臺北高等行政法院判決
107年度簡上字第51號上 訴 人 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 秦禮婕
林三加 律師被上訴人 中環股份有限公司代 表 人 翁明顯（董事長）訴訟代理人 陳樹忍 律師上列當事人間因勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年12月29日臺灣桃園地方法院105年度簡字第116號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人係從事光碟製造業之公司，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。上訴人於民國105年1月15日派員實施勞動檢查結果，發現被上訴人所僱勞工曾于庭於104年11月1日至11月30日延長工時2小時以內共為46小時，惟被上訴人未發給延長工時工資計新台幣（下同）9,534元，違反勞基法第24條規定，上訴人乃以105年1月28日府勞條字第1050020823號裁處書（下稱原處分），並依同法第79條第1項第1款及桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第20項規定，以被上訴人本次違法係第7次以上違反該條規定，處罰鍰30萬元。被上訴人不服，提起訴願，經勞動部105年7月29日勞動法訴字第1050006715號訴願決定駁回，遂提起行政訴訟。
經臺灣桃園地方法院105年度簡字第116號行政訴訟判決（下簡稱原審判決）將訴願決定及原處分均撤銷。上訴人不服，乃提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張及訴之聲明、上訴人原審之答辯及聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原審判決書所載。
三、上訴意旨略以：
（一）被上訴人之聘僱勞工制度，所採用之「兩班制」，使勞工必須「每日工作10小時」，成為常態性之「正常上班時間」，實為違法之陋習，蓋查勞基法第30條第1項很明確的要求「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時。」同法第24條並要求「每日超過八小時之延時工作」應另行給付加班費，則被上訴人以「兩班制」將「勞工正常工作時間」改為「每日10小時」，且不再另行計算發給加班費，就是很明顯的違法陋習之舊制，本應儘速改革為適法之制度，但原審判決竟肯認該項「超時上班常態化」之違法陋習，並採認被上訴人所稱「月薪總額制」之辯解，將嚴重侵蝕勞基法對於雇工令勞工工作時間應有限制及應另行給付加班費之保障，並使勞檢事務之主管機關無所適從。
（二）司法院大法官於103年11月21日發布之釋字第726號解釋，業基於勞基法保障勞工應享有「正常工時」之權利，對於被上訴人主張勞資間之「契約自由原則」予以限縮，要求雇主仍應遵守勞基法之規範。依該解釋之意旨，雇主應先遵守勞基法30條之「每日工作時間不得超過8小時」之限制，倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應依勞基法第32條第1項規定，遵守行政法上之比例原則，於有使勞工在正常工作時間以外工作之「必要」時，方得在工會之同意下，延長一定限度之工時，且仍應依勞基法第24條規定給付延長工時之加班費。被上訴人濫用「契約自由」之名，欲以「兩班制」及「薪資總額制」之名，脫免主管機關進行勞檢所要求雇主應遵守勞基法第24、30及32條規定之責任，顯非適法之辯詞。
（三）被上訴人欲主張其與勞工間有約定其薪資已包含加班費及休假工資之「月薪總額制」，應能明確說明正常工時之薪資及加班費各為多少，始能受到勞工主管機關之合法監督，被上訴人亦沒有否認「薪資明細單」上確「無」加班費之記載，足見，上訴人於作成裁罰時，既有基於被上訴人所提出之曾于庭薪資明細表，其上顯示「加班費」欄為「零」之明確的積極證據，對於被上訴人之「兩班制」及「薪資總額制」之違法陋習，有撥亂反正、促進勞基法保障勞工權利之落實，自應認原處分之認定應屬適法。原判決在被上訴人不能明確說明及證明勞工曾于庭之正常工時薪資及加班費之具體數額之情形下，即肯認被上訴人之「兩班制」辯解，實嫌速斷。蓋依勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第11條規定可知，勞基法要求基本工資與加班費為不同之計算，並要求均應可釐清及計算出其個別項目之明確數額。因此，倘依原審判決之認定，雇主竟可無須明確說明其給予勞工之基本工資及加班費之數額，實無從明確釐清雇主應給付加班費之具體數額，則雇主是否確已依法給付延長工時之加班費，根本無從判斷其屬適法或違法，則勞工主管機關亦將難以進行合法之監督。
（四）查證人曾于庭於106年11月15日作證時先表示：「我們沒有加班費。」，嗣又表示：「因為我們每天在公司上班12小時，實際工作10小時，我的薪水比三班制的人員高，應該是已經包括每天多做兩小時的加班費在內。」，應考量其目前仍在被上訴人公司任職之處境，曾于庭縱有表示「加班費可能已內含於薪資」，亦僅為勞工個人「猜測之語」，而非勞資雙方間有「明確之約定」，原審遽以該證人之後段之猜測證詞，忽略其前段很明確之「我們沒有加班費」之證詞，作成認事用法之依據，亦顯有違反證據法則之違法。
（五）原審判決以被上訴人之主張謂：工會曾就「兩班制」薪資結構予以討論，並有要求「公司應提出兩班制調整後之加班費金額（比例），再討論薪資結構調整之可行性」之情事，而由此推論勞工曾于庭應已與被上訴人間訂立明確之加班費給付之約定云云。惟查，被上訴人之經理廖寶蓉於104年1月15日勞動檢查時表示：「目前已與工會協議，將與個別員工重新訂定新約，但尚未完成。」等語，亦足見工會並未代替勞工與被上訴人公司達成具體協議，而是須由被上訴人再另行與個別員工，分別訂定新約，始屬適法。原審判決以工會之上開會議紀錄上所作要求，作為被上訴人與勞工曾于庭已有「薪資」及「加班費」之數額之「明確約定」，顯有將「歷時已久之違法陋習」與「應與勞工重新訂定新約，以符合勞基法」兩項重要概念混淆，不但忽略勞基法保障勞工應有的工時及超時工作之加班費之保障，亦無助國家建立符合正義原則之勞工法制之建制，實難認屬合宜適法之判決。為此上訴聲明：1、原判決廢棄。2、被上訴人在第一審之訴駁回。
四、被上訴人答辯意旨略以：
（一）事業單位基於經營上生產作業之考量，適切安排不同班別以符合營業上之需要，倘無違反勞動基準法之強制與禁止規定，應屬適法。從而被上訴人員工有「三班制」與「二班制」之作業班別區分，薪資及工作時間亦因班別不同而有區別。原審已依職權傳訊勞動檢查受檢員工曾于庭（二班制員工）及張秀玉（三班制員工）到庭作證，分別就工作時間、薪資約定給付等詳予證述。因此，各班別均為被上訴人經營事業上考量業務遂行分別設定，並遵循勞基法各有關條文規定給付各班別員工工資；上訴人指稱被上訴人逕將「勞工正常工作時間改為每日10小時」，不再另行計算發給加班費云云，全然不符事實。且上訴人主張「二班制」作業屬違法陋習之舊制，則其所據之司法裁判見解或主管機關行政函釋為何？卻未置一詞，顯見論述純為主觀判斷或臆測尚乏依據。
（二）司法院釋字笫726號解釋爭點為「勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？」，係就適用勞基法第84條之1之工作人員所為解釋；而本件被上訴人受檢勞工曾于庭非適用勞基法第84條之1員工，被上訴人亦非適用該條之事業單位，自無適用該解釋文之餘地。況被上訴人自始即主張非適用第84條之1事業單位，受檢員工曾于庭「二班制」之薪資，已依勞基法第24條、第39條規定加計延時工資在內（詳見被上訴人原審行政訴訟爭點整理暨補正狀第1頁至第5頁）。
（三）關於契約自由部分，被上訴人員工班別區分「二班制」與「三班制」，悉由員工自行決定採用，並無強制員工必須接受適用何種班別。此由原審依職權傳訊證人張秀玉，明確證述「92年11月10日開始任職，目前仍在職，我的工作跟曾于庭一樣，都是包裝作業員，我是三班制，曾于庭是兩班制。」、「（法官問：你應徵時，是否即為三班制人員？）答：是的，我有說我只能做三班制，因為家庭因素我有三個小孩要帶，三班制時間比較少我可以兼顧家庭。」。另本件爭議之受檢勞工曾于庭更到庭證述，「（法官問：請陳述兩班制及三班制區別），答：上班時間不同，兩班制人員上班時間比較長。1.兩班制從早上7點半上班到晚上7點半。兩班制在公司待12小時，但其中有2小時吃飯及休息時間，實際上上班是10小時。2.三班制是7點半上班，下午4點10分下班。三班制人員上班8小時。不管是兩班制或三班制都是用輪班方式。」。足證被上訴人與員工間勞動契約，採用班別方式均由員工自行決定並無強制要求。再查被上訴人前員工梁秋雲93年2月9日到職，原為三班制人員，至同年7月申請改採兩班制，薪資由原三班制2萬5千元即調整至二班制3萬8千9佰元整，亦由員工自由意思下決定申請變更班別，並經被上訴人檢討職缺後同意，是被上訴人從未強制要求渠等員工採用何種班別。且被上訴人與員工約定之「二班制」及「三班制」員工薪資差別，採優於勞基法第24條、第39條規定加計延時工資與例假日工資後給薪（詳見原審卷第97頁新進薪資表），更按各年度依營運狀況檢討調整加薪。顯證被上訴人就契約之內容並無遠反勞基法相關任何規定，且符合契約自由原則。
（四）勞基法第21條第1項及其施行細則第11條明定基本工資之定義，係正常工作時間內之勞務報酬，如雇主與勞工言明超過正常工作時間者，即應依勞基法第24、39條加計延時工資給付勞工。故雇主與勞工約定工作時間如超過正常工作時間之工資，高於基本工資加計延時工資與假日工資者，即與勞基法第21條規定無違，高等法院99年度法律座談會民事類提案第15號審查意見亦同此見解。反之雇主與勞工約定工作時間如超過正常工作時間之工資低於基本工資加計延時工資與假日工資者，即與勞基法第21條規定不符。從而行政主管機關就工資審核首應從工資約定是否違反勞基法第21條規定為著手，次審查是否違反第24條規定。
非徒以形式上薪資明細有無加班費記載即遽下論斷，而置實質上勞雇雙方勞動契約內容於不顧。上訴人徒以便宜行政主管機關形式上審查為據，即論定被上訴人違反勞基法第24條規定未給付員工曾于庭延時工資，更率斷「二班制」係違法陋習，尤屬不當。查被上訴人與工會之協議係為避免行政主管機關一再以二班制薪資項目中既有加班費一項，但未見金額記載，而裁罰被上訴人，欲就此原總額制薪資約定修正為正常工時制薪資加計延時工資制計算。惟此一全體二班制薪資結構與勞工原進廠時約定（薪資已含加班費計算）不同，恐生誤解，且協議內容已屬調整事項範疇，自有必要與工會協議同意變更原薪資結構內容；然工會因會員多已服務多年，薪資調整加薪多次，不易換算，如未有確定權益不變下，無意變更原薪資約定計算。上訴人執此誤認被上訴人無須經工會同意即得與個別員工分別訂立新約，恐就權利事項、調整事項及團體協約等性質誤解。次查，三班制員工係正常工時制勞工，如證人張秀玉每月薪資24,200元；二班制員工曾于庭每月薪資39,088元，兩人工作相同，僅工作時間不同，故基於勞動基準法第25條「同工同酬」之原則規定，二班制之員工薪資已包含延長工時工資在內。且被上訴人已就二班制員工如受要求於約定工作時間外再增加工作時間，即有給付加班費並載明薪資明細上，一一舉證（詳見被上訴人原審105年11月15日行政訴訟補充狀第5頁倒數第3行至第6頁及該狀附呈原證五至七）。上訴人未能實質審查，徒以曾于庭形式上薪資明細加班費一項未有金額記載，即論斷被上訴人未給付加班費，實屬不當。爰聲明：上訴駁回。
五、本院經核原判決撤銷訴願決定及原處分，結論並無違誤，茲就上訴理由再予論述如下：
（一）按：
１、按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」；第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：違反……第22至第25條、……。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」；同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此，勞基法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞基法有關工時、工資規定；又延長工時之約定，實為勞動契約之延伸，故其必要之點為延長工時之發動、時間及工資，而延長工時之工資計算標準，明列於勞基法第24條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞基法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。
２、司法院釋字第726號解釋理由載明：憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）。衡酌本法（按勞動基準法）之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。
３、再按勞動部（改制前行政院勞工委員會）90年06月26日90台勞動二字第0026202號略以，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。
４、次按「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」行為時團體協約法第17條（嗣於97年1月9日修正時移列條次為第21條，條文內容不變）定有明文。可知，團體協約屆滿後，未另訂新團體協約，原團體協約有關之勞動條件，繼續為團體協約關係人之勞動契約內容；若團體協約屆滿後，雖未另訂新團體協約，但有勞動契約就相關勞動條件另為約定，則應依勞動契約之內容。
５、又按勞動基準法制定之目的，即係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。而工作權係構成人性尊嚴不可分割及固有之一部分，工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心，故而工資應由勞雇雙方議定（勞動基準法第21條第1項參照)，工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主「片面」扣減。故同法第22條第2項復明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工；所稱「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；所謂「法令另有規定」係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用、依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅，或依法院之執行命令扣取一定金額轉給債權人等；而所謂「勞雇雙方另有約定」，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定。
６、綜上可知，勞僱雙方議定之勞工提供勞務之工作時間，及所獲得之工資（對價或報酬）不能低於勞動基準法所規定之最低標準，應先敘明。
⑴而工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基
本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，參照勞動基準法第21條規定甚明。因此勞雇雙方勞動契約約定之工（薪）資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，勞僱雙方均應受其拘束，勞方亦不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。最高法院103年台上字第489號判決、97年台上字第2178號判決意旨均採相同見解。⑵再參照前揭勞動部90年6月26日90台勞動二字第0026202號
函示意旨可知，原採用「月薪制」計酬之勞工延長工作時間，應依勞動契約內容計算「平日每小時工資額」。
（二）經查，本件被上訴人自93年5月17日即僱用勞工曾于庭迄今；僱用之初曾于庭原誤選為三班制人員，即每月薪資合計為2萬4500元，嗣於翌日改選兩班制人員，其月薪即為合計3萬8238元（即被上訴人兩班制及三班制月薪差距為1萬3738元）；次查被上訴人公司因二班制員工工資包括加班費及休假日工資而生之爭議，業遭上訴人多次裁罰，遂於104年5月13日與被上訴人公司工會協議，擬調整二班制員工薪資結構調整，避免主管機關再以未給付加班費金額裁罰。但被上訴人公司工會堅持主張：⑴員工因二班制薪資符合其需求進入公司，如將二班制薪資調整為三班制薪制+加班費，雖符合薪資給付規定，但員工覺得缺乏保障。⑵薪資結構調整涉及之問題較繁雜，在未有討論雙方可接受的方案下，維持二班制薪資給付現狀， 公司不能片面調整。⑶公司提出二班制薪資調整後之加班費比例，再討論薪資結構調整之可行性。又被上訴人106年10月18日再與工會協議擬調整兩班制勞工之工資結構，但決議略以：……對於二班制工資含延時工資及休息日工資，此部分工會從未與公司爭議過等語，且此次會議工會仍不同意調整兩班制勞工之工資結構等事實，為原審判決所認定之事實，並有曾于庭員工基本資料及調薪明細表、曾于庭於原審之證述、會議記錄附原審判決卷可查，自足認為真實。因此：⑴被上訴人與勞工曾于庭簽立之勞動契約可知，本件勞工曾于庭二班制工資內容，已包含延時工資及休息日工資。⑵被上訴人與被上訴人工會間二次有關二班制薪資結構調整會議，勞方皆不同意調整，並確認二班制工資內容，已經含「延時」工資（即本件勞基法第24條之延長工作時間）及「休息日」工資在內。
（三）另查，原審判決依據勞基法第21條基本工資及行為時勞工每二週工作總時數84小時之上限為計算基礎，以1年365日換算為52週加計1日，1年之法定工時即為2,192小時（84小時×52/2+8小時＝2,192小時）。勞工曾于庭受僱於被上訴人期間，於101年6月1日後，每日工作時間為10小時，每年工作日即為274日（按曾于庭之休假日為91日，365日－91日=274日），而依行為時行政院核定之基本工資，自104年7月1日起為2萬0,008元計算。勞工曾于庭於104年全年基本工資為24萬0,096元（2萬0,008元×12月＝24萬0,096元），日薪為667元（2萬0,008元÷30日＝667元），時薪為83元（667元÷8小時＝83元），每月延長工時工資2小時以內者1年共計6萬0,645元（83元×4/ 3倍×2小時×274日＝6萬0,645元），年短休19日加班日薪資1萬2,673元（667元×19日＝12,673元），即總計勞工曾于庭104年依實際上班提供勞務日數，按基本工資計算含例休假及延時工作工資，實際上總工資不低於31萬3,414元（240,096＋60,645＋12,673＝313,414）；及每月法定最低工資不得低於2萬6,118元（313,263÷12＝2萬6,118元），即未違反前揭勞基法之有關強制規定。
１、再查，勞工曾于庭104年度全年薪資共計46萬9,056元（已逾前述法定最低全年工資31萬3,414元），且其每月工資3萬9,088元亦高於法定最低月工資2萬6,118元，亦為原審判決認定之事實，復為兩造所不爭。即本件被上訴人給付予勞工曾于庭之工資（包括訟爭延長工時之工資），確實優於勞基法有關基本工資及延長工時之強制規定計算之金額。而被上訴人與勞工曾于庭間有關二班制勞動契約及對價即工資（包含延長工時工資）之約定詳如上述，再參照前揭本院法律見解，上訴人以被上訴人二班制，將勞工正常工作時間改為每日10小時，且不再另行計算發給加班費，認違反勞基法第24條未給付每日工作8小時以外之加班費而違法云云，核無足採。
２、參照前揭說明，本件被上訴人二班制依基本工資計算勞工工資，核未違反勞基法依基本工資計算工作時間、延長工作時間、休息休假出勤等工資，並未違反勞基法強行規定，因此上訴人援用司法院釋字第726號解釋理由上訴主張被上訴人二班制違反強行規定、以契約自由限縮強行規定云云，自有誤會，而無理由。
３、再查，本件被上訴人二次與工會協商，就二班制薪資結構調整，然均經曾于庭所屬工會拒絕，並確認二班制工資內容，已經包含勞基法第24條「延時」工資；因此本件被上訴人與勞工曾于庭間二班制勞動契約「平日每小時工資額」，被上訴人主張應依基本工資為基礎計算，與上開工會意見不相背。
⑴本件被上訴人於93年間僱用勞工曾于庭時，即協議採用二
班制，而二班制勞動契約內容本即包含勞基法第24條「延時」工資亦詳如上述，再參照上開工會二次決議可知，本件上訴人主張被上訴人與勞工曾于庭間未具體約定薪資及加班費數額違反勞基法第21條及第24條規定云云，亦對本件事實有嚴重誤解。
⑵同理被上訴人抗辯二班制薪資結構計算方式，並未違法等
語，亦屬有據。因此原處分認被上訴人對二班制勞工曾于庭104年11月1日至11月30日延長工時2小時以內共為46小時，被上訴人未發給延長工時工資計9,534元，違反行為時勞基法第24條規定，並依同法第79條裁處罰鍰30萬元，認事用法均有違誤；原審判決併同訴願決定一併撤銷，經核並未違法。
六、綜上，原判決並無違誤，並已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，均附理由論斷，其所適用之法規與該本件應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令之情形；上訴論旨，仍執前詞主張本件原審判決違反實質真實發現主義，被上訴人行之多年之二班制為違法陋習，與勞基法保障勞工應有的工時及超時工作之加班費強行規定不符，進而主張原審判決違法求予廢棄云云，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 22 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 林惠瑜
法 官 林妙黛法 官 洪遠亮
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 10 月 22 日
書記官 陳德銘