臺北高等行政法院判決
106年度訴字第694號107年1月25日辯論終結原 告 中華航空股份有限公司代 表 人 何煖軒訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師李瑞敏 律師被 告 勞動部代 表 人 林美珠訴訟代理人 古宏彬 律師
參 加 人 桃園市空服員職業工會代 表 人 趙剛訴訟代理人 劉冠廷 律師
楊貴智 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：㈠緣原告與參加人間之勞資爭議事件，經桃園市政府於民國10
5年5月27日進行調解未果，參加人因而於其工會臉書網頁宣布於105年6月23日24時開始罷工。原告與參加人嗣於105年6月24日進行協商，就議題五、「外站津貼」議題，達成以下協議：「⒈不分越洋或區域航線，『外站津貼』自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調至每小時5美元。⒉公司（按即原告，下同）應嚴格執行非會員不得享有第1點『外站津貼』調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會（按即參加人）提供之名單為準。⒊公司如有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事，公司應再提高相同金額之『外站津貼』予會員，例如：公司將非會員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提高至每小時4美元時，則公司應同時提高會員之空服員之『外站津貼』由每小時5美元提高至每小時7美元。⒋公司如有違反第3點約定之情事，就其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」（下稱105年6月24日協議，其中第⒉點下稱系爭禁搭便車條款）㈡參加人嗣於105年10月18日，以原告違反105年6月24日協議
第⒉點有關非參加人會員不得享有調升外站津貼之待遇，及其他行為，構成不當勞動行為，依據勞資爭議處理法第51條第1項規定，向被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）申請裁決，經裁決委員會於106年3月24日作成主文如下之105年勞裁字第41號裁決決定書（下稱原決定）：
「一、確認相對人（按即原告，下同）105年6月28日與相對人企業工會達成協議，違反兩造（按即原告與參加人）於105年6月24日協議中有關外站津貼調升之禁搭便車條款之行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。二、申請人（按即參加人）其餘申請駁回。」原告不服原決定主文第1項，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠參加人於105年10月18日所提裁決申請書，僅記載請求裁決
事項，直至105年11月15日始以補充理由書，具體敘明其主張伊構成不當勞動行為之原因事實，時距伊於105年6月28日允諾中華航空股份有限公司企業工會（下稱企業工會），同意比照與參加人所訂105年6月24日協議辦理，已逾90日法定期間，則參加人申請裁決伊與企業工會於105年6月28日之協議，構成不當勞動行為部分，自非合法。
㈡原決定既認105年6月24日協議不具團體協約之效力，並自承
一般性集體協議中約定差別待遇條款，是否有效？參加人得否請求原告履行105年6月24日協議？均屬民事爭議，應由民事法院認定，被告無從認定，卻又謂105年6月24日協議中之系爭禁搭便車條款不論是否有效，被告均得審查伊是否構成不當勞動行為，所持理由顯然自相矛盾。又我國法律中，僅團體協約法第13條規定得於團體協約中約定禁搭便車條款，105年6月24日協議既非團體協約，系爭禁搭便車條款即屬自始、當然、絕對無效，對伊無任何拘束力；退步言之，縱認105年6月24日協議性質屬團體協約，其第⒊點約定伊對非工會成員調升外站津貼同時，參加人所屬會員必得再額外獲得同額給付，形同「永遠的差距條款」，參考學者林更盛引用德國聯邦勞動法院之見解，應屬無效，故伊亦無應遵守或履行之義務，則被告認伊違反該無效之約定，構成不當勞動行為，自屬違誤。再者，縱認非約定於團體協約中之系爭禁搭便車條款為有效，105年6月24日協議關於外站津貼調整之開始時點為105年7月1日，則伊與企業工會達成協議，同意自105年6月30日起調整外站津貼，根本無違反自105年7月1日始告生效之上開禁搭便車條款。況伊所屬全體空服員均屬企業工會之會員，同意自105年6月30日調整外站津貼，對參加人之會員同屬提前1日調整外站津貼，對參加人之會員並無不利，原決定卻以此為由，認定伊同意企業工會之訴求，自105年6月30日調整外站津貼之舉，使參加人受到打擊，構成工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為，亦於法有違。
㈢伊早與企業工會簽署團體協約，本於學理上之義務衝突理論
，即一人同時負擔多數義務而不能併存致生衝突者，如因履行較高或同等義務，不得不違反另一義務者，應阻卻違法。況參加人與伊約定之系爭禁搭便車條款，造成非屬參加人會員之空服員，無法獲得調整後相同外站津貼之薪資待遇，牴觸勞動基準法第25條後段關於工作相同、效率相同，即應給付相同工資之強制規定，依民法第71條規定，應為無效，伊自無遵守之義務。故無論基於勞動基準法第25條後段規定同工同酬為雇主應遵守之法定義務，或基於伊應遵守與企業工會間團體協議之義務，伊對所屬全體空服員發放外站津貼之金額既應一致，伊未履行系爭禁搭便車條款，自無違約或構成不當勞動行為可言。
㈣企業工會是否同意參加人採取之罷工行動，或與參加人立場
一致與否，屬該工會自治事項，伊絕無利用企業工會打壓參加人之情事。另參加人在105年6月23日晚上18時1分在其工會臉書網頁上，突然宣佈自6月23日24時開始罷工，顯係突襲式違法罷工，有違權利濫用及誠信原則，依法不應受保護。伊面臨眾多旅客之搭乘權益，當然必須採取緊急應變措施作為因應，故在參加人罷工前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此乃雇主合理與合法之處置，且有正當理由，絕非不當勞動行為，較諸其他雇主面臨工會罷工，曾以鎖廠與之對抗者，尚屬輕微，於法於情於理均不應苛責。
㈤並聲明：原決定主文第1項撤銷。
三、被告抗辯：㈠參加人於105年10月18日申請裁決時，雖未載明請求之原因
事實，惟已於同年11月15日依行為時不當勞動行為裁決辦法第9條第2項規定予以補正。且原告與企業工會之協議內容並未公開，報章媒體報導之內容正確與真實與否，尚非無疑，故難認參加人由報章媒體報導，即可知悉原告與企業工會達成協議，依與參加人105年6月24日協議之內容履行，故參加人主張於105年8月19日知悉原告第一次發放調升後之外站津貼後，方確認非會員也獲調升待遇，應可採信，則參加人於105年10月18日申請裁決，未逾勞資爭議處理法第39、51條第1項所定90日申請期間。
㈡參加人之會員，原均係企業工會會員，故原告存在複數工會
情形，企業工會於參加人罷工前夕，曾於105年6月20日召開記者會反制，批評罷工行動由非原告內部的工會主導並不合理，且指控罷工受外部勢力操控，要求安定並保障工作權，其立場與原告較一致，足見兩工會立場不同，且有競爭之狀態。又企業工會之會員，係因工會法第7條規定而強制入會，參加人則屬職業工會，會員係認同其理念而入會，於企業工會之會費外，尚須額外繳交入會費新臺幣（下同）5,000元及每月200元之會費予參加人，倘會員認為無額外加入參加人工會之必要，紛紛退會，參加人可能面臨生存危機。原告於參加人罷工後，與參加人達成105年6月24日協議，訂定系爭禁搭便車條款，目的在爭取較企業工會為優之勞動條件，以維繫工會存在，意義重大，原告竟違反該條款，使企業工會得以搭便車，甚至同意企業工會提前1日調整空勤差旅（外站津貼），使企業工會取得優於參加人之條件，不禁讓人有凡參加企業工會者即得坐享其成之觀感，其後果將造成原告員工不願意加入參加人工會，甚至使參加人會員萌生退會之念頭，因此削弱參加人運作，當可認係對參加人工會之支配介入，構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙參加人組織之不當勞動行為，被告所為原決定主文第1項，自無違誤。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
四、參加人陳述：原決定認伊於105年8月19日知悉原告違約後，於同年10月18日提起裁決申請，並於同年11月15日補正原因事實暨申請理由，未逾90日法定期間，並無違誤。又參加人係於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選出談判小組，授權該談判小組與原告協商，進而簽訂團體協約，並於105年6月24日完成追認，程序符合團體協約法之規定。故105年6月24日協議性質係屬團體協議，依團體協約法第13條規定，系爭禁搭便車條款自屬有效，原告主張該條款因違反勞動基準法第25條後段同工同酬規定而無效，容有誤解。況且，原告違反系爭禁搭便車條款，是否構成不當勞動行為，應依勞資關係之脈絡，就客觀事實之一切情狀，認定原告之行為是否具有不當影響、妨礙或限制參加人之成立、組織或活動之情形，與系爭禁搭便車條款是否有效無涉。參加人與企業工會間具競爭關係，參加人為推動105年6月24日之罷工，付出之心力及成本極高，會員更須承擔原告秋後算帳之風險，原告亦知悉參加人發動罷工，係以系爭禁搭便車條款為號召，其董事長於105年6月24日與參加人進行團體協約協商時，更明確同意參加人要求之禁搭便車條款，其後卻賦予企業工會較參加人更為優惠之條件，則企業工會無庸付出任何心力，積極配合原告反對罷工，尚可領取原告發放之高額反罷工獎金，不禁讓人有凡參加企業工會者均得坐享其成之觀感，蔑視參加人，原告藉此在複數工會間挑撥離間，企圖分化、打壓參加人、御用化企業工會之意圖甚為明顯，進而造成原告員工不願意加入參加人工會，甚至使參加人會員萌生退會之念頭，不論其是否有違反系爭禁搭便車條款之正當理由，均已構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙參加人組織之不當勞動行為。
五、如事實概要欄所載之事實，有不當勞動行為裁決申請書（原決定卷第1至2頁）、原告與參加人105年6月24日協商會議紀錄（同卷第17至20頁）、原告與企業工會105年6月28日協議書（同卷第124頁）及原決定書（同卷第343至376頁）附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
六、首按勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第40條第2款規定：「裁決之申請，應以書面為之，並載明下列事項：……二、請求裁決之事項及其原因事實。」第41條規定：「（第1項）基於工會法第35條第2項規定所為之裁決申請，違反第39條第2項及前條規定者，裁決委員應作成不受理之決定。但其情形可補正者，應先限期令其補正。（第2項）前項不受理決定，不得聲明不服。」第51條第1項規定：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條……規定。」經查，原告於105年6月28日與企業工會達成協議，原告同意企業工會會員之空勤差旅（外站津貼）調整，自105年6月30日起生效，並分兩階段辦理，第一階段之計給起始時點為105年6月30日，計算標準為每小時4美元，第二階段之計給起始時點為106年4月30日，計算標準為每小時5美元，有原告與企業工會所訂協議書，附原決定卷第124頁可稽；參加人主張：其係因原告於105年8月19日對非會員亦發放調升後之外站津貼，始得知原告與企業工會訂有上開協議一節，則據參加人於裁決程序中，提出薪資明細與存摺為證，並經原告於裁決委員會106年1月11日第2次調查會議時，表示對於105年8月19日發放外站津貼一事無爭執，有前述薪資明細、存摺及裁決委員會106年1月11日第2次調查會議紀錄，附原決定卷第154至159頁足憑。是參加人於105年8月19日知悉原告與企業工會間之上述協議後，於同年10月18日提出裁決申請書（參見原決定卷第1頁申請書上之被告收文章戳），以原告違反其與參加人所訂105年6月24日協議第⒉點之系爭禁搭便車條款，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，向被告申請裁決，繼而於同年11月15日提出申請補充理由書，載明原告於第一次發放調升後之外站津貼時，即公然違反與參加人約定之系爭禁搭便車條款，對於非參加人會員之員工一律發放調升後之外站津貼，顯已嚴重影響參加人組織與活動之運作，構成不當勞動行為之原因事實（參見原決定卷第4至8頁之補充理由書㈠內容），未逾前引勞資爭議處理法第51條第1項準用第39條所定期間，且符合同法第40條第2款所定程式，被告予以受理並為實體決定，自無不合。原告雖主張：伊於105年6月28日允諾企業工會，同意比照與參加人105年6月24日協議相同內容一事，參加人已同步知悉，且經當時報章媒體報導，惟參加人於105年10月18日所提裁決申請書，並未記載認為伊構成不當勞動行為之事實及理由，遲至105年11月15日始具狀補正，業已逾90日法定期間云云，並舉自由時報105年6月28日標題為「7/1不休假了！華航企業工會與資方達成共識」之報導，與參加人於105年6月29日在其臉書網頁所發聲明為證。惟查，由上述自由時報報導之首段：「華航企業工會與華航今天下午進行協商，雙方取得共識，華航資方針對企業工會所提出之8項訴求，多數表示同意，包括恢復全體員工年度晉支、追補原凍結年資、調高非地勤津貼、保證全公司員工全年休假日為123天等。」及其後所載：「華航企業工會8項訴求：……⒊空勤差旅費一律調升至每小時5美元，提升生活品質，所有機師及客艙組員條件一致。（因職業工會的禁搭便車條款，讓空勤組員的差旅費有所差異，企業工會要求一律調為5美元，並要求交付仲裁；華航同意只要勞工局解除此條款，對於未享有每小時5美元空勤差旅費的空服組員會回溯追補到7月1日。）」等內容（參見原決定卷第44、45頁）觀之，原告對企業工會所提8項訴求中，僅就恢復全體員工年度晉支、追補原凍結年資、調高非地勤津貼、保證全公司員工全年休假日為123天等項目，表示同意，至於將外站津貼一律比照與參加人間之協議，調升至每小時5美元部分，原告則表示須待勞工局解除其與參加人所訂系爭禁搭便車條款後，始得比照辦理；原告另提出參加人於其臉書網頁所發聲明，僅係參加人表示聽聞企業工會於105年6月28日與原告達成共識，以及長榮航空提高空服員之外站津貼，參加人樂見航空業受雇者之勞動權益全面受惠（參見原決定卷第46頁），其中並無隻字片語提及參加人已得悉原告同意企業工會之訴求，比照與參加人間之協議調升外站津貼之事。故由上述新聞報導及網頁內容，無從證明原告違反系爭禁搭便車條款，與企業工會達成協議之舉，於105年6月28日即為參加人得知，原告執以主張參加人於該日即知悉其違反系爭禁搭便車條款云云，委不可採。又參加人於105年10月18日提出裁決申請書，未超過法定之90日期間，該申請書未記載請求裁決之原因事實，則屬依法得補正之事項，參加人既自行於同年11月15日具狀補正，申請程式即無欠缺，原告另稱參加人於105年11月15日以書狀表明請求裁決之原因事實時，始得謂已提出申請，斯時已逾法定90日之申請裁決期間，故其申請並非合法云云，亦屬誤解，並無足取。
七、本件次應審究者，厥為：被告認定原告於105年6月28日與企業工會達成協議，違反系爭禁搭便車條款，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，有無違法？經查：
㈠按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…
…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第35條第1項第5款定有明文。上述工會法條文及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作。
㈡次按「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不
當勞動行為裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理法第43條、第44條第2、3項、第46條第1項規定甚明。據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權亦不受被告之指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。
㈢經查：
⒈原告與參加人於105年6月24日就空勤差旅（外站津貼）議題
達成協議，原告同意將該項津貼自105年7月1日起先調升至每小時4美元，自106年5月1日起再調至每小時5美元，並允諾嚴格執行非參加人會員不得享有前開空勤差旅（外站津貼）調升之待遇。惟原告嗣於同年月28日，另與企業工會達成協議，承諾企業工會自105年6月30日起，調整空勤差旅（外站津貼）至每小時4美元，另自106年4月30日起，調整該項津貼為每小時5美元，業如前述。經核原告與參加人與企業工會就外站津貼分別達成之協議，就應分2階段調升及調升之額度，並無差異，惟原告對企業工會同意發放調升後外站津貼之兩階段起始日，較其同意對參加人會員發給該項津貼之兩階段起始日期，則各早1日。
⒉次查：
⑴按工會法第6條第1項第1款及第7條規定：「（第1項）工會
組織類型如下，……一、企業工會：……。」「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」故原告僱用之所有員工，均屬企業工會會員。至參加人工會係於104年7月6日成立（參見原決定卷第113頁之桃園市政府登記證書），參加人主張原告員工如欲加入參加人工會，須負擔入會費5,000元及每月會費200元一節，為原告所不爭執，是原告內部有複數工會存在之事實，堪以確認。
⑵參加人前於105年5月3日，向桃園市政府申請與原告就以下
爭議事項進行勞資爭議調解：「①外站津貼提高為每小時美元5元，非參加人會員不得享有。②原告應保障年休123天、每月8天ADO、每季休假30天。③給予參加人會員代表、理事、監事會務假。④未經參加人同意，不得更改參加人會員現行報到地點及工作時間計算方式。⑤實施考績雙向互評。⑥國定假日出勤應依法給付雙倍工資。⑦反勞動基準法第84條之1迫害；除越洋航線外，其餘工作條件全面回歸勞動基準法保障。」有勞資爭議調解申請書附原決定卷第118、119頁可稽。惟原告在105年5月5日凌晨12點半對所屬空服員發送簡訊，要求其等立即與原告簽署勞動基準法第84條之1約定書，同意改採彈性工時，且自105年6月1日起改至桃園報到；超過6成之原告空服員均表態拒絕簽署上開約定書，並抗議原告片面變更報到地點，將增加其等報到報離之通勤時間，進而導致工作時間延長；參加人因而於105年6月8日至21日，在臺北、高雄、桃園3地先後舉行會員罷工投票，經7成以上會員同意進行罷工。至企業工會則於105年6月20日召開記者會，表示參加人醞釀之罷工，非原告內部工會主導，而是外部勢力操縱，不接受少數人決定多數人的工作權，要求若要討論罷工就請回到體制內討論由原告萬名員工投票決定，不容體制外工會操弄、說三道四，並發起要工作，保工作萬名員工連署書，請社會公評等情，分別有參加人工會臉書網頁貼文及自由時報電子報105年6月20日標題為「批空服員罷工華航企業工會遭轟御用工會」之報導，附本院卷第272、274、275頁足憑。由此可知，參加人與企業工會對於原告要求空服員同意採取勞動基準法第84條之1所定彈性工時，及改至桃園報到等勞動條件之變更，所持態度並非相同，企業工會更明確表示反對參加人進行罷工之立場，故參加人與企業工會係處於競爭關係。
⑶參加人嗣於105年6月23日18時1分在其工會臉書網頁上，無
預警宣佈自凌晨零時開始罷工，並張貼罷工守則，內容包括：①罷工期間不得賭博、飲酒及暴力行為。②罷工期間不得私下與資方進行任何實質或非實質之協議，且不得交付任何資訊及文件。③罷工期間任何資訊均需回報參加人。④罷工期間請假須經參加人同意，若無故3次不出席者，由參加人會員代表大會決議除名辦理。⑤罷工期間須將非參加人成員及各類車輛、物資阻絕於罷工糾察線之外，若有人員強行進入時立即通知參加人。⑥罷工期間會員應將有效護照、台胞證與員工證正本交付參加人保管，交付文件者方有適用參加人與資方協商團體協約之權利。⑦會員於罷工期間不得向資方提供任何勞務。⑧罷工期間應每日召開會員代表大會，會員代表大會為最高權力機關，任何協議須經會員代表大會通過後始生效。⑨違反上述規定者，經查明屬實後，由參加人會員代表大會決議除名辦理，參加人祕書長並表示希望在3天內收齊1,500本空服員護照，以癱瘓原告之運作等情，有參加人張貼於其臉書網頁之罷工守則（原決定卷第31頁）、中時電子報105年6月23日標題為「空服員工會罷工，擬3天收1,500成員護照施壓華航」，及自由時報電子報同日標題為「華航罷工，工會：3天內收齊1,500本空服員護照」之新聞報導（本院卷第232至235頁）在卷足憑。由上開罷工守則載明，僅將有效護照、台胞證與員工證正本交付參加人保管，實際參與罷工之參加人會員，始得享有參加人與原告就勞動條件進行協商之成果，並參以原告於105年6月24日與參加人開會協商時，原告代表人何煖軒、參加人祕書長林佳瑋及與會之當時勞動部長郭芳煜，於會中以下發言內容（上述3人以下分別簡稱何、瑋、郭）：「郭：各位，董事長說禁搭便車由他嚴格執行、徹底執行，那請大家給他一個空間，讓他回去好交代，畢竟他第一天而已。」「何：我很有誠意在處理。」「瑋：那我確認一下，禁搭便車的名單就是以工會提供的名單為準，那沒有加入工會的會員是繼續領2塊美金，還是3塊？這個我們想先確認一下。」「何：這個我們先討論完禁搭便車再處理別的……」「郭：我的理解禁搭便車是現在的標準，至於以後你管理上怎麼另外去弄是另外一回事，就這件事情是，他們得到的東西妳不能原封不動把他弄到別人那裡去，這是禁搭便車的精神。」「瑋：這我要確認一下，因為有些不那麼支持工會的人，就跑去簽了84-1，然後領3塊錢美金，那他到底是領3塊錢美金還是2塊錢美金？」「郭：這是我們工會坦白講這個是很重要的一個原則要不然沒有人要加入工會，誰要跟你出來……你都躺在家……。」「何：這議題我都瞭解了。」（參見105年6月24日會議爭議部分逐字稿，附原決定卷第212頁），即參加人祕書長一再要求確認原告對其提供名單之會員所給予待遇，應較其他非支持參加人者為優，原告代表人經當時勞動部長說明此即禁搭便車條款，為工會法上之重要原則，倘若違反，將無人願意加入工會與資方抗爭後，亦表示了解此一議題，可知參加人發動罷工之重要目的，係在為其會員向原告爭取優於非會員之待遇，原告對此亦知之甚稔。再衡諸原告在參加人推動罷工前，即由所屬空服處於105年4月25日對空服員寄發「不可不知之權益二三事」一文，文中提及：員工並無義務參加罷工，如遭工會幹部逼迫參加罷工，原告將對工會幹部之騷擾、強迫行為採取法律行動，參與違法罷工的員工將面臨違反原告工作規則等規定之處分（例如曠職），若造成原告財物損害或人員受傷，也會面臨民事或刑事責任（參見原決定卷第21至23頁）；於參加人推動罷工之過程，則藉由報紙刊登之「學者觀點─論罷工團體的正當性」、「華航罷工，政府不能置身事外」等文章（參見原決定卷第25至27頁）中，作者質疑參加人會員包括原告以外長榮、復興等航空公司空服員，不具發起罷工適格之論點，在原告公司內部傳布原告反對罷工之立場；甚且有參加人會員為參加罷工而請假，卻遭機組以其係參加人會員為由，不予准假之例（參見原決定卷第29頁），足見參加人會員參與罷工，與原告抗爭，必須承受極大之心理壓力，並冒有遭原告懲處之風險，故系爭禁搭便車條款之訂定，乃參加人及其會員付出極大心力與代價，積極爭取而得之權利，堪以認定。
⑷反之，企業工會於參加人會員罷工期間，並無何為勞工爭取
權益之作為，該工會係在參加人與原告簽訂105年6月24日協議之翌日，始發表聲明，要求原告比照參加人罷工爭取到之7項待遇，否則不排除也要罷工等情，有自由時報電子報標題為「華航企業工會真面目，空少一張照片揭穿」之報導，附本院卷第230、231頁可稽。惟原告對企業工會上開聲明，未待其有任何實際抗議行為，於短短4日後之105年6月28日即有所回應，承諾比照參加人分2階段調升外站津貼至4美元及5美元，甚且早於參加人會員1日開始發放調升後津貼；亦即，企業工會未付出任何心力，即坐享參加人工會辛苦努力發動罷工，為會員爭取之待遇。觀諸參加人會員得知此事後，多人在參加人臉書網頁上留言：「如果都沒差別，誰還想再繼續出錢出力替別人當抬轎的傻瓜？」「既然是雨露均霑……再麻煩哪個大大給我個明年繼續繳交職工會費的理由吧」「真的每人都4美（元）？這公司真的很藐視法律耶！而且這個行為的真正意思是─公司都不把空服職工放在眼裡。」（參見原決定卷第32頁）表達對參加人工會之失望與不欲繼續參加之意；且原告新進員工加入參加人之比例，由第385期之23人中有17人入會、第387期之21人中有15人入會，至第388期之19人中僅有1人入會（參見原決定卷第33頁），亦呈現明顯下降之趨勢，可見原告違背系爭禁搭便車條款，對企業工會同意調升外站津貼之舉，已對參加人之組織與活動造成重大不利之影響。
⑸綜上，原告空服員願意額外負擔費用加入參加人工會，且承
擔與原告抗爭可能遭受懲戒或其他無法預測之風險，實際參與罷工，無非係信任參加人可為其等爭取優於非會員之權益，原告於105年6月24日與參加人協商時已知悉此事，並同意簽訂系爭禁搭便車條款，且承諾將嚴格遵守，事後卻輕易同意給予企業工會更優於參加人之待遇條件，致使參加人之諸多會員萌生退會之念頭，新進員工亦欠缺加入參加人之意願，顯已不當影響、妨礙參加人工會之組織及活動。則原決定認定原告所為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，經核尚無違誤。
㈣原告雖主張：依團體協約法第13條規定，禁搭便車條款僅得
於團體協約中約定，105年6月24日協議既非團體協約，系爭禁搭便車條款即屬無效，伊自不受其拘束。況依系爭禁搭便車條款，伊係自105年7月1日開始調升外站津貼，則該條款即便為有效，伊另與企業工會協議，同意自105年6月30日起調整外站津貼，亦未違反自105年7月1日始告生效之系爭禁搭便車條款；且參加人會員均為企業工會會員，伊與企業工會達成協議，提前1日發放調升後外站津貼，對參加人會員並無不利云云。惟查：
⒈不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經濟
優勢地位，對於勞工行使團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復勞工權益。故進行不當勞動行為之評價時，應依勞資關係脈絡，就工會從事之活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係之一切客觀情狀，綜合判斷雇主之行為有無不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。又在同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇，造成對其他工會之壓抑，否則即可能構成不當影響、妨礙工會組織或活動之不當勞動行為，合先敘明。
⒉承前所述，參加人係因其諸多會員不滿原告要求空服員同意
採取勞動基準法第84條之1所定彈性工時，及改至桃園報到等勞動條件之變更，經於105年6月8日至21日，在臺北、高雄、桃園3地舉行會員罷工投票，獲得7成以上會員同意後，於同年月23日晚間決定進行罷工，並以繳交護照、台胞證與員工證正本予參加人保管、實際參與罷工之會員，始得享受參加人與原告進行勞資協商之成果，作為號召，且嚴格禁止參與之會員於罷工期間對原告提供勞務，進而促使原告與參加人於105年6月24日訂定包括系爭禁搭便車條款在內之上述協議，是系爭禁搭便車條款乃參加人付出時間、心力，說服相當比例之會員，無懼於遭原告懲處之風險，出面與原告抗爭，始辛苦獲致之成果。而企業工會在參加人醞釀罷工期間，大張旗鼓召開記者會，表明反對參加人罷工，則原告對其企業內部該2工會之立場對立，自知之甚稔，惟原告竟在與參加人訂定105年6月24日協議之4日後，即對企業工會承諾，比照與參加人協議之數額調升外站津貼，發放日期尚且較與參加人間之協議更早一日，使未從事任何抗爭之企業工會，對參加人為其會員積極努力爭取之福利，毫不費力即得雨露均霑，顯係意圖藉由對企業工會之優惠待遇，打擊配合參加人進行罷工之會員士氣，藉此削弱參加人未來發動爭議行為之能力，自係不當影響、妨礙參加人工會組織或活動，而有工會法第35條第1項第5款所定情事。
⒊次按團體協約法第13條：「團體協約得約定，受該團體協約
拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。……」係為避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會而訂定（該條立法理由參照）。故該條文僅係對雇主與工會得於團體協約中約定之事項予以規範，並非強制或禁止規定，則雇主與工會所訂有關雇主不得比照其間協議內容，對非工會會員調整待遇之約定，縱因其訂定過程不符團體協約法第2章所定程序，而非屬團體協約，惟如符合契約之成立與生效要件，仍構成雇主與工會間之契約。查原告與參加人所訂105年6月24日協議，係經由各自之代表人到場協商，基於合致之意思表示而簽訂，有業經原告代表人何煖軒與參加人理事長趙剛在其上簽名之105年6月24日協議，附原決定卷第17至20頁可稽；又該協議第⒈點關於原告應對參加人會員調升外站津貼之額度與起始日期，及第⒉點有關非參加人會員不得享有第⒈點調升外站津貼待遇之系爭禁搭便車條款，標的均屬確定可能，亦未違反法律強制或禁止規定，故符合一般契約之成立與生效要件，至其訂定程序是否符合團體協約法相關規定，而具有團體協約之效力，並不影響其因屬原告與參加人訂定之有效契約約款，對雙方均發生拘束力之結果。是被告根據原告與參加人訂定105年6月24日協議，承諾僅對參加人會員、不得對非參加人會員調升外站津貼後，旋於4日後違反系爭禁搭便車條款，同意對企業工會會員比照發放調升後外站津貼之事實，認定原告係不當影響、妨礙參加人組織或活動，構成不當勞動行為，揆諸前揭⒈有關不當勞動行為判斷基準之說明，自無違誤。又原決定所載「勞資雙方於團體協約以外之一般性集體協議中約定差別待遇條款，是否屬有效之約定？參加人得否請求原告履約即維持參加人會員與其他非會員間勞動條件一定之間距？此部分參加人得循民事訴訟請求之。而無論前開差別待遇條款是否有效，本會均得審究原告違反前開約定是否構成違反工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」等語，亦係在強調原告未遵守系爭禁搭便車條款是否屬不當勞動行為，應專以其所為是否該當工會法第35條第1項第5款所定構成要件為斷，與原告是否因違反該約款，應對參加人或其會員負何民事責任，並無關聯，故與原決定主文第1項，認定原告違反系爭禁搭便車條款，構成工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之結論，並無矛盾可言，原告主張其與參加人所訂105年6月24日協議，既非團體協約，其中之系爭禁搭便車條款即因不符團體協約法第13條規定而屬無效，其自不受該條款拘束，被告既自承無法代民事法院判斷系爭禁搭便車條款之效力，卻又謂系爭禁搭便車條款不論是否有效，被告均得審查伊是否構成不當勞動行為，所持理由顯然自相矛盾云云，並非可採。再者，原告與參加人所訂105年6月24日協議，於該日即因雙方意思表示合致而成立生效，至其第⒈點關於外站津貼自105年7月1日起先調升至每小時4美元，自106年5月1日起再調至每小時5美元，僅係其雙方對發放調升後外站津貼之起始日期所作約定，非該協議之生效條件，原告稱其與參加人間該項協議，於105年7月1日開始調升外站津貼時始生效，故其另與企業工會協議，同意自105年6月30日起調整外站津貼，未違反與參加人間所訂該項協議，乃將契約之生效日期與約定應履行給付之日期混為一談，殊無可採。又依前述，原告僱用之空服員所以願意額外負擔入會費及每月會費，加入參加人工會，且同意參與罷工，無非係認同參加人理念，及希望參加人為其等爭取較非參加人會員為優之勞動條件，原告違反系爭禁搭便車條款，使未加入參加人之空服員亦得同享調升外站津貼之待遇，致已為參加人會員者，質疑甚或否定繼續配合參加人組織活動之必要性，且使原告其他員工認為加入參加人並無實際利益，而欠缺參加意願，造成參加人難以招徠會員加入，可能面臨生存危機，乃不當壓抑參加人之組織、活動甚明，原告另以參加人會員均為企業工會會員，伊與企業工會達成協議，提前1日發放調升後外站津貼，對參加人會員並無不利為由，主張其所為未妨礙參加人之組織、活動，非屬不當勞動行為云云，仍無足取。
㈤原告復主張：系爭禁搭便車條款使非屬參加人會員之空服員
，無法獲得調整後相同外站津貼之薪資待遇，牴觸勞動基準法第25條後段同工同酬之規定，應為無效，且伊亦負有遵守與企業工會所訂團體協約之義務，對所屬全體空服員發放外站津貼之金額必須一致，故伊未履行系爭禁搭便車條款，自無違約或構成不當勞動行為可言云云。惟按勞動基準法第25條係規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」依其立法理由：「我國於民國47年3月1日已批准國際勞工組織『男女勞工同工同酬公約』，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確之規定。」可知該條文乃在禁止雇主對勞工因性別不同而為差別待遇。系爭禁搭便車條款係約定非參加人之會員不得享有原告對參加人會員調升外站津貼之待遇，故以是否加入參加人工會作為差別待遇之根據，與性別歧視無關，自無違反勞動基準法第25條規定之問題。另衡諸系爭禁搭便車條款之內容，寓有保障參加人及其會員積極團結權之雙重意義，即在個人之集體勞動權層次，可保障參加人會員參與工會以提高勞動條件，在團體之集體勞動權層次，則可擴大參加人工會存續基礎與行動實力，故並非無正當理由而對非屬參加人會員之原告員工為差別待遇；況原告係基於自由意思，同意與參加人訂定該約款，自應受其拘束，原告以系爭禁搭便車條款與勞動基準法第25條後段規定相牴觸為由，主張其不遵守該條款具有正當理由，要無足取。又遍觀原告與企業工會於104年1月5日簽訂之團體協約，未見原告所述關於其對所有空服員發放之外站津貼，數額均須一致之約定（參見原決定卷第125至137頁），從而自難認原告與參加人於105年6月24日協議中，約定非參加人會員不得享有調升外站津貼之待遇，有何違反其與企業工會所訂團體協約之情事，原告另以其若履行系爭禁搭便車條款，將違反其與企業工會所訂團體協約，基於義務衝突理論，應認其未遵守該條款，並無違法或構成不當勞動行為云云，仍難採憑。
㈥原告再主張：伊與參加人所訂105年6月24日協議第⒊點，約
定伊對非工會成員調升外站津貼同時，參加人所屬會員必得再額外獲得同額給付，形同「永遠的差距條款」，應屬無效，被告認伊違反該無效之約定，構成不當勞動行為，自屬違誤；又參加人於105年6月23日24時開始之罷工，為突襲式違法罷工，伊面臨眾多旅客之搭乘權益，當然必須採取緊急應變措施作為因應，故在參加人罷工前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此乃雇主合理與合法之處置，且有正當理由，絕非不當勞動行為云云。惟查，原決定主文第1項，係認原告違反與參加人間所訂系爭禁搭便車條款，對企業工會承諾，同意較其與參加人協議之日期早一日，對企業工會會員發給調升後之外站津貼，構成不當勞動行為，至於原告未依105年6月24日協議第⒊點約定，對參加人會員給付對非會員調升外站津貼後之差額，及原告於參加人罷工前，表示希望員工不參與罷工之立場，及對罷工期間出勤之員工發給獎勵金等情，並非被告作成原決定主文第1項之判斷依據；又參加人於105年10月18日提出裁決申請時，另請求原告應依105年6月24日協議第⒊點約定，對參加人會員給付外站津貼以每小時2美元計算之差額，作為不當勞動行為之救濟，及確認原告於105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非參加人會員之行為，構成不當勞動行為，經被告以原決定主文第2項駁回，參加人對原決定主文第2項不服，提起行政訴訟，經本院106年度訴字第782號判決駁回，參加人對該判決提起上訴，現由最高行政法院審理中，有卷附裁決申請書、原決定書及本院上開判決新聞稿（本院卷第151至156頁）可參。故有關原告與參加人105年6月24日協議第⒊點協議之效力如何，與原告發放罷工期間特別津貼予非參加人會員是否正當，乃上開另案關於原決定主文第2項之行政爭訟所應審查事項，與原決定主文第1項合法與否無涉。是原告以其與參加人所訂105年6月24日協議第⒊點，形同「永遠的差距條款」，應屬無效，被告認其違反該無效之約定，構成不當勞動行為，係屬違誤；另其勸導員工不參與參加人之罷工，及對罷工期間出勤之員工發給獎勵，係慮及眾多旅客之搭乘權益，所採合理、正當處置為由，指摘原決定主文第1項為違法，亦無可採。
八、綜上所述，被告認定原告於105年6月28日與企業工會達成協議，違反與參加人訂定之系爭禁搭便車條款，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，並無違法，原告訴請撤銷原決定主文第1項，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造與參加人其餘攻擊防禦方法，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 22 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 李 玉 卿
法 官 李 君 豪法 官 鍾 啟 煒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 2 月 22 日
書記官 李 建 德