臺北高等行政法院判決
107年度簡上字第89號上 訴 人 富邦產物保險股份有限公司台中分公司代 表 人 蕭志宗訴訟代理人 賴盛星 律師被 上訴人 勞動部代 表 人 許銘春（部長）上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於臺灣士林地方法院中華民國106年12月29日106年度簡字第30號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人依勞工保險局之審查結果，以上訴人未依規定覈實申報所屬被保險人石○哲（下稱石君）民國102年3月至104年2月28日之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，被告乃依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，於105年10月6日以勞局納字第10501881920號裁處書（下稱原處分），按原告102年7月22日至104年2月28日短報之保險費金額，以4倍罰鍰計新臺幣（下同）4萬3,548元（石君之原申報月投保薪資、應申報月投保薪資及上開罰鍰之計算式均詳如原處分所附罰鍰明細表，參原處分卷第9至11頁）。上訴人不服，提起訴願，經行政院於106年6月9日以訴願決定駁回訴願。原告不服，遂提起本件行政訴訟，經臺灣士林地方法院（下稱原審）106年度簡字第30號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回後，上訴人仍表不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。
三、上訴意旨略以：㈠原判決有違背司法院釋字第740號解釋之違誤：
⒈原判決稱：「原告會無償提供辦公處所、電話、電腦等設備
供保險業務員使用，保險業務員於上下班時間應至原告處簽到、簽退，留有出缺勤紀錄，並須出席主管召開之會議，亦適用原告相關人事、考核、升遷、懲處、教育訓練等工作規則等情，此據原告訴訟代理人陳報在卷（見本院卷第113頁反面、第97頁正面）。且保險業務員除在外招攬保險業務外，其餘保險作業程序，諸如核保、契約變更、續約、理賠、保費收取繳交等事宜，均需透過同僚分工始克完成，復為原告所不否認（見本院卷第98頁）。綜上足證原告與其所屬保險業務員間，具有強烈之人格從屬性…」，惟查，上訴人之「業務員管理要點」第10條、第11條所規定之教育訓練及業務員職責，內容均係參照保險業務員管理規則所訂定，其中業務員管理要點第10條係參照保險業務員管理規則第12、13條規定，業務員管理要點第11條係參照保險業務員管理規則第14、15、16條規定所訂定，而此係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，依司法院釋字第740號解釋理由書意旨，並不得作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，則原判決以上訴人之「業務員管理要點」訂有第10條、第11條之教育訓練及業務員職責等規定，認定上訴人與其所屬保險業務員間，具有強烈之人格從屬性，保險業務員受上訴人嚴格之訓練、管理、考核及監督，且須親自履行，專為上訴人利益對外招攬保險業務，是訴外人石君與上訴人公司間就保險業務招攬係成立勞動契約云云，顯已違背司法院釋字第740號解釋理由書意旨。
⒉原判決未察保險業務員依保險業招攬及核保理賠辦法第15條
規定，依法即不得從事核保、理賠之業務，而保險業務員所招攬之保險案件，即應由保險公司依保險業招攬及核保理賠辦法第5條規定所建立之內部招攬、核保及理賠制度及程序處理之，此並非依據上訴人與石君間之契約約定所形成，是上開制度顯屬於保險業受主管機關監理及行政管理之範圍，自不得作為判斷上訴人與石君間契約之內涵屬性，則原判決逕以上開依法成立之制度，判斷上訴人與石君間難認具有獨立工作之性質等等，顯屬無據，更有違反司法院釋字第740號解釋理由書所稱不得以目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，作為認定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態是否為僱傭關係之依據。況且依原審所見，所有核保、理賠、財會均為保險招攬之分工，保險契約始克完成，保險業務員皆無獨立招攬之可能，否則將破壞現行保險經濟體制，承攬契約將永無由成立。原判決既已認定石君係依其所招攬之各險種佣金率給付方法領取報酬，退保扣費等事項，依司法院釋字第740號解釋，即屬所謂「自行負擔業務風險」，惟原判決竟稱給薪制度本身，尚非判斷所給付之金錢是否屬勞工工資之考量因素，顯然違背司法院釋字第740號解釋意旨，自不足維持。
㈡石君就其保險業務之招攬，得自由決定勞務給付方式，並應
自行負擔業務風險，依司法院釋字第740號解釋意旨所示，即不能認石君上開佣金收入，係基於勞動契約之報酬，依法自無須列入石君之工資。雖石君仍向上訴人領取有本薪、伙食津貼等固定工資，石君就該等工資與上訴人間尚存有勞動契約，於上下班時間，應簽到簽退，有出缺勤紀錄，以供主管機關查核，惟關於其出外招攬保險之時間、地點、對象則可以自由安排，於上班期間均得自由進出辦公室，上訴人並未予以限制，事前事後亦無須向上級主管報告。且事後是否成功開發客戶，亦無須向上訴人或其上級主管報告。足見石君就其從事招攬保險之勞務活動及工作時間、地點均得以自由決定，就招攬保險活動而言，其與上訴人間之從屬及指揮監督關係甚為薄弱。惟原判決就此竟棄置未論，亦未於判決中說明上訴人上開主張不可採之理由，原判決顯有判決不備理由之情事。而依上訴人業務員管理要點第13條規定，石君向上訴人所領取之佣金（即業務員報酬），乃石君以業務員之身分，從事保險招攬行為，因招攬完成並向保戶收取全額保費，且全額保險實際繳交上訴人並入帳後，始由上訴人支給業務員報酬（佣金），並非石君凡從事保險招攬之行為，不論有無收取保費，即有權向上訴人收取。如石君縱從事保險招攬，但客戶未能投保，或雖投保，但並未將保險費交付予業務員，則因保險契約並未招攬完成，上訴人即無從依所收保費計付佣金，且石君此項佣金收入，係按各個契約所投保險種之佣金率逐件計算後，累計於每月5日、15日、25日發放，故石君並非每月均得領取佣金，且每次領取之數額也不固定。再查關於石君自上訴人領取之績效獎金部分（即「其他獎金（非併薪發放）」），依上訴人比例薪營業人員「業務支給」發放要點（第8版）第6條「績效獎金之發放規則」規定，係以每季保戶實繳保險費為基礎計算，若保險契約未成立或客戶未繳交保險費者，自不予發放，故績效獎金之給付與勞務之提供間顯缺乏對價性、等價性，且依起訴狀附表所示石君自101年11月至104年2月，其間歷經9個季度，惟僅於102年7月25日、102年10月25日、103年1月24日、103年10月24日、104年1月23日五個季度受有績效獎金之發放，亦足見該績效獎金顯非屬經常性給與，依法自不應列入「工資」計算。是石君之佣金收入及績效獎金部分（即「其他獎金（非併薪發放）」），乃石君以具備業務員資格並登錄於上訴人之保險業務員身分，從事招攬保險活動之報酬，且招攬時間、場所、對象、交際花費等均由石君自由決定，又一旦所招攬之保險契約經終止而有由上訴人退還保費予客戶之情事發生，亦會按所退保費之比例將佣金扣回予上訴人，是關於保險招攬業務之風險均由業務員自行負擔，故石君與上訴人間之從屬性程度顯然不高，參諸前揭司法院釋字第740號解釋意旨所示，即不能認石君上開佣金收入及績效獎金部分，係石君基於勞動契約所得之工資，依法自無須列入石君之工資計算。則原判決將上訴人給付予石君之佣金收入及績效獎金部分，認為屬勞動基準法之工資，於法自有違誤。
㈢上訴人給付予石君之「其他獎金（併薪日發放）」（參原處
分卷第90頁），係上訴人每年依商品策略、利潤分析等層面，訂定不同獎勵辦法，內容以獎勵推動當年度重點業務為主，規則亦因年度及活動而異，於該活動實施期間，業務員之業績倘達獎勵標準，上訴人始發放獎勵金，上開獎金之性質有如競賽獎金或特殊功績獎金，係為激勵員工士氣、加強特殊績效，而不定時舉辦競賽發給達成獎勵辦法所定一定程度以上之績效者，並非上訴人之員工凡提供勞務均得受領，其性質應非勞工提供勞務本身所為之對價，且非經常性給與，而為雇主為鼓勵員工達成營運目標為目的所提供之獎勵、恩惠性給與至明，依法自不應列入「工資」計算。原判決以上訴人發給石君之「其他獎金（併薪日發放）」係上訴人舉辦保險競賽或激勵促進某種保險商品之招攬而加發之獎金，其發放標準係預先明確規定獎勵辦法，且以員工達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性給與，顯非臨時性且與從事保險招攬工作無關之給與，亦難謂非屬工資云云，其解釋勞動基準法第2條第3款之規定顯有錯誤，而有適用法規不當之違背法令，自亦不足維持。為此，求為判決：⒈原判決之廢棄。
⒉原處分及訴願決定均撤銷。
四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按勞保條例第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保
險人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條規定：「（第1項）前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6條第1項第7款、第8款及第8條第1項第4款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年9月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。（第3項）第1項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第19條第2項前段規定：「以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。……。」第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」又按「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……」勞保條例施行細則第27條第1項亦有明文。準此可知，勞保條例第14條之月投保薪資，係投保單位以被保險人之月薪資總額為基準（即以勞動基準法所稱之工資為準），依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；倘被保險人之每月收入並不固定，則其月薪資總額係以最近3個月收入之平均為準；而被保險人之月投保薪資乃是保險費及保險給付之計算基礎，如投保單位，將被保險人之投保薪資金額以多報少，將影響勞工請領保險給付之數額。
㈡再按勞動基準法第2條第3款、第6款規定：「本法用詞，定
義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」末按勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。
（最高行政法院106年度判字第746號判決、107年度判字第545號判決意旨參照）。
㈢參諸司法院釋字第740號解釋解釋文載明：「保險業務員與
其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書則敘明：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一（按指勞動基準法第2條第6款，下同）所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」準此，關於保險業務員勞動契約的認定，雖不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，仍應就個案事實暨整體契約內容及勞務契約之類型特徵，依勞務債務人從屬於勞務債權人的高低判斷，判斷因素係包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但並不以此為限（蓋有因工作而獲得經常性給與之按件計酬者，亦可成立勞動契約，按件計酬者亦常可自行決定工作時間，並按工作完成之數量計算其工資，其未完成工作，不能取得工資，不得僅依此即認其係自行負擔風險）。而固然具公法管制規範性質之保險業務員管理規則、保險業招攬及核保理賠辦法等，不能直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則或管理要點），或在契約中為更進一步的詳細規定，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，即不能排除相關契約約定的檢視。換言之，公法上的管制規範已轉化為雙方契約上的權利及義務規範內容之一部分，該契約內容即屬應併予列為勞動從屬性之高低的考量因素（參見司法院釋字第740號解釋黃璽君大法官部分不同意見書）。
㈣另按在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及
實務見解，認「勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」（最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察（最高行政法院101年度判字第368號判決意旨參照）。
㈤查原判決業已詳敘上訴人自承其會無償提供辦公處所、電話
、電腦等設備供保險業務員使用，保險業務員於上下班時間應至原告處簽到、簽退，留有出缺勤紀錄，並須出席主管召開之會議，亦適用上訴人相關人事、考核、升遷、懲處、教育訓練等工作規則等情，且保險業務員除在外招攬保險業務外，其餘保險作業程序，諸如核保、契約變更、續約、理賠、保費收取繳交等事宜，均需透過同僚分工始克完成，足證上訴人與其所屬保險業務員石君間，具有強烈之人格從屬性，石君受上訴人嚴格之訓練、管理、考核及監督，且須親自履行，專為上訴人利益對外招攬保險業務，石君就其執行保險招攬業務除自行負擔之費用，諸如交通費、電話費等外，就上訴人經營保險業務所需之成本費用無庸負擔盈虧之責，且納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於上訴人，是上訴人所屬保險業務員縱有執行招攬保險之業務，顯與所得稅法第11條第1項所定一般獨立執行業務者有間，難認具有獨立工作之性質。是以，上訴人所屬保險業務員石君與上訴人間具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性，符合前述勞動契約之特徵；並已敘明石君係受僱於上訴人擔任營業人員並由上訴人加保，其間應為僱傭關係，其雖併以保險業務員身分從事招攬保險業務，然參據上訴人所提業務員管理要點所規定，石君為上訴人在職登錄之業務員，依其人事相關規定辦理出勤管理，且石君承攬上訴人之保險契約商品之招攬事宜，須遵守上訴人之公告或規定，並依其各險種之佣金率給付方法領取報酬，足認石君並非獨立招攬保險業務並自負盈虧，難謂上訴人給與之佣金非屬工資所得，另參佐上訴人所提「比例薪營業人員『業務支給』發放要點」所載，上訴人所稱「達標獎金」係依比例薪營業人員四段固定薪做為目標設定，每年依實收保費核算之業務支給超過目標者，且職場行為無重大疏失即發給，除係依上訴人薪資支給制度而給付，且該獎金係以業務員完成保險商品招攬向保戶實收保費為計算基礎，顯非與從事保險招攬工作無關之給與，難謂非屬經常性給與之工資範圍，而上訴人所稱「其他獎金（併薪日發放）」即業績競賽獎金，係上訴人舉辦保險競賽或激勵促進某種保險商品之招攬而加發之獎金，其發放標準係預先明確規定獎勵辦法，且以員工達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性給與，顯非臨時性且與從事保險招攬工作無關之給與，亦難謂非屬工資。且上訴人亦將該佣金及業績競賽獎金併入薪資所得為石君辦理101至104年度薪資扣繳，是被上訴人將石君每月領取之業績競賽獎金及佣金，均予併計石君月薪資總額核認應申報之投保薪資，核認石君所領本薪、伙食津貼、業績競賽獎金及佣金，俱屬工資範圍，應併入薪資總額申報。是上訴人未於102年3月1日及同年9月1日、103年3月1日及同年9月1日覈實調整石君投保薪資為4萬3,900元，係有短報石君102年3月至104年2月28日投保薪資之情事，被上訴人按上訴人102年7月22日至104年2月28日短報投保薪資之差額，依當年度之投保費率計算之保險費差數，即以未覈實申報投保薪資所短報之保險費計10,887元，處以4倍罰鍰計4萬3,548元，訴願決定遞予維持，核無違誤，此乃原審依調查證據經辯論後確定之事實，並已詳述其判斷之依據及得心證之理由，經核原判決除後述判決不備理由部分外，其餘與卷內證據尚無不符，其認定事實與論理法則、經驗法則無違，亦無不適用法規及適用法規不當之情事。
㈥至上訴人上訴主張：原判決以上訴人之「業務員管理要點」
訂有第10條、第11條之教育訓練及業務員職責等規定，認定上訴人與其所屬保險業務員間，具有強烈之人格從屬性，保險業務員受上訴人嚴格之訓練、管理、考核及監督，且須親自履行，專為上訴人利益對外招攬保險業務，是石君與上訴人間就保險業務招攬係成立勞動契約云云，顯已違背司法院釋字第740號解釋意旨；且上訴人於原審亦已主張石君就其出外招攬保險之時間、地點、對象均可以自由決定，於上班期間均得自由進出辦公室及拜訪客戶，無須向上級主管報告，認原判決就此竟棄置未論，亦未於判決中說明上訴人上開主張不可採之理由，原判決顯有判決不備理由之情事云云。惟查：就上訴人與其所屬保險業務員間之整體契約內容以觀，上訴人之業務員管理要點已有明定業務員之教育訓練（第10條）、業務員之職責（第11條）、業務員之出勤管理（第12條）、業務員報酬（第13條）等規範，且於第14條尚明文規定：「本要點未盡事宜，悉依相關法令或本公司相關規定辦理。」準此可知，保險業務員管理規則有關教育訓練暨招攬行為等規定，及保險業招攬及核保理賠辦法有關保險業應建立其內部之招攬、核保及理賠處理制度及程序等規定，固然具公法管制規範性質，不能直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據，但上訴人為執行保險業務員管理規則所課予的公法上權利及義務，已將相關規範納入契約（包含業務員管理要點及工作規則）未盡之處，則石君與上訴人間是否具有從屬性的判斷，即不能排除雙方契約相關約定的檢視。復參酌上訴人於原審已自承上訴人之工作規則於其所屬保險業務員係有適用等情（原審卷第113頁反面、第97頁正面），則該工作規則有關員工人事、出勤管理、監督、升遷、懲處、考核、教育訓練、工資發放及調整等工作規則等規定，自屬上訴人與石君間之整體契約內容之一部分，並將之供作勞動從屬性的判斷因素之一，自非法所不許。況司法院釋字第740號解釋意旨僅指明以保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，但並未指出前揭公法上的管制規範已轉化成為雙方契約上之權利義務規範及依據「保險業務員管理規則」所訂定之相關業務員管理要點及工作規則，亦不得作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。再者，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，此與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開石君仍須依上訴人所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於上訴人的事實。是以，原判決以保險業務員除在外招攬保險業務外，其餘保險作業程序，諸如核保、契約變更、續約、理賠、保費收取繳交等事宜，均需透過同僚分工始克完成，足證上訴人與其所屬保險業務員間，具有強烈之人格從屬性，保險業務員受原告嚴格之訓練、管理、考核及監督，且須親自履行，專為上訴人利益對外招攬保險業務，保險業務員就其執行保險招攬業務除自行負擔之費用，諸如交通費、電話費等外，就上訴人經營保險業務所需之成本費用無庸負擔盈虧之責，且納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故認定石君在組織上亦從屬於上訴人，已符合勞動契約的性質，於法要無不合。從而，上訴人上訴意旨主張原判決將依據「保險業務員管理規則」所訂定之相關業務員管理要點及工作規則，作為認定上訴人與石君間構成勞動契約之依據，係與司法院釋字第740號解釋理由書意旨有違云云，容屬其一己法律見解，並無可採。
㈦上訴意旨另以：原判決將上訴人給付予石君之佣金、績效獎
金部分（即「其他獎金（非併薪發放）」）及「其他獎金（併薪日發放）」，認為屬勞動基準法之工資，於法係有違誤云云。然查：
⒈考諸上訴人之業務員管理要點第13條係規定，業務員報酬支
給標準，依其公司目前各險種之佣金率給付方法辦理，報酬發放方式以實收保費為基礎，保費實際入帳後始發放報酬。又依上訴人之「比例薪營業人員『業務支給』發給要點」第3條、第4條、第5條、第6條係規定，比例薪營業人員係指依實收保費核算業務支給之營業人員，並採預發「四段固定薪」制做為上訴人之考核目標設定，係以四段固定薪係數（即月平均業務支給與基本薪之比例換算）乘以基本薪（本俸加職務加給）計算薪資，倘每季依實收保費核算之業務支給超過基本薪者，發放績效獎金〔即「其他獎金（非併薪發放）」〕；未達薪資合計者，不足之部分按季累計後，由當年度之年終獎金抵扣之，抵扣至年終獎金歸零為止；若全年度核算之月平均「業務支給」未達法定基本工資者，除另有轉任外，上訴人得予資遣。基上可知，上訴人給付報酬（佣金）予比例薪營業人員之方式，係依實收保費核算業務支給，再據以計算四段固定薪制，上訴人對比例薪營業人員係有約定底薪及有一定業績之要求，並非由比例薪營業人員自行負擔業務之風險。是以，當石君遵從上訴人所定之時程、流程及行為規範，親自完成招攬保險的義務，且為上訴人的營業利潤之目標，完成一定業績，即可避免因被考核月平均業務支給未達基本工資標準而遭轉任甚或資遣，而因上訴人有片面修改佣金及績效獎金給付辦法的權限，石君受領報酬的條件受制於上訴人，幾無議價空間。從而，佣金及績效獎金之核發與否及其金額，顯係與營業人員從事保險招攬以收取保費之工作有直接相關，具有勞務對價性，屬可得預測之制度上得經常性領得之給與，縱其金額多寡係因每個月實收保費之不同而隨之不固定，惟仍核屬工資範圍。是以，原判決將上訴人給付予石君之佣金及績效獎金部分，認為屬勞動基準法之工資，於法並無違誤。
⒉原判決雖已敘明上訴人為舉辦保險競賽或激勵促進某種保險
商品之招攬而加發之獎金，其發放標準係預先明確規定之獎勵辦法，且以員工達成預定目標作為計發依據，屬人力制度上之目的性給與，難謂非屬工資，固非無見。然而，經核上訴人於原審所提出之「103年度企業火險拉New專案獎勵辦法（下稱「新火險專案獎勵辦法」）」、「103年度住宅火險業務獎勵辦法」、「103年度車險業務獎勵辦法」、「103年度富邦產險引薦廈門子公司台商企業保險業務獎勵辦法」（見原審卷第54至57頁）內容可知，前者係與後3者之獎金計算方式不同，後3者之獎金核發標準均係以實收保費為基礎，採每月核發，係在各該獎勵辦法中明定，具有制度性而非臨時性且與從事保險招攬工作有關之給與，顯屬勞工因工作而獲得之報酬；惟「新火險專案獎勵辦法（實施期間為103年1月至同年12月）」部分，係由上訴人以專案編列獎金預算之方式，由上訴人所屬財務部每月提供參與競賽之獲獎名單，依通路計算發放，且參與獎勵之業務單件上限獎勵金為8,000元，單月舉績未達500萬元時，該月不發放獎勵金，由此可見，「新火險專案獎勵辦法」所核發之獎金乃上訴人為激勵勞工士氣及加強績效，而視其盈餘狀況所編列的獎金預算，係與從事保險招攬並收取保費之勞務工作並無直接對價相關，乃屬臨時性並具有恩惠及勉勵性質之給與。雖原判決並未加以細究區別，而一併計入石君之月薪資總額，係有判決不備理由之違法，但此部分加發之獎金，每月最高上限為8,000元，縱使扣除而不予計入月薪資總額，因石君於103年度之月薪資總額高達7萬餘元至25萬餘元不等，衡情仍遠高於應申報投保薪資最高等級43,900元，另佐以上訴人於勞工保險局查核石君之投保薪資時，所提供之石君101年11月至104年2月之薪資印領清冊（分列本薪及各項津貼、獎金及佣金等明細，參原處分卷第37頁），其上所列石君各該月之本薪、伙食津貼以及佣金之總和，亦已遠高於應申報投保薪資最高等級43,900元，由此足認上訴人此部分加發之獎金縱不予採認為石君之工資，亦尚不足以影響原判決所認定上訴人短報保險費之金額。
⒊按勞工保險係屬社會保險，各項被保險人資料之登載採申報
制並以誠信為原則，即各項資料之申報應以事實為依據。於投保薪資之申報與調整，被保險人之月薪資總額應與其實際薪資（工資）相符，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之，投保單位如未覈實任意為勞工申報或調整投保薪資，保險人依法係有權逕行覈實調整之，以維持勞工保險制度之運作，此觀諸勞保條例第14條及第14條之1規定自明。行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判（改制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決參照）；且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由當事人就積極事實負舉證責任，基此所認定之事實，與行政訴訟係依職權調查證據，並基於證據法則所認定之事實，本有差異非能等量齊觀。是行政法院自得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，不受上開民事判決認定事實及其法律見解之拘束，原判決就此亦已敘明。是以，上訴意旨尚執陳詞主張石君就其於上訴人任職期間所領之佣金、績效獎金、其他獎金、年終獎金等，應計入平均工資據以計算其退休金數額，經依勞動基準法第55條第1項規定向臺灣臺中地方法院請求富邦產物保險股份有限公司應給付退休金之差額，經同法院105年度勞訴字第111號民事判決認定石君自上訴人受領之「產險佣金」、「其他獎金（併薪日發放）」、「其他獎金（非併薪發放）」等，應非屬勞動基準法規定之工資，且迭經臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第47號民事判決駁回上訴確定在案，本院應受民事判決拘束乙節，並無足取。
㈧綜上所述，上訴人對於業經原判決詳予論述不採之事由再予
爭執，其中就原判決將前述新火險專案獎勵辦法部分非屬以實收保費為計算基礎之獎勵金核發予以計入月投保薪資總額，固有判決不備理由之違法，惟並不影響其判決結果，而上訴人其餘爭執則核屬法律上見解之歧異，要難謂為原判決有何違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。至上訴人其餘上訴意旨，無非就原審取捨證據、認定事實等職權之行使為指摘，亦不影響原判決之結果，爰不另一一指駁，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 30 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 林麗真法 官 林淑婷上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 8 月 30 日
書記官 黃玉鈴