臺北高等行政法院判決
106年度訴字第375號106年12月21日辯論終結原 告 何業芳訴訟代理人 張譽尹 律師被 告 勞動部代 表 人 林美珠（部長）訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 臺灣證券交易所股份有限公司代 表 人 兆豐國際商業銀行股份有限公司代 表 人 許璋瑤（董事長）住同上訴訟代理人 郭哲華 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國106年1月6日105年勞裁字第25號裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：參加人之代表人原為施俊吉，嗣於訴訟繫屬中變更為李啟賢、許璋瑤、兆豐國際商業銀行股份有限公司（代表人許璋瑤，下同），並依序據新任代表人李啟賢、許璋瑤、兆豐國際商業銀行股份有限公司具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為參加人即臺灣證券交易所股份有限公司員工，於民國103年輪調至市場推廣部，原告以其至105年5月12日參加人公告104年度績效等級並發放員工績效獎金入帳時，方才獲悉其績效評核為第三級，原告亦在當日始可推知其考績雖為甲等，惟被排為後段，而於斯時始知悉受到參加人不利益待遇。原告並主張參加人自承年度考績與績效評核為兩種不同制度，兩者間未必有等同關係，與前者考績相關者乃「考績獎金」，與後者績效評核結果相關者則為「績效獎金」；再者，員工績效評核第二級或第三級所能領取之績效獎金金額不同，若績效評核應得到第二級，但因雇主不當勞動行為而僅得到第三級，此際，員工權益已受到損害，遂向被告申請裁決。經被告於106年1月6日以105年勞裁字第25號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決）之裁決結果為：
「申請人（即原告，下同）請求確認相對人（即參加人，下同）指派申請人市場推廣部推廣組如附件所示之工作職務內容，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為部分不受理。申請人其餘裁決申請駁回。」，原告對於第二項部分之裁決決定不服，遂提起行政訴訟，並經本院依職權命參加人獨立參加本件訴訟。
三、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈原裁決主文第二項撤銷。
⒉前項撤銷部分，被告應作成「㈠參加人核給原告104年度
之甲等考績排序及績效等級第三級之行為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。㈡參加人核給原告104年度之甲等考績排序及績效等級第三級之行為，應予撤銷，另為適當之考評。」之裁決決定。
⒊訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
㈢參加人聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、原告主張：㈠程序部分：⒈原告依工會法第35條第1項第1款之規定，於被
告申請裁決，被告駁回原告之申請，原告不服原裁決主文第2項有關工會法第35條第1項第1款之決定，依勞資爭議處理法第51條第4項之規定，提起本件行政訴訟；⒉與工作指派相關事實之認定，為判斷原告聲明「考績構成不當勞動行為」有無理由之重要因素，確具審理以認定事實之必要；⒊原告聲明第2項㈡，涉及勞資爭議處理法第51條第2項之救濟命令，依同法第51條第4項規定，不服者得提起行政訴訟，如本院認為參加人對原告之考績評核構成不當勞動行為，而撤銷原裁決，亦得職權發布救濟命令；⒋參加人前總經理於其內部考績申訴程序曾指示「不要讓一個調整就要拉掉另一個」，可見基於裁決或法院判決而調整考績排序或基於其內部作業之彈性規定，均可避免影響其他員工。
㈡原裁決對於雇主所提示之考核資料及證物，俱未「依客觀事
實之一切情狀」，仔細審查其是否為真實，亦未檢視其間明顯矛盾錯誤之處，即驟然依據雇主仰賴其經濟優勢地位所享有之資訊優勢及證人優勢，所提供之選擇性資訊，作成與雇主主張相同之裁決，且原裁決將參加人決定考績最重要的工作指派因素，以其列為申訴事項予以排除於考績評核因素之外，復依據錯誤之認知作成參加人考績評核方式之錯誤判斷，也未符合其自訂之裁決原則，應予撤銷。參加人可提出其市場推廣部103-105年之考核分配表或所有員工104年度之「績效面談紀錄總表」，以推翻原告之推論，否則原告要求準用不當勞動行為裁決辦法第25條之規定，當事人無正當理由拒絕提出文書時，得審酌情形，認他造關於該文書之主張或依該文書應證事實為真實。
㈢「參加人對原告有不利待遇（以不合理職務安排方式，以便給予原告較低之考績排序，遂行不當勞動行為）」之要件：
⒈原告學歷佳、年資深、經驗豐富，工作能力早已獲參加人
肯定，而於92年即已升任為「副組長」（管理職）。參加人卻因原告代表工會對參加人片面修改其員工考績及績效辦法之降低勞動條件乙事提起之民事訴訟案件，而將原告以不當勞動行為調任為「研究員」（非管理職），此有被告100勞裁字第2號裁決書可憑，並自96至100年連續5年給予原告乙等考績。
⒉原告雖於99年遭不當勞動行為調任為「研究員」（非管理
職），但依參加人自訂之員工升遷考核要點第9條第2項規定，研究員應獲指派之工作職務，應為「具專業素養或擅長研究規劃」之人所相配合之職務。另據參加人人事管理辦法第47條規定，參加人之各部室主管及經理人自有責任審酌所屬員工之能力及學識，務期適才適所。但參加人卻自103年起，指派原告擔任與專業素養及學識能力不符之工作職務，原告多次請求調整，仍未被理會。甚至參加人主管刻意阻擋原告擔任合於專長之工作，顯具核給原告不利考績之故意。自原告103年承辦國內學校參訪工作後，由多人輪辦及合辦轉變為原告專辦，於原告106年調離市場推廣部後，又恢復多人輪辦，足見參加人確係鎖定原告於不重要職務。除工作指派不合理外，原告就份內工作，向參加人提出之工作改善或精進方案。如有執行者，成效斐然，也有參加人未予理會，卻另指示他人執行之怪異情形縱使原告獲指派於不適才適所之工作職務，但由原告103與104年度之工作表現相較，接待人次倍增，人力卻未增加，仍足見原告之工作表現與績效，然原告104年度考績評核，仍為甲等暨績效等第第三級（即甲等後段），與103年相同，顯不合理，且減少原告績效獎金及紅利達20%，故為不利益之待遇。
⒊參加人辯稱原告接辦國內團體參訪接待工作，為劉念邦研
究員之業務，原告則與劉念邦研究員之身分職務相當云云。惟查，101至102年間，參加人市場推廣部實係指派劉念邦研究員等3人擔任國內學校參訪之講座，另有3人協辦參訪行政庶務工作，有參加人傳媒組移交之記錄表可稽，並非劉念邦研究員專辦。又劉念邦研究員102年所主辦場次，於全年28場中僅擔任5場講座，採人工作業又有多人協助，原告103年1人接辦後改善申訪流程（網路），場次與接待人數大增。但劉研究員卻於103年升任副組長，原告卻僅獲甲等考績暨績效第3等第，差別待遇足見打壓。
⒋參加人對原告之不利益行為，係與原告之工會身份與工會活動有關，構成不當勞動行為：
⑴參加人工作職務的重要性與考績排序，有直接關聯性。
此由市場推廣部各工作職務之「工作預算多寡」、「核定層級高低」、「考績排序優劣」互相核對，即甚為明顯，可謂工作職務被指定之後，考績排序已有基本的結構性決定。且據證人單高年所述，工作職務的重要性與考績排序，有直接關聯性。原告有足夠的國際事務能力，但參加人無視公司內部管理制度之規定，指派不重要之庶務工作予原告，使原告無從發揮外語及研究規劃專長，與原告之工會身份與工會活動有關，而屬不當勞動行為。
⑵原告自96年代表參加人企業工會向參加人提出民事訴訟
，前後歷時長達10年，因100年第2號裁決案及其後續之行政及民事訴訟，亦長達6年，其間持續擔任工會幹部，於勞方事務參與甚深，早經參加人各級經理人標誌為與公司作對之人，故對於原告之工作指派及考績評核鮮有善意，自可預期。
⑶依雙重動機理論，本院對於是否成立不當勞動行為之判
斷，應就受懲戒之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利待遇的程度、時期及理由之重大性綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分作為重要判斷基準。復依裁決委員會見解、被告考察日本不當勞動行為救濟機制報告，因人事考核證據多掌握在雇主手中，勞工只要大致提出證明，證明自身之工作能力及工作成績並不劣於非工會會員，若雇主未能提出反證，即可推定雇主構成不當勞動行為。
⑷參加人之行為，既逸脫考績評定之標準、誤認前提事實
（即原告之客觀工作表現）、並有基於不當勞動行為之動機或目的而作出逸脫合理裁量範圍，考量參加人就「雇主工作指派行為與考績評定行為，已逸脫其自訂之規則，且與原告之能力暨工作成效之進步與成長相悖離」，即可推認參加人有不當勞動行為。
⑸參加人工會幹部多配合參加人，如原告持續為員工爭取
權益者，則遭持續打壓，曾協助參加人阻礙企業工會活動之員工，升遷均十分順遂，故有升遷之優惠待遇，與其實際表現並無關係。參加人與企業工會及會員間之民事訴訟，前後經歷約10年，工會於其間之訴訟事宜，均由原告單獨負責辦理。原告100年提出勞裁第2號案後，參加人持續爭訟歷經6年，僅能依法律規定主張權益。
原告於101至104年連續4年考績甲等，可見原告非如參加人聲稱之工作能力不佳。況原告工會活動已於本件充分舉證，其活動對參加人屢次造成困擾亦為事實，與原告過去申請裁決次數並無關聯。
⑹海外研訓課程需先行參加4個月國內研習，且上課時間
多安排於下班時間及星期假日，故參加人員工少有意願參加者，原告主動參與並於研習期間表現優異，名列前矛，參加人為使排名在原告之後者亦能出國考察，原告方有機會出國考察。惟研訓結束後，原告仍未能獲得適才適所工作改派之機會，尚難以原告參加海外研訓課程即可佐證並無不當勞動行為。
⒌原告於101至102年係服務於參加人管理部公文組，負責辦
理參加人主管機關明訂之年度績效項目，於年度內達成上市公司公文電子交換比例提高至85%目標，當然應為甲等考績；103年係原告第1年服務於市場推廣部，雖受有工作指派之不利益，僅被指派辦理國內學校參訪作業，原告仍主動規劃並建置網路申訪系統，並將接待作業自動化，方始使部門主管不得不核給甲等考績；至104年原告工作倍增，並因有員工調離推廣組而需負責2人之工作量，考績雖為甲等但績效卻與103年相同，故爾提出104年度之不當勞動行為申訴，是即使得到甲等考績亦不見得即表示參加人對原告未予以低度評價。
⒍參加人提出與原告同組的6名員工績效計畫，辯稱其他同
組員工工作量亦較過去年度增加2倍以上，故對原告並無低度評價云云，惟其舉證並未提出該6名員工在104年與103年的工作項目差異，也未舉證其工作量確提升兩倍。
且參加人既聲稱其考績為市場推廣部全體員工互相比較，理應提示全部排序在原告之前的員工工作量，方可充分佐證並非針對原告以低度評價。參加人單高年經理甚至辯稱該部門104年度有員工之工作量為103年度之5倍，本院亦應請其出示相關資料，以為佐證。
⒎參加人提出原告內部申訴記錄，辯稱內部申訴表決結果維
持原考績，故無低度評價云云。惟該內部申訴會議僅為其總經理之幕僚會議，其結論係供其總經理參考，該人評會委員之組成為資方19人，勞方10人，相差懸殊。該次內部會議進行方式由原告及單高年經理出席，各自陳述理由即行離席，並未提供任何與原告或其他員工相關之工作項目及工作量之資料，即由各委員自行投票，足見該委員會對原告考績排序合理性未進行實質審查。
㈣原裁決有「委員未參與為原裁決基礎之裁決委員會106年1月
6日詢問會議，卻參與裁決」之違法，應由行政法院撤銷原裁決：
⒈依勞資爭議處理法第46條第2項、第47條第1項第6款，及
不當勞動行為裁決辦法之規定，裁決程序為「準司法程序」之性質，著重於調查事實明確、當事人言詞陳述、裁決委員會公開詢問與直接審理，且除了主任裁決委員因故不能出席時得指定委員一人代理外，其餘委員因故不能出席時，並無任何得指定代理之規定。然原裁決所載之裁決委員蘇衍維，未出席為原裁決基礎之106年1月6日詢問會議，並為被告所不爭執，經類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項規定，並參酌最高法院40年台上字第916號民事判例、最高行政法院105年度判字第534號判決見解，應由行政法院撤銷原裁決。
⒉縱令裁決委員會達到出席及表決門檻，亦應僅限於有出席
之委員，方得參與裁決之作成並於裁決決定中列名，始能貫徹直接審理原則，並確保裁決決定之專業性與公信力。⒊裁決委員會具有準司法性質，且裁決決定書有強制力，擁
有相當於司法機關之權力，自可類推適用民事訴訟法第221條第2項或行政訴訟法第188條第2項規定關於直接審理原則之拘束。
⒋依卷內資料顯示，裁決委員會共有6次會議紀錄，皆無蘇
衍維委員之發言紀錄或簽名，遍查本件歷次會議皆無蘇衍維委員之簽章，且被告亦未提出蘇衍維委員參與裁決決定討論及表決之證據。勞資爭議處理法第46條第2項及第47條第1項第6款規定，正係立法者對於不當勞動裁決程序直接審理原則的體現。
⒌被告一方面辯稱不當勞動裁決程序「非屬行政訴訟之聽證
程序」，另方面又辯稱「應屬行政程序法之聽證程序」，在法律解釋上，前後矛盾，即無足採。
⒍直接審理原則體現在委員親自面對面聽取兩造的言詞陳述
，並得在當場產生疑問時第一時間詢問兩造，雙向意見交流、釐清盲點。且詢問會議是否公開，與未出席詢問程序會議者是否得參與裁決，兩者並無關聯性。林振煌委員曾於106年1月6日詢問會議出席並簽名，卻未於裁決決定書中列名，被告辯稱林委員於作成裁決決定時未列席，故未列名原裁決決定，可見如容許未參與為原裁決基礎之委員得參與裁決之作成，有違不當勞動裁決程序以言詞進行之正當性。
㈤有關於原裁決委員未參與詢問會議，卻參與裁決決定，是否
違法之爭點，本院105年度訴字第1506號判決提出迥異於被告所提105年度訴字第355號判決之不同見解：
⒈105年度訴字第355號判決預期裁決委員會運作，將常見裁
決委員未參與詢問會議卻參與裁決決定之情形，進而認為法律對於「裁決委員未參與詢問會議卻參與裁決決定」既無明文，即不生違法問題云云。然法無明文，不代表不生違法問題。況依該判決之見解，將可能架空不當勞動裁決制度。
⒉依勞資爭議處理法第46條第1項、第2項規定，不當勞動裁
決機制為準司法程序，參酌其立法理由，為直接審理原則之體現。105年度訴字第355號判決認為裁決程序只是「言詞陳述」而非「言詞辯論」，並非直接審理云云，其解釋法律已違文義解釋與歷史解釋原則。
⒊不當勞動裁決程序以言詞審理為原則，並無明文准許書面
審理。105年度訴字第355號判決以未參與詢問會議之委員得以閱讀書面資料即可參與裁決決定，已逸脫勞資爭議處理法規範的原意。準此，被告主張本件與會裁決委員得透過建議書與其他委員意見交流云云，亦不足採。
⒋本院甫於106年11月15日宣示之105年度訴字第1506號判決
見解認為，原裁決委員未參與詢問會議，卻參與裁決決定，已違反勞資爭議處理法第46條第2項之直接審理原則：
該判決認為，不當勞動裁決程序為「準司法程序」解釋相關法令時，應注意其性質，而勞資爭議處理法第46條第2項之文義與本旨，寓有使裁決委員直接與聞當事人之陳述，以避免書面可能產生之誤解，如認裁決委員可不直接與聞當事人陳述亦可作成決定，則設置當事人以言詞陳述之程序，將毫無意義。被告抗辯勞資爭議處理法並未規定參與裁決決定之委員均應參與調查或詢問程序，惟依該法規定，調查程序與詢問程序均需嚴謹克守出席之委員應於當事人陳述時在場之規範，始為準司法化之實踐，被告雖抗辯委員得透過資訊系統了解案情云云，但仍非可比擬直接言詞審理程序，無以為據。
⒌本院105年度訴字第1506號判決雖認為，原裁決委員未參
與詢問會議，卻參與裁決決定，雖屬瑕疵，但若表決權數不影響結果，尚難認為違法云云。但此部分之見解將勞資爭議處理法第46條第1項前段（出席表決權數）與同條第2項（直接審理）之態樣混為一談，尚非妥適。詳言之，出席表決權數係不當勞動裁決委員會作成裁決決定時，組織是否合法的問題；直接言詞審理則是不當勞動裁決委員會審理案件時應遵守的程序原則，乃不同層次、不同要求。出席表決權數合法並不能治癒違法直接審理的違法。況原告於本件亦非主張不當勞動裁決委員會之組織不合法，而係主張原裁決有「原裁決委員未參與詢問會議，卻參與裁決決定」之違法，應予辨明。
㈥證人即參加人市場推廣部組長王麗真之證詞及其提出之績效
面談記錄總表，不足為參加人未構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為之憑據：
⒈就證據能力與證明力之部分，原裁決程序關於證人王麗真
之證詞及其提出之市場推廣部推廣組104年度績效面談申請人之紀錄總表（下稱紀錄總表）之製作已違反參加人自訂且公告之員工績效考核作業程序規定，其內容從未於原告104年度之考核程序中告知原告，當然即未依該作業程序予原告溝通意見之機會，以正當程序之觀點，不能列為本件證據。
⒉王麗真與原告依據參加人的考評程序進行104年度績效面
談時，係原告向王組長提出對於工作指派之建議，至於相證10所列項目，王麗真於面談時全未提及，可見相證10號之製作並不符合參加人自訂之考評程序，而是為特別「針對原告」所製作之文書。
⒊原告於正常面談程序中，已明確向王麗真表示該年度之考
績應為優等，倘該紀錄總表確為王麗真於平時所記錄，其與原告進行104年度考績面談時即應告知原告，惟王麗真組長並未提出任何一項原告之缺失。
⒋細觀紀錄總表各項附件所述，並未表達實況，常為混同敘
述或過度引申，甚至時序錯置，以演繹其希望達到的效果。原裁決逕稱除原告律師於調查庭爭執之附件5外，尚屬「具體有據，應可採信」，以該書證認定參加人無不當勞動行為，顯然未予客觀檢驗調查即驟下判斷。
㈦就不當勞動行為因果關係要件之判斷，應採雙重動機理論及舉證責任減輕理論：
⒈原裁決並未依雙重動機理論將舉證責任轉換予參加人，亦
未減輕原告之舉證責任，僅以「原告並未充分反駁」，駁斥原告對於參加人主張原告「職能及工作配合度表現不足」之答辯。
⒉所謂「職能及工作配合度」等評語，係出自參加人管制的
人事考核系統，隨時可增補修改，於考核過程中從未與原告溝通，顯為參加人主管臨訟杜撰。原裁決有法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤，及法律概念之解釋違背解釋法則。且雇主行使雇主權皆可能同時存在雙重動機，雙重動機理論應包括但不限於相對人所舉之懲戒處分，依本院103年度訴字第1554號判決等見解，不當之考績與調職皆可適用雙重動機理論。
㈧原裁決有理由不備之違誤：
⒈原裁決認為企業預算多寡不足以推論部門或職務配置之重
要性以及考績之先天不利，顯然違反本院及最高行政法院就不當勞動行為經常採取之「大量觀察法」見解，而有理由不備之違誤。原告依據參加人市場推廣部員工承辦工作之預算金額，即可明確推論其考績等級，並陳明舉證於裁決書狀，可證參加人員工考績評等由工作分配時處理之預算金額，即可預先決定，原裁決卻視若無睹。
⒉原告於原裁決程序已舉具體事證說明其他工會理監事多溫
順配合，未若原告積極參與工會活動，亦不若原告站在員工立場使參加人感到掣肘，參加人對其他工會理監事未有不利益待遇，無法佐證並未對原告有不利益待遇，原裁決理由不備。
㈨被告稱裁決委員會為獨立專家委員會，具備合議特質及專業
性，其裁決決定有判斷餘地，法院應予以尊重；然依最高行政法院104年度判字第670號判決意旨，若其判斷係出於錯誤事實認定、法律概念解釋悖於解釋法則等情形，法院仍得予以糾正並自為事實認定。
㈩裁決書將原告爭執事項列為不爭執事項，且幾乎全為參加人
書狀之措詞，將參加人考績申訴制度上之缺失，及內部評議經過對原告的不利益，轉換為原告為投機份子，以及參加人制度周延之印象，明顯對原告不利，也影響裁決決定產生不符事實的結論：
⒈原裁決不爭執事項第3項記載將參加人意見逕列為不爭執
事項，然裁決程序中從未出示予原告確認，原告從未同意該項為不爭執事項：⑴原告向參加人提出考績申訴時確實主張考績應為優等，後更改為考績應排序於30%前，惟其修改原因，係因參加人之考績申訴制度缺陷所致，並非因原告於知悉考績優等人員僅有2人後，予以修改；⑵依參加人考績申訴辦法，規定對於「考核結果不服者」，可於公布後1個月內提出考績申訴，故參加人於105年1月13日公布104年度考績時僅公布原告考績為甲等，並未公告考績評分是否排序於30%內，亦即未公告原告績效是否為第二級，直至每年5月份參加人公告員工的個人績效等級後，原告方知悉考績排序、績效等級及績效獎金數額。但參加人之考績申訴作業又規定考績申訴須於公布考績後1個月內提出，故原告只得於尚未知悉考績排序情況下，先期提出考績申訴，而在參加人考績等級僅有優、甲、乙、丙、丁等，原告又已為甲等考績情況下，僅能要求應改為優等考績。參加人之優等名額早已明定於其考績辦法，即員工考績排序的前10%，原告為參加人資深員工，當然知悉市場推廣部全員25名中將有2名優等名額，原告不需等提出考績申訴後，方可知悉該員額規定。參加人裁決程序所提出答辯書附件8（即105年3月2日王忠守回復原告之郵件），拒絕原告將申訴理由改為考績排序調整為30%，至105年3月9日參加人召開人評會時，參加人總經理係指示其人事管理部門對於可否修改申訴理由乙節，應予以研議調整，可證原告要求修改申訴理由係因參加人之制度瑕疵。
⒉裁決決定書之不爭執事項第3項並稱「同年3月9日參加人
召開人事評議小組會議，原告列席。」，亦非完全正確：原告僅被安排於前項人評會議中說明申訴理由，說明完畢即被要求離席，並未「全程列席」該次會議，故對於原告所提申訴事項之評議經過、單高年經理之說明及評議結果，原告均無從知悉。參加人於該次會議並未提供必要審查資料予人評委員，亦未提供申訴人與其主管交叉詰問機會。直至會議結束超過3個月後之105年6月23日，方將會議紀錄發給人評委員，但並未發送予原告，顯然係為規避原告提出不當勞動行為裁決之90日提出時限，使原告無法提出不當勞動行為裁決申請。直至105年7月18日因參加人向被告提出答辯狀及其附件，原告方自參加人原裁決程序答辯狀附件7中獲悉該次人評會議與原告有關之討論過程及決議。
聲請調查證據：請本院命參加人提出市場推廣部王麗真組長
在104年度面談推廣組內每一位同仁（不含原告），於當時所記載類如參證4號之存檔備查資料。
⒈待證事實：參證4（即原裁決程序相證10，即原證4，下同
）為參加人針對原告所製作之文書，參加人主觀上有藉此書面記載隱藏其對原告有不當勞動行為之動機，參加人具有不當勞動行為之認知。
⒉聲請理由：原裁決認為參加人對原告並無不當勞動行為，
無非以參證4號之記載暨王麗真之證詞為依據。惟參證4應為參加人組長王麗真針對原告所製作，王麗真組長在104年度面談推廣組內每一位同仁（不含原告）時，應無類似之記載文書。則應足以佐證參加人主觀上有藉此書面記載而隱藏其對原告有不當勞動行為之動機及認知，旨揭事項應有調查之必要云云。
五、被告主張：㈠原告訴之聲明第2項之部分，意見如下：原告訴之聲明第2項
之內容，應係指聲請裁決委員會依據勞資爭議處理法第51條第1項規定，認定參加人構成不當勞動行為後，再依據同法第2項命參加人為一定之行為或不行為。惟勞資爭議處理法對於裁決救濟命令之方式，並未設有明文，裁決委員會雖享有廣泛裁量權，不受當事人請求之拘束，但並非漫無限制。
具體言之，對於雇主違反工會法第35條第1項規定之行為者，裁決委員會於依據勞資爭議處理法第51條第2項命相對人為一定行為或不行為之處分（即救濟命令）時，宜以樹立該當事件之公平勞資關係所必要、相當為其裁量原則。原告上開聲明內容縱然清楚，但是否有理由，有無逾越勞資爭議處理法第51條第2項之規範目的，尚請衡酌。
㈡參酌最高行政法院判決，裁決委員會之判斷有判斷餘地，除
有特殊情事外，法院為審查時，應予尊重：裁決委員會具有一定程度「獨立委員會」之性質，為獨立專家委員會，其所作成之裁決決定，具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除有特殊情事外，法院為審查時，應予尊重。亦即，被告裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，除有前開所列事由外，法院應予尊重，並僅得對被告裁決委員會之決定採較低審查密度（最高行政法院104年度判字第512號、第670號判決參照）。原裁決既已依法定程序辦理，且經裁決委員會綜合考量本件卷內資料、調查相關事證，並給予原告及參加人適當陳述意見機會，復經傳喚數名證人，誠屬適法有據，應予尊重。
㈢參加人判斷考績之標準，並未包含「工作指派」之項目，且
就參加人對原告之工作指派有無構成不當勞動行為乙節，業經原裁決不受理，併同敘明當時原告對於工作指派並無提出異議，原告對此並未聲明不服起訴繫屬於本院。是就「工作指派」部分，自非本件訴訟標的：參酌參加人提出之年度考績辦法、員工績效評估及考核辦法，未見依據受工作指派職務之不同，而影響其考績或績效結果之規範，更遑論考績不利是否會構成不當勞動行為，又屬另事。況原告提起裁決申請時，曾主張工作職務指派之行為構成不當勞動行為，原裁決認為，對於參加人所稱原告業於104年1月14日以電子郵件針對104年度工作指派內容回覆「敬悉遵辦」一節，原告雖稱僅能回覆知道主管決定，會遵照辦理，未表示同意其主管之工作指派云云，104年1月12日參加人組長王麗真召集該組組員（包含原告）會議並說明工作分配，嗣於同日中午11時45分將會議紀錄以電子郵件寄送該組組員，郵件記載：「分配表內容尚有疑慮者，請於今日不吝指教」，原告於同日下午2時51分回覆王麗真：「組長您好：敬悉遵辦！！業芳敬上」，衡諸常理，原告如對王麗真之工作指派有不同意見，最早本可於當日會議時提出但並未提出，而於王麗真嗣後寄發郵件徵詢組員意見時，原告亦未有異議，難認原告對於王麗真之工作指派有不同意見等情。
㈣原裁決認為本件並未構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，殊無違誤：
⒈按不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇主
以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足（最高行政法院103年度判字第357號、本院104年度訴字第1484號判決意旨參照）。
⒉裁決委員會於原裁決程序中，依職權通知原告直屬主管證
人王麗真於原裁決程序第4次調查會議作證，並提出其製作之紀錄總表，經核該紀錄總表，係由證人王麗真與副組長彙整製作，有附件1至附件6佐證，該等附件對於原告之工作負面評價部分，除附件5是否能援引為對原告負面評價之資料兩造有爭執外，其餘尚屬具體有據，應可採信。再觀察參加人考績作業相關規定，員工績效目標達成情形占考績分數之50%，故若如原告所提，其工作項目倍增，工作效率達3倍，工作模組化，工作品質仍維持水準，甚獲訪賓好評等，工作績效項目最多為50分，至於職能及綜合考評項目合計50分部分，則尚須考量團隊和諧、溝通協調及工作態度等，就此而言，尚難僅以工作績效項目表現良好而推論最終考績成果甚明。而依據參加人提出之上開紀錄總表，原告104年度承辦公文件達166件，較103年度81件為多，但同組同仁多數亦同；其次，原告所隸屬組別，職務上需與組內其他同仁或跨部門之合作，因之，工作成果尚難單獨歸功於原告；再其次，關於「申請人在職能及工作配合度上之紀錄」部分，對於原告表現不足部分亦有具體記載，原告亦未能充分說明反駁，故綜合觀之，參加人所稱經管理部通知市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，經理核予原告考績在部內排序第15，為其所屬組（推廣組）第5，排序在其前者計有副理1人、國際組5人、傳媒組4人、推廣組4人，已屬公允等語，尚屬可採。
⒊承上，因原告考績排序為第15，而參照參加人績效評核表
，列為第二級者7人，列為第三級者11人，原告於第三級中排序第9，自此以觀，原告若欲改列為第二級，則同屬第三級而排序在原告前面的8人，勢必將順延往後排序，就此而言，若無相當理由支持原告於績效目標表現外，職能及綜合考評也有良好表現，似難認原告之請求有理由，何況，第二級與第三級之獎勵權數差異僅為0.2，相差極為小。參加人抗辯原告104年考績雖甲等，但無法排序在前，係因職能及工作配合度等相較於其他同仁為弱，且有王麗真提供之具體資料佐證，KPI部分雖全數完成，然而就組長所提供之多項紀錄觀察，與其擔任工會幹部間無任何關係等語，尚屬可採。
⒋原告由執掌業務預算金額與分層負責推論工作之重要性實
屬臆測，參加人之考績與績效評核係依實際之工作表現考核，未曾依照執掌業務相關之預算金額區分工作之重要性；且參酌原裁決程序申證20之分層負責表係全公司基於分工之授權管理概念下所作之區分，僅代表核定層級，並不代表業務之重要與否等語。裁決委員會認為，從企業所編列之預算，或可佐證相關企業部門、職務配置之重要性，但尚不能推論以所擔任之部門或從事之職務因預算較少，其考績先天上即較不利。再參照參加人企業工會理監事104年考績優等者2名、甲等者8名、乙等者2名，亦可佐證參加人未針對原告有不利益待遇。
㈤原裁決決議程序並無違誤，原告主張原裁決有委員未參與裁決之詢問會議，卻參與裁決之違法云云，委不足採：
⒈依裁決時之不當勞動行為裁決辦法第12條、第18條第1項
、第2項、勞資爭議處理法第44條第1項、第2項、第45條規定可知，裁決決定分有「調查程序」、「詢問程序」以及「裁決作成決定」程序等階段。
⒉勞資爭議處理法第46條僅規定於作成裁決決定前，應給予
當事人以言詞陳述意見之程序，而上開以言詞陳述意見之程序，依裁決時之不當勞動行為裁決辦法第18條規定，即屬詢問程序，是以，法律上規定應由當事人進行言詞陳述意見程序者，即係詢問程序，並不包括裁決委員會作成裁決決定之程序，原裁決既已於詢問會議踐行當事人之言詞陳述意見程序，即無違誤。
⒊依勞資爭議處理法第46條第1項立法論及解釋論可知，法
未明文規定裁決決定作成程序與裁決決定前之當事人言詞陳述意見程序，均需由完全相同之委員出席與進行表決：勞資爭議處理法第46條第1項規定，係以「○號○區○○○○段文字。前段文字僅規範「作成裁決決定時」裁決委員出席與同意裁決決定之門檻，並未規範當事人進行言詞陳述意見時，裁決委員之應出席人與同意裁決決定之門檻，亦非明文規定，裁決決定作成程序與裁決決定前之當事人言詞陳述意見程序，均需由完全相同之委員出席與表決，更無明文規定，未參與當事人言詞陳述意見程序之委員，即不得參與作成裁決決定之程序。參前開規定之立法理由，僅述及為保障勞資雙方權益，應於裁決決定前，由當事人以言詞陳述意見，而未論及未出席言詞陳述程序之委員，即不得參與裁決決定之作成程序。
⒋再觀勞資爭議處理法第43條第4項授權訂定之「不當勞動
行為裁決辦法」，益證原裁決並無程序上之違誤：基於勞資爭議處理法第43條第4項規定授權訂定之裁決時不當勞動行為裁決辦法第1條、第15條第1項第16條第2項、第17條規定、第18條第1項、第2項、第19條第1項規定可知，裁決程序區分為調查程序、詢問程序及作成裁決程序，而調查程序完畢時，依裁決時之不當勞動行為裁決辦法第17條規定，應將「調查報告」送至裁決委員會。是以，至遲於調查報告作成時，裁決委員即得獲悉案情，而無原告所稱未出席詢問會議之委員即不知案情之事。又依裁決時之不當勞動行為裁決辦法第19條第1項規定，可知詢問程序得公開進行之，與後續作成裁決決定之程序，屬於裁決委員之內部會議，顯有區別。既有區別，即難謂未出席詢問程序會議者，即不得參與裁決決定之作成程序。
⒌原告辯稱裁決制度相當於「準司法程序」，且當事人言詞
陳述意見程序，與法院之言詞辯論程序相類似，應類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項云云，惟查：
⑴依勞資爭議處理法第46條立法理由可知，裁決制度之陳
述意見程序，與民事或行政訴訟言詞辯論程序不同，是裁決程序之詢問會議，既與司法制度之言詞辯論程序有間，解釋上自無類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項規定之餘地。
⑵實務運作上，於裁決決定作成前，會有依案情複雜度次
數不等之討論會議，並由裁決委員先行審閱承辦該案之審查小組所提出之調查報告，以瞭解案情及爭點，裁決委員亦可透過詢問會議之會議紀錄、影片等資料，掌握與瞭解當日詢問會議之實態，無原告所謂未能充分獲悉當事人言詞陳述內容之情。
⑶裁決制度與我國司法制度仍有本質相異之處，不容混同
。徵行政程序法第107條至109條規定之「聽證程序」，主要目的希能促進參與並防止機關專斷，且為達程序經濟原則及提高行政效能，因而明定此一類型之行政救濟免除訴願或其先行程序，得逕行依法提起行政訴訟。⑷裁決決定為行政機關之行政處分，於程序規範上仍應以
行政程序法相關規定作為基本準則，且勞資爭議處理法第51條亦規定，雙方當事人如不服裁決決定得向於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟，可見裁決程序之詢問程序，應屬行政程序法之聽證程序，而行政程序法第54條至66條關於聽證程序之相關規定，並未對於出席人員或表決方法另設規範。再遍查勞資爭議處理法、工會法、不當勞動行為裁決辦法等相關法令，亦無類於前揭規定之規範⑸勞資爭議處理法第46條之立法理由係稱：「非屬民事訴
訟或行政訴訟之聽證程序。」，而非「行政程序之聽證程序」，依該立法理由文義以觀，被告所稱並無矛盾之情。
⒍裁決委員會為多數決之會議程序，本件詢問會議時，蘇衍
維委員未出席故未於詢問會議簽名，嗣於作成本件裁決決定時，蘇衍維始出席並於裁決決定會議上簽名，因此，原裁決末頁即有蘇衍維之署名；而林委員係於作成裁決決定決議時未在座上，因此，原裁決末2頁內即無林委員之署名，稽此，原裁決依法而作成，並無違誤：
⑴依勞資爭議處理法第46條第1項、第47條第1項第6款、
同條第2項規定可知，裁決委員會乃以多數決方式，議決裁決決定之委員會制度，並應於裁決委員會作成裁決決定後20日內送達當事人。
⑵原告所舉之蘇衍維，固未於106年1月6日之詢問會議紀
錄上簽章，然依該日議程，於前開詢問會議後，即再召開本件裁決決定之討論與表決案，而蘇衍維於詢問會議結束後至進行本件裁決決定之討論與表決前，即至現場並參與討論與表決，並於當日之會議簽到簿補簽名，以及原裁決之末頁簽名，而當日議程表決時亦有附上本件裁決決定建議書，是本件裁決決定之作成，實符前揭法令規定，況本件裁決決定作成前，即曾於裁決委員會之會議中提案報告與討論，因此蘇衍維對本件案情早已獲悉。原裁決依循前揭各該法令作成，並於法定時限內將原裁決決定書送達原告，堪屬合法。
⑶蘇衍維並未委任他人出席詢問會議，而其也親自參與作
成裁決決定程序，因此，原裁決並無違反勞資爭議處理法第46條第2項、第47條第1項第6款之情形。⒎縱本院認原裁決有瑕疵（假設語），然原裁決既經出席委
員全體一致表示同意通過，縱然扣除蘇衍維部分，仍達法定出席與表決門檻，可見原裁決並無應予撤銷之違誤：
⑴原告以判例辯稱違反之法律效果即構成判決違法之違誤
，惟該兩則判例係立基於應適用「民事訴訟法第221條第2項」及「行政訴訟法第188條第2項」等程序規定作為前提，本件並無類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項之餘地已如上述，是原告所舉判例自不得援用於本件。
⑵依勞資爭議處理法第46條第1項前段規定，作成原裁決
時之委員共計15名，出席門檻即為10名以上之委員，參卷附原裁決決定書末2頁，作成原裁決之裁決委員共計11名，已達上開規定之出席門檻，本件裁決決定獲得全體出席委員一致贊同，是縱扣除原告爭執未出席詢問會議之蘇衍維，亦已達作成裁決決定之出席與表決門檻，原裁決並無應予撤銷之違誤。而林振煌委員於作成裁決決定時未列席於座上，故其未於作成之決定書上列名，自屬合法。況原告上開抗辯與作成裁決決定之適法性實無關聯，且原裁決之作成已達法定門檻，亦不因原告爭執要否加計林振煌之出席數（假設應加計），而生任何影響原裁決之效，可徵原告上開所辯，洵無足採。
⑶職故，裁決決定既採「多數決」制度，則原裁決已達法
定出席與表決門檻，並通過議決，要不因蘇衍維未出席詢問會議或未於詢問會議紀錄上簽章等事，而影響本件原裁決之效力，至為灼然。原告主張蘇衍維未於詢問會議紀錄上簽章、或林振煌未列名於原裁決，即影響本件原裁決之效力云云，實不足採。
⒏勞資爭議處理法第46條第2項、第47條第1項第6款規定非
在規範裁決決定程序應適用直接審理原則：參酌勞資爭議處理法第46條第2項之立法理由可知，裁決委員會為獨立專家委員會，為免受任人專業性不足，並難期臨時審核其專業資格，爰規定不得委任他人代理，以杜爭議，然非限制或規範必須出席詢問會議始得參與作成裁決決定之程序，至為灼然。至勞資爭議處理法第47條第1項第6款，乃法令要求之公文書制作格式，亦非規範或限制必須出席詢問會議之委員，始得參與作成裁決決定之程序。
⒐原告另舉調查會議的委員未出席詢問會議，將會掏空裁決
程序，但查本件自裁決委員會受理申請後，經歷1次預備會議、4次調查會議，而上開5次會議均由劉志鵬委員及張詠善委員出席並簽名，且劉志鵬委員及張詠善委員均於詢問會議及作成裁決決定之議決時出席，可見本件參與調查程序之2位委員，從預備會議開始乃至於調查會議、詢問會議及作成裁決決定會議間之各次會議，均有親自出席，且，依據前開行為時不當勞動行為裁決辦法第17條第2項規定可知，裁決委員於調查程序完畢後，即需作成調查報告送交裁決委員會，裁決委員自可先行審閱承辦該案之審查小組所提出之調查報告，以瞭解案情及爭點，復徵被證3第2頁即裁決委員會106年1月6日第256次會議紀錄載「捌、討論事項一、105年度勞裁字第25號（何業芳與臺灣證券交易所股份有限公司間不當勞動行為爭議事件，第一組）裁決決定建議書，提請討論」等語，足見106年1月6日召開之裁決決定作成會議中，與會之裁決委員均可透過上開建議書以及與其他委員之意見交流，瞭解與充分掌握案情資訊，要不因未出席詢問會議之蘇衍維參與裁決作成程序、出席詢問會議之林振煌未出席裁決決定作成程序，而影響原裁決之程序合法。
⒑本院日前甫做成105年度訴字第355號判決，亦認裁決決定
程序非採「直接審理方式」，且不生裁決委員非參與詢問程序者，即不得參與裁決作成程序之問題。
㈥原告稱其爭執紀錄總表之證據能力與證明力，而非爭執附件5而已，且紀錄總表乃有未表達實況等等違誤云云：
⒈證人王麗真業於原裁決程序作證，證稱紀錄總表係由伊與
副組長彙整製作，並說明附件1至附件6佐證資料之來源，且，原告於該日會議確有爭執附件5是否能援引為對原告負面評價之資料等語，是原裁決綜合卷內事證，判斷紀錄總表除附件5是否能援引為對原告負面評價之資料兩造有爭執外，其餘尚屬具體有據，應可採信等情，自無違誤。⒉原告雖爭執紀錄總表證據能力，惟該證據係由王麗真依據
手札作出的資料，業經參加人陳述在案，並為王麗真於原裁決程序證稱綦詳，可見上開證據實具證據能力。
⒊原告另舉原證38辯稱100年另案過程中，當時組長及副組
長之公文數大多為0件云云，惟此為100年前之事，與本件無涉。況原裁決理由稱「104年度承辦公文件達166件，雖較103年度81件為多，但同組同仁多數亦同」等語，並無認知違誤，蓋參酌原證4附件1可見，其餘同仁承辦公文之數量分別為1684件、889件、185件、256件、188件，均達百件以上。
㈦原告辯稱原裁決未採取雙重動機理論及舉證責任減輕理論，
已有法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤，及法律概念之解釋違背解釋法則之違法云云：
⒈原告援引本院103年度訴字第1630號、104年度訴字第2040
號判決中所闡述之「雙重動機競合」，係指在「懲戒解僱」之場合，與本件事實不同：亦即該等判決之判斷基準，係在探究雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為之「懲戒處分」，是否會同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，即若雇主依據勞動契約或工作規則，得對勞工為解僱、調職等懲戒性質之權利行使行為時，其行為是否會另外構成不當勞動行為，即有依據本院上開判準予以判斷之必要，庶免雇主或企業所行使之合理管理權限（如懲戒解僱、調職）時，係基於不當勞動行為之動機與目的而為。
⒉原告向裁決委員會申請裁決之基礎事由，係以參加人對原
告104年度甲等考績排序與績效等級評核為第三級之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款中之「不利益待遇」，而非在於主張參加人對其有懲戒處分或懲戒解僱之行為，亦即原告於原裁決程序中，並未主張參加人構成不當勞動行為，係因己身違反勞動契約或工作規則，而遭參加人為懲戒性質之事由，而參加人對原告所為之104年度甲等考績排序與績效等級評核為第三級之行為，亦非係基於原告違反勞動契約或工作規則下，所為之懲戒行為，是原告援引之本院上開判決要旨，可否一概適用於本件情形，容有爭議。
⒊裁決委員會係多數決制之委員會，原告所舉之舉證責任轉
換至雇主之理論，未見於本件原裁決理由中，自無所謂事實關係涵攝錯誤或違反解釋法則等違誤，原告主張原裁決未採上開理論即有違法云云，即有自行預設非予適用上開理論不可之前提錯誤。
⒋原告所提之訪日考察報告建議舉證責任事項，經查上開訪
日報告可知，前揭建議事項係列於「建議調查程序中增訂當事人舉證責任分配之相關規定」，足徵原告所援引之舉證責任分配法則，非法所明文，且僅係建議事項，原裁決未於理由中論及，並無原告辯稱之法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤，及法律概念之解釋違背解釋法則之違誤，況本院前揭判決所闡釋之雙重動機競合，並未論述有關舉證責任應予轉換之意涵。
⒌原告辯稱其於104年工作表現較103年提升，但考績卻未隨
之提升云云，但查：依參加人員工即原告直屬上司王麗真於原裁決程序證稱，參加人考績績效之考評，主要項目與比例為：⑴工作績效：50%；⑵工作職能：50%；⑶工作配合度與工作態度。原告辯稱其104年工作表現較103年提升云云，但若如原告所提，其工作項目倍增，工作效率達三倍，工作模組化，工作品質仍維持水準，甚獲訪賓好評等，工作績效項目最多為50分，至於職能及綜合考評項目合計50分部分，則尚須考量團隊和諧、溝通協調及工作態度等，就此而言，尚難僅以工作績效項目表現良好而推論最終考績成果甚明。經參酌參加人於原裁決提出之事證可知，原告104年度承辦公文件達166件，雖較103年度81件為多，但同組同仁多數亦同，且104年承辦公文件數之166件中，有113件即68%為參訪公文，多為套稿之「國內賓客來訪陳核表」；其次，原告所隸屬組別，職務上需與組內其他同仁或跨部門之合作，因之，工作成果尚難單獨歸功於原告；再其次，關於「申請人在職能及工作配合度上之紀錄」部分，對於原告表現不足部分亦有具體記載。原裁決據此認定參加人對原告104年度之考績並無針對性，實無違誤。
⒍原告另舉裁決委員會103年度勞裁字第15號裁決（嗣經本
院103年度訴字第1554號判決審理）、103年度勞裁字第31號裁決、102年度勞裁字第50號裁決、102年度勞裁字第42號裁決，主張雙重動機理論應可適用於本件之「考績」情事上，惟遍查上開各該裁決要旨與判決要旨，均未適用雙重動機理論即應舉證責任減輕之理論。況雇主所為考績之評定，依103年度勞裁字第31號裁決意旨，亦無揭櫫所謂「舉證責任轉換」適用之要旨，原裁決判斷參加人未構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，並未違反前揭要旨，自無違誤。
㈧原告主張原裁決關於「從企業所編列之預算，或可佐證相關
企業部門、職務配置之重要性，但尚不能推論以所擔任之部門或從事之職務因預算較少，其考績先天上即較不利」等語，違反大量觀察法云云，惟查：
⒈原告上開主張，似指因其職務關係故其考績上先天即較不
利云云，然參加人市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，經理核予原告考績在部內排序第15，為其所屬組（推廣組）第5，排序在其前者計有副理1人、國際組5人、傳媒組4人、推廣組4人，可見並非「推廣組」即無法獲得考績甲等以上。
⒉況上開大量觀察法特別是指雇主之處分與過去同種事例之
處理方式是否不同，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當勞動行為。是以，依據大量觀察法之理論，尚應審究雇主之行為是否出於不當勞動行為之認識與目的，而具針對性地對工會或工會活動產生不當影響。然原告對於工作指派乙事，曾回覆「敬悉遵辦」而未異議，是以，就其工作指派是否有構成不當勞動行為，本有疑慮，況，觀察原告之職務位置，何以即會構成不當勞動行為，參加人又於何時對同種事例為不同之處遇，並據此達成打壓工會或其會員之目的，在在未見原告舉證。
㈨原告提出其歷年來擔任工會職務、活躍參與工會活動之事證
，以及其於原裁決程序已主張其他工會理監事多溫順配合等情，主張原裁決有理由不備之違誤云云，經查：
⒈與原告同屬企業工會之理監事，亦有104年度考績乙等之
情形（2名），是原裁決認為參加人所為之104年度考績，並無不利益待遇之針對性。換言之，若參加人對原告有不利益待遇之動機與目的（假設語），為何原告104年度之考績非乙等，或何以原告並非104年度考績最差之人員。
況考績乙等之2名理監事，亦未提出不當勞動行為之申請，足徵原裁決認為參加人所為之104年度考績並無針對原告乃至於工會理監事為不利益待遇，實無違誤。
⒉揆諸上開法院判決、裁決委員會見解，應依勞資關係脈絡
，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足。本件爭點在於審酌參加人「核給原告104年之甲等考績排序及績效等級第三級」之行為，是否構成不利益對待之不當勞動行為，而原裁決參照勞資關係之脈絡，認為參加人企業工會理監事104年考績優等者2名、甲等者8名、乙等者2名，亦可佐證參加人未針對原告有不利益待遇，實符上開判斷基準，亦無違誤等語。
六、參加人主張：㈠程序事項：
⒈原告訴之聲明第2項㈡並非原裁決「請求裁決事項」，而
係裁決委員會依照職權裁量之事項，故裁決委員會於原裁決決定中並未就該聲明事項（即非「請求裁決事項」）為裁決。既然裁決委員會並未就該聲明事項為裁決決定（處分），則原告依據勞資爭議處理法第51條第4項就該項不存在之裁決決定（處分）提起行政訴訟，應屬不合法（本院104年度訴字第2040號判決意旨參照）。原告主張如本院認為參加人對原告之考績評核構成不當勞動行為，而撤銷原裁定，亦得職權發布救濟命令云云，顯與其訴之聲明第2項㈡相扞格，亦屬無據，應無足採。
⒉原裁決就原告之「請求裁決事項」第1項關於指派工作職
務內容部分，係裁決不受理，足見關於「指派工作職務內容」部分，並非在原裁決決定之審理範疇，且若原告不服該不受理決定，亦必須依據勞資爭議處理法第51條第3項向行政院提起訴願，不得逕自提起行政訴訟。是既然原告對於「指派工作職務內容」部分並未不服而提起訴願，且「指派工作職務內容」部分亦不在本件審理範圍內，則原告所舉關於「指派工作職務內容」之陳述，本院自應無審酌之必要。亦足見原告主張與工作指派相關事實之認定，為判斷其聲明「考績構成不當勞動行為」有無理由之重要因素云云，亦屬無據，應不足採。
⒊參加人依「證券交易所管理規則」規定，預算及考績名額
受目的事業主管機關金融監督管理委員會高度監理，重為考績評等無執行可行性：且參加人對原告104年度工作之考核情形，歷經裁決委員會6次調查、詢問會議，與逐一審視雙方往來之11次答辯書，裁決委員會基於專業判斷做成之裁決結果，自應予以尊重。
⒋在參加人現行制度下，若向前調整原告之績效排序，在各
級人數受限之下，確實會使另一名同部門同仁績效排序向後調整，故原告主張不一定會影響其他員工云云，核屬無據，應不足採。
㈡基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權
之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院允宜給予最大程度之尊重，並應採取較低密度之審查：
⒈依最高行政法院102年度判字第748號、105年度判字第40
號判決意旨，裁決委員會乃係由專業人士組成之具有獨立性、專業性及法律授權之專屬性之獨立專家委員會，應認其裁決決定有判斷餘地，而查，本件裁決委員會作成之原裁決決定，並無上開最高行政法院見解所列有恣意判斷及其他違法情事，故本院就原裁決決定允宜給予最大程度之尊重，並應採取較低密度之審查。
⒉裁決委員會依循勞資爭議處理法第46條第1項、47條第1項
第6款規定作成原裁決決定，自屬合法：原告所舉之蘇衍維委員，固未於106年1月6日詢問會議紀錄上簽章，然依該日議程，於詢問會結束後，即再召開原裁決決定之討論與表決案，而蘇委員於進行原裁決決定之討論與表決時，即到場參與討論與表決；況原裁決決定作成之前，業經被告於裁決會議中提案報告與討論，蘇委員就本件案情知之甚詳，不因未於詢問會議到場，即未知悉或不瞭解。況勞資爭議處理法第46條第1項規定，係○○號區○○○○段文字，前段係規範作成裁決決定時裁決委員會應出席人數及同意人數之門檻；後段則係為保障勞資雙方權益，規範於作成裁決決定前，應給予當事人以言詞陳述意見之機會。原告及參加人均有參與106年1月6日詢問會，並以言詞陳述意見，且裁決委員會作成原裁決決定時確實已達應出席人數及同意人數之門檻，自應已符合勞資爭議處理法第46條第1項規定，要屬明確。再者，勞資爭議處理法、工會法、不當勞動行為裁決辦法及不當勞動裁決委員會分案及審理要點等相關法令，並無類於原告所主張應類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項之規範，原告主張應類推適用云云，即屬無據。
⒊原告起訴事實並不適用雙重動機理論及舉證責任減輕理論：
⑴依原裁決機關102年勞裁字第18號、41號及54號裁決決定
、本院103年度訴字第1630號及104年度訴字第2040號判決意旨，及學者林振煌之見解，雙重動機理論之適用前提為：①勞工有違反勞動契約或工作規則；②雇主對勞工為懲戒解僱。原告起訴事實並無參加人對原告為懲戒解僱之情形，故應無雙重動機理論及舉證責任減輕理論之適用。是原告主張原裁決未採上開理論，逕判斷參加人無不當勞動行為，已有法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤及法律概念之解釋違背解釋法則，原裁決違法，應予以撤銷云云，顯屬無據，應不足採。
⑵依本院103年度訴字第1630號及104年度訴字第2040號判決
意旨，可知本院雖肯認雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，但在懲戒解僱之場合，是否成立不當勞動行為，本院已然建立判斷基準（即應就該受懲戒解僱之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷），顯未將舉證責任轉換至雇主。是原告主張依林振煌裁決委員之論著及本院所採之雙重動機理論，舉證責任即轉換至雇主，須由雇主證明其行為係出自正當經營理由云云，核係故意誤導本院視聽，自屬無據，應不足採。
⒋原告主張依裁決委員會見解、勞動部考察日本不當勞動行
為救濟機制報告，因人事考核證據多掌握在雇主手中，勞工只要大致提出證明，證明自身工作能力及工作成績並不劣於非工會會員，若雇主未能提出反證，即可推定雇主構成不當勞動行為，核屬無據，因我國實務上並無相類似勞動部考察日本不當勞動行為救濟機制報告之見解，且依該報告所載，於法未明文之情形，裁決委員會尚不得遽而援引作為審理案件之參據。
㈢原裁決認為參加人核給原告104年甲等考績排序及績效等級
第三級，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，要無違誤：
⒈參加人員工考績與績效評核分屬二種不同之制度，其依據
、屬性、作業時間不同，故理論上，績效排序並非一定等同於考績排序，在主管機關核定參加人績效分數並經內部簽奉首長核定前，公司有調整同仁績效表現之空間，爰無法於公告同仁考績等第之同時，即公布個人績效評核等級。雖參加人員工考績與績效評核分屬二種不同之制度，但實務上其評核結果有關連性，參加人員工之績效評核作業，係參考員工部門考績排序，並依個人工作績效及參與業務計畫執行情形，及主管機關核定之加減分項目、個別員工是否有特殊表現或缺失，據以衡酌區分個人績效獎金等級，由管理部彙總陳報首長核定。依原告與參加人間另案最高行政法院102年判字第294號裁判理由，可知員工於得知考績評定結果時，即可合理推知將致生績效獎金減少之附隨效果，故員工之績效評核也不可能與考績評量完全切割。從而，原告於105年1月13日知悉其104年度考績結果為甲等，即可合理推知其績效評核為第三級以上。
⒉參加人市場推廣部104年考績及績效作業辦理情形如下：
⑴考績作業：參加人員工考績作業均於電腦系統內完成，
於101年起，並將考績作業與KPI連結。員工於接獲管理部通知辦理年末考績作業時，應於期限內完成KPI評核表中全年度自評項目之填寫及評分。各組組長應與組內同仁面談，就年度工作表現及KPI自評內容，進行評核或表示意見，將資料輸入系統及組內同仁排序建議存檔。各部門副主管（按：即副經理）應與各組組長面談，就所屬各組陳送之排序彙總重新排序。各部門主管（按：即經理）與副主管面談後，就部門內所有同仁自評及副主管之排序，併綜合評量項目，予以排序，並依考績各等第人數之限制（已在電腦系統上予以限制），給予優等同仁90以上之分數、甲等同仁80至89.9之分數、乙等同仁70至79.9之分數。確認後即由系統轉考績評核系統，由管理部彙總各部門資料（僅顯示等第，不含分數），併部門主管以上考績表，逐級陳報總經理或董事長核定。為提昇作業效率、簡化作業流程、減輕各級評核主管之負荷，自101年度起，在系統內已取消組長、副主管之評分作業，以排序取代分數，惟在部門內討論時仍得以排序或分數併陳方式辦理。故現行參加人員工考績作業，係由部門主管綜合考量同仁KPI執行、自評及職能之自評、組長及副主管之排序建議，併綜合評量項目予以決定。
⑵原告所屬市場推廣部組長王麗真就原告104年度內工作
表現、職能及工作配合度業已留存相關書面資料，可分成三大類，一為工作績效部分，一為職能部分，一為工作配合度及工作態度部分。王組長在辦理組內同仁面談作業時，對原告在工作指派上之抱怨已略有記載，餘各項細節則以書面另存檔備查，爰在組內（不含組長）7人中以中等排序第4（併分數建議）陳報。嗣經經理與副理、各組組長研商後，考量推廣組所屬工作職能需求，多講求「工作和諧度及配合度」、「團隊合作及溝通協調」。換言之，既多屬全體同仁共同協力完成之作業，即需具備不計較及主動積極協助之精神。經檢視王組長所提資料及紀錄，原告除僅支援「查詢投資人開戶作業」及「生技月戶外展覽」等2項極少次數之值班工作外，甚少有實際共同支援同組其他同仁專案之情事，較同組同仁在「工作和諧度及配合度」及「團隊合作及溝通協調」相差甚多。是原告考績第一部分KPI之執行雖全部完成且自評滿分，惟其所屬部門考績第二部分所需職能中之溝通協調與團隊合作，以及第三部分之工作配合度部分有待加強，且有組長所提供之多項紀錄，故在與其他同仁比較後，雖核予甲等之考績，但尚不至於可排序在前幾名。依參加人考績作業相關規定，員工績效目標達成情形占考績分數之50%，故縱如原告所提，其工作量多，自評表現良好，最多也是50分，另有職能及綜合考評合計50分。經查管理部通知市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，經理核予原告考績在部內排序第15，為其所屬組（推廣組）第5，排序在其前者計有副理1人、國際組5人、傳媒組4人、推廣組4人，已屬公允。
⑶績效評核作業：參加人考績與績效評核依據法源不同、
辦理時間不同、獎勵方式不同，分屬不同之制度已陳述多次，惟性質上均為對同仁之恩給獎勵。為簡化各部門之作業，避免勞師動眾再次評核，援例由管理部於接獲主管機關對公司之年度績效評核結果後，即將各部門年度考績資料轉為績效評核資料，並建議各部門列各等級人數，簽請首長核定。如個別同仁年度內無特別優劣之表現，考績排序表等同於績效排序表。經查市場推廣部依規定列第二級人數為7名（與考績乙等人數相同），除3名優等人員外，甲等僅4人可列第二級。
⒊原告之主張應屬無理由，且與工會法第35條第1項第1款不利待遇之要件不符：
⑴工作分派係基於部門整體效率考量：原告所屬之市場推
廣部業務肩負國際連結及對國內推廣證券金融市場之要務，分國際事務組、推廣服務組（國內）及傳播媒體組等3組，原告現屬上開之推廣服務組，除組長、副組長外，尚有6名組員，渠等之工作職掌如參證6，每人各司其職，部分業務必須以團隊分工方式完成，業務之工作內容並無高等或低等之別，各項工作多由主要承辦協調相關人員協力合作完成。以原告所負責業務之一-國內學術團體之參訪接待作業而言，屬國內金融教育之紮根工作，須向投資人及潛在投資人介紹資本市場運作實務等事宜，向來均指派熟悉公司業務且具有講師長才之資深同仁擔任。原告於103年第1季申請輪調至市場推廣部，接辦當時與其同職等/職務同步外調至內稽室之劉○邦研究員業務，係以其與劉○邦研究員之身份職務相當、且適合本項工作等綜合考量。
⑵原告考績甲等非屬低度評價，其工會理事身分亦未曾為
考績評核考量因素：參加人之年度績效評核作業訂有明確規範，全體員工均一體適用「年度考績辦法」規定，其中年度考績評核係按「①績效計畫評核、②職能評核、③綜合評量，含同仁互評、出勤、獎懲及工作配合度。」等項目分別評定之。至考績評核方式，係由同組排序後再由部門主管跨組排序、綜合評比。此外，各部室考列各等人數比例設有規定，考績優等10%，甲60%、乙等(含以下)為30%。另參加人之企業工會理監事同仁之104年度考績如參證7，優等、甲等、乙等皆有，佐證參加人考績作業並無針對企業工會幹部人員有不利待遇之事實。原告主張其104年業務量為前年度之2倍，故應為優等，但原告所屬部門3組共24人，優等名額僅2名，且參加人因證券市場發展因素，各部門業務量有增無減，原告同組之6名員工，104年度工作量亦與原告相當，均較過去年度增加2倍以上（同組工作人員工作績效計畫如參證6），在原告年度工作並非全無瑕疵情形下，部門主管經綜合考評仍給予原告甲等考績，並無低度評價情事。原告嗣於105年1月29日向參加人提起考績申訴，主張其104年考績應為優等，經105年2月17日與部門主管面談並由督導副總調處，原告知悉其所屬部門考績優等人員僅2名後，轉而表示「如其原考績排名係列於市場推廣部全體員工百分之三十以後，即屬低度評價。」，雙方未達共識，爰於105年3月9日上午召開人評會。
人評會由公司所有部門主管、副總經理及總經理計19名及勞方代表10名共同組成，以無記名投票方式表決是否同意同仁之考績申訴，並由內部稽核室代表與出席勞方代表各1人共同檢視投票結果。表決結果26人出席、24人領票，其中同意調整考績6票、不同意17票，廢票1票，爰不予調整。故原告104年度考績，事實上已由其他經理人重予評量維持原部門評核結果。
⑶排除升等機會之主張實屬假設性問題：參加人依「證券
交易所管理規則」受目的事業主管機關-金融監督管理委員會高度監理，公司年度業務計畫、預算、組織及員額編制均須經主管機關核定，故參加人各職等人數皆有限額。為使員工升遷作業有所依循，參加人訂有「員工升遷考核要點」，辦理員工升遷作業時，除須符合前述要點規定之基本條件（如：任現職屆滿二年、最近二年考績，須一年列甲等、一年列乙等以上…等）外，尚須綜合考量公司整體業務發展需要、所屬職等職級是否有職缺、個人職能專長、人格特質適職性（如溝通協調、團隊合作、領導統御…）等等。另依參加人之員額編制表(105年12月23日修正前)，12職等僅有42名員額，每年11職等得升至12職等人數均為個位數，主要為組長升任，但參加人目前設有60組，尚有多名11職等組長無法升任至12職等，故同仁升遷困難是參加人多年來存在之事實，尤其12職等缺額少，升遷更為困難。原告主張因其工會理事身分、過往與參加人間之勞資爭議等云云，乃原告之假設性問題，並非事實。
⑷揆諸原告101年至104年間，工作表現評比為甲等，且
104年度獲其部門主管推薦，參加「證基會2015跨國資產管理人才培訓班第2階段」海外研訓課程（課程費用
21.6萬元、全公司僅6名額），如參加人因過往爭議而「阻礙」原告，何需耗費鉅資投資原告之職能訓練。此外，參加人於104年1月5日與公司之企業工會簽訂團體協約，為國內證券周邊單位首例。團體協約歷經近3年、2任代表之勞資協商而完成，故參加人向遵循勞動法令規定、保障員工基本工作權，並建立勞資雙方平等溝通對話管道，落實公司治理，善盡企業社會責任，從未因員工擔任工會幹部而有不利之待遇，從工會成立以來，已有23名曾任工會幹部者升任至副組長以上，最高者已為現任副總經理可為明證。
⒋參加人並無因原告擔任工會幹部而對其為不利待遇或以之
作為主管考評裁量因素，參加人給予原告104年度甲等考績，係部門經理綜合考量同仁KPI執行、自評及職能之自評、組長及副經理之排序建議，併綜合評量項目予以決定之結果：
⑴參加人之年度考績評核訂有明確規範，全體員工均一體
適用，並受主管機關高度監督，參加人並無因原告擔任工會幹部而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素。參加人自80年工會設立以來，辦理員工考績或績效評核時從未將員工是否為工會會員或擔任工會幹部而核予差別待遇。參加人自副理級以下員工均屬工會會員，原告所屬之同組員工亦均為會員，參加人對員工之考評均遵循公司考績相關作業公平考核，未曾將工會會員或幹部身分納入考量。從歷來曾擔任工會幹部者考績分別列優等至乙等均有之，及目前組長級至副總級人員亦有多人曾擔任工會幹部，甚至從優給予工會理事長考績不列入部門比例計算，足證參加人對工會幹部從未有不利待遇，且未將員工是否為工會會員或擔任工會幹部，作為考績或績效評核之考量。另原告於101-104年亦為工會幹部，其考績連續4年考列甲等，亦足證參加人並無因原告擔任工會幹部而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素。
⑵原告104年度考績，事實上已由其他經理人重予評量，
並維持原部門評核結果已如前述。依據105年3月9日人評會會議紀錄，市場推廣部經理單高年已就原告104年度考績甲等之考核過程於人評會中詳為說明，足證市場推廣部經理單高年係以原告104年度的工作表現作為考評裁量因素，並將原告與其他員工相較後，核給原告甲等考績（即單高年經理係綜合考量原告KPI執行、自評及職能之自評、組長及副經理之排序建議，併綜合評量項目後，決定核給原告甲等考績），亦足證參加人並未因原告擔任工會幹部而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素。
⒌考績評核係綜合評量部門全體員工年度之工作表現而排序
之結果，且依參加人年度考績辦法第3條，年度考績原則按下列項目分別評定之：⑴績效計畫評核、⑵職能評核、⑶綜合評量，含同仁互評、出勤、獎懲及工作配合度。復依參加人考績作業相關規定，員工績效目標達成情形占考績分數之50%，故縱如原告所提，其工作量多，自評表現良好，最多也是50分，另有職能及綜合考評合計50分。再者，104年參加人因證券市場發展因素，各部門業務量有增無減，原告同組之6名員工，104年度工作量亦較過去年度增加2倍以上（同組工作人員工作績效計畫如參證6），在原告年度工作並非全無瑕疵情形下，部門主管經綜合考評仍給予原告甲等考績，並無低度評價或「考績評定逸脫考績評定標準」情事。況原告工作成果尚非無瑕疵，且配合度與團隊和諧度不佳之情形均有相關工作紀錄可查，業經原裁決機關實體審酌，參加人之考評爰屬客觀有據，殊值可信。再依單高年經理所稱，縱使原告104年度工作較103年度提升了一倍，然其他員工亦提升了5倍，則將原告與其他員工相比較後，自不會得出原告考績等第應隨之提升的結果。
⒍原告由職掌業務預算金額與分層負責推論工作之重要性實
屬臆測，且對日常工作之溝通常有過度解讀，例原告提出之原裁決申證19預算表，該表中之「姓名」、「簽案未結金額」及「簽案名稱」等前3欄位係屬市場推廣部資料；而「推測104年績效等級」、「職級」等後2欄位係屬原告自行製作的文件，且「推測104年績效等級」係原告臆測之詞，參加人之考績與績效評核係依實際之工作表現考核，未曾有依執掌業務相關之「預算金額」區分工作之重要性，亦不曾有原告臆測之不當工作指派。另原裁決申證20之分層負責表，係全公司基於業務分工之授權管理概念下所作之區分，僅代表核定層級之人員，並不代表業務之重要與否。
⒎參加人自80年工會設立以來，辦理員工考績或績效評核時
從未將員工是否為工會會員或擔任工會幹部而核予差別待遇已如前述，另原告104年度申請辦理工會相關事務之會務假1 00.5小時，另除網路學習英語外，參與教育訓練時數122小時（超過公司所訂最低門檻之30小時），參加人均一概提供公假，包括出國上課12日，全數費用亦由公司負擔。原告104年考績雖甲等，但無法排序在前如前述，係因職能及工作配合度等相較於其他同仁為弱，且有組長提供之具體資料佐證，KPI部分雖全數完成，然而就王組長所提供之多項紀錄觀察，與其擔任工會幹部間無任何關係。原告主張其不若其他工會幹部對參加人溫順配合，致使參加人對其為不當勞動行為云云，僅為原告臆測之詞。⒏原告選擇性適用原裁決機關之不當勞動行為裁決結果，明
顯濫用法制公器：原告自100年起，針對自己考績部分已提起4件不當勞動行為裁決，並刻意隱匿：96-99年考績連續4年乙等（100年勞裁字第2號裁決）、100年考績乙等（101年勞裁字第17號裁決）、104年考績甲等、績效排序第三級（105年勞裁字第25號裁決）、105年考績乙等（106年勞裁字第13號）等對其不利之判決及裁決結果，主張其所提資料具為事實，於法有理云云，顯係意圖誤導本院視聽。原告於歷次申訴期間已對公司考評制度及原裁決機關裁決之客觀作法瞭然於胸，綜觀自96年迄105年，其對考績結果與期望相符時即未提出不當勞動行為裁決申請，如原裁決機關做成之裁決結果不利於原告時，其即主張裁決為無理由。足證原告選擇性適用原裁決機關之不當勞動行為裁決結果，以裁決制度作為壓迫參加人考績程序之模式，濫用法制公器之行為甚為明顯。
㈣對於原告聲請調查證據事項之說明：
⒈關於原告106年9月20日行政陳報狀請求本院轉請參加人提出其104年承辦公文件數之全部記錄，說明如下：
⑴原告104年承辦公文數資料：參加人提供原告於104年1
月1日至104年12月31日之公文數資料，係於105年11月由原告前任職之市場推廣部副組長陳志宏查詢原告承辦、經其審核之公文，數量計有166件。經106年9月26日再次統計原告同期間承辦之公文數，且將查詢條件調整為不限陳副組長審核後，公文承辦數為197件。經詢公文系統之維護人員表示，差異之31件係未經過陳副組長權限核閱公文，例如：陳副組長請休假時未核閱或組長直接交辦原告承辦外部門及跨組會辦公文等。
⑵至原告所查詢之210件公文，與參加人本年9月查詢之數
據差異13件，經確認應係參加人之公文系統依文書保存年限表規定，庶務行政類公文保存一年，到期公文自動銷毀之故，爰產生些許落差。
⑶承辦業務完成度最高僅占考績分數之50%，且原告104年
公文承辦數為同組4名承辦之末：依參加人考績作業相關規定，員工績效目標達成情形（KPI）占考績分數之50%，職能及綜合考評合計50分。故縱如原告所提，其承辦公文件數雖自行計算為210件，自認工作量多、自評表現良好，惟公文件數僅為KPI評量之一部分，KPI所有項目100%完成最多也是50分，遑論其承辦公文件數為4名承辦之末，另參加人員工考績作業均於電腦系統內完成。裁決委員會前已實質審查原告之工作情形，參加人各項考核公平有據。
⒉關於原告106年8月15日行政準備三暨調查證據聲請狀請求
本院命參加人提出市場推廣部王麗真組長在104年度面談組內每一位同仁所記載之存檔備查資料，說明如下：
⑴參加人員工考績作業均於電腦系統內完成，於101年起
，並將考績作業與KPI連結。員工於接獲管理部通知辦理年末考績作業時，應於期限內完成KPI評核表中全年度自評項目之填寫及評分；各組組長應與組內同仁面談，就年度工作表現及KPI自評內容，進行評核或表示意見，並將面談日期/時間、相關資料及面談結果輸入系統存檔；必要時，年末面談結果應填寫紙本面談紀錄表，以專案存檔10年備查。王麗真組長已依上開說明，將其在104年度面談組內每一位同仁之面談日期/時間、相關資料及面談結果輸入系統存檔，而原證37之104年度KPI評核年末面談紀錄表，亦係其將原告之年末面談結果填寫於紙本面談紀錄表，並由原告、王麗真組長及陳志宏副組長共同簽名確認。
⑵次查，王麗真組長於105年12月1日在裁決委員會作證時
，即已證稱：「（請問證人，相證10第1頁紀錄總表以及其附件1到6之文件，是否是你製作？製作時間？製作結束後，後續如何處理？）相證10是我與我的副手陳副組長一起為了這個案子把平常我們就會紀錄的資料彙整起來製作而成。這些資料是記載在工作手札中，我平日就會觀察同仁的工作表現，針對同仁比較特殊具體的事蹟註記在工作手札上，但沒有逐日作成手札。」，足證參證4（即原裁決程序相證10）乃係王麗真組長及陳志宏副組長為了105年度勞裁字第25號裁決案件，一起將王組長平常於工作手札中註記的資料彙整製作而成。是王麗真組長已經明確證稱參證4乃係其就105年度勞裁字第25號裁決案所製作之資料，自非其在104年度面談組內每一位同仁時都有製作相同的資料，故原告請求本院命參加人提出王麗真組長在104年度面談組內每一位同仁所記載之存檔備查資料云云，顯無必要。況參證4之資料，乃係王麗真組長將其平常於工作手札中註記的資料彙整製作而成，參加人並無該等手札資料，自亦無從提出。
⑶末查，王麗真組長於105年12月1日在裁決委員會作證時
，亦已證稱：「（請問證人，在作成組員考績及績效評等時，會將是否具有工會會員身份及擔任工會幹部一節列入考慮因素嗎？）不會，因為所有組員都是工會會員。」，足證參加人確實沒有因原告在工會擔任幹部而對其為不利待遇、或作為主管考評的裁量等語。
七、按工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……」。次按不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟之內容，除了權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位的不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，以預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復其權利。是就雇主之行為是否構成不當勞動行為之判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識即為已足，合先敘明。
八、前揭事實概要所載各情，為兩造及參加人所不爭，且有上開各該文件、原裁決決定書等件影本附原裁決卷、本院卷可稽。茲依兩造及參加人主張之意旨，敘明判決之理由。
九、原告主張原裁決決定有委員未參與裁決之詢問會議，卻參與裁決之違法云云。查原告稱本院105年度訴字第355號判決認為裁決程序只是「言詞陳述」而非「言詞辯論」，並非直接審理，法律對於「裁決委員未參與詢問會議卻參與裁決決定」既無明文，即不生違法問題等語，然本院105年度訴字第1506號判決則提出與105年度訴字第355號判決不同之見解，認為不當勞動裁決程序為「準司法程序」解釋相關法令時，應注意其性質，而勞資爭議處理法第46條第2項之文義與本旨，寓有使裁決委員直接與聞當事人之陳述，以避免書面可能產生之誤解，如認裁決委員可不直接與聞當事人陳述亦可作成決定，則設置當事人以言詞陳述之程序，將毫無意義，原裁決委員未參與詢問會議，卻參與裁決決定，已違反勞資爭議處理法第46條第2項之直接審理原則等語，原告乃持以主張原裁決因有委員未參與裁決之詢問會議卻參與裁決，原裁決即屬違法云云。惟原裁決程序是否違法，基於程序法定之原則，仍須探求相關法律之法條文義與規範意旨，據以作為判斷之基準。按勞資爭議處理法第46條第1項規定：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」觀之該條項之規定，係以「○號○區○○○○段文字，前段文字係規範「作成裁決決定時」之裁決委員出席與同意裁決決定之門檻，後段則係規範作成裁決決定前，應踐行由當事人以言詞陳述意見之程序，全文觀之，並無要求裁決決定前之當事人言詞陳述意見程序與裁決決定作成程序，均需由完全相同之委員出席及進行表決。再者，參之前開規定之立法理由謂：「第1項規定裁決決定之作成，裁決會應出席人數及同意人數門檻。另考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見（此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範，非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序）。」等語，足見立法者並未將作成裁決決定之程序，與當事人言詞陳述意見之程序，認定必屬相同之程序。因此，若能就當事人言詞陳述之意見，以書面或是其他（如影音）方式，提供出席作成裁決決定之委員作為審理之資料，據以參與作成裁決決定，實質上應已落實裁決程序之程序保障，觀諸前開規定，並非法所不許。如此解釋，較能符合該規定之法條文義與規範意旨。是以原告持本院上開個案法律見解，據以主張原裁決因有蘇委員衍維未參與裁決之詢問會議卻參與裁決，原裁決即屬違法云云，依前所述，尚非可採。又原告主張裁決制度相當於「準司法程序」，且當事人言詞陳述意見程序與法院之言詞辯論程序相類似，應類推適用民事訴訟法第221條第2項及行政訴訟法第188條第2項云云，揆諸前開規定、立法理由及前述說明，於法亦非有據。再者，裁決委員會為多數決之會議程序，參之本件原裁決決定書末二頁（本院卷1第56、57頁），作成原裁決決定之裁決委員共計11名，已達上開規定之出席門檻，且本件之裁決決定係獲得全體出席委員之一致贊同，是以縱然扣除原告爭執未出席詢問會議之蘇委員，亦已達作成裁決決定之出席與表決門檻，原裁決依法仍可成立生效，故原裁決並無原告前開所稱程序違誤應予撤銷之情形。原告上開主張，並非可採。
十、原告主張參加人核給原告104年度之甲等考績排序及績效等級第三級，顯不合理，原裁決未依此認定，應有違誤云云。
查原告104年度之考績排序及績效等級參加人何以核給甲等第三級，經被告裁決委員會於原裁決程序通知證人即原告直屬主管王麗真於第四次調查會議到場，王麗真證述略以：「
一、我主要負責職務內容同仁之考績及績效考評。我主要負責推廣組業務的督導及整年度的業務推廣可以順利完成，針對同仁的考績績效等考評，最主要分為三個主要部分：第一個是工作績效，第二個是工作職能，第三個是工作配合度與工作態度。二、具體來說，（一）針對工作績效方面，我們每年都有按照公司的規定來訂定績效計畫，而且這份績效計劃有雙方（我與被考評的組員之間）面對面的溝通來達成協議。（二）有關於工作職能方面，本組的業務需求主要是針對團隊和諧跟溝通協調為最主要的考量，本組的業務往往需要多人合作才能完成，所以這方面的職能非常重要。（三）至於工作配合度與工作態度，與工作職能具有連動性的關聯。所以針對這三方面，組長會按照公司的規定，每年都有做相關的面談，還有年度中間、年底的時候，至少有三次的溝通，另外在平日的工作互動，我們也會即時做一個適當的溝通。」（參見105年12月1日紀錄第2至3頁，原裁決卷第414-415頁），證人王麗真並提出其製作之「市場推廣部推廣組104年度績效面談申請人之紀錄總表」（原裁決卷第391-404頁即原裁決程序相證10，下稱紀錄總表），其中關於「104年度承辦公文件數」部分，記載：「申請人計166件，較103年度81件為多，但同組同仁多數亦同，因為配合公司政策加強對外推廣業務，全部門同仁工作量均增加所致。本部重要業務之一為接待參訪團體，但實際簽辦公文需求不多，何員辦理本項業務公文件數占68％，惟多數是參訪套公文」；其次，關於「本部各項業務多需其他同仁相互協助始能完成」部分，記載：「申請人主要業務1.接待國內學術團體參訪2.社區大學講座3.網路闖關遊戲有獎徵答活動，除有委外事項外，均需組內其他同仁或跨部門之合作」；再其次，關於「申請人在職能及工作配合度上之紀錄」部分，記載：「例1.主辦網路闖關遊戲卻請假。例2.對幹部交辦工作並非全力配合。例3.市場推廣部主辦公司活動未能積極參與。例4.主辦申訪系統卻與承辦廠商在溝通協調上多所齟齬。最後由同仁及幹部協助完成。例5.104年績效面談情形。例6.申請人在組內對協助同仁業務之推廣並不積極，但除網路學習英語外，參與教育訓練時數122小時，超過公司所訂最低門檻之30小時」。就此，原告代理人張譽尹律師於該日之調查會議中稱：「證人在手札記錄組員平日特殊表現的時候，除了表現比較不好的情況外，應該也有表現比較好的情況，但今天我們似乎看不到後者，而且相證10第1頁的紀錄總表，以評價而言，似乎為負面評價，但是看附件例如附件5，與廠商的溝通聯繫，應該是作成正面評價才對。其餘再具狀表示意見。」等語（原裁決卷第416頁）。經查，上開紀錄總表係由證人組長王麗真與陳副組長彙整製作，有附件1至附件6佐證（原裁決卷第392頁以下），該等附件對於原告之工作負面評價部分，除附件5是否能援引為對原告負面評價之資料兩造有爭執外，其餘尚屬具體有據。又依參加人考績作業相關規定，員工績效目標達成情形占考績分數之50%，故縱如原告主張，其工作項目倍增，工作效率達三倍，工作模組化，工作品質仍維持水準，甚獲訪賓好評等，工作績效項目最多為50分，至於職能及綜合考評項目合計50分部分，則尚須考量團隊和諧、溝通協調及工作態度等，就此而言，尚難僅以工作績效項目表現良好而推論最終考績成果。而依參加人提出之上開紀錄總表，原告104年度承辦公文件達166件，較103年度81件為多，但同組同仁多數亦同；其次，原告所隸屬組別，職務上需與組內其他同仁或跨部門之合作，故工作成果尚難單獨歸功於原告；又關於「申請人在職能及工作配合度上之紀錄」部分，對於原告表現不足部分亦有具體記載。綜合觀之，參加人所屬市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，原告考績排序為第15（原裁決卷第323頁，即原裁決程序相證3），而參照參加人績效評核表（原裁決卷第324頁，即原裁決程序相證4），列為第二級者為7人，列為第三級者為11人，而原告於第三級中排序第9，自此以觀，原告若欲改列為第二級，則同屬第三級而排序在原告前面的8人，勢必將順延往後排序，就此而言，若無相當理由支持原告於績效目標表現外，職能及綜合考評也有良好表現（原告因職能及工作配合度等相較於其他同仁為弱，已如前述），似難認原告主張應改列為第二級之請求有理由。據此，被告因認參加人所稱，經管理部通知市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，經理核予原告考績在部內排序第15，為其所屬組（推廣組）第5，排序在其前者計有副理1人、國際組5人、傳媒組4人、推廣組4人，已屬公允等語（原裁決卷第383頁），尚屬可採，觀之前揭事證及說明，核屬有據，並無違誤。原告上開主張，依前所述，核不足採。
、原告主張參加人核給原告較低評價之考績排序及績效等級，係與原告之工會身份與工會活動有關，應構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為云云。就此，參加人則予以否認，而稱並無因原告擔任工會幹部與工會活動而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素等語。查參加人自80年工會設立至今，參加人自副理級以下員工均屬工會會員，原告所屬之同組員工亦均為會員，參加人對員工之考評係遵循公司考績相關作業規定，不論是否工會會員或幹部，一體適用。從歷來曾擔任工會幹部者觀之，考績分別列優等至乙等均有，如104年工會幹部考績（本院卷1參證7）可證，而目前公司組長級至副總級人員亦有多人曾擔任工會幹部，甚至從優給予工會理事長考績不列入部門比例計算（本院卷1參證11）。又參加人之年度績效評核作業訂有明確規範，以考績之考評為例，全體員工均一體適用「年度考績辦法」規定，其中年度考績評核係按「1.績效計畫評核、2.職能評核、3.綜合評量，含同仁互評、出勤、獎懲及工作配合度。」等項目分別評定之（本院卷1參證1第3點）。至考績評核方式，係由同組排序後，再由部門經理跨組排序、綜合評比。此外，各部室考列各等人數比例設有規定，考績優等10%，甲60%、乙等(含以下)為30%。另參加人之企業工會理監事同仁之104年度考績優等、甲等、乙等皆有，已如前述，是以尚無證據顯示參加人對於工會幹部給予不利待遇，或將員工是否為工會會員或擔任工會幹部，作為考績或績效評核之考量。又原告於101-104年亦為工會幹部，其考績連續4年考列甲等，而參加人給予原告104年度甲等考績，亦係依部門經理綜合考量同仁KPI（即key performance indicators之縮寫，意指「關鍵績效指標」，下同）之執行、自評及職能之自評、組長及副經理之排序建議，併綜合評量項目予以決定之結果。至於原告主張參加人核給原告甲等，係較低評價之考績排序及績效等級等云，參加人則稱原告104年考績甲等，但無法排序在前，係因KPI部分雖全數完成，然職能及工作配合度等相較於其他同仁為弱，有原告直屬主管王麗真提供之具體資料佐證，就組長所提供之多項紀錄（原裁決卷第391 -404頁，即原裁決程序相證10）觀察，與其擔任工會幹部並無任何關係等語，而原告何以104年度之考績排序及績效等級核為甲等第三級等情，亦詳前述。是以尚無證據顯示參加人因原告擔任工會幹部或參加工會活動，而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素。據此，原裁決認為本件並未構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，核無違誤。
、原告主張原裁決未採取雙重動機理論及舉證責任減輕理論，於法有違云云。按所謂雙重動機理論又稱雙重動機競合，係指雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。
在懲戒解僱之場合，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準，不因雇主或企業行使合理管理權限外觀而有異（參見本院103年度訴字第1630號、104年度訴字第2040號判決意旨）。
上開判斷基準，係在探究雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為之「懲戒處分」，是否會同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，亦即需是勞工涉有違反勞動契約或工作規則，而雇主依據上開法令或工作規則，對勞工施以懲戒性質之權利行使行為時，始有適用之餘地。故「雙重動機理論」之適用前提為：1.勞工有違反勞動契約或工作規則。2.雇主對勞工為懲戒處分。查本件原告起訴事實所涉104年度甲等考績排序及績效等級第三級，係參加人對原告104年度工作表現而為考評，本件並無參加人對原告為懲戒處分之情形，故應無雙重動機理論之適用，要屬明確。原告另主張依裁決委員會見解、勞動部考察日本不當勞動行為救濟機制報告，因人事考核證據多掌握在雇主手中，勞工只要大致提出證明，證明自身工作能力及工作成績並不劣於非工會會員，若雇主未能提出反證，即可推定雇主構成不當勞動行為等云。按勞動部考察日本不當勞動行為救濟機制報告略載：「二、建議調查程序中增訂當事人舉證責任分配之相關規定鑒於不當勞動行為相關證據多為雇主所掌握，勞工主張因具有工會會員或幹部身分而遭到雇主不當勞動行為，其舉證不易之情形乃事所常見。日本早期因為傳統企業之人事管理多採用年功序列制，工作年資、學歷、職等均會影響薪資及升遷，故採用大量觀察法作為判斷標準，以減輕申請人之舉證責任。也就是說，雇主嫌惡工會時，通常會在人事考核上對工會會員予以差別待遇，因此，可供判斷之證據資料若掌握在雇主手上，就不應課予勞工或工會負擔過度的舉證責任。但隨著企業實施勞動條件差異化日益增加之情形下，已經難以適用大量觀察法，此時，日本實務見解已轉變輔以要求勞工與雇主個別舉證，以推認差別待遇之情事，也就是說勞工於自身所能掌握之範圍內，舉出事實證明自身之工作能力、工作成績並不劣於非工會會員時，若雇主未能舉出反證時，得推定雇主係基於不當勞動行為之動機。……因此，基於勞資雙方資訊不對等，可於勞資爭議處理法增訂勞工或求職者於釋明不利差別待遇之事實後，雇主應就勞工或求職者所主張不利差別待遇之因素，負舉證責任等相關規範，以作為裁決委員會日後審理案件之參據。」（本院卷1原證26第55頁）。經查，上開報告雖記載「建議調查程序中增訂當事人舉證責任分配之相關規定」、「可於勞資爭議處理法增訂勞工或求職者於釋明不利差別待遇之事實後，雇主應就勞工或求職者所主張不利差別待遇之因素，負舉證責任等相關規範，以作為裁決委員會日後審理案件之參據」等語，惟核屬法律制度之研究意見，在法無規定之情形，尚無要求裁決委員會審理案件予以援引之法據，且我國實務上並無上述所載之見解，再者，本件經查尚無證據顯示參加人因原告擔任工會幹部或參加工會活動，而對其為不利待遇或以之作為主管考評裁量因素，相關事證，已詳前述。是以原告所稱原裁決未採上開雙重動機理論及舉證責任減輕理論，逕判斷參加人無不當勞動行為，已有法律概念涉及事實關係之涵攝錯誤及法律概念之解釋違背解釋法則之違法云云，依前所述，尚非有據，不足為採。
、原告復主張原裁決有違大量觀察法，且有理由不備之違誤云云。按所謂大量觀察法，係指於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當勞動行為。原告雖稱原裁決關於「從企業所編列之預算，或可佐證相關企業部門、職務配置之重要性，但尚不能推論以所擔任之部門或從事之職務因預算較少，其考績先天上即較不利」等語，違反大量觀察法，且原裁決認為參加人對其他工會理監事未有不利益待遇，亦可佐證未對原告有不利益待遇，形同理由不備云云，依原告所稱大量觀察之情形，似指因其職務關係故其考績上先天即較不利，然查，參加人市場推廣部104年度可評核甲等以上人數為16人，經理核予原告考績在部內排序第15，為其所屬組（推廣組）第5，排序在其前者計有副理1人、國際組5人、傳媒組4人、推廣組4人，可見並非「推廣組」即無法獲得考績甲等以上。原告主張依據大量觀察法推論考績先天上較為不利云云，尚非有據。又與原告同屬企業工會之理監事，亦有104年度考績乙等之情形（兩名），是以原裁決決定認為參加人所為之104年度考績，並無不利益待遇之針對性。換言之，若參加人對原告有不利益待遇之動機與目的，則何以原告104年度之考績不是甲等第三級之最末位或是乙等？基此，原裁決認為參加人所為之104年度考績並無針對原告乃至於工會理監事為不利益待遇，核屬有據，並無違誤。有關於此，原裁決略謂：「本會認為從企業所編列之預算，或可佐證相關企業部門、職務配置之重要性，但尚不能推論以所擔任之部門或從事之職務因預算較少，其考績先天上即較不利，申請人（即原告，下同）主張，尚不可採信。再參照相對人（即參加人，下同）企業工會理監事104年考績優等者二名、甲等者八名、乙等者二名（見相對人答辯書附件4），亦可佐證相對人未針對申請人有不利益待遇。」等語（本院卷1原證1第24頁），已就相關理由予以敘明，並無原告所稱理由不備之情事。原告上開主張，揆諸前揭事證及說明，亦非可採。
、從而，本件原裁決為：「申請人（即原告，下同）請求確認相對人（即參加人，下同）指派原告市場推廣部推廣組如附件所示之工作職務內容，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為部分不受理。申請人其餘裁決申請駁回。」之裁決決定。經查，本件參加人核給原告104年度之甲等考績排序及績效等級第三級之行為，並未構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為，於法核無不合，原告申請予以撤銷，原裁決主文第二項予以駁回，並無違誤。原告徒執前詞，訴請：⒈原裁決主文第二項撤銷。⒉前項撤銷部分，被告應作成「㈠參加人核給原告104年度之甲等考績排序及績效等級第三級之行為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。㈡參加人核給原告104年度之甲等考績排序及績效等級第三級之行為，應予撤銷，另為適當之考評。」之裁決決定，為無理由，應予駁回。
、本件判決基礎之事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列。原告復聲請本院命參加人提出市場推廣部王麗真組長在104年度面談推廣組內每一位同仁（不含原告），於當時所記載類如參證4號之存檔備查等資料如其前開聲請調查證據所述，因本件事證已明，詳如前述，核無必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 18 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 鍾啟煌法 官 蕭忠仁
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 1 月 18 日
書記官 陳清容