臺北高等行政法院判決
106年度訴字第32號106年3月21日辯論終結原 告 高雄銀行股份有限公司代 表 人 簡振澄訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師被 告 勞動部代 表 人 林美珠（部長）訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 周保華
高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會代 表 人 李宗坤上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國105年10月28日105年勞裁字第23號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：被告代表人原為郭芳煜，於本院審理中變更為林美珠，經具狀承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、事實概要：參加人周保華自民國87年起受僱於原告，曾任職原告之資訊處、行政管理處、業務管理處、風險管理處與研究發展處專員，並擔任參加人高雄市高雄銀行股份有限公司企業工會（下稱高雄銀行企業工會）之常務理事與勞資會議代表。茲因原告於105年3月24日以105高銀人資字第2564號從業人員任免調遷令將參加人周保華自原告之研究發展處專員，調動至原告建國分行任高雄市苓雅監理站收稅專員（下稱系爭調動行為），參加人因認原告系爭調動行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，遂向被告申請不當勞動行為裁決。嗣經被告所屬不當勞動行為裁決委員會於105年10月28日作成105年勞裁字第23號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決），主文如下：「（第1項）確認相對人（即原告）於105年3月24日調動申請人周保華至相對人建國分行之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。（第2項）相對人應於本裁決書送達起30日內恢復申請人周保華原任於相對人總行研究發展處專員之職務。」原告不服，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）被告認定原告具有「不當勞動行為動機」，均係以事後之明，非難系爭調動行為，未就原告「為調動行為當下」之主觀心態認定是否具有「不當勞動行為動機」，違反行政程序法第43條規定：
1.原裁決認為系爭調動行為，有高階低用、鈍化參加人周保華之專業技能、新職務與參加人周保華之專業性並不相當，造成參加人周保華之「精神上、人格上不利益待遇」，侵害其一般人格權云云，即難可採：
⑴參加人周保華自承具有風險管理、資訊、客訴資料之數
位資訊系統處理、業務研發等範疇，原告因此自承係稀缺之數位金融專業人才，具備資訊與風險管理專業能力之專業人才。是以，原告內最能符合其專長之工作單位，應係原告電子金融科。
⑵原告曾於104年間屢次詢問參加人周保華調動至原告電
子金融科任職之意願。然而，參加人周保華於104年10月15日致原告電子金融科科長之信件內容中，並未答應原告電子金融科科長之請求，後續又再次委婉拒絕之。
原告電子金融科當時缺乏專業人力，遂於104年10月27日以高銀人資字第1040009201號函，檢附「高雄銀行從業人員轉型培訓意願調查表」至原告全行人員，所徵詢之意願，最主要是希望得以徵求到願意從事資訊業務、電子金融業務等人員。然參加人周保華未曾有任何回覆，憑己意拒絕至原告電子金融科任職。
⑶是以，原告已多次徵詢參加人周保華有關最能切合其專
長之原告電子金融科職位，然參加人周保華均一再拒絕，因此原告自尊重其意願，系爭調動行為未調動其至原告電子金融科。原裁決竟將原告尊重參加人周保華意願之行為，任意曲解為「原告不欲安排參加人周保華至與其專業契合之職位」，顯然均未斟酌此部分原告提出之客觀事證。
2.再者，原裁決認定系爭調動行為造成參加人周保華之「精神上、人格上不利益待遇」，不外係考量參加人周保華於105年9月20日不當勞動行為裁決補充理由書㈢所提出之附件：參加人周保華個人之說明中，其所稱之精神上痛苦云云：
⑴系爭調動行為既係原告人力資源處提出，原告人力資源
處提出系爭調動行為之簽呈時，以及嗣後系爭調動行為公布時，原告人力資源處均未能得知該等「精神上、人格上不利益待遇」。既然原告無從預見系爭調動行為會帶給參加人周保華「精神上、人格上不利益待遇」，則原裁決認定原告對該等「精神上、人格上不利益待遇」，具有不當勞動行為之動機云云，原裁決就此認定事實上，違反經驗法則與論理法則甚明，乃有行政程序法第43條之瑕疵。
⑵所謂「為累積參加人周保華分行工作經歷，使其嗣後得
為業務單位主管」者，亦有原告人力資源處105年3月17日簽呈足為佐證。果若以原裁決見解而言，即係認為往後所有雇主為調動行為前，若為培訓勞工工作經驗所為之調動，均須將其調動考量形諸於書面上，始能堪當其所稱「培訓計畫」，且於不當勞動行為裁決程序須提出書面云云，此不僅任意課加原告法律規定所無之義務，亦悖於勞資關係實務，均無足採。就此亦存有違反行政程序法第4條之法律保留原則、行政程序法第43條行政處分應依經驗法則之瑕疵。
（二）原裁決違反行政自我拘束原則：本件個案事實，於諸多比較層面上，與被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書個案事實相符，然被告在有裁決先例下，悖於裁決先例見解，認定原告之系爭調動行為違法，顯然違反最高行政法院93年判字第1392號判例意旨所揭示「行政自我拘束原則」。
（三）原告遵照與參加人高雄銀行企業工會間所締結團體協約第20條約定而為調動，不應認為構成不當勞動行為；本於「協約自治」，「國家中立原則」之下，應以上開團體協約第20條第1項之約定判斷本次參加人周保華輪調之合法性：
1.基於原告經營上所必需：原告將參加人周保華調動至建國分行，一方面擔任苓雅監理站代收稅款人員僅係為使參加人周保華得以接觸「存匯」業務內容，然僅屬暫時性之工作安排。二方面最終仍會使參加人周保華至建國分行擔任企金、消金之授信人員，此均係為使參加人周保華未來得以擔任主管人員之工作經歷，原告自無不當勞動行為動機。
2.原告未違反勞動契約：原告與參加人高雄銀行企業工會之團體協約第20條、原告工作規則與原告從業人員輪調實施要點，對於原告合理之輪調權，均有約定。
3.對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更：於參加人周保華執行代收稅款業務後不久，原告建國分行安排其他勞工協助參加人周保華執行代收稅款業務。另參加人周保華於每日送傳票回原告建國分行之際，指派原告襄理指導其學習分行其他業務工作。日後於105年6月1日時，確實隨即將參加人周保華調回至原告建國分行辦理授信放款業務。如參加人周保華主張原告係將其「發配邊疆」，並無任何培訓其為主管人員意圖，則不可能交付其辦理企金業務，足證原告確係為培訓參加人周保華為業務單位主管所為系爭調動行為，並無不當勞動行為動機。
4.調動後之工作性質應為其體能或原習技術所能勝任者為限：
參加人周保華任職於原告建國分行期間，勝任工作狀況良好。
5.調動工作地點過遠，原告應予必要之協助：原告總行與原告建國分行相距約4.9公里，交通時間如有動力交通工具，約15分鐘；又苓雅監理站距原告總行為4.7公里，交通時間如有動力交通工具，約13分鐘；苓雅監理站距原告建國分行900公尺，交通時間約走路11分鐘。
（四）至於原裁決認為系爭調動行為同時構成工會法第35條第1項第5款之「支配介入」不當勞動行為，其理由為原告此舉「因此可能造成其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應」云云，遍查原裁決卷內，亦乏任何證據。於原裁決程序中，參加人亦未曾為任何舉證。就此而言，原裁決亦有認定事實未憑證據之違法，違反行政程序法第43條、第96條第1項第2款說明理由義務。
（五）參加人周保華與參加人高雄銀行企業工會為不同人格體，訴外人童守源應無權代理參加人高雄銀行企業工會為不當勞動行為裁決程序之程序行為。迺原裁決將童守源列為參加人周保華與參加人高雄銀行企業工會之共同代理人，卻未有參加人高雄銀行企業工會代表人李宗坤之委任書狀，原裁決違反不當勞動行為裁決辦法第7條第2項及行政程序法第24條第4項規定。
（六）綜上所述，聲明求為判決：
1.原裁決撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、本件被告抗辯：
（一）觀諸下列一連串事件，若將之置於原告與參加人之勞資關係脈絡之中，難謂系爭調動行為係基於企業經營與員工培植之必要而進行，應係對參加人周保華而為，系爭調動行為對參加人周保華係基於不當勞動行為之動機，此已有違勞動基準法第10條之1第1款本文規定：
1.原告所稱培訓參加人周保華擔任分行主管，以累積分行工作經驗乙節，顯非事實：
⑴原告經被告裁決委員會於調查會議數次詢問培訓參加人
周保華累積分行經驗之計劃，惟原告均未提出。原告雖於原裁決程序提出書狀，惟並未提出調動參加人周保華時之公司培訓計劃以實其說，亦未說明安排參加人周保華於調動後「繼續學習其餘授信、放款以及其餘存匯、外匯業務」之計劃。
⑵依原告代理人於被告裁決委員會第2次調查會議自承內
容，足證參加人周保華於被告裁決委員會第2次調查會議表示：「若非有建國分行同事跟我互換收稅職務，我現在仍還在苓雅監理站代收稅款，恐怕我調回建國分行的時間是遙遙無期」，並非虛言。
⑶綜上，分行經驗之累積對於擔任主管乙職縱有企業經營
上之必要，惟於原告分派參加人周保華駐苓雅監理站時，所指派之職務僅收稅工作，且無其他學習或培訓計劃。
2.借助參加人周保華處理客訴之經驗，以協助解決苓雅監理站屢遭民眾投訴之問題，亦非事實：
原告分派參加人周保華駐苓雅監理站前，苓雅監理站自102年迄系爭調動行為之期間，遭客訴案件僅有3件，原告復已提出解決方案，且苓雅監理站之業務只有收稅，並無其他分行相關業務。況原告亦未曾於參加人周保華駐苓雅監理站期間要求其就客訴問題提出解決方案。
3.參加人周保華最終訓練總成績排名60中之57名，若原告欲擇定人選並培訓擔任主管，選擇於該培訓班中表現不佳之參加人周保華，難謂無針對性，復以原告未提出培訓參加人周保華之計劃，更足證培訓其擔任分行主管並非原告調職之真正動機。
（二）系爭調動行為雖無降調減薪，惟系爭調動行為對於參加人周保華有造成人格上之不利益待遇，已構成工會法第35條第1項第1款之其他不利之待遇：
1.經原告調動參加人周保華至建國分行並分至苓雅監理站代收稅款後，工作內容變更，與參加人周保華之資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專業技能，顯無關連。是以系爭調動行為，僅指派參加人周保華至監理處從事與其專長毫無相關之工作，足堪認定。
2.參加人周保華於105年3月24日由研究發展處調派至建國分行後，其職級及薪資等勞動條件雖均維持不變，惟自其於105年3月24日起被分派之監理站收稅工作職務內容，可知該工作與其專業領域資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等均無直接關連，且原告分派參加人周保華至監理站後，亦未給予職前訓練，且主張該工作經由「實作」即可熟悉，足證該工作所要求之專業技能不高。且迄參加人周保華被調至該職務前，原告分派至苓雅監理站執行代收稅款業務之人員，職等明顯低於參加人周保華之職務，且其就任時之薪資區間，亦均明顯低於參加人周保華原職務對應之月薪，足證原告調職後所安排之收稅工作有專業性不相當而確有高階低用之事實，致而有鈍化參加人周保華專業技能並影響甚至剝奪其人格開展之可能性。
（三）參加人周保華為參加人高雄銀行企業工會之常務理事與勞資會議代表，原告對參加人周保華調職所為之不利益待遇，即難謂對於工會會務之運作無不當影響，甚至因此可能造成其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，是原告之行為亦應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
（四）本件與被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書兩案間，個案事實及裁決理由均不同：
本件事實與被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書案件之個案事實，就雇主事業別、勞工於工會之身份、於本件事實發生前之勞資緊張關係、雇主調動依據、調動地點、有無任職於分行之經歷、調動方式、調動前後職級、調動後職稱、原單位任職期間、調動前之勞資關係脈絡、調動人數、調動目的、對於調動目的之檢視、培訓主管候選人之考量、調動後之工作再調動情況、有無人格上之不利益、工會地址與原上班地點之遠近、歷來工會幹部調動情況、工會活動情形等顯有不同，且兩案之勞資關係脈絡亦有不同，非屬事物本質上相同之事件，是以，本件事實與被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書案件，對於雇主是否具備不當勞動行為之動機，進而審究是否構成不當勞動行為乙事，結論上有所不同，當無違誤。
（五）綜上所述，聲明求為判決：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件參加人周保華陳述：
（一）參加人周保華於104年10月15日致原告電子金融科科長之信件，原告為何得以提出作為證據？且該科長與參加人周保華基於朋友立場間的通訊與討論，該科長的意思是否代表原告之意願？況該信件亦未將參加人周保華之意願完整指出，原告怎能據此主張參加人周保華拒絕至電子金融科任職。又當時原告總經理以條件交換之方式詢問參加人周保華意願，因參加人周保華未為明確表態，事後遭原告假藉主管培訓名義調動參加人周保華至建國分行。
（二）原告並未提出對參加人周保華的培訓計畫，參加人周保華調回建國分行執行企金授信業務，係參加人周保華之學習要求，絕非原告主動安排。若非建國分行專員與主管產生嫌隙，主動要求與參加人周保華互換工作，參加人周保華仍在高雄市苓雅監理站擔任收稅專員工作，調回建國分行的時間將是遙遙無期。原告一開始提出系爭調動行為之理由，為借助參加人周保華處理客訴之經驗，以協助高雄市苓雅監理站屢遭民眾投訴之問題，確非事實。參加人周保華於基層主管培訓班表現不佳，原告卻針對性以培育參加人周保華為分行主管而調任，其動機令人不解。又調派參加人周保華至高雄市苓雅監理站從事與參加人周保華專長毫無相關之工作，確有鈍化參加人周保華專業技能並影響甚至剝奪參加人周保華人格開展之可能性。
（三）綜上所述，聲明求為判決：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
五、本件參加人高雄銀行企業工會未提出書狀，據其於言詞辯論期日到場陳述：
（一）原告對於參加人周保華所為系爭調動行為，已使參加人高雄銀行企業工會會員們心生畏懼，不敢公然參與參加人高雄銀行企業工會活動，故系爭調動行為已嚴重影響參加人高雄銀行企業工會發展。
（二）參加人高雄銀行企業工會從來沒有幹部得享有較會員更為特權般豁免調動之說法，就一般調動而言，依照原告規定，1人在同一單位最多不能超過7年，然參加人周保華擔任研究發展處職務僅1年8個月而已，故系爭調動行為明顯不合理，參加人高雄銀行企業工會並非因參加人周保華才要求原告不能為系爭調動行為，是因為原告違反比例原則、合理性及適當性。
（三）綜上所述，聲明求為判決：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
六、本院之判斷：
（一）按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」工會法第35條第1項第1款、第5款及第2項分別定有明文。次按「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」為工會法施行細則第30條第1項所明定。
（二）次按「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理法第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項及第4項所規定。並參以勞資爭議處理法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（最高行政法院102年度判字第748號判決、104年度判字第512號判決及104年度判字第670號判決意旨可資參照）。是原告主張：被告所屬不當勞動行為裁決委員會於工會法第35條第1項各款規定無判斷餘地云云，不足採據。
（三）又按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政法院103年度判字第357號判決意旨參照）。從而，判斷雇主之調職命令是否合法，亦應符合誠信原則，尤應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量；且就是否無不利益變更一節，應綜合觀察調職前後之所有勞動條件。
（四）本院經核原裁決並無違誤，玆就「系爭調動行為構成工會法第35條第1項第1款」「系爭調動行為構成工會法第35條第1項第5款」「原告應恢復參加人周保華於原告總行研究發展處專員之職務」等3部分，分述如下：
1.關於系爭調動行為構成工會法第35條第1項第1款部分：⑴經查：參加人周保華於105年3月24日遭原告調職，參加人
周保華於受此調動之時，任高雄銀行企業工會之常務理事與勞資會議代表，有參與工會各項活動，此參諸104年12月25日參加人高雄銀行企業工會第7屆理事會第1次會議紀錄、104年11月20日、同年12月8日暨105年1月9日之第1、
2、3次參加人高雄銀行企業工會臨時會議紀錄及104年4月22日、同年6月9日暨同年9月15日、105年1月18日暨同年3月1日參加人高雄銀行第6屆第1次至第5次之高雄銀行企業工會勞資會議紀錄自明（見原裁決卷可閱覽部分第74頁至第78頁、第83頁至第90頁、第91頁至第98頁）；且於系爭調動之前，參加人高雄銀行企業工會前任理事長陳瑞芳、現任理長李宗坤於104年12月8日對原告提出裁決，主張原告對參加人高雄銀行企業工會理事長全日駐會時之職務與薪資變動行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，該案由被告裁決會於105年3月10日與105年3月21日分別召開第1、2次調查會議，並經被告裁決會於105年5月13日以104年度勞裁字第58號裁決（見本院卷第321頁）決定認定成立不當勞動行為，由上述雙方勞資關係之脈絡可知，原告與參加人2人於系爭調職前後乃繼續處於緊張之狀態。
⑵關於系爭調動行為，原告固稱：一方面擔任苓雅監理站代
收稅款人員僅係為使參加人周保華得以接觸「存匯」業務內容，然僅屬暫時性之工作安排。二方面最終仍會使參加人周保華至建國分行擔任企金、消金之授信人員，此均係為使參加周保華未來得以擔任主管人員之工作經歷，原告自無不當勞動行為動機云云（見本院卷第27頁）。玆就原告上開主張分述如下：
①關於培訓參加人周保華擔任分行主管，以累積分行工作經驗部分，顯非事實：
A.經查：被告所屬不當勞動行為裁決委員會於105年8月18日及105年9月1日調查時，詢問原告有關培訓參加人周保華累積分行經驗之計劃，惟原告均未提出，此參諸105年勞裁字第23號案第1次及第2次調查會議紀錄記載（問：「請相對人（即原告）說明105年3月24日調動申請人（即參加人）周保華之培訓安排計畫。」相對人代理人答：「105年3月24日調動參加人周保華之培訓安排計畫，會後補呈。」等語；問：「相對人就申請人周保華的培訓計畫是否有提出？」相對人代理人答：「有關培訓計畫參見答辯(二)書第5頁至第8頁。」等語）自明（見原裁決卷可閱覽部分第65頁、第190頁），惟原告於原裁決程序提出之書狀，僅記載「相對人調動周保華至建國分行後，首先令其熟習分行之存匯業務，指派其至苓雅監理站執行代收稅款業務，再調派至建國分行營業處所，待其熟悉與第一線面對客戶之應對後，繼續學習其餘授信、放款以及其餘存匯、外匯業務」等語（見原裁決卷可閱覽部分第112頁）；迄至提起本件行政訴訟，於起訴狀為上開主張，業如前述，均未提出調動參加人周保華時之原告培訓計劃以實其說，亦未說明安排參加人周保華於調動後「繼續學習其餘授信、放款以及其餘存匯、外匯業務」之計劃。況原告亦自承係配合參加人周保華對授信業務之學習要求，以協助安排授信主管林福慶襄理於每日參加人保華完成苓雅監理站之稅款收付作業返回分行後，教導其學習並參與授信業務之作業流程，此參諸原告代理人李俊良律師於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日調查時，曾稱：「……三、誠如申請人周保華所述，建國分行經理亦表示收稅業務僅為暫時與過渡過程，又建國分行在周保華擔任收稅人員期間，於周保華回建國分行營業處所時，指派林福慶襄理專人指導周保華有關授信、放款之業務並逐案解釋。」等語自明，此有105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決可閱覽部分第186頁）。
足見原告並非事前主動安排參加人周保華於執行收稅工作期間同時於學習與參與授信業務。
B.原告固稱：為培訓參加人周保華擔任分行主管，並暫時性地將其分派至苓雅監理站擔任收稅工作乙節。惟查：原告代理人劉秀慧於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日調查時，曾稱：「張晟中同仁建議授信主管林襄理請保華回來接他的工作，讓他從做中學習更快，林襄理有將此訊息向經理報告，經理也請張晟中同仁跟林襄理開會，徵詢張晟中同仁真正的意願，所以才有這次工作的調派，將保華調回建國分行接授信AO的工作。」等語，此有105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第188頁至第189頁），足徵參加人周保華被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日調查時，曾稱：「若非有建國分行同事跟我互換收稅職務，我現在仍還在苓雅監理站代收稅款，恐怕我調回建國分行的時間是遙遙無期」等語屬實，此有105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第185頁至第186頁），故原告所為系爭調動行為，並非暫時性，堪予認定。足見原告此部分之主張，顯與事實不符，不足採信。
C.又查：原告晉升與調整單位之12人之中，並未有由原告總行調動至分行者，且該60名受培訓人並非所有人均受到調動，而依原告人力資源處105年3月17日簽（見本院卷第165頁至第166頁）之記載，選派同職等職級升任主管職務者應為經基層主管培訓班(C班)表現良好者，然參加人周保華最終訓練總成績排名60中之57名，若原告欲擇定人選並培訓擔任主管，選擇於該培訓班中表現不佳之參加人周保華，此有103年度「基層主管培訓班(C班)」總成績統計表附於原裁決卷可參（見原裁決卷不可閱覽部第2頁），難謂無針對性，再參以原告未提出培訓參加人周保華之計劃，業如前述，亦足證培訓參加人周保華擔任分行主管並非系爭調動之真正動機。
D.綜上所述，分行經驗之累積對於擔任主管乙職，縱有企業經營上之必要，惟於原告分派參加人周保華駐苓雅監理站時，所指派之職務僅收稅工作，且無其他學習或培訓計劃，足認系爭調動係為培訓參加人周保華擔任分行主管，以累積分行工作經驗，顯非事實。
②關於借助參加人周保華處理客訴之經驗，以協助解決苓雅監理站屢遭民眾投訴之問題，亦非事實部分：
經查：原告分派參加人周保華駐苓雅監理站前，苓雅監理站自102年迄系爭調動之期間，遭客訴案件僅有3件，原告業已提出解決方案（見原裁決卷可閱覽部分第181頁），且苓雅監理站之業務只有收稅，並無其他分行相關業務，此參諸參加人周保華於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年8月18日調查時，曾稱：「（問：請問申請人，周保華從事收稅業務時有無同時處理客訴紛爭之問題？）申請人周保華答：沒有。因為監理站收稅業務非常繁瑣，且量大，不可能再去處理有關客訴的問題。公司亦未要求剖析苓雅監理站稅款收付人員屢遭民眾投訴之真正原因，我在研究發展處處理客訴紛爭問題，係依照公司處理客訴原則進行，相關案件之資料處理。在苓雅監理站無法進行客訴原因之分析，因為苓雅監理站的業務只有收稅，並無其他分行相關業務。」等語自明，此有105年勞裁字第23號案第1次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第64頁）。況原告亦未曾於參加人周保華駐苓雅監理站期間要求其就客訴問題提出解決方案。足認系爭調動行為係為借助參加人周保華處理客訴之經驗以協助解決苓雅監理站客訴問題，亦非事實。
⑶綜合上開事證，足認系爭調動行為應係對參加人周保華而
為，難謂係基於企業經營與員工培植之必要而進行，故原告為系爭調動行為係基於不當勞動行為之動機，堪予認定。
⑷關於系爭調動行為雖無降調減薪，但已構成工會法第35條第1項第1款之其他不利之待遇部分：
①按勞工受僱之目的，不僅在提供勞務換取工資，尚且藉由
履行勞動義務，培養工作技術、經驗及潛能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活。因之，雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動後之新工作將造成勞工人格權之損害，難謂合法的調動。復以人格權之保障為我國現行法制所明文保障（民法第18條參照），而勞工人格權甚至需要特別之保護，實因勞工之人格權益處於隨時受雇主影響之狀態，因此與其他勞務提供契約相比，自有加強其人格權保護之必要。而人格權之保障，包含財產性利益與精神性利益的保障，人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，易言之，造成人格權受損之不利益待遇，不應僅解釋為降調、減薪等經濟層面上之不利益對待，精神層面上之不利益對待亦需包含在內。是以在調職中，縱非降調，但若勞工經由提供勞務以實現的人格開展可能性受到剝奪，則難謂勞工之人格權未受到影響。
②經查：原告與參加人高雄銀行企業工會間訂有團體協約，
該協約第20條第1項約定：「甲方確有調動乙方之必要時，應依下列五原則辦理：一、基於企業經營上所必需。二、不得違反勞動契約。三、對勞工之薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後之工作性質為其體能或原習技術所能勝任者為限。五、調動工作地點過遠，甲方應予必要之協助。」（見原裁決卷可閱覽部第141頁至第142頁），原告據此固取得調動權限，惟原告行使調動權仍不得為權利濫用，對勞工形成不利之待遇，而該不利待遇之判斷標準除上揭團體協約第20條第1項之規定外，尚有勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」之適用。
③次查：參加人周保華自87年起任職原告處，歷來任職單位
為原告之業務管理職務，計有資訊處、行政管理處、業務管理處、風險管理處與研究發展處，此有原告行員資料卡附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第47頁至第49頁）。又參以參加人周保華於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日調查時，曾稱：「申請人之前的工作是屬於資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專才，在我調動前的1年8個月前，我是負責風險管理(請參考申證12「優良具體事實欄」即有敘述)，我在研究發展處的工作，是客訴制度的建立、通報及後續改善流程，還有業務研究發展小組召開及提案彙整、追蹤，工作是收集各單位送過來的提案，必須製作會議記錄，而客訴方面要去分析產生原因及提出具體建議報表和追蹤改善(相對人105年7月13日答辯書附件4)……」等語可資佐證，此有105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第185頁）；惟經原告調動參加人周保華至建國分行並分至苓雅監理站代收稅款後，其工作內容有變更，此參諸參加人周保華於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日調查時，曾稱：「監理站的業務是收稅，就是民眾拿稅單來繳費，我的工作是核對金額、收取稅單上金額及找錢，如金額是900元他拿1,000元鈔票，我要找他餘款100元，並在稅單上蓋章即返還收執聯給民眾」等語自明，此有105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第185頁），實與參加人周保華之資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專業技能，顯無關連，故系爭調動行為僅指派參加人周保華至監理處從事與其專長毫無相關之工作，堪予認定。
④又查：參加人周保華於105年3月24日由研究發展處調派至
建國分行後，其職級及薪資等勞動條件雖均維持不變，惟其被分派之監理站收稅工作職務內容，實與參加人周保華之專業領域資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等，顯無關連，且原告分派參加人周保華至監理站後，亦未給予職前訓練，足證該工作所要求之專業技能不高，此參諸原告代理人劉秀慧於被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月8日調查時，曾稱：「收稅是存匯業務之一，也是最單純的存匯業務，分行考量派駐在苓雅監理站是因為保華沒有分行的工作經驗，所以第一步是先放在收稅。」等語自明，此有105年勞裁字第23號案第3次調查會議紀錄附於原裁決卷可參（見原裁決卷可閱覽部分第275頁）。
⑤再參以迄參加人周保華被調至該職務前，原告分派至苓雅
監理站執行代收稅款業務之人員，職等職級均為第6職等第7職級至第8職等第15職級，明顯低於參加人周保華10職等15職級之職務，且其就任時之薪資區間為42,716至65,324元間，亦均明顯低於參加人周保華之10職等15職級職務對應之月薪88,028元（見原裁決卷不可閱覽部分第6頁）。足證系爭調動行為後所安排之收稅工作有專業性不相當而確有高階低用之事實，進而有鈍化參加人周保華專業技能並影響甚至剝奪其人格開展之可能性，故原告所為系爭調動行為令參加人周保華之專業純化，致其受有精神上不利益，堪予認定。
⑥綜上，系爭調動行為外觀上似乎符合團體協約第20條第1
項之約定，但探究其實際內涵，發現原告調動參加人周保華至苓雅監理站執行代收稅款業務之工作內容，實與參加人周保華之專業領域資訊、風險管理、電子金融、研究發展及客訴等專業技能，顯無關連；又勞工受僱之目的，不僅在提供勞務換取工資，尚且藉由履行勞動義務，培養工作技術、經驗及潛能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活。因此，原告為系爭調動行為時，雖對參加人周保華並無降調減薪之行為，然原告所安排參加人周保華之工作內容即收稅工作，卻具有專業性不相當且確有高階低用之情形，進而有鈍化參加人周保華專業技能並影響甚至剝奪其人格開展之可能性，系爭調動行為實為形同降調之不利待遇，原告徒以系爭調動行為符合團體協約第20條第1項之約定置辯，要難採信。從而，原裁決認定系爭調動行為，業已構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於法並無不合。
2.關於系爭調動構成工會法第35條第1項第5款部分：⑴按工會法第35條第1項第5款禁止支配介入之行為，本即含
有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思（最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照）。
⑵經查：參加人周保華為參加人高雄銀行企業工會之常務理
事與勞資會議代表，原告對參加人周保華調職所為之不利益待遇，即難謂對於工會會務之運作無不當影響，甚至因此可能造成其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，是系爭調動行為亦應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
⑶綜上所述，自客觀上而言，原告將參加人周保華自研究發
展處專員乙職調動至建國分行任監理站收稅專員乙職，有損及參加人周保華之人格權而屬精神上之不利之待遇，復對參加人高雄銀行企業工會之組織、運作有不當之影響，業已構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。
3.關於原告應恢復參加人周保華於原告總行研究發展處專員之職務部分：
⑴按「觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法
律，除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。」最高行政法院103年度判字第357號判決意旨參照。
⑵經查：被告所屬不當勞動行為裁決委員會衡酌系爭調動行
為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，參加人周保華確實因此受有損害，又此不利益待遇恐導致參加人高雄銀行企業工會會員減少參與工會，而結果對於參加人高雄銀行企業工會之組織與活動將產生重大之影響，故以原裁決第2項，命原告應於原裁決送達起30日內恢復參加人周保華原任於原告總行研究發展處專員之職務，揆諸說明，並無違誤。
4.是原告主張：被告認定原告具有「不當勞動行為動機」，均係以事後之明，非難原告之調動行為，未就原告「為調動行為當下」之主觀心態認定是否具有「不當勞動行為動機」，違反行政程序法第43條規定；又原告遵照與企業工會間所締結團體協約第20條約定，而為調動，不應認為構成不當勞動行為云云，不足採信。
（五）原告又主張：被告作成原裁決，違反行政自我拘束原則云云，固以被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書為據（見本院卷第110頁至第125頁）。惟查：本院審認本件個案之事實與被告102年勞裁字第44號不當勞動行為裁決決定書案件之個案事實，就雇主事業別、勞工於工會之身份、於本件事實發生前之勞資緊張關係、雇主調動依據、調動地點、有無任職於分行之經歷、調動方式、調動前後職級、調動後職稱、原單位任職期間、調動前之勞資關係脈絡、調動人數、調動目的、對於調動目的之檢視、培訓主管候選人之考量、調動後之工作再調動情況、有無人格上之不利益、工會地址與原上班地點之遠近、歷來工會幹部調動情況、工會活動情形等情，既有不同，其結論自然不同，自難認原裁決有違反行政自我拘束原則。足見原告此部分之主張，洵非可採。
（六）原告再主張：原裁決認為原告系爭輪調命令同時構成工會法第35條第1項第5款之「支配介入」不當勞動行為，並無任何證據。故原裁決亦有認定事實未憑證據之違法，違反行政程序法第43條、第96條第1項第2款說明理由義務云云。惟查：
1.按行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據，固據行政程序法第96條第1項第2款定有明文。
但觀諸前開規定之目的，在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有理由不備之違反（最高行政法院100年度判字第2175號判決意旨參照）。
2.經查：原裁決認定系爭調動亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，係以參加人周保華為參加人高雄銀行企業工會之常務理事與勞資會議代表，而原告對參加人周保華調職所為之不利益待遇，即難謂對於工會會務之運作無不當影響為論據（見本院卷第76頁），進而推論可能因系爭調動造成其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應之情形，減少參與參加人高雄銀行企業工會活動，對參加人高雄銀行企業工會之組織與活動將產生重大之影響，既已敘明事實、理由及法令依據，並附記救濟方法，核其所載，已足使原告得以瞭解被告所作成原裁決之法律依據及事實認定，揆諸前揭最高行政法院判決意旨，難謂原處分欠缺明確性，而有違反行政程序法第96條第1項第2款及第43條規定之情事。
3.綜上，足見原告此部分之主張，並非可採。
（七）原告另主張：原裁決將童守源列為參加人周保華與參加人高雄銀行企業工會之共同代理人，卻未有參加人高雄銀行企業工會代表人李宗坤之委任書狀，原裁決違反不當勞動行為裁決辦法第7條第2項及行政程序法第24條第4項規定云云。惟查：
1.本院觀諸被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月1日105年勞裁字第23號案第2次調查會議紀錄（見原裁決卷可閱覽部分第183頁至第191頁）、被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年9月8日105年勞裁字第23號案第3次調查會議紀錄（見原裁決卷可閱覽部分第274頁至第279頁）、被告所屬不當勞動行為裁決委員會105年10月28日105年勞裁字第23號案詢問會議紀錄（見原裁決卷可閱覽部分第354頁至第372頁），可知被告所屬不當勞動行為裁決委員會所為上開會議，均由參加人高雄銀行企業工會代表人李宗坤親自出席，且接受調查及詢問，堪予認定。
2.本院復觀諸參加人高雄銀行企業工會於原裁決程序中，所提不當勞動行為裁決申請理由書（見原裁決卷可閱覽部分第4頁至第18頁）、不當勞動行為裁決補充理由書㈠（見原裁決卷可閱覽部分第69頁至第73頁）、不當勞動行為裁決補充理由書㈡（見原裁決卷可閱覽部分第192頁至第195頁）、不當勞動行為裁決補充理由書㈢（見原裁決卷可閱覽部分第280頁至第291頁），可知上開書狀均係由參加人高雄銀行企業工會及代表人李宗坤蓋章及簽名，堪予認定。
3.承上，參加人高雄銀行企業工會於原裁決程序之程序行為，均係由其代表人李宗坤親自為之，自無委任代理人之必要，故原裁決並未違反不當勞動行為裁決辦法第7條第2項及行政程序法第24條第4項規定。又參諸不當勞動行為裁決申請案件委任書（見原裁決卷可閱覽部分第3頁），可知童守源係受參加人周保華委任為原裁決程序之代理人，故原裁決將童守源列為參加人周保華與參加人高雄銀行企業工會之共同代理人，乃係誤植之問題，將來再依法更正，併此敘明。
4.綜上，足見原告此部分之主張，亦非可採。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原裁決，並無違誤。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、至原告聲請傳訊證人于佩玉以資證明分行工作經歷與原告主管人員培訓間之關聯性；又一般而言，除銀行內特殊專長之勞工（即法務行政、營繕、機電、資訊及財務操作等人員）外，在培訓其他行員，使其未來能在銀行內晉等、晉級上，是否分行工作經歷為必要？另其提出系爭輪調命令之調動名單時，係基於何種考量與動機？借重其處理客訴之能力是否有列入調動考量因素？等事實。惟查：本院業已認定原告對於系爭調動具有不當勞動行為之認識，並已構成不當勞動行為，業如前述〔詳見本判決事實及理由欄六、（四）之記載〕，故本院認原告此部分之聲請，核無必要；又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 11 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林玫君法 官 許麗華
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 106 年 4 月 11 日
書記官 陳可欣