標題」而非全部「內容」認定事實，則其認定事實顯有基於「不完全資訊」的違法，裁決結論所賴之基礎僅為臆測推論，被告不應享有判斷餘地，裁決主文應予撤銷。
（二）被告誤將新聞連結認為是關於真正工作職缺的描述，並據以推論賴宏信具有譏諷的故意，有認定事實錯誤、法律概念與事實關係涵攝錯誤之違法：
1.「狂!月薪5萬徵助理，工作內容竟有鏟貓屎」新聞連結之內容，僅言及工作內容為擔任某網路名人之助理，及許多無厘頭的工作內容等等。惟依目前社會實態，此種文章應非真正的招聘廣告，僅為特定人（出資?）請媒體配合進行行宣傳，宣傳前的文稿可能都是出資人代為擬好的（俗稱之業配文?）。本文目的應是為某網路名人所有的公司進行宣傳，此觀文內「…討論度相當高…」、「…網友直呼『超級狂』…」、「如果你真的來應徵，請不要告訴他…徵才訊息上寫些甚麼東西…」、「據了解，這家公司是網路紅人谷阿莫所屬….」、文末還加上「應徵者很有可能是要替谷阿莫本人工作」之貼心警語等情，極可明瞭。在職場有適當經驗的人，均可明白本新聞連結應該不是指實際上有這樣的職缺，或該職缺敘述即指實際上的工作內容。所述既非真正的工作，當閱聽人讀到此篇報導後，一般的感想應該僅停留在「這是在鬧的吧?」，並不會於閱讀此篇報導後，即心生「被取笑」、「被揶揄」、「被譏諷」之不快感。裁決決定據此稱「（新聞連結）內容顯然對於申請人（指參加人）發起籌組工會乙事，有警告、反諷與極不友善的之意涵」云云，顯然背離多數人的實際社會生活經驗，判斷基礎恐怕為少數人過度解讀後的一家之見。
2.被告（及委員會成員）對此網路鄉民式的文章未能正確理解其含意，並在不正確的認知下，自行推論賴宏信於回信時有譏諷之故意，此舉顯有認定事實錯誤、法律概念與事實關係涵攝錯誤之違法。
三、賴宏信並非僱主，亦非「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力」之人，與工會法第35條第1項「代表僱主行使管理權之人」之構成要件不符：
（一）被告引用函釋失當，且函釋內容並不涉及不確定法律概念，被告不應享有判斷餘地：
1.行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號函釋解釋的對象是工會法第14條，並非工會法第35條，不宜將原先專為工會法第14條進行的解釋，直接套用到工會法第35條。
2.其次，工會法第14條本文並無「相當層級人員」之名詞，此一名詞是行政機關自行創設的判斷標準，並非嚴格意義的「不確定法律概念」，甚至連法規命令都稱不上，至多僅有行政規則層級之效力（行政程序法第159條以下），僅能拘束機關內部，不代表法院必需受此概念拘束。「相當層級人員」一詞既非「不確定法律概念」，則行政機關對此並不享有判斷餘地，司法機關亦毋須配合採取低密度之審查基準，可全面審查此名詞概念、與事實關係的涵攝。
3.即使前述函釋可直接適用於工會法第35條第1項，適用時亦非可完全不受限制。退步言之（假設語，原告否認之），縱認行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號函釋可直接適用於同法第35條第1項代表雇主行使管理權之人，惟判斷一人是否有權代表雇主行使管理權，仍應符合「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者」。因此，若一人實際上並未居於類似勞動契約之雇主地位，且對於勞動條件或勞資關係並無具體影響力者時，仍不能被解釋成工會法第35條第1項代表雇主行使管理權之人。
（三）賴宏信並非「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力」之人：
1.新竹辦公室員工的人事向由人事部門管理（按指原告中和人資部門），工作上由各組織之主管管理，比如研發本部是到李俊彥副總（位於中和），產品驗證處就是當地（指新竹）的呂文峰處長；關廠數月前被卸下副總職位後，對新竹辦公室的人事事項（含任免、薪酬、調動、解僱等）已無建議權；勞資爭議調解不在其權責範圍內，他個人也無興趣等情，業據賴宏信107年1月31日到庭陳述明確。可見遷廠前賴宏信並非代表原告管理新竹辦公室之人（組織管理方面），無勞資爭議的處理權責，更非代表原告處理勞資爭議的代表。
2.賴宏信與張震琳間從無組織管理的上下隸屬關係，張震琳及其所屬部門，需輾轉向位於中和的另一名李俊彥副總報告。而關廠數月前賴宏信被卸下副總職位後，手下已無一人，受董事長指示研究特定技術課題，自己獨立作業，並將研究成果向董事長報告等情，亦據賴宏信107年1月31日到庭陳述明確。由此可知，參加人105年12月1日發信時，賴宏信的勞動狀態實與一般受僱者無異，與參加人的狀態並無不同，並無參加人所指摘之賴宏信對新竹廠原工具有「優勢地位」之事。
3.綜上，賴宏信對於新竹辦公室的人事管理、組織管理、勞資事項等各方面，在遷廠前均已無管理權，且對於新竹辦公室員工的勞動條件或勞資關係並無具體影響力一事，已臻明確，賴宏信顯非居於類似勞動契約之雇主地位。賴宏信復非具體勞資爭議事件之資方代表，凡此種種，皆與工會法第35條第1項「代表雇主行使管理權之人」之構成要件不符，賴宏信回信的行為自始不構成不當勞動，應屬憲法表現自由範疇。
四、信件多開為Lotus Notes Email系統下可能發生的事實，Lotus Notes Email系統有其特殊的操作介面及操作方法，不應將賴宏信回信前未正確檢查寄件內容及收信人一事，解讀成賴宏信係出於敵意工會之意思，特意修改參加人原信後，回信給新竹辦公室全體人員，藉此警告、譏諷渠等不可加入參加人號召的工會籌組一定年紀的IBM Lotus Notesemail使用者，於操作上沒有那麼仔細（甚至是草率）時，發生誤點信件、誤選收信人，存有可能。惟若將寄信人的疏忽，引申至此舉係是出於敵意工會，特地修改來信者原信，然後回覆給原信所有收信人，用以警告、譏諷其他收信人不可加入發信者所號召的工會籌組，則恐屬過度解讀之舉。不應該只因為原發信者在文內有表達要籌組工會，則回信者即需面臨主管機關的擴大審查與任意連結。
五、賴宏信回信內容（與所附新聞連結）客觀上對組織工會並無勸阻或干預，回信時亦非出於敵意工會之意思，欠缺不當勞動之動機或認識：
（一）回信內容方面（客觀）：賴宏信回信內容並無「侵害或干涉工會自主運作」、並未「弱化」工會的成立，亦無「侵害團結權」之危險、更無「侵害團結權」之實害與結果。
（二）回信意思方面（主觀）：賴宏信回信時，並無「意圖妨礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」之認知（工會法施行細則第30條第1項用語），回信時亦非出於對工會籌組的「嫌惡」，更非「被授意」或「體察上意」下所為。
六、賴宏信回信（與所附新聞連結）並不該當外國法制「支配介入」概念，僅憑賴宏信回信內容（與所附新聞連結），尚不足以認定賴宏信有勞動部認定之「警告、反諷、與極不友善之意涵」，賴宏信105年12月1日回信復無阻撓工會成立之具體內容。原裁決以賴宏信回信及所附新聞連結具有不當勞動之動機，再據之認定原告違反工會法第35條第1項第5款，顯有不完全資訊、認定事實錯誤、法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤、違反一般公認價值判斷標準等違法，不應享有判斷餘地，裁決主文應予撤銷。
七、參加人被列為資遣名單，係循普遍性標準所為，原告確因虧損而資遣二批人員，惟對參加人並無針對性，原告資遣參加人並無不法：
（一）原告符合「虧損」資遣員工之必要條件，原告資遣參加人並無不法：
1.按雇主「非於最初虧損階段，即任意解僱受僱人，係最終衡酌經營虧損情狀，有裁員及進行公司調整，謀求存續必要，依勞動基準法第11條第2款、第5款規定，始解僱資遣受僱人，於法並無不合」，最高法院106年度台上字第1019號民事判決意旨可參。而「雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。其立法意旨係慮及雇主於虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。惟雇主依此預告勞工終止勞動契約，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，及本諸勞基法為保障勞工權益、加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。且企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，應以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任意依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高法院95年度臺上字第2716號、96年度臺上字第1935號、102年度臺上字第100號民事裁判意旨參照）。是雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以此為由終止勞動契約」，亦有臺灣高等法院104年度重勞上字第39號民事判決意旨可資參照。
2.原告處於重大虧損狀態：原告為一公開發行上市公司(股票代碼8101)，實收資本額41億6千餘萬元。原告本業為無線通信機械器材之製造與銷售(即手機代工)，近年因業務下滑，營收下降，104年度稅前淨損3億1千餘萬元，105年度稅前淨損13億9千餘萬元，106年度稅前淨損7億2千餘萬元，三個年度累計虧損約計24億元，已達實收資本額的60%。其中，以季度而論，原告開始虧損之時間約始於104年度第1季，該季本期淨損6千8百萬元，第2季本期淨損8千5百萬元，第3季本期淨損9千6百萬元(以上資料均請見附件18)。故至106年1月資遣參加人之前，原告已連續虧損8個季度。原告於106年11月9日發表重大訊息，宣布累計虧損達實收資本額二分之一。107年3月28日原告董事會更決議辦理減資二分之一(50%)彌補虧損，並預定於年度股東常會處理此承認案。
105年度原告公司每股淨值5.99元，至106年度底，每股淨值只剩4.34元，均已低於票面之10元。原告股票於台灣證券交易所集中市場的股票收盤價格，106年1月資遣參加人前後，仍在5元上下。惟此後股價持續下行，107年4月3日遭台灣證券交易所列為全額交割股後，次一交易日(9)日起即跌破3元，至同年5月25日，收盤價僅剩2.60元。綜上可知，原告於啟動兩批資遣前，處於連續性、長期性重大虧損狀態無疑。
3.國際、國內手機產業趨勢，於104年中臻頂後，已下滑數年：
國際數據資訊(International Data Corporation，以下簡稱"IDC")係全球著名的資訊科技、電信行業和消費科技諮詢顧問和活動服務專業提供商。104年12月11日，IDC表示，2015年第三季，台灣智慧型手機市場首次出現年度衰退，季減達17%。105年11月30日，IDC預估2016年全球智慧型手機之年增率僅微幅成長0.6%，與2015年大增10.4%的猛烈增速相比，顯示目前全球智慧型手機市場已日漸飽和。106年3月17日，IDC發佈2016年手機市場調查報告顯示，2016年台灣手機市場總量919萬支，較去( 2015)年衰退17%。其中智慧型手機數量佔整體的95%，合計874萬隻，與2015年相比，衰退18%，為智慧型手機自進入台灣市場以來，第一次出現衰退局面，並出現高達雙位數的負成長。107年2月5日，IDC發佈報告，表示去(2017)年第四季全球智慧型手機出貨量下滑6.3%。107年2月6日，IDC公佈中國智慧手機2017年的排名統計報告，並表示，中國智慧手機市場亦呈現下滑跡象，2017年第4季季減15.7%，2017全年年減4.9%。從上述報導可知，104年第三季起，以智慧型手機為主體的手機市場，不分國際或台灣，均處下滑、衰退之趨勢。其中，原告開始虧損的104年第1季，雖略早於媒體報導之104年第3季台灣智慧型手機市場首次發生季減17%，惟已相去不遠。而105年度台灣本地手機市場首次發生年減17%之重大衰退之際，原告亦於該年度發生創記錄的負13億9千萬元稅前淨損！
4.原告之虧損狀態，已達若不即組織調整（含人員裁撤），將有因持續虧損而倒閉之虞。故於依勞動基準法第11條第2款「虧損」事由，故於106年1月、106年3月分兩批，資遣共31員。其中30位同意資遣，僅參加人一名不同意資遣。原告之虧損已累計三年未曾中斷，虧損有手機代工產業衰退之整體因素，亦有原告公司自身營收減少（起因於客戶下單委託製造量減少）之背景，原告所處困境是長期、結構性因素，並非短期營收減少、暫時性虧損、或因淡旺季導致營業銷售額間斷起伏所致。原告並非在104年第一季一開始虧損之際，即任意資遣員工，而是在開始虧損已滿8季度（兩年）之後的106年1月，才規劃裁撤部份人力。原告因虧損而進行組織調整之際，已無符合受資遣員工專長之人力需求，亦未即招聘同類勞工取代受資遣員工。從上情可知，原告並非一開始虧損就任意解僱參加人，而係最終衡酌經營虧損情狀，而有裁員及進行公司調整，以謀求公司繼續存續之必要。其次，原告所面臨的市場衰退，既非臨時性、暫時性、或適逢產業淡旺季導致營業銷售額間斷起伏，而係產業結構長期性的下滑趨勢。再者，資遣之前，原告已連續8季度重大虧損，在企業整體之營運、經營能力方面，亦有組織重組再造之急迫性。此外，而106年1月、3月兩波資遣之際，已無符合被資遣勞工原有專長的其他職缺可資安排。
（二）原告挑選被資遣人員之標準與順序：原告挑選被資遣人員之標準，主要依照下列三順序: 1.（部門）組織存續之必要性（核心組織與非核心組織）；2.（個人）績效；3.（個人） 考勤 （差假）。分述如下：
1.部門組織存續的必要性（核心組織與非核心組織）：
(1)間接員工優先於直接員工被裁減。
（2)研發部門人員優先於生產部門人員被裁減。
（3)部門之間功能重要性與人力維持必要性的比較。106年1月及同年3月，原告的「總務部」、「硬體研發部」、「軟體研發部」、「機構設計部」、「技術支援處」、「創意設計部」等六個部門辦理資遣，因這些部門對於手機製造雖屬必要，但重要性經公司評估後不如射頻研發部（及其他部門），雖有保留部門之必要，惟無法留用現有團隊全部人員，故需裁減部分人員。參加人所屬「硬體研發部」即屬上述六個部門之一。相對而言，原告評估「射頻研發部」對手機製造而言甚為重要，重要性大於其他部門，現有團隊應予全數保留，故該部門同時期並未辦理資遣。
2.（個人)績效比較：
(1)原告公司的職員考績，每年度區分為期中、期終兩次。考績分成「特優」→「優」→「甲」→「乙」→「丙」等五級。參加人105年度考績既為期中「甲」（70~79分）、期終「乙」（60~69分），自屬考績相對較差人員。
(2)原告於106年1月、106年3月兩批資遣，被提報人員的考績，從部門之內、或全公司整體角度，均屬相對較弱之一群，原告資遣各部門當中工作表現相對較弱（渠等個人績效最終反映於個人年度考績）之一群，故以前一年度考績作為判斷是否提報資遣之標準具有普遍性，並無針對個別人員情事。
3.（個人）考勤（差假）比較：
(1)參加人105年12月、106年1月的差假狀況為全公司最差：參加人於105年12月的請假日數16日，106年1月請假日數10日，於274人次當中兩個月份排名均居冠，在同月份絕大多數其他人員的請假狀況為個位數的背景下，異常甚為明顯，更不論參加人所請假別當中事、病假比例偏高、且連續請病假所提出的診斷證明，因內文無「在家療養」之醫囑，曾引發人資部門疑慮。
(2)參加人所屬的硬體研發部，105年度期終考績被評為乙（含乙以下者）者，其等105年12月的差勤狀況均優於參加人：
A.考績丙等人員：硬體研發部105年度期終考績丙等僅有張○鈺一名（原裁決卷第87頁編號3，附件13總表編號049），且與參加人於106年1月同一波提報資遣。即使考績不如參加人，張○鈺於105年12月的差假僅有1.5日，且是（先加班後）補休，其差勤狀況明顯優於參加人。
B.考績乙等人員：硬體研發部105年度期終考績乙等者，含參加人共有11員。其中二位（含參加人）被提報第一批資遣，二位被提報第二批資遣，另三位於106年3月前自行離職。參加人於105年12月的差假狀況，是11位乙等人員中最弱者。
4.特定人員間之比較：
(1)參加人與前射頻研發部人員胡○祥於105年12月至106年1月之考績、差假狀態比較，因胡○祥所屬射頻研發部並未辦理資遣，胡○祥105年度考績甲等（優於參加人），且胡○祥105年12月、106年1月的主要假別為加班補休，請假亦符合公司規定，與部門有辦理資遣、105年度期終考績乙、105年12月、106年1月以病假為主，且無法依公司規定提供適當的證明的參加人，狀況迥然不同。
(2)參加人與前硬體研發部人員吳○翔、曾○銘之105年12月差勤狀況比較：此二員的所屬部門、所屬中階主管、所屬基層主管、105年期中、期終考績狀態等，與參加人均相同，惟此二員的差假狀況仍與張震琳不同。如附件16的三人差假狀態比較表所示，105年12月吳○翔、曾○銘二人的出勤日數多於參加人，所請假別主要為特休假，且未連續密集請病假，故即使三人的105年度考績狀況相同，參加人的差勤狀態，相比之下仍比另外二人更弱。因此，106年1月4日前，硬體研發部提報第一波資遣名單之際，參加人先於此二人被列於第一批資遣名單內，符合「先比考績、再比差勤」之提報順序。
5.綜上，106年1月4日之前，在硬體研發部應削減一定人數的背景下，參加人因其105年度考績與同部門相較後相對偏弱，個人105年12月差假狀況復屬全公司較差人員之一，故遭所屬部門提報資遣。參加人被資遣，固然也有原有工作告一段落、各部門次級組織（團隊/工作小組）均被要求整併縮編的背景惟其被提報資遣的決定性因素，仍然是個人工作表現（透過考績呈現）與提報資遣前的差假狀況，參加人是否涉及組織工會自始並非提報資遣之考量因素，原告資遣參加人欠缺不當勞動動機與認識。
（三）張震琳自稱無法到班的原因是生病，惟綜觀其105年11月至106年1月間之行為，請病假之事係105年11月之前既已存在的個人慢性病症，張震琳試圖藉醫囑不明確的診斷證明，要求長期請假在家療養：
1.張震琳於任職期間從未向原告主張職業上傷害，更無「頸椎椎間盤病變」病變之年度健檢記錄。張震琳自稱105年7月即已至亞東醫院自費診斷「頸椎椎間盤病變」並確診，惟在勞動部調查期間卻未提出相關診斷證明或病歷，故原告否認此節，應由被告舉證之。
2.張震琳主張於105年11月29日至國立台灣大學醫學院新竹分院(下稱台大新竹分院)門診，並經診斷為「頸椎椎間盤病變」。惟依是次診斷證明，醫師僅建議持續門診、接受復健及避免頸椎不當施力等語，並未判定病情是工作所造成，更無「長期請假在家療養」的醫囑。其次，張震琳前述看診日期為105年11月9日原告宣布遷廠之後，12月12日之預定遷廠日之前，可見「遷廠在即」才是促使張震琳前往就診並開立診斷證明書之直接因素。假設原告未宣布遷廠，張震琳也不會前往看診。
3.105年12月13日為遷廠後翌日，同意轉調的其他同仁已移轉至鶯歌或中和上班。張震琳是日未再如昨(12)日一般前往中和，而是前往新竹分院看診(見勞動部卷第13頁)，是次診斷證明，醫師仍僅建議持續門診、接受復健及避免頸椎不當施力等語，並未判定病情是工作所造成，更無「長期請假在家療養」的醫囑。張震琳事後即以此為由補請病假。此日之後，張震琳陸續以患病為由請假，如病假請不成，就改申請特休或補特休，以致自105年12月13日至106年1月16日止月餘，竟無一日前往中和提供勞務。(張震琳12月16日上半天雖曾有至中和刷卡進入公司記錄，惟是日並未辦理銷假，復無事證顯示張震琳進入公司的目的是為了向原告提供勞務，故原告否認張震琳停止提供勞務的期間有所中斷) 。
4.張震琳在國立台灣大學醫學院新竹分院門診，再次診斷為「頸椎椎間盤病變」，醫師仍僅建議持續門診，及持續接受復健治療，並未判定病情是工作所造成，更無「長期請假在家療養」的醫囑。張震琳並以此為由繼續請病假。原告主張，張震琳所謂「深受上下肢麻木痛股已約3年，期間去醫院檢查多次，皆找不出原因，也接受許多次治療復健，卻成效不彰」云云，實為其個人慢性病症，病灶與張震琳過去執行原告公司職務無關，更非105年12月12日後至106年1月間遠距離通勤至中和所造成（因遷廠後張震琳實際到中和上班僅有105年12月12日上午半天）。再者，張震琳自稱「最近找到真正的主因是脊椎病變，要擺脫痛苦惟有接受正確且持續復健1-3個月，或是開刀」何以張震琳「病狀已3年」卻一直無法找到個人慢性病症之原因，竟於105年11月~12月遷廠之際突然找到?且對治的方式竟然仍是原來已經在進行中的復健?原告主張，張震琳主張之慢性病症，其治療方式並無急迫性，張震琳不需連續請假數日在外「復健」，可先到班，再利用上班日以外時間，或定期於上班日排休或申請外出進行即可。張震琳以「脊椎復健」為由連續請假數日，欠缺正當性。
5.張震琳於105年11月29日及同年12月13日先以「頸椎椎間盤病變」為由要求請病假，不過月餘，106年1月11日，竟出現新的「曠職壓力過大，出現急尿及頻尿失禁」請假事由。何以張震琳本人都無法確定自已實際病情，而於短時間內更換請假事由?此舉實與常情有違。是故，原告合理懷疑，張震琳於遷廠在即突然自稱患病，目的純係在遷廠過程中為己爭取利益，而非因病實際遭到困難。
6.對張震琳持續藉醫囑不明確的診斷證明，企圖長期請假在家療養，原告並無配合給假之法律上義務：
(1)按勞工有職業疾病，應經醫師診斷。勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，得檢附有關資料，向直轄市、縣（市）主管機關申請認定，職業災害勞工保護法第11條定有明文。同法第12條亦有職業疾病認定委員會、同法第14條以下亦有職業疾病鑑定委員會之組織。可見勞工是否患有職業疾病，於勞僱雙方認知不同時，最終有認定權限者是各級政府，並非勞工個人。
(2)張震琳自105年11月9日知悉遷廠日起，即開始張羅自身符合職業疾病之素材，105年11月29日以存證信函通知公司、並未獲原告認同之後，張震琳其實已可向縣市政府申請職業疾病認定。乃張震琳並未循正式管道確認其病情是否屬於職業疾病，反而自認為伊前往大醫院的「環境暨職業醫學部」門診並取得診斷證明後，其患有職業疾病一事即已獲得證明，且原告需受此此種診斷證明之拘束。
(3)張震琳於105年12月13日起至106年1月16日間的請假，除部分以特休（共3日）或補特休（共4日）進行者外，共有16日以病假的名義申請(張震琳於裁決程序中陳述僅請8天病假云云，與事實不符)。原告的人資部門對張震琳人不進公司，在外以不明確的診斷證明長期請病假一事本有疑慮，後因張的部門主管同意張震琳以病假名義請假，才未再攔阻，惟向張的部門主管反映請假事由應更明確。張震琳的部門主管亦已將人資部門的顧慮轉達給張震琳，看能否請醫生寫更明確一點例如「建議再家休養一個月」、「建議再家休養二個月」等。惟105年12月27日張震琳再次前往台大新竹分院後所取得診斷證明，內容仍是老調重彈，由於環境暨職業醫學部的門診醫師，遲不願將醫囑具體化成在家療養一段時間的建議，此實可反證張震琳其所謂「頸椎椎間盤病變」即等同於職業疾病的主張，並無法得到醫學觀點的認同。
7.綜上，張震琳企圖以不明確的診斷證明要求長期在家不上班，原告並無配合給假的法律上義務。張震琳連續未到班、事後雖在部門主管的同意下以病假方式處理，惟並不代表原告承認張震琳提供的診斷證明可作為其長期在家不上班的依據。
八、據上論結，本件自始不應適用工會法；原告及原告人員欠缺不當勞動之動機及認識，並無不當影響、妨礙或限制參加人關於工會之「成立、組織或活動」（工會法第35條第1項第5款）；而資遣參加人之原因純因重大虧損下商業經營上的判斷，提報資遣係依照普遍、客觀標準，並未將員工是否對公司採取對抗行為列入考慮，更非因參加人曾發信號召組織工會（工會法第35條第1項第1款）。原裁決決定顯有認定事實錯誤、法律概念涵攝事實關係時發生錯誤、不完全資訊、出於臆測等諸多違法，不應享有判斷餘地，爰請鈞院鑒核，惠賜判決如訴之聲明所示，以維權益，至感德便等情。
九、綜上所述，並聲明：
（一）請求撤銷裁決決定主文第一項、第二項、第三項。
（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、被告具有獨立地位，為獨立專家委員會，其所作成之裁決決定，具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於被告裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除有特殊情事外，法院為審查時，應予尊重：
（一）依勞資爭議處理法第39條、第43條第1、2項、第44條第2、3項、第46條第1項、第51條第1、2、4項規定，行政院勞工委員會（備註：即被告勞動部前身）所組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被上訴人之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。」，此有最高行政法院102年度判字第748號判決意旨可參，並為最高行政法院諸多判決（例如：最高行政法院104年度判字第512號、104年度判字第670號）所是認，亦為鈞院諸多判決所採。
（二）稽此，被告具有一定程度「獨立委員會」之性質，其依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，除有前開所列事由外，法院應予尊重，並僅得對被告之決定採較低審查密度。本件原告訴請撤銷原裁決關於原裁決主文第一項之部分云云，惟原裁決既依法定程序辦理，並給予原告及參加人參加人適當陳述意見機會，是經被告綜合考量卷內資料、調查相關事證所為之原裁決，誠屬適法有據，除有前述之違法情事外，鈞院於審查時應予尊重，合先敘明。
二、原告雖訴請撤銷原裁決主文第一項之部分，惟原裁決確認原告於106年1月17日解僱參加人之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，殊無違誤：
（一）原告於106年1月17日解僱參加人之行為，具有不當勞動行為之動機，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：
1.按不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。
2.參加人於原裁決程序中主張，其於105年12月1日於新竹廠區公開欲組織工會並徵求連署，並以電子郵件寄給全廠區員工及原告董事長特助賴宏信等人，不料當日下午董事長特助賴宏信立即以原告信件標題再加上『有人要找工作嗎?』為主旨回信予參加人，副本為全廠區員工，信件內容為容易使收件者認為係直接嘲笑羞辱參加人，嗣原告於106年1月17日以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務減縮」之事由資遣參加人，該資遣之行為應構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為等語。
3.原告則於原裁決程序抗辯，參加人所謂組織工會乙事，並未告知人力資源部門或相關經營層。原告公司因營運虧損，105年達新台幣15億4592.9萬元，104年達新台幣3億5102.6萬元，累計二年虧損近19億元，佔公司資本額46%，為強化管理效能及精進人力之運用，故進行整併部分辦公場所及終止非核心人力之勞動契約等作為，原告終止與參加人間勞動契約之原因，非因其組織工會而終止遭解僱，不構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為云云。
4.原告於105年11月9日於新竹區辦公室宣布新竹廠區將於105年12月31日退租，所有員工將於12月12日起調動至原告中和廠或鶯歌廠工作，參加人及原告新竹廠區員工於105年11月29日以原告調動工作之交通補貼爭議，向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解而不成立，是雙方間確實因調動而產生交通補貼之爭議。
5.依被告前身行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號令解釋：「核釋工會法第14條所定代表雇主行使管理權之主管人員，指廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員，並自即日生效。」。參加人主張賴宏信係擔任原告董事長之特助，係新竹廠區之最高主管，而原告於原裁決程序進行起，就賴宏信係擔任原告董事長特助一職自始並不爭執，其雖辯稱賴宏信並未管理新竹廠區云云，惟依原裁決卷附之相證2可知賴宏信於新竹廠區搬遷前確於新竹辦公室執行職務，且依上述解釋令之意旨，賴宏信係擔任原告董事長特助，乃相當層級之人員，自屬工會法第35條第1項所規定之代表雇主行使管理權之人甚明。是原告顯然知悉參加人於105年12月1日上午9點47分寄發電子郵件予新竹廠區所有員工欲籌組工會乙事，其抗辯對於參加人組織工會乙事並不知悉云云，並不足採。
6.原告於原裁決辯稱，原告經營之產業主要係手機代工業，因近兩年原告整體之營運狀況出現虧損，所以主要以營業場所整併、裁撤非核心人力、降低材料成本等方式因應，原告的資遣作為，亦是此因應做法之其中一環，並於原裁決卷附之答辯（二）狀述及原告於106年1月份由人資部門彙整各部門之非核心人力合計13位（包括參加人）予以資遣云云。惟查，被告於第二次調查會議詢問原告代理人：「所稱核心及非核心人力之標準為何？」，原告代理人回答：「人資部門僅彙整各部門主管所提報之人力，相關提報名單之考量由用人主管裁量，用人主管認為當時工作若非一定要運用之人力，可能因工作能力、可能因團隊合作之精神、可能因出勤狀況等綜合考量，得提報予人資部門終止勞動契約」，其上述回覆係主張資遣名單由用人單位之主管裁量，然並未說明所稱核心及非核心人力之標準。被告則請原告應再提出就105年1月份，同遭資遣人員所屬部門主管選擇該13名員工為非核心人力之具體理由。惟原告所提出之原裁決卷附之答辯（四）狀，僅說明參加人之主要工作係於專案期間，就手機硬體基頻之功能為測試，於專案結束後，因無新量產研發案，故安排「客退返修品之硬體問題分析與撰寫報告」之工作給參加人，嗣因參加人自105年12月12日起請假超過一個月，遂將其工作移轉予其他同事，原告係因嚴重虧損之情形下，為降低用人成本而終止與參加人之勞動契約云云，就被告諭知應提出之遭資遣員工所屬部門主管認為非核心人力之具體理由，並未提出其所稱參加人係屬於非核心人力之說明，是其上述主張即難謂有理由，其主觀上難謂無不當勞動行為之動機存在。
（二）原告於106年1月17日資遣參加人之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為：
1.按工會法第35條第1項第5款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照）。
2.參加人於原裁決主張，其於105年12月1日於新竹廠區公開欲組織工會並徵求連署，並以電子郵件寄給全廠區員工及原告董事長特助賴宏信等人，不料原告即於106年1月17日資遣參加人，原告該行為將使原告所有員工，是否加入連署成立工會或支持組織工會乙事產生寒蟬效應，對於參加人工會之成立、組織或活動，自有不當影響、妨礙或限制，該當工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為甚明。
（三）如鈞院准予原告變更追加撤銷裁決決定主文第三項、第四項時，被告答辯如下：
1.按「另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益以回復原狀，勞資爭議處理法並以第51條第2項規定賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。」，此有最高行政法院104年度判字第670號判決要旨可參。
2.勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，並未設有明文。被告如果認定雇主之行為構成不當勞動行為時，究應發布何種救濟命令，勞資爭議處理法未設有限制，被告享有廣泛之裁量權，不受當事人請求之拘束，但並非漫無限制，解釋上，救濟命令不得違反強行法規或善良風俗，救濟命令之內容必須具體、確定、可能；而於斟酌救濟命令之具體內容時，則應回歸至勞資爭議處理法賦予被告裁量權之制度目的來觀察，易言之，應審酌裁決救濟制度之立法目的在於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，以及透過此等保障來形塑應有的公平的集體勞資關係，具體言之，對於雇主違反工會法第35條第1項規定之行為者，被告於依據勞資爭議處理法第51條第2項命原裁決之相對人為一定行為或不行為之處分（即救濟命令）時，則宜以樹立該當事件之公平勞資關係所必要、相當為其裁量原則。
3.原裁決本諸前揭法令與裁量原則，於原裁決主文第三項、第四項為一定之處分，並無違誤，且原告並未具體指摘有何違法，或違反前揭最高行政法院揭示之判斷違誤判準，實無足取。
（四）原告雖辯稱賴宏信回信內容對組織工會無勸阻或干預，亦非出於敵視工會之意，欠缺不當勞動行為之動機或認識云云，惟查：
1.依工會法第35條第1項第1款、第5款、被告前身行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號令解釋：
「核釋工會法第14條所定代表雇主行使管理權之主管人員，指廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員，並自即日生效。」及原裁決卷附之相證2，可知賴宏信於新竹廠區搬遷前確於新竹辦公室執行職務，且依上述解釋令之意旨，賴宏信係擔任原告董事長特助，乃為相當層級之人員，自屬工會法第35條第1項所規定之代表雇主行使管理權之人甚明。何況，若賴宏信非屬相當層級之人員（假設語），參加人為何需要將電子郵件寄送給賴宏信？原告辯稱賴宏信非代表原告行使管理權之人、新竹廠區及原告公司之組織圖均無賴宏信為主管級云云，核與上開解釋令所採見解有違，乃係臨訟卸責托詞，不足採憑。
2.原告辯稱質疑被告未予審酌「狂！月薪5萬元徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結內容，而為臆測推論云云，實不足採：
(1)判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。
(2)比照參加人於106年12月1日上午9：47分寄發之電子郵件（參原裁決卷第9頁），其郵件主旨為「華冠新竹關廠後續行動」，並於信件中表明「後續我們需找30人聯署，登記成立華冠工會」、「工人團結最大」等語，可見其意在表示勞資爭議處理法、工會法所欲保障之勞工團結權之行使（集體勞動權），然，賴宏信於106年12月1日14：23分回覆之電子郵件中（參原裁決卷第10頁），卻係逕將上開郵件之主旨從「華冠新竹關廠後續行動」，更改為「有人找頭路嗎？華冠新竹關廠後續行動」等語，足資讓所有本有意願要行使團結權之勞工，產生寒蟬效應，致使勞工心生不敢加入工會之疑慮，甚且，苟若其只是要單純網站新聞分享（假設語），又何需於援用原信件回覆？又何需保留「華冠新竹關廠後續行動」且加上「有人找頭路嗎？」等語，為何不大可將全部主旨均予刪除？益見該封電子郵件是以「華冠新竹關廠後續行動」為立基點而寄發，自難謂無不當勞動行為之認識。
(3)賴宏信於信件內容所提供之新聞連結，並自行於電子郵件中書寫「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」等語，亦難謂無暗指關廠員工可體恤長官，另尋找其他工作之意，且，該網站連結點入後，新聞標題為「狂！月薪5萬元徵助理工作內容竟有鏟貓屎」等語，不僅與其前述所寫「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」等語，均意在告知另有工作機會之觀感大致相符，且有暗指員工去找尋其他工作，以為長官分憂解勞之意，亦足使員工產生寒蟬效應。
(4)況，姑不論上開網站是否係為「業配文」，但由賴宏信自行修改參加人信件之主旨、增加「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」等語、附上「狂！月薪5萬元徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結等行為，衡諸常情，實足以構成對於工會籌組之不當妨礙，且對員工籌組工會產生寒蟬效應，是原裁決認定原告構成不當勞動行為自無違誤，原告徒以網站內容為揶揄之文云云置辯，實屬混淆之詞，不足採信。
3.職故，賴宏信既屬「代表雇主行使管理權之人」，自不得有工會法第35條第1項第1款、第5款之各項行為。原告董事長特助賴宏信確實於105年12月1日當時，即知參加人欲籌組工會乙事，卻寄發具有警告、反諷與極不友善意涵之電子郵件，並將回信之副本抄送原由參加人寄送之信件全體收件人，當具有不當勞動行為之動機，且影響工會之發展（組織），嗣後，原告因參加人於105年12月1日寄發籌組工會之電子郵件予原告新竹廠區之全體同事乙事，而資遣參加人，原裁決認定構成工會法第35條第1項第1款對於勞工組織工會而解僱之不當勞動行為、第35條第1項第5款之不當勞動行為，洵無違誤。
（五）原告辯稱資遣參加人係因其非核心人力，而與其欲組織工會無涉云云，但：
1.首按，原裁決程序中，被告於原裁決程序，曾諭知原告應提出之遭資遣員工所屬部門主管認為「非核心人力」之具體理由，惟原告僅一再主張參加人屬於非核心人力云云置辯，卻未見原告提出其所稱參加人係屬於非核心人力之說明，且原告對於為何選擇參加人為資遣對象，原告完全無法就其工作期間之相關表現提供理由，加之，參加人曾於105年12月1日寄發籌組工會之電子郵件予原告新竹廠區之全體同事，因此可見，原告資遣參加人之動機，係因其寄發上開電子郵件並欲籌組工會而來。原告上開所辯理由，仍未詳予說明其單方認為參加人屬「非核心人力」之具體理由，洵無足採。
2.次按，原告雖舉其因虧損而資遣參加人，是其無不當勞動行為之動機云云，然而，就個別勞動關係上，原告資遣參加人有無違反勞動契約？係屬一事；另，就應適用勞動三法之集體勞動關係上，雇主解僱勞工是否具有不當勞動行為之動機？則又是另一事，而應由勞動三法之構成要件予以檢視。準此，原告固一再舉其因為虧損而資遣參加人，但其資遣參加人中是否已有不當勞動行為之動機，則應另予審酌，並非可混為一談。
3.原告另以參加人106年12月13日後出勤紀錄作為評斷解僱之理由，惟：參加人於106年12月13日起之缺勤，確已請假，則原告為何僅以參加人連續請假乙事，遽作為認定其屬「非核心人力」？即有疑慮。況，參加人尚有提出診斷書為據，其請假並非全然無憑，而原告又未舉證同屬其他被資遣之人員，亦是因「連續請假」而被資遣（亦即原告有無將「連續請假」乙事作為通案審查資遣之標準，而未具針對性）。遑論，參加人請假之舉，亦有出於因原告關閉新竹廠區，致使其交通不便而需於新竹就醫復健之考量，實非全然無據。尤有甚者，由原告提出相同期間之員工胡立祥請假明細以觀，可見如以「連續請假」作為通案標準，則「胡立祥」之出勤情況亦類似於參加人，為何胡立祥未在106年1月4日解僱之列？在在可見原告解僱參加人，實難謂無不當勞動行為之動機。再，原告徒以參加人連續請假乙事，即自行認定參加人主觀上已無到班意願云云，亦屬臆測之詞，為不足採，若參加人有此意（假設語），則為何參加人尚要繼續請假？再者，從客觀而言，確有醫生診斷證明書記載其受有「頸椎椎間盤病變」之病徵，且需繼續接受復健治療，益見上情純為原告假設與臆測之詞，要難謂其無不當勞動行為之動機。
4.又，關於原告舉出之評斷標準中，亦有自承參加人之績效表現並未低於平均水準，且：
(1)原告辯稱其依據考績強弱來判斷第一批之資遣人員，第二批資遣人員也將沒那麼差的人員納入考量，但查，參原告提出之附表13編號54及編號81，均與參加人屬同一部門，然其期中考績、期終考績均為乙等，卻未被資遣，足見原告所稱以考績作為先於差勤之判斷標準，自有矛盾之處。更何況，為何參加人期中考績為甲，期終考績卻為乙？亦未見原告舉證以明，如考績涉及主觀評斷，亦恐難免將不當勞動行為之意隱含於考績評比上，加之原告對於為何資遣參加人之理由，從原決決決定程序迄今已多有齟齬，可見原裁決認定其解僱參加人構成不當勞動行為，實無違誤。
(2)是以，原告完全無法就其工作期間之相關表現提供理由，說明為何依照此判斷標準其需成為被資遣之對象。可見，原裁決認為原告構成不當勞動行為，實無違誤。
5.此外，如參照原告提出之106年1月4日以及3月15日之通報被資遣人員名單，均有硬體研發部之人員，但，為何參加人屬於第一波之「非核心人力」？何況，並非所有屬於「硬體研發部」之人員均被資遣，則為何選擇參加人作為「非核心人力」？參加人為何屬於「非核心組織」中之「非核心人力」？原告就具體理由與依據，未盡舉證之責，是以，原裁決綜合卷內事證，判斷原告解僱參加人，實難排除並無不當勞動行為之動機，自無違誤等語，資為抗辯。
五、綜上所述，並聲明：
（一）駁回原告之訴。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、本件參加人則以：
一、本案件適用工會法，確構成不當勞動行為:
（一）憲法第14條規定人民有集會及結社之自由。司法院大法官釋字第479號解釋則指出：結社自由「旨在保障人民為特定目的、以共同之意思組成團體並參與其活動之自由。其中關於團體名稱之選定，攸關其存立之目的、性質、成員之認同及與其他團體之識別，自屬結社自由保障之範圍。對團體名稱選用之限制，亦須符合憲法第二十三條所定之要件，以法律或法律明確授權之命令始得為之」。由勞工行使的結社自由，所形構而成的團體即是工會。大法官釋字第373號解釋更以憲法第14條結社自由作為團結權之根據，並結合憲法第153條建構勞工生活保障的規範基礎，相對於掌握生產工具的雇主而言，勞工處於劣勢地位，而為了維護其權益，透過集結眾人之力與雇主進行團體交涉，甚至是爭議行為，進而形塑一個能與雇主團體相抗衡的力量，以便提高勞方的談判能力，追求適當的勞動條件與工作環境，實現其個人之生存權與工作權。勞動者團結權乃結社自由之表現，並在前述意義之下，與憲法第15條所一併保障的生存權、工作權同時發揮作用。綜上，參加人於公開明確行使團結權之際，當即受憲法與工會法保障，經不斷積極遊說鐘奇洋終獲第一人聯署同意，原告所稱需結社完成始足當之說法，自不可採。所謂「不當勞動行為」係指雇主所為涉及工會組成或活動之不公正或不當的行為。實體部分的規定則是工會法第三十五條及團體協約法第六條之規定，不當勞動行為分為「不利益待遇」、「拒絕團體協商」、「支配介入」此三大類型，其中工會法第三十五條第一項第五款所謂「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」規範對象應包括雇主對勞工團結權活動加以侵害或干涉工會自主運作的廣泛行為，亦即本條款保護對象包含憲法所保障之所有團結權行使活動，本款立法理由中所謂「概括性規範」一詞以及條文上使用「影響、妨礙或限制」的字眼皆應在表達此種意旨。按最高行政法院102年度判字第563號及臺北高等行政法院101年度訴字第1264號判決意旨謂：「該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。」原告雖辯稱未有積極意思卻已有明確支配介入行為存在，被告依職權做出裁決並無違法。
（二）原告主觀上實並未處於長期重大虧損有裁員必要狀態:按最高法院106年度台上字第1019號民事判決意旨，「係最終衡酌經營虧損，有裁員及進行公司調整，謀求存續必要，始可解雇受僱人。」謀求存續須裁員業實際經營狀況而定，且應就比較長的時期來觀察，或虧損已持續相當時間，係短期難以恢復，不可因為暫時性的虧損現象而任意解雇受僱人。經查原告未有連續多年嚴重虧損之情事，其於105年11月14日（即系爭事件前1個半月前）於元富證券舉辦法人說明會，席間對擺脫暫時性虧損有相當熱觀的預期及信心，其主要策略為1.擴大現有客戶合作範圍、2.新增工廠EMS代工業務、3.新增非手機業務。同時亦明確表示，今年營運處於谷底，不過經過陣痛後，已研擬明年營運計畫。其主觀上乃認為以陣痛作為短暫性虧損的描述、營運處於谷底一詞作為對日後營運好轉的信心及預期，並已研擬上開3個策略以擴張為主的明年營運計畫，讓當時在場專業法人也對於立即擺脫虧損深具信心及認可。更可由證其107年第1季獲利已明顯好轉，107年第2季獲利更已出現正數，完全符合法說會扭轉虧損預期。在擴張而非減縮的營運策略下，當有額外的人力需求缺口，仍有許多回復虧損手段可期待施行。顯見，原告並無以裁員為擺脫經營虧損最後必要手段，亦無企業非得裁員否無法存續情事。另原告所提出的諸多手機市場研究報告並未提及華冠通訊，且日期多為系爭事件後1年有餘，至多僅可適用原告當前業務之一部，難以表彰系爭事件當下主客觀營運狀態，併此敘明。
（三）參加人確非原告所指考績不佳：參加人於105年全年，共計收取4次季獎金（原告所稱之工作獎勵金），於法並無對該金額有請求權為雙方不爭執，故實為恩惠性給予。原告多次於當年度連續給予參加人恩惠性獎金做為勉勵，主因部門人力不足，但原告為搶接訴外人華碩電腦ODM訂單，反而向其誇大設備完善、人力充沛、交期無誤...等。而參加人的工作因此被分配到較其他相同部門較多相關工作，幸好參加人個人專長不僅限於該工作所需，反而利用額外軟體開發專長，主動於自家中及公司開發諸多軟體協助部門做許多自動化測試以節省許多人力，也提供給客戶做雙邊驗證之用，明顯增進部門單位時間產出。又因研發中後期驗證階段除客戶要求之外，還有原告所屬內部驗證規格。每一項驗證需耗費短則數小時至長則數十小時以上，還被要求要3隻以上樣品做比較、反覆交叉試驗、COSTDOWN所需的測試及不同軟體版本功能驗證。另華碩電腦會在每個星期二於會議中對各細節做檢討，原告因此要求本部門員工各項需交付報告最遲須於當日前完成，但原告大陸工廠經常拖延樣品交付時程，為擔心客戶究責，不敢告知客戶要延遲時程，只得壓縮所屬員工時間，導致加班工時增加許多，確保後續進度可符合計畫。參加人已極力犧牲休假配合加班，工作期間盡可能保持儀器設備最有效率運作，下班前將所有可能測試環境架設完成並讓儀器自動量測，同時處理問題或繕打報告...等，絕非工作能力不足或怠於工作導致。參加人所給予原告超過相對該職位報酬之勞務，可知並無客觀上無法勝任工作亦無主觀上能為而刻意不為之等情事，更無所謂考績差一事。依原告考績評估施行細則，評估人即柯踐強，應於過程曉諭參加人需改進及保持事項，並經雙方簽名具結作為總經理核實參考，然柯踐強並未於考績評估過程中告知參加人任何需改進事項，原告本可輕易提出該評估表以實其考績不佳一說，然皆未見提出相關具體事證，自難率予憑信。
（四）「間接人員」並非原告所指優先淘汰之對象：原告於105年8月間（即系爭事件前4個月）申請研發替代役員額，業經內政部役政署依原告所提之財務數據、未來研究發展計劃及人員需求登資料，審核最終核配16名，足證申請之際不但未有減少人力計畫，反倒在可預見的來年研發人員不足的問題上做預防。而此些研發人員為原告所稱優先淘汰之「間接人員」，其所稱對組織為相對不重要一說，洵不可採。依企業存續所需，常理上較為不重要人員為總機、總務、清潔人員、助理...等。因其工作僅係增進工作環境的舒適便利提升優越感並未對盈餘增加有直接裨益。
（五）原告對虧損已有明確表示無任何裁員計畫 ：原告代表人李森田於105年12月9日（即系爭事件前20日）委託李剛傑（亦為代雇主行駛管理權之人）參與新竹關廠調解會議，明確表示公司已累計虧損15億元，遷廠是經通盤考量下不得以為之，希望大家一起留下來幫公司做虧損減少，能藉此凝聚研發能量。期間多次拒絕勞方提出以資遣方式做處理，合其於法說會所定擴張策略。20日中究發生何未能預見經營危機，須裁員否則難以生存，原告應當以說明。
（六）對新竹調解會議與工會聯署做說明：新竹調解會議乃是由參加人致電新竹勞工局申請，後經科員表示要列表參與人員後一起申請，將該訊息傳送大家，未遭資方以任何方式妨礙，送件時共約有26人填表。105年11月下旬，參加人、曾啟銘、吳文翔與鐘奇洋4人，親送表格至新竹勞工局，當時科員建議應團結起來組織自救會之類的。之後資方略為退讓願註記遷廠於自願離職證明上已請領失業給付，但不給付資遣費。故參加人方於105年12月1日號召組織工會，要在交通津貼與資遣費上向資方施壓，先取得鐘奇洋的聯署與多人的首肯，旋即受賴宏信不當妨礙，一時間大家變得保守起來，參加人主管鍾文松接收到賴宏信回信後，即刻表示不要遊說拉攏同部門員工，Robert（賴宏信於該廠的稱呼）說話了，不要害到他們。他們有的有老婆小孩、有的還要去找工作需公司開離職證明等語。直至最後肯定有聯署的數量為3人，答應聯署而真正做聯署動作的人約0至3人，故聯署數量為3至6人。
二、原告辯稱參加人並無籌組工會之真意及舉動云云，但實際上參加人已於公開場合合法宣告行使工會團結權，當自行使權力之時即受工會法保障。另於治療期間，仍持續索討被丟棄之聯署書。並表達繼續組織工會。再者，參加人另於工作地點之廁所及茶水間等處所，積極拉攏員工參與聯署成立工會，但大多遭表達怕失業及而拒絕。另，調解乃是於組織工會前既成團結行為，但參與調解的近三十名員工中卻僅有2名願參與工會聯署，足證受賴宏信優勢地位之影響甚鉅。又，參加人畢業於成功大學電機所，受雇原告至今已六年餘，合計總工作年資十三年餘，明顯超出原告於爭議期間同職位招募廣告之要求。於工作期間，被稱為工具人，源於擅長且快速解決各部門的專業難題，並巧於利用軟體設計工具程式增進工作效率。下班時仍利用時間於家中開發程式雛形並於工作時實際驗證與修改，許多程式被原告及其客戶採用，為不爭的事實。而部門年終考績係採輪流分配，亦即每一周期皆會輪到依次考績最差，至多作為不獎勵的依據。另外，參加人於105年6月間，新竹公司電腦庫房火災時，稍一聞到味道，迅速立刻帶滅火器至火災現場，開門後被濃煙燻傷眼睛，至今仍有後遺症。上述可舉之非不適任事實眾多，不一一贅述。
三、原告所稱之連續請假一事，實為不得以之舉。參加人於105年12月12日於工作地點出勤，被要求協同將搬遷之物品清點及歸位，因堆積物品眾多且天氣寒冷，導致發生頸椎不適，後經台大醫院診斷需治療1個月。參加人考量再三已在對原告損失較少的前提下，於治療時段請病假約4小時治療，其餘4小時以特休假充抵。請假期間忠誠回答部門人員問題，也於原告之所必需於請假時段出勤，更無造成相關人事費用增加。原告僅以短時間之偶發狀況即認定不適任，顯有違反勞基法之虞。
四、為證人賴宏信於106年1月31日之陳述，表示意見：
（一）客觀來看，近五年來原告受雇人賴宏信於新竹廠區每年中元普渡，皆擔任主祭官。其餘各級主管含其所稱之主管呂文峰及其他員工，全數站立其後方，由賴宏信宣讀今年希望及目標後，再一齊全體膜拜。其優勢地位及權勢形象，印象深植該廠員工，故其言行對行使團結權具弱化的能力無庸置疑。客觀來說，其自承對組織工會主觀上有像共匪一樣作亂的認識，自然於公眾發表意見。
（二）再者，參加人主管鍾文松接收到賴宏信回信後，即刻表示不要遊說拉攏同部門員工，Robert（賴宏信於該廠的稱呼）說話了，不要害到他們。他們有的有老婆小孩、有的還要去找工作需公司開離職證明等語，足證工會成立與團結權已受不當妨礙，受賴宏信之不當影響甚明。在上一次Robert說話，也是以電子郵件給全體收件人，表示辦公室門禁有漏洞，當保全設定後若後門沒關仍可自由出入，其曾採此方式進出過一次，要求爾後做保全設定要檢查後門是否確實鎖上。當下鍾文松立即要求所屬部門員工想辦法不要讓人自由進出，不要讓Robert再說話。經過一番處置，系採該門把手以膠帶封死，再以大型工業電扇擋住，並在此門貼有標語禁止出入。原先是要以亂開門者死全家作為警語，但鍾文松認為太聳動而作罷。此不惜違反消防法規仍要符合賴宏信之意願，足證其意思表示之能力，當傳送至對方時立即發生字面上十足效力。
（三）賴宏信之陳述，與原告於勞動部代其陳述時相左，原稱其行為是看當時勞資緊張想緩解一下氣氛。106年3月下旬，賴宏信與時任總經理陳世惠同時接到新竹地檢署傳票，經鍾文松轉代為轉達陳世惠願就系爭事件於其退休前協助解決。次日賴宏信來電即以我們互不相識及同校校友作為開頭語，並稱其行為係看當時勞資緊張覺得好玩而為，沒想到我會提出刑事告訴。另外也表示歉意，亦願將訴求代為轉呈陳世惠，希望參加人能先撤銷告訴，不然3個加起來快200歲的人，還要跑去新竹出庭不好看。因其坦承不諱並道歉，故參加人於撤告狀上書寫「賴宏信等3人坦承不諱並已道歉，為息事寧人，不願再追究刑責，懇請鈞座改以簡易處分為之，至感德便。」而原告以扭曲事實經過方式，要求其員工賴宏信改辯稱其為不慎而為之，參加人考量其欠缺法律常識且證詞未經具結，又受雇於原告，且其證詞亦非本案主要爭點，其陳述不起左右判決之影響，亦難使裁判陷於錯誤之危險，不予追究其責。
（四）該電子郵件軟體操作於信件回復與寄送時，會先跳出確定回復或寄送的對話視窗。再者，其信件內容與原寄件、收件人地址係大晝面顯示，與賴所辯稱同時開太多視窗並無關聯性，可由參加人當時開啟收到自己寄出信的電腦螢幕得知。
（五）另原告所指IBM Lotus Notes Email的操作介面與操作功能，與Microsoft Outlook部分不同，介面不同，介面過時，操作不易上手，伸用上問題遠連，原告內部使用者一般多為負評。參加人使用上並無此使用上問題，考量參加人與原告間雇傭關係仍存在，爰以勞動契約與所附之工作規則，已主動向國際商業機器股份有限公司回報，讓其改善以增加原告工作效率。另外原告所稱的操作程序及誤操作一事，因其仍有使用該軟體，應可藉錄影方式錄下是如何容易誤動作，以實其說。否則以參加人準確無誤操作確難以窺知渠等是如何容易誤動作，另提出之操作說明，貴院未曾操作過該軟體，著實難以想像當時情況，無異增加貴院審理負擔。
五、原告對參加人籌組工會後所受之不利益待遇並無理由：
（一）原告未依契約支付參加人薪資一事，相對其他人是為具體不利益待遇，業經新北市勞工局勞動檢查確認事實違法，並於士林地方法院審理中。
（二）參加人經合格院所診斷須先接受復健治療一個月，原告恣意違法刁難對參加人依法請病假治療，以勞基法勞工請假規則，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或修養者，得在左列規定內請普通傷病假：1.未住院者，一年內合計不得超過三十日。2.住院者，二年內合計不得超過一年。3.未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。參加人其多張醫生證明皆是因原告以證明不符規定、一張證明僅能請假一次及經原告認定該疾病毋須治療等語導致。當時參加人陷於此精神上及疾病治療權益上之不利益與具體差別待遇，因其治療上的急迫性與必需性，依原告工作規則向總經理陳世惠及所有代理雇主行使管理權之人說明人事經理李剛傑因參加人帶領反對新竹廠區搬遷與組織工會，而特意毀損其個人物品與工會連署書與未依勞基法規定核假等違法狀況，另為求避免曠職造成紛爭，參加人另表示願以婚假充抵原告不認可的病假。參加人與其同居女友已同居12年，經其同意採先登記後依習俗補辦訂婚儀式及宴席，另外參加人亦同意其於席間要更換7套結婚禮服至國外拍婚紗照等要求。勞動部104年10月7日發布勞動3字第1040130270號令釋，放寬勞工請婚假期間規定。爾後，勞工之婚假可自結婚之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者，得於一年內請畢，並自即日起生效。後經陳世惠向渠等表達『讓他請病假沒關係』，再經鍾文松轉達參加人可以不需請婚假後，方為原告所稱放行准假，特此敘明。再者，台大新竹分院環境及職業醫學部門診醫生朱柏青，見參加人經常來門診感到不解，後建議參加人偕同原告病假標準認定者於門診時由其解釋說明相關醫學病理。但原告不願經醫學專家去了解實情仍堅持己見，更甚者，於被告裁決會中更陳述其診斷書上未有需請假標示，給予病假僅出於人道考量。又，參加人曾於被告委員會裁決過程中，要求原告提出其駁回請病假相較參加人嚴重仍交派工作要求其完成之案例。例如於加護病房靠呼吸器維生，其請病假被駁回，方為實證其非針對參加人具體個別非利益之待遇，依其集團所屬員工數千人之多，應能輕易舉證才是。
（三）工作時間是基於勞動契約之約定，於雇主之設施內或雇主指定之場所雇主得指揮命令勞工從事工作之時間。參加人雖於病假中但仍於鍾文松指定時段於雇主指定之場所使用雇主之設施，填寫考核表等文件。後亦依原告工作規則將其於請假時段出勤一事呈報主管與人事單位。此業經被告調查屬實，係原告針對參加人具體個別非利益之待遇所致。
（四）原告所稱於106年1月4日通報資遣參加人一事，參加人於被告裁決會議由原告陳述方知。另外原告確於106年1月17日向參加人多次表示願以資遣方式作為雙方合意終止契約之手段，向工作中參加人表示要約之意，但皆被參加人拒絕。當日下午2點，李剛傑突向參加人表示『你不配合公司政策，現在就可刷卡下班，我有權利要求你提早下班，這段期間薪資我照樣給你，若造成公司損失，HR願全部賠償等語。』又於次日向中原里員警表示參加人具有惡意舉動，拒絕讓申請人接近公司，要求員警驅離參加人，並要求參加人用盡各種方法去申訴去舉發，不管是去勞動部還是法院，我都陪你到底。參加人出勤結果無端被員警帶離工作地，並被告誡雇主要求不能接近，否則視為擅闖民宅，更被要求提供去勞動部及法院申訴之勞務。是故，原告並未明確告知其已施行資遣參加人，由新北市勞動檢查知，原告表示原定於106年1月17日擬以勞動基準法第11條第2款向參加人終止勞動契約，惟參加人不同意原告以該方式辦理，雇傭關係自然仍為繼續狀態，然存在與否，現由士林法院審理中。按權利與義務，在學理上當為相對的觀念，而且權利與義務是相伴而生的。所謂應作為義務，即「積極義務」，乃以義務人必須有一定作為，負有應該做什麼的拘束力，若不於期限內履行義務，則所宣告之權利自為無效。參加人所屬部門成員原有鍾文松、鐘奇洋、葉富豪、曾啟銘、吳文翔、李艷芳、陳舒綺及參加人共8人，經調動後，鐘奇洋與葉富豪自願離職後部門人數剩6人。曾啟銘、吳文翔眼見李剛傑接連對參加人做資遣要約，紛表示願接受原告資遣。綜上，原告並無完備「履行權利宣告」程序，同時其後稱已合法資遣顯違「積極義務」及「解雇迴避原則」，其稱合法資遣一事顯無理由。
（五）原告挑選資遣人員標準，業經被告依法多次於106年6月間喻命原告提出到會說明，並多次詰問質詢，給予相當多陳述意見機會。後經完備調查程序後被告乃依職權，經多位法律專家學者討論後裁決原告構成不當勞動行為，並無任何違法之處。今原告於臨訟之際，推翻前次裁決證詞，試圖以同中求異方式重新捏造遴選標準，無異為先射箭再畫靶，非為事實。另參加人考績為何，自己無從得知，故亦可被原告隨時修改為差，使其符合其捏造之遴選標準。
六、為原告所提之考績評估方式陳述：
（一）依原告工作規則第77條、第79條可知，是以實際提供勞務時期作為考核，非原告所辯稱期終考績有年度總考績之性質，恐貴院誤信，合先敘明。又依原告工作規則第96條可知其考績評估實為獎勵依據，至多不獎勵罷了，何來原告所辯稱作為人員淘汰依據。再者，參加人於105年全年，共計收取4次季獎金有台灣銀行轉帳紀錄為憑，相較原告證人賴宏信所證其多年來不曾調薪、多次減薪及降調等處份。可知參加人在未籌組工會前，原告多次連續給予參加人恩惠性獎金做為勉勵。但在同年12月間進行籌組工會活動後，原告旋即對參加人及其部門曾參與工會活動與出席調解之吳文翔與曾啟銘給予相對不利益待遇，3人期中考績仍為甲，但期終考績同成為乙。反觀同部門李艷芳，當年度僅實際提供3個月餘勞務，依規則有3個月期間不列入考核，則僅有不足一月期間可供考核，卻因未參加團體協商活動而被原告辯稱年度總考績為甲。依原告考績評估施行細則，評估人亦即柯踐強，應於過程曉諭參加人需改進及保持事項，並經雙方簽名具結作為總經理核實參考，但柯踐強並未於考績評估過程中告知參加人任何需改進事項。
（二）依原告工作規則第80條至第83條各加考績分數規定，參加人計至少可因1.遇火災發生，優先察知並主動帶滅火器至現場，而減少人員及財產傷亡。2.對於管理制度建言，因請病假需先有醫師證明，倘是初次未有證明而就醫則無法順利請假，應由現行預設為曠職改為先暫予准假，待取得證明後結案。3.因職務上行使而導致疾病需治療，立即依規定請病假治療與請特休假避免因交通上的可能危害，進而減少公司後續的賠償責任。綜上符合規定的優良實績恐並未因原告依誠信原則辦理，僅是單憑參加人籌組工會的言論及舉動，逕自為排除工會可能造成原告非法利益減損而辯稱因參加人考績差，又公司因雇虧損而須減少人力等語，資為抗辯。
七、綜上所述，並聲明求為判決：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
伍、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出被告106勞裁字第20號裁決決定書（見本院卷第17至32頁）、105年11月29日新竹市政府勞資爭議調解紀錄及勞工名冊（見本院卷第107至110頁）、原告工作規則（見本院卷第286至292頁）等原處分卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、本件有無工會法之適用？被告引用工會法作為裁決依據有無違誤？
二、原告於106年1月17日解僱參加人之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為？
陸、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
（二）工會法施行細則第30條規定：「（第1項）本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。（第2項）本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」
（三）勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第十三條至第四十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」
二、本件有工會法之適用，被告引用工會法作為裁決依據尚無違誤:
（一）查參加人張震琳係原告新竹廠區員工，張震琳及原告新竹廠區員工共26人以原告調動工作之交通補貼事宜，向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解，結果調解不成立。張震琳於105年12月1日上午9點47分以主旨為「華冠新竹廠關廠後續行動」之電子郵件寄發給原告新竹廠區員工及原告董事長特助賴宏，信件內容主張籌組華冠工會，原告董事長特助賴宏信就上述信件回覆張震琳（副本抄送該信件之全體收件人），主旨為「有人找頭路嗎？華冠新竹廠關廠後續行動」，嗣原告於106年1月17日以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務減縮」之事由資遣張震琳。經原裁決主文：「一、確認相對人（即原告）於106年1月17日解僱申請人（即張震琳）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。……」，本院經核尚無不合。
（二）原告雖主張參加人只是要取得職業災害補償或在家工作、為了爭取己身權利而濫用團結權，並無籌組工會之真意，亦無「組織（工會）」之行為，參加人僅有「105年12月1日發信」，此外再無其他涉及組織工會之行為，參加人自始即無「組織籌備會」與「召開成立大會」的打算，是本件工會根本不可能申設完成，原裁決未深究參加人心裡究竟打算「玩到甚麼階段」，逕以工會法的高度處理參加人的105年12月1日信件，已違比例原則，本案並無工會法第35條第1項之適用云云，惟查：
１、工會法第35條立法目的在於保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，則在勞工籌組工會之初始，即應開始受到保障，如此始能貫徹立法意旨，俾維護勞工之團結權。是若員工剛開始發起籌組工會之準備行為，但因雇主告知「凡發起組織設立工會者，均將予以解僱」，致所有員工不敢參與組織工會之活動，則縱然工會尚未登記設立，但因雇主之行為已妨礙勞工團結權，雇主之行為即己構成工會法第35條第1項之不當勞動行為。
參酌工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會……而……解僱……。」，及前揭工會法施行細則第30條第1項規定所稱「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。
」，可知「雇主為阻止工會之成立而解僱發起之員工」之行為，當然構成工會法第35條第1項第1款、第3款之「不利待遇」之不當勞動行為。本件參加人因調動工作之交通補貼事宜，已向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解在先，嗣又以前揭電子信件號召連署成立工會，縱使參與調解的近三十名員工尚未參與連署，參加人之信件亦已屬組織工會之初始準備行為，是參加人縱無「組織籌備會」與「召開成立大會」之具體計劃與後續行動，但既已有籌組工會之舉動，且客觀上復可認定原告解僱參加人是「阻止工會成立」之支配介入行為（詳後），參加人即應受到工會法、勞資爭議處理法之保護。
２、觀諸參加人105年11月29日寄發之存證信函（見原處分卷第6-7頁）中，乃訴求「因受到職業災害，故希望於新竹廠關廠而調動至中和廠區工作時，應考量其工作及就醫之權利，以及工作地點調動，請原告依據勞動基準法第59條與調動原則（按：勞動基準法第10條之1參照），對其提供必要之協助」等語，其不僅可能發生於參加人身上，其餘員工亦有可能發生相同或類似之情形，是參加人以此作為訴求，表示欲籌組工會，與「維護勞工團結權、爭取關廠員工之權益」並非毫無關聯，自難謂參加人之訴求僅是為了其個人，而無籌組工會之真意，又張震琳105年12月1日之電子郵件已敘明「…後續我們需找30人聯署（按係連署之誤），登記成立華冠工會，向資方施壓更大壓力，爭取法律上保障之權益…在對資方吞忍讓步的同時！請多想想自己的小孩，父母，自己健康，生活品質！工人團結最大…」（見原處分卷第
9頁）等文字，其已明白提及「……需找30人聯署（連署之誤），登記成立華冠工會…」，可見張參加人震琳確已發起籌組工會事宜，且參加人寄發上述信件之收件人信箱地址約有50人，此人數亦與原告代理人於勞動部不當勞動行為裁決委員會詢問程序所陳稱「新竹廠區員工人數約40人左右」相當，不能因參加人無「組織籌備會」與「召開成立大會」之後續行為，而謂參加人並無籌組工會之真意，原告主張尚無足採，本件自有工會法之適用，被告引用工會法作為裁決依據，尚無違誤。
三、原告於106年1月17日解僱張震琳之行為，客觀上可認定是「阻止工會成立」之支配介入行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：
（一）原告雖主張參加人與原告雙方間確實因調動而產生交通補貼之爭議，但參加人張震琳所稱組織工會乙事，並未告知原告人力資源部門或相關經營層，原告並不知悉，賴宏信並非僱主，亦非「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力」之人，並非「代表僱主行使管理權之人」，且賴宏信回信內容（與所附新聞連結）客觀上對組織工會並無勸阻或干預，非出於敵視工會之意思，欠缺不當勞動之動機或認識，原告經營之產業主要係手機代工業，因近兩年整體之營運狀況出現虧損，所以以營業場所整併、裁撤非核心人力方式因應，是原告於106年1月份由人資部門彙整各部門之非核心人力合計13位（包括參加人張震琳）予以資遣，並無不當勞動之動機或認識云云。
（二）惟按「上開工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明」（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照），蓋不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。
（三）經查原告於105年11月9日於新竹區辦公室宣布新竹廠區將於105年12月31日退租，所有員工將於12月12日起調動至相對人中和廠或鶯歌廠工作，參加人張震琳及原告新竹廠區員工於105年11月29日以原告調動工作之交通補貼爭議，向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解而不成立（見本院卷第28頁），可知雙方間確實因調動而產生交通補貼之爭議。嗣參加人張震琳於105年12月1日上午9點47分以主旨為「華冠新竹廠關廠後續行動」之電子郵件寄發給原告新竹廠區員工及原告董事長特助賴宏信，賴宏信就上述張震琳之信件，於105年12月1日下午2點23分回覆張震琳，副本抄送該信件之全體收外人，主旨為「有人找頭路嗎？華冠新竹廠關廠後續行動」，內容為「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」之電子郵件，並檢附「狂！月薪5萬徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結（見本院卷第116頁），足徵原告董事長特助賴宏信確實於當時即已知悉張震琳欲籌組工會之事，依其回信之主旨為「有人找頭路嗎？」回信副本並抄送該信件之全體收件人，顯然對於張震琳發起籌組工會乙事，有警告、反諷與不友善之意涵，可認定具有不當勞動行為之動機，而原告事後解僱參加人之行為，復無法證明與「阻止工會之成立」無關，是解僱行為客觀上可認定是「阻止工會之成立」之支配介入行為。
（四）查賴宏信就上述參加人之信件，於105年12月1日下午2點23分回覆參加人，副本抄送該信件之全體收件人，主旨為「有人找頭路嗎？華冠新竹廠關廠後續行動」，內容為「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」、，並檢附「狂!月薪5萬徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結，賴宏信顯然於當時即已知悉參加人欲籌組工會乙事，且回信內容對於參加人發起籌組工會乙事，有警告、反諷與不友善之意涵。參諸被告前身行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號令解釋：「核釋工會法第14條所定代表雇主行使管理權之主管人員，指廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員，並自即日生效。」，賴宏信係擔任原告董事長特助，乃相當層級之人員，已可合理懷疑為工會法第35條第1項所規定之代表雇主行使管理權之人。再參諸證人賴宏信於本院準備程序證稱：「（問：請問你擔任董事長特助的時候，你的工作內容是什麼？）我當時被要求替公司找新的技術，新的產品出路。」、「（問：變更工作後的薪水有調降嗎？）沒有。」、「（問：有調升嗎？）沒有變動。」、「（問：你擔任副總的時候，你的上級總經理有在新竹嗎）我擔任副總的時候，總經理一直都在中和，12年之間，他只去過一次新竹。」、「（問：在新竹廠區裡面派駐的工作人員中，就你的部門而言，有無職級比你高的人，派駐在新竹廠區？）就我的部門，沒有。」、「（問：請問證人在新竹廠區是否唯一具有獨立辦公室之員工？）是的。」等語（見本院卷第183-198頁，本院107年1月31日準備程序筆錄），益可證賴宏信是為工會法第35條第1項所規定之代表雇主行使管理權之人，是縱原告新竹廠區及原告公司之組織圖均無賴宏信為主管級之圖示，亦無礙前揭「賴宏信是代表原告行使管理權之人」之認定。再參諸賴宏信當日下午即回覆參加人，回信之主旨為「有人找頭路嗎？」，回信之副本抄送該信件之全體收件人，原告主張並非代表雇主行使管理權之人，回信未獲原告授權云云，均不足採信，故而在原告無法就解僱原告之原因提出合理解釋時，賴宏信之回信可作為「解僱是為了阻止工會成立」之合理連結。
（五）原告雖主張賴宏信是因錯誤而發錯信函給原告公司員工，原告並無不當勞動行為之動機或認識云云，然賴宏信證稱「（問：你的回信同時回覆給原信所有的受信人，回信後，其他人的反應如何?）除了張先生之外，沒有任何人給我反應。當然呂文峰事後我有跟他講，我傳錯了，傳到別人。」、「（問：參加人對你回信的反應為何?）我本來沒有意識到我傳錯對象，後來張先生很快回給我謝謝幫忙，我下意識認為他看懂這個笑話，所以我也沒有作任何更正的行為。」、「（問：你收到參加人回覆給你謝謝幫忙的郵件後，你才知道你傳錯電子郵件了，是嗎？）是的，因為回信的應該是呂文峰，怎麼會是參加人，我才發現弄錯了。」、「（問：：事後是否有補寄同一封信件給呂文峰？）沒有。」等語（見本院卷第183-198頁，本院107年1月31日準備程序筆錄），若其述所屬，則其本意是在寄信給呂文峰，當其事後獲知收件人並非呂文峰時，衡諸常情，應會立即補正一封信給呂文峰，或者應再進一步向非正確之收件人（即參加人）告知信件寄錯了，但賴宏信竟未立即向參加人致歉或補寄信件給呂文峰，賴宏信所稱「發錯信函」云云，已有可疑。何況，賴宏信當初是以參加人寄送之標題為「華冠新竹關廠後續行動」作為回覆，但呂文峰未曾寄過標題為「華冠新竹關廠後續行動」之信件給賴宏信，依賴宏信所使用之IBM Lotus Notes Email系統（見本院卷第222頁）賴宏信只能「另建新信件」寄給呂文峰，無法單獨「回覆」呂文峰一人，其理應明知所回覆者是參加人而非呂文峰。申言之，賴宏信把已收到之郵件主旨從「華冠新竹關廠後續行動」，更改為「有人找頭路嗎？華冠新竹關廠後續行動」後，再回覆寄信人及所有人，賴宏信於增加信件之主旨文字時，既已看到原先之「華冠新竹關廠後續行動」文字，一眼即知該回信與「華冠新竹關廠」有關，衡諸常情，賴宏信當下應知所「回覆」之對象並非呂文峰。加上賴宏信自承曾看過參加人寄出之信件（即曾收到105年12月1日09:47參加人信(見原處分卷第9頁)，可知賴宏信明知所回覆之信件為參加人所寄而非呂文峰所寄，其證稱「只是寄錯了」，實不足採。觀諸賴宏信於信件內容所提供之新聞連結，並自行於電子郵件中書寫「善盡優良員工責任，為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」等語，顯有暗指關廠員工可體恤長官，另尋找其他工作之意，且該網站連結點入後，新聞標題為「狂！月薪5萬元徵助理工作內容竟有鏟貓屎」等語，亦足使收件員工產生寒蟬效應，而不敢連署成立工會，其回信已構成雇主對於工會籌組之不當妨礙，加上原告對解僱參加人之理由無法提出合理之解釋（詳後），原裁決因認解僱構成工會法第35條第1項第1款對於勞工組織工會而解僱之不當勞動行為、第35條第1項第5款之不當勞動行為，洵無違誤。
（六）原告雖主張因手機代工業營運虧損，故而裁撤非核心人力，而參加人是非核心人力（合計13位）云云。惟勞動部不當勞動行為裁決委員會於第二次調查會議詢問原告代理人：「所稱核心及非核心人力之標準為何？」，原告代理人回答：「人資部門僅彙整各部門主管所提報之人力，相關提報名單之考量由用人主管裁量，用人主管認為當時工作若非一定要運用之人力，可能因工作能力、可能因團隊合作之精神、可能因出勤狀況等綜合考量，得提報予人資部門終止勞動契約」，其回覆雖主張資遣名單由用人單位之主管裁量，然並未說明所稱「核心及非核心人力」之標準。勞動部不當勞動行為裁決委員會因而請原告應再提出就105年1月份，同遭資遣人員所屬部門主管選擇該13名員工為非核心人力之具體理由，惟原告僅說明張震琳之主要工作係於專案期間，就手機硬體基頻之功能為測試，於專案結束後，因無新量產研發案，故安排「客退返修品之硬體問題分析與撰寫報告」之工作給張震琳，嗣因張震琳自105年12月12日起請假超過一個月，遂將其工作移轉予其他同事，原告係因嚴重虧損之情形下，為降低用人成本而終止與張震琳之勞動契約等語，可知原告就勞動部不當勞動行為裁決委員會所諭知應提出之「非核心人力之具體理由」，並未提出。原告雖於原裁決提出之106年1月份（13名）及3月份（18名）之「資遣員工通報名冊」（見原處分卷第87頁），其上記載雖有資遣員工之姓名、通報日期、身分證號碼、部門、擔任工作、離職日期及資遣原因等欄位，惟資遣原因之欄位除兩位總務人員係記載「任務整併，強化用人效率」，其餘包括參加人在內之工程師，全係記載「任務整併，無新案安排」，並無任何原告所稱非核心人力之因素（亦未提及連續請假之因素），而原告於原裁決中關於資遣參加人之相關陳述，如原裁決卷第45頁第2行、原裁決卷第74頁第6-18行、原裁決卷第87頁即相證
12、原裁決卷第107頁第1-8行、原裁決卷第131頁、原裁決卷第158頁第19-25行，亦未具體表明認定參加人為非核心人力之標準，更未提及係因「參加人所屬部門為非核心組織部門」、「考績不佳」作為資遣參加人之具體理由，是原告事後於本案審理時所提出之「非核心人力之具體理由」，並主張是因「考績不佳」才資遣參加人云云，已難信。參諸原告並未提出各該部門究竟有若干人、各被資遣若干人等，無法評斷資遣人員所佔各該部門人員之比例，以及各部門資遣人數與比例是否合乎於其所謂之「核心組織」、「非核心組織」之標準，且原告提出之附表13編號54及編號81，均與參加人屬同一部門，然其期中考績、期終考績均為乙等（見本院卷第266-267頁），卻未被資遣，足見原告所稱「考績先於差勤」之判斷標準，有其矛盾之處；而由原告提出相同期間之另一員工胡立祥請假明細（見原處分卷第85頁）以觀，胡立祥之出勤情況亦有連續請假情形（原告主張胡立祥是連續請補休，非連續請休病假），但胡立祥不在106年1月4日解僱之列，而同屬硬體研發部門，期未考績均為乙之編號34、43之吳O翔、曾O銘，請假日數均為13.3日（特休分為12.3日、13.3日，見本院卷第266頁及273頁之比較表），吳O翔、曾O銘亦不在106年1月4日解僱之列（參加人特休為8.1日），是若原告106年1月17日資遣張震琳時，其標準只是「有無連續請假（且限於非補休之連續請假）」，而不在乎總請假日之多寡，則符合條件者只有參加人張震琳一人，在裁決時原告必然可輕易說出資遣張震琳之理由，但當時原告只說得出「張震琳自105年12月12日起請假超過一個月」（實際只有請假16.8日），其資遣理由並不是「參加人連續請(休、病）假」，而至本案訴訟中方主張當時資遣張震琳之理由是「連續請(休、病）假」，顯與裁決時說法不符，其事後說詞應係「先射箭再畫靶」針對參加人量身訂作，不足採信。何況參加人已提出確有「頸椎椎間盤病變」之診斷證明書（見原處分卷第8-16頁），其因原告關閉新竹廠區，致使其交通不便而需於新竹就醫復健，非無連續請假之動機，原告僅因診斷證明書未記載「在家療養」字樣，即臆測參加人「主觀上已無到班意願」，亦屬率斷。是原告所稱當時是依「非核心人力」、「考績不佳」、「連續請(休、病）假」為通案標準，故而資遣參加人云云，尚難採信。何況原告就「參加人期中考績為甲，何以期終考績卻為乙」之事由，亦未能舉證，在處分當時，原告顯然未能就其資遣參加人提供強而有力之說明，原裁決因而結合賴宏信之回信作為「解僱是為了阻止工會成立」之判斷，據以認定原告解僱構成不當勞動行為，尚無違誤，原告主張，尚不足採。
四、綜上，原告資遣張震琳之行為，已構成工會法第35條第1項第1款對於勞工組織工會而解僱之不當勞動行為，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件之訴為一部不合法，一部無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，第107條第1項第10款、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 黃秋鴻
法 官 陳心弘法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
書記官 簡若芸