臺北高等行政法院判決
107年度訴更一字第103號
110年3月4日辯論終結原 告 南投縣政府代 表 人 林明溱（縣長）訴訟代理人 陳丁章 律師複 代理 人 翁偉傑 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 張國璽 律師（兼送達代收人）
參 加 人 南投縣教育產業工會代 表 人 辜鴻霖（理事長）訴訟代理人 蔡晴羽 律師上列當事人間工會法事件，原告不服被告中華民國105年4月8日104年勞裁字第45號、第46號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，經本院以105年度訴字第839號判決後，最高行政法院以107年度判字第500號判決廢棄發回本院更為審理，本院判決如下：
主 文原裁決決定不利於原告部分撤銷。
第一審及發回前上訴審訴訟費用均由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件參加人代表人原為歐弘堡，訴訟中變更為辜鴻霖，業據參加人新任代表人辜鴻霖提出承受訴訟狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：參加人前就原告民國104年9月1日府教學字第1040164770號函（下稱原告104年9月1日函）、104年11月3日府教學字第1040209545號函（下稱原告104年11月3日函）、104年9月11日府教學字第1040181569號函（下稱原告104年9月11日函，與前開原告2函合稱系爭函），主張各該函文分別片面限縮該工會理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為；未同意參加者以公假參加工會舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為；以及片面取消工會幹部會務假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為並請求依勞資爭議處理法第51條第2項命為一定行為或不行為之處分。經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決會）於105年4月8日以104年勞裁字第45號、第46號裁決決定書（下合稱原裁決）裁決「一、確認相對人（即原告，下同）於104年9月1日函，片面限縮申請人（即參加人，下同）理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數且須自理課務之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、確認相對人於104年11月3日函，未同意參加者以公假參加申請人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、確認相對人於104年9月11日函，片面取消申請人幹部會務假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。四、申請人其餘裁決申請駁回。」原告就不利部分不服，提起行政訴訟，經本院裁定參加人參加訴訟後，以105年度訴字第839號判決（下稱原判決）駁回原告之訴。原告不服，提起上訴，經最高行政法院107年度判字第500號判決（下稱發回判決）將原判決廢棄，發回本院更為審理。
三、原告主張略以：㈠原告並非工會法所稱之雇主：
⒈最高行政法院108年度判字第88號判決認為，工會法第35條
第1項、第2項及團體協約法第6條第1項所規範的資方主體，分別為「雇主或代表雇主行使管理權之人」及「雇主或有法人資格之雇主團體」，公立學校教師的雇主是學校，直轄市及縣市政府則是地方主管教育行政機關。地方主管教育行政機關雖依法編列與教師權利義務相關的預算及訂定與教師相關的法規命令、職權命令或行政規則，並依法監督管理所屬學校，屬於學校的目的事業主管機關，並非雇主。而被告過去見解認為學校為教師之雇主，與裁決會立場不一；裁決會引用之「實質影響力」見解，係用於處理私法勞動關係，然教師乃受託行使教育行政高權者，具廣義公務員之屬性，與一般勞工並不相同，而教育主管機關基於契約或法令，對於下級學校當然有實質影響力，關於法定權責部分不應由被告介入。被告如將教育主管機關視為雇主，進而得以裁決機制等介入教育事務，不但紊亂教育部與被告組織法上之分工，更有中央侵害地方政府教育事務自治權、地方立法權之疑慮。況如將縣市政府視為雇主，縣市政府對工會進行監督時（工會法第3條參照），將產生與工會法第35條第1項第5款支配介入行為之混淆。
⒉按教育部102年3月20日臺教師㈢字第1020039198號函（下稱
教育部102年3月20日函）：「一、有關公立學校教師雇主之認定問題，本部與行政院勞工委員會（簡稱勞委會）於101年10月24日協商後，將朝『視協商事項權責認定團體協約協商主體』的方向研議」，表明的是「研議方向」，非「結論」，根本未提及縣市政府為雇主，而是以「協商主體」稱之。關於工會法之雇主認定，不能忽視教育行政、教育法學者之看法，而獨以勞動法之思考處理之。尤其，本件所涉之學校均為國民教育階段之學校，合格教師受領薪資卻於上班時間從事工會活動，而由無教師證之教師臨時代課，更涉及學生義務教育適正提供請求權。況本件涉及地方教育人事權限宜否由中央以勞動主管機關介入之垂直分權爭議，非勞動法學者單以勞動法觀點可以通盤考量。原告提出楊通軒教授之著作，乃目前國內唯一於集體勞動法出版品中，探求論述「雇主為何人」爭點者，非僅止於被告內部裁決參考所用之鑑定意見。
⒊參加人工會章程第8條規定：「凡本會組織區域內依工會法
規定得加入工會之教育相關從業人員，均得申請加入。」亦即不分公私立學校、國立與縣立、補習業、出版業甚至個人教育工作者均得申請加入。何以能籠統將只對縣立學校教師有間接管理權責之原告視為雇主？況參加人任何幹部所從事之會務乃是服務尚包含私立、國立學校、補習業、出版業及個人教育工作者之會員，何以強要原告以公共資源（縣立學校學生受教權、給予研習時數等），給予會務公假。可見參加人將原告視為雇主一事，顯然脫離一般社會所認同之價值。
⒋我國實務及學說見解均認為，勞資爭議處理法在規範私部門
之集體勞動關係，不適用於處理公部門勞資爭議，被告將勞資爭議處理法適用於處理公部門勞資爭議，而以該法所訂之不當勞動行為裁決程序就本件爭議進行裁決，即屬有誤。林明昕教授雖認為勞資爭議處理法適用於本件，然林明昕教授並未解釋雇主之法律定義為何，在非基於任何事實也無法律容許推定之狀況下，即跳躍認定教育主管機關為雇主，實有不妥。縱認勞資爭議處理法得適用於處理公部門勞資爭議，然如前所述，原告並非教師之雇主或雇主團體，自無勞資爭議處理法之適用。甚至，倘依被告將行政監督權限視為勞資關係之實質影響力之邏輯，則原告既係依循教育部「教育制度之規劃設計」、「對地方教育事務之適法監督」、「全國性教育事務」規定，雇主應為教育部才是。
㈡原裁決認定之事實與客觀事實相悖，無判斷餘地可言：
⒈由於教師工會無從以企業工會方式存在，依團體協約法第6
條第3項規定，教師工會欲取得協商資格則需受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工或具同類職業技能勞工人數2分之1，才可以啟動協商。而上開規定之立法理由在於強調「勞方當事人之協商代表性」，應為具有強制規定之效力。然被告105年3月17日勞動關2字第1050125543號函要求「……倘貴轄區內教師工會與學校於團體協約協商時，對工會協商資格發生疑義，並向貴單位請求協助時，請本於穩定勞資關餘，避免衍生勞資爭議之目的，協助勞資雙方認定協商資格。」本件原告在參加人發函要求團體協約協商時，雇主疑義未解，原告對協商事務之進行也有遲疑，仍於103年1月22日召集會議協商，因此產生有團體協約協商程序之外觀。換言之，本件事實為「原告不是雇主、參加人工會不具協商資格，因此根本不存在團體協約協商」。
⒉被告在105年勞裁字第18號事件中，認為原告104年9月11日
函因監察院糾正等因素，乃要求各校自104學年度第2學期，也即自105年2月起，回歸基本授課時數等語可採。然同樣提出103年8月14日監察院「糾正教育部關於教師會會務假並於調查報告指摘教師工會會務假相關作法」之糾正案（下稱103年8月14日糾正案）為據，被告於本件卻認為該糾正案與工會會務假無關，顯然是錯認事實，而且與105年勞裁字第18號事件事實認定矛盾。姑不論原裁決並未說明其所指「參加人檢舉原告所轄國中違反常態編班一事」為何，事實上，依參加人向監察院檢舉，而經監察院調查報告中說明並無證據證明原告有藉機報復乙事（監察院105教調0033）。故原裁決謂「就雙方勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除原告對參加人檢舉所轄國中違反常態編班一事，以取消或減少申請人會務假作為報復之可能性」云云，並非事實。原裁決所引用證人林永鴻之證述，則與事實不符，其主觀意見部分亦應予排除。
⒊參加人要求之工會會務假標準，就是101年5月2日全教總與
前教育部部長蔣偉寧面談達成「比照教師會主要幹部公假處理會務」之共識，然該共識遭103年8月14日糾正案指摘造成許多困擾與爭議，自無從繼續比照。原告係陷於教育部態度不明，參加人又已提出103學年度請假要求，才會依減授課方式給假，並通知（下達）給假原則予各關係學校。原裁決未細究103年8月14日糾正案之內容，以至於誤認原告恣意變更或取消參加人援例提出之會務假、課務排代及採計研習時數等申請。被告於104年勞裁字第52號事件，亦認為103年8月14日糾正案與工會會務假之准否有關，彰化縣政府自104年2月1日起因教育部101年5月2日之決議及101年5月21日臺人㈡字第1010084782號函示遭監察院糾正，而無法繼續沿用教師會會務人員固定時數之會務假及核支代課鐘點費，闡明在尚未簽訂團體協約前尊重各校目前作法之行為屬依法行政，卻於本件認為監察院之糾正與工會會務假無關。再者，教師會與教師工會性質不同，適用法規亦不同，就參加人幹部之會務假如何給假、代課費如何支應等議題，雙方均承認目前仍在團體協商進行中，在協商未果前，參加人並不當然享有工會會務假之權利。故原告於協商會議中表示，參加人幹部會務公假由他人固定授課後，親授節數應不低於6節之行為，乃原告就此議題之主張權益，縱使參加人不同意，亦難謂原告上述主張係片面決定之行為。
㈢按裁決決定作成前之言詞陳述，依勞資爭議處理法第46條規
定為法定必要程序，應由裁決委員親自出席，未出席之委員不應參與裁決決定之作成，最高行政法院107年度判字第685號、108年度判字第234號、第385號及109年度判字第253號判決參照。被告亦承認未出席詢問會議之裁決委員而出席作成裁決程序者，有可能屬程序瑕疵，卻仍不予改善，本件有裁決委員未參與勞資爭議處理法第46條第1項後段之法定必要程序（即詢問會議），卻參與作成原裁決之重大瑕疵。
㈣100年至102年之南投縣教師會會務假係由南投縣教師會以其
名義要求給予會務假，不是參加人依據工會法第36條第1項要求給「工會幹部會務假」；且100年至102年之南投縣教師會會務假及103年之參加人會務假，均係依循教育部函示為教師會幹部、參加人幹部為每周授課時數基準之酌減，屬依法行政，並無與參加人有約定情事。
㈤縱認原告為雇主，系爭函充其量僅是原告對下級機關（學校
）所為之一般、抽象之行政命令，未發生對外效力，遑論「勞資爭議」，況原裁決根本未說明所認定之「勞資爭議」為何。再退步言，縱認本件存有勞資爭議，然依參加人裁決申請所載，其與原告之爭議乃系爭函變更過去固定減課辦理會務之公假約定；參加人復以其與原告間有行政契約，但原告片面違約為由，向臺中高等行政法院提起本案為給付訴訟之假處分聲請。惟依勞資爭議處理法第3條但書規定，屬依法提起行政救濟之事項不適用勞資爭議處理法；且在個別教師未依據教師法第29條申訴評議行政救濟途徑進行爭訟之情形下，參加人應不得循勞資爭議處理法申請不當勞動裁決，否則可能產生個別教師請假程序並不完備，而教育主管機關或公立學校在個別勞動（聘任）關係上不為准假乙節屬合法，卻在集體勞動關係上遭被告認定為有工會法第35條第1項第5款之情事。
㈥系爭函係就下級學校會務假及課務排代之處理方式、行政決
定（會務假准否）適用法令一致性等事宜為抽象原則之下達，屬於作業性或解釋性行政規則，非被告所得審查者。況參加人之理監事均未向各關係學校提出請假，何來由原告就具體為准駁處分之理。再者，系爭函涉及會務假否准及課務排代，直接衝擊學生受教權及學校預算問題，而地方教育人事管理為地方制度法第19條第4款所訂地方自治權，原告自得依據當地教育政策、人力、財務等現狀，於不違背學生受教權保障之原則下，對下級學校為監督，就此自治事項之裁量，法院尚須予以尊重。縱認原告辦理自治事項之作法違背法律，亦應報行政院予以撤銷、變更、廢止或停止其執行，於被告對原告自治權限有所爭議時，亦應由立法院院會議決之，始合於地方制度法規定。
㈦此外，雇主有權審查於上班時間辦理會務之必要性與覈實給
假之權利，係採取「逐案證明、逐案審查」，縣市政府不應通案准假。且依工會法第36條第1項規定，參加人僅得與雇主（學校）協商其理事、監事會務假；退萬步言，若認為原告是雇主，則在完成協商前，不論學校或原告並無依工會法第36條規定給予會務公假之義務。原裁決無非要求原告繼續按照已被監察院糾正之減課標準，在未經協商之狀況下給予會務假，有消極不適用工會法第36條規定之違法。
㈧況工會法第35條第2項並未規定對勞工所為之「其他不利之
待遇」無效，則系爭函縱經原裁決認定為不當勞動行為，亦不在無效之列，無從解決參加人申請裁決之勞資爭議。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：原裁決不利原告部分撤銷。
四、被告答辯略以：㈠本件程序並無違反勞資爭議處理法第46條規定：
⒈就勞資爭議處理法第46條之整體規範意旨觀之，該規定不在
要求裁決會進行每程序均需每位委員全體親自出席，而是重在要求裁決委員不得以委任他人代理之方式，使他人代為出席甚至行使表決職權之法律效果，歸屬於未出席之委員本人。從立法理由與客觀規範目的以言，勞資爭議處理法第46條第2項規定，重在確保裁決決定的公信力，因此要求裁決委員應親自出席「裁決決定」的作成程序，不得委任他人代理，同條第1項後段規定則係基於法治國正當行政程序原則，故規定在作成決定前，應由當事人以言詞陳述意見；且該程序並非聽證，至多僅要求裁決會作成裁決之決定，應斟酌當事人言詞陳述意見之結果，並於書面裁決決定中說明採納或不採納之理由而已。換言之，不能逕以參與裁決決定作成的裁決委員當中，有部分委員未於事前一併參與當事人言詞陳述意見之程序，即謂裁決決定有違反正當行政程序之瑕疵。⒉本件裁決委員侯岳宏二人雖未參與當事人言詞陳述意見之詢
問程序，仍於嗣後參與作成原裁決決定之表決。但原裁決理由中，對於言詞陳述意見之論辯程序中由當事人所表示之意見，已經詳述其斟酌後予以採納、不採納之理由，此對照該次言詞陳述意見之詢問會議紀錄，以及原裁決理由即明，參照前開說明，經核應已符合勞資爭議處理法第46條第1項後段規定之程序要求，本院108年度訴字第15號及108年度訴更一字第59號判決同此意旨。
⒊勞資爭議處理法第46條所定於作成裁決決定前，應給予當事
人以言詞陳述意見之程序，依（100年5月1日施行）不當勞動行為裁決辦法第18條第2項規定，應屬「詢問程序」；而詢問會議後之裁決作成程序，僅是裁決委員之內部會議，不公開進行，可見「詢問程序」與「裁決作成決定」顯屬兩個不同之程序，則在法無明文之情形下，自難認有「未出席詢問程序會議者，即不得參與裁決決定之作成程序」之規範。就實際運作面而言，裁決會收案後先進行調查再安排言詞陳述之詢問會議，之後進行內部會議，會中會提供該裁決案之相關資料，且每件個案之歷次調查會議、調查報告、詢問會議、雙方書狀等相關資料，均會放置於被告建置之「不當勞動行為裁決案件委員工作區網站」（內網）。是以，裁決會作成裁決決定前，裁決委員均得充分瞭解案情與討論，並無因未出席詢問會議之裁決委員參與作成裁決決定而影響裁決公信力之情，或造成言詞陳述程序、辯論程序流於形式、空洞化之情。
㈡依發回判決意旨，本案誠有勞資爭議處理法之適用，是以，
裁決會受理參加人提出之裁決申請，並進而認定原告構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，程序上殊無違誤。
又本件具體事案係參加人於原裁決主張原告構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為（支配介入類型），且經原裁決與原判決，均認為原告構成上開規定之不當勞動行為，是以，就原告是否為本件具體事案之雇主之爭議，自應以本案事實涵攝於上開工會法第35條第1項第5款，合先敘明。而最高行政法院108年度判字第88號判決係宜蘭縣政府代理所屬公立學校與該工會協商團體協約內容及行使第10條第2項第3款核可權之行為所涉爭議；本案爭議係原告片面限縮參加人工會理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數，且須自理課務之行為；未同意參加者以公假參加工會舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數之行為；以及片面取消工會幹部會務假之行為所衍生之勞資爭議，兩者原因事實不同，不得比附援引。
㈢依本件原告與參加人間所形成之歷年勞資關係脈絡，原告確
屬工會法第35條第1項第5款所定義之雇主，執此，原裁決認定原告應負雇主之不當勞動行為責任，當無違誤：
⒈究否構成不當勞動行為，應從集體勞動關係面向以觀，而非
由單純個別勞動關係視之，有最高行政法院104年度判字第423號判決可參。原告歷年來就系爭函所涉及事項本其權責而採縣內一致性見解，多次函復核予或同意而形成勞資慣例，並同時將函復內容通知其所屬學校，各該學校歷來亦遵循之；且原告於相關函係用「同意給予」、「同意核予」、「同意備查」等文字，足證原告認為所涉事項屬其權責，而有實質影響力與支配力，實立於工會法第35條之雇主地位。又原告與參加人形成勞資慣例時，亦係由原告與參加人幹部事先進行協商，再佐以原告確曾補助參加人幹部以會務假請假時之代課費用等情，更足肯認原告基於會務假、課務排代（與代課費用）等與系爭函所涉具體事案內容議題，實屬具有實質影響力與支配力之雇主地位。衡諸我國教育行政體系，縣市政府（及其相關管轄教育事務之局處）或教育部對於公、私立學校享有廣泛之行政監督或影響權力。再參酌原告網站上對於各級學校人員參與活動之事務，公告准予公假，及原告對各級相關學校之教師，亦有一定指揮、監督與支配決定權，益徵原告實對於縣內學校與其教師具有實質及具體之影響力。
⒉參酌原告與參加人間另案即105年勞裁字第49號裁決決定，
原告雖於該裁決程序中對其是否屬於「雇主」提出抗辯，惟該裁決決定肯認原告為參加人之雇主，且原告並未對上開裁決提出行政訴訟救濟，足見原告確可立於工會法第35條第1項之雇主地位。另關於工會法第35條第1項「雇主」意涵，於發生另案即宜蘭縣政府與宜蘭縣教師職業工會爭議後（在最高行政法院108年度判字第88號判決前），行政院曾於106年5月3日邀請被告、教育部與部分縣市政府等單位進行討論會議，會議中針對「雇主認定」之部分，達成結論為：教師工會若依「工會法」提不當勞動行為裁決申請，則係採實質雇主認定。
⒊發回判決引原告主張其於權限內得以處理的是「國民中小學
教師授課節數訂定基準」及其他教育部變更該基準之函釋或授權下的「減授課」，可知原告就減授課事項業已自承屬其權責事項；而原告確曾補助參加人幹部以會務假請假時之代課費用，可見此事並非單純僅係各學校之權責事項，又會務假代課費用與會務假時數攸關，前者既由原告統籌後並支應補助額度，後者亦應由原告為跨校性、全縣一致性之統一決定後再交予縣內各該學校執行，非僅係單純屬於各校權責事項而已。
㈣關於發回判決意旨所提如原告為雇主地位，則其是否應經縣
內相關學校委任授權始有權參加勞資爭議協商？且協商範圍及效力為何？是否對其他雇主生拘束力？且僅列原告為相對人為雇主而未通知縣內相關學校出席是否合法？等問題。經查，如上所述，本件所涉事項因屬跨校性而有縣內一致性見解之必要，故應由原告統一，原告縣內相關學校收受歷年相關函文後，均未曾提出異議或反對之意。基於行政自我拘束原則、誠實信用原則，原告與參加人形成之勞資慣例，不僅生拘束力於原告與參加人間，亦因此生拘束力於縣內相關學校、教師。然而，本案未見縣內學校事先同意，原告即片面變更或取消歷年慣例，故參加人申請不當勞動行為裁決機制救濟而追究不當勞動行為責任時，執前開事由並以原告為相對人，自無違誤。縱然參加人未同時併列原告縣內相關學校為相對人或於原裁決決定通知各校派員出席，亦無違誤。
㈤按裁決會於105年3月11日作成之104年勞裁字第40號裁決決
定業已揭示，以教師為主體之產業工會或職業工會以教育部或地方縣市政府（或該府教育局處）為協商對象，此際，該等教師工會當然取得協商資格，然尚須參照教育部102年3月20日函旨辦理，即協商事項如屬單一學校權責事項，以學校為協商主體；屬跨校性、地方一致性或地方財務權責事項，以地方主管教育行政機關為協商主體；屬全國一致性權責事項，則以中央主管教育行政機關為協商主體。可知，裁決會並未認定如原告所云之「於協商啟動時對協商資格未提出異議，並已展開團體協約協商程序，即不得再於爭執工會協商資格」，而係應以資方協商態度論之，例如於勞資雙方協商過程中，資方始終未抗辯之情形，則不容資方於協商後再為協商資格之抗辯，且該協商資格亦僅限於該個案。
㈥參加人曾於104年初就原告所轄南投縣立中興國中未實施常
態編班召開記者會指摘違法，同年4月間教育部查察該國中涉嫌違反常態編班，南投縣議會並於同年6月定期會議中質詢上開事項，之後同年8月參加人按例向原告申請104學年度各項會議之會務公假及課務排代，即遭原告取消前例給予全日公假及課務排代，是就參加人與原告間之勞資關係脈絡觀之，尚難全然排除原告對參加人以取消或減少會務假作為報復之可能性。又監察院調查報告已明揭「過程中原告所屬教育處未詳予督導查核」、「教育部及原告雖於事後進行各項協調措施，惟遲未積極督導中興國中及時改善違法編班情形，各項指導措施均難以發揮綜效」，可見監察院亦認原告有違失。
㈦依原告所提監察院糾正案文與新聞稿，該院糾正教育部之意
旨在於：該部在88年8月27日會議作成「教師會」幹部得由教師會與行政機關協商以公假處理會務及代課費用由教育部協助解決之決議；以及89年1月7日台（88）人㈡字第88121246號函示各地方政府及各級教師會得協商給予各級「教師會」幹部每週至少上課4小時之會務假等，違反法律保留原則，糾正案文並未及於如參加人之「教育產業」或「職業工會」；且教育部嗣後亦僅宣告88年8月27日會議決議及89年1月7日台（88）人㈡字第88121246號函已無繼續沿用之餘地（見103年10月14日臺教人㈢字第0000000000A號函），無關教育部101年5月21日臺人㈡字第1010084782號函及101年6月26日臺人㈡字第1010113208號函，難認監察院有糾正教育產業或職業工會會務假之不當。尤有進者，原告系爭函或未援用監察院糾正案，或非監察院糾正案之範圍，益徵原告援用上開糾正案文作為未予同意之理由，不足採信。為此，求為判決：駁回原告之訴。
五、參加人陳述略以：㈠發回判決指出，教師依法組織或參加產業工會，並得由工會
為團體協約之締結、修改或廢止及勞資爭議之處理，依教師法之相關規定，參加人無從提起行政爭訟，應可適用勞資爭議處理法。按工會法第4條第3項明文規定：「教師得依本法組織及加入工會」，而不當勞動行為裁決機制所救濟目的，乃團結權受侵害之行為，則就教師組織之工會如團結權受侵害而有不當勞動行為時，應允已由不當勞動行為裁決救濟。而勞資爭議處理法第3條但書僅排除「教師」個人之勞資爭議，則雇主與工會間發生勞資爭議時，自可適用勞資爭議處理法。
㈡原裁決認定原告為本件勞資爭議事項之協商主體及雇主，而應自行負起相關不當勞動行為責任，並無違法：
⒈發回判決並未全然否定原告與學校同為雇主，而原告之行為
成立不當勞動行為之可能性，僅針對地方教育主管機關與學校同為雇主權責如何劃分等疑問，認原判決未盡說明義務，是如予以調查並補充說明，仍可維持原裁決之適法性。
⒉勞動法體系有其不同管制意義，而不同法規所指涉「雇主」
，根據其立法目的，而有不同法律解釋所涵蓋之範圍。因集體勞動三法未直接就「雇主」明定其定義，則雇主之範圍則須探求立法目的而進行解釋。而學者多數見解均支持就公立教師之集體勞動關係雇主，不以教師任職之個別學校為唯一雇主，地方教育行政主管機關亦可同時認定為雇主，並應與學校各自負起雇主之責任，被告最新109年勞裁字第1號裁決仍維持相同之見解。
⒊按司法院釋字第382號解釋及行政程序法第2條第2項規定，
原告為行政法人而為權利義務主體，各縣立學校僅於授權實施教育範圍內代表原告為意思表示。是原告轄下縣立學校聘僱教師，其聘僱權利義務關係仍應歸屬於原告。再者，教師相關聘約條件係依照原告制定之準則辦理；教師薪資係由原告核發至學校；原告及所屬各級學校教職員工皆由原告配發公務帳號，並自訂「南投縣公立各級學校教師出勤差假管理要點」以管理縣立各級學校教師之出勤及差假；原告對教師之考核得逕行核定或逕行改核；縣立學校教師的敘薪案和退休案皆由原告核定，個別學校亦無權核定。綜上，原告實則掌握參加人會員（即公立學校教師）之勞動條件，有使原告就其個別支配行為負起雇主不當勞動行為責任之必要。
⒋本院101年度訴字第1113號判決僅稱學校為工會法上規定之
雇主，並未指出「僅限」於學校方為雇主。改制前行政院勞工委員會100年10月28日勞資2字第1000126586號函、被告101年5月23日勞資2字第1010065612號函及101年5月22日勞資2字第1010062480號函，處理均為教師聘約之形式上雇主為學校；監察院糾正教師會之調查報告僅要求：「勞動部允宜研議於工會法中明定協商雇主為何人以杜爭議，在修法前允宜與教育部等機關審慎研議建立妥適之會務假協商機制」。行政院106年1月17日召開「研商學校與教師工會簽訂團體協約相關事宜會議紀錄」有關結論亦僅提到教師工會如欲進行團體協約之協商及簽訂，係由學校作為教師工會簽訂團體協約之雇主。均未直接否定縣市政府同為雇主負起不當勞動行為責任之可能性。
㈢關於發回判決指出主管教育行政機關與學校既然同為雇主，
則兩者之權責如何劃分？發生勞資糾紛時，應以何人為協商對象？其協商結果之效力如何？等疑問：參照教育部與被告協商102年3月20日號函釋形成之共識，教育行政主管機關有權自行認定協商權責歸屬及協商主體。如涉及跨校性、地方一致性或地方財務權責事項，即由地方教育主管機關為協商主體（亦即有權自行協商或授權下級學校協商）。而所為決定，自應拘束下級學校（亦即協商結果及於下級學校，下級學校應受其拘束並應按其指示或授權辦理）。從上述函釋，輔以「行政一體」之基本原則，上級主管教育行政機關就其作為協商主體之權責事項，本有權指示下級學校依其指示辦理或授權再行協商。而就上級主管教育行政機關就協商權責劃分之決定，協商之效果，應直接及於下級學校，下級學校應按上級地方教育主管機關指示辦理。如由地方教育行政主管機關自行決定擔任協商主體，則團體協約協商即本於其職權進行，亦無須各學校授權代理協商之必要（教育部101年5月31日臺研字第1010095424號函釋參照）。教育部106年9月1日臺教師㈢字第1060112116號函亦僅要求縣市政府有義務「協助學校」進行團體協約協商，未直接否定縣市政府可以以雇主自居直接與工會進行團體協約協商或其他一般性協商。再者，團體協約法第10條第2項規定，如團體協約一方當事人為「公立學校」，依法固然應由上級主管機關核可；但如果團體協約一方當事人即為「縣市政府」（即政府機關）時，則自應由縣市政府之上級主管機關即中央政府核可，並無任何影響科層分層監督之問題。
㈣本件牽涉之勞資爭議並非單純「個別」教師申請公假，參加
人乃針對相同之事由，就任職於「不同」下級學校之多位教師會員，統一向上級地方教育行政主管機關（即原告）申請會務公假、課務排代及核發研習時數。此既屬於跨校性、地方一致性且涉及到地方財務權責之事項，原告有權自認為協商主體。發回判決固然指出學校得為個別教師會務假核准之權責主體，然亦肯認原告有權處理關於減授課，並授權由各學校斟酌本於權責自行決定。此從原告早已多次直接函復表明同意參加人申請會務公假並發函予各校配合辦理，而形成勞資慣例等例皆可明證。
㈤發回判決並未直接否定參加人提出原告為協商主體且對參加
人會員有監督、管理權，仍可直接或間接妨礙參加人工會組織運作，可構成不當勞動行為裁決機制規制主體之主張。再從雙方往來公文、所提團體協約草案、雙方合意通過團體協約條文觀察，參加人自始即直接請求原告進行團體協約協商，而原告回函表示另行通知會議時間，雙方於第2次協商會議即已確認團體協約相對人為原告，係自始基於自己地位進行團體協約協商。而雙方總共召開13次團體協約協商會議，直至原告堅持片面更換陳丁章律師為協商代表而雙方協商觸礁為止，原告未曾否認其雇主地位，更未曾主張其為受各校委任進行團體協約協商。此部分既無關其他下級學校之授權或責任，裁決會就此項調查自無庸通知各校派員出席。縱認本件勞資爭議依其權責應以學校為協商主體，惟按教育部102年3月20日函及106年9月1日臺教師㈢字第1060112116號函釋，已清楚指出主管教育行政機關得視協商事項權責為必要之行政指導，甚至有義務協助各級學校籌組協商團隊。是原告仍有權藉由「行政指導」等行為，直接或間接對下級學校進行干預和影響，其該特定行為仍有可能構成不當勞動行為之可能性，此有林明昕教授就被告103年勞裁字第24號不當勞動行為爭議案件出具法律意見鑑定報告可參。是為達保護教師工會勞動三權之目的，仍應由地方主管教育行政機關即原告「自行」負起不當勞動行為之雇主責任。
㈥自參加人成立以來，原告針對有關會務公假申請等相關勞資
爭議事項，長年「特意」以協商主體及雇主地位自居，並已形成勞資慣例。則基於誠信原則及落實不當勞動行為救濟制度之法理，亦應從寬肯認原告為雇主：
⒈林明昕教授就103年勞裁字第24號臺南市教育產業工會與臺
南市政府、臺南市政府教育局間不當勞動行為爭議案件出具法律意見鑑定報告即闡釋，為達落實保障教師團結權之目的，行政機關應盡可能「推定」具有雇主地位，如肇因於行政機關「特意」立於雇主地位而直接或間接所為之行政行為，仍屬不當勞動行為裁決之範圍。發回判決亦尚未完全否定原告以其監督、管理權，仍可能採直接或間接手段妨礙參加人工會組織運作，而有為不當勞動行為救濟機制所規範雇主之可能性。原裁決認定原告慣例均立於雇主之地位針對參加人申請公假及排代等事項直接同意，且原告與參加人自103年1月22日進行團體協約協商第1次會議，迄裁決程序時已召開6次協商會議，原告對於會務假之給予、是否課務排代、參加相關活動得否採計研習時數等節，自得循團體協約協商管道與參加人溝通、協調，足認原告基於雇主具有支配介入影響參加人勞動條件之地位。
⒉本件縱應適用教師請假規則，然原告將系爭函正本予牽涉之
各校，而各校亦遵從之，從未有不遵照原告指示之情形，是仍符合教師請假規則第13條「教師請假、公假或休假，應填具假單經學校核准後，始得離開」之規定，無由據此反推僅各校才有核准權之問題。且同規則第14條：「教師請假、公假或休假，其課（職）務應委託適當人員代理；教師無法覓得合適代理人時，學校應協調派員代理。」未明確規定應由教師自行負起覓得代理人之責任。原告卻違反過去慣例，限制參加理事、監事及常務理事會議的公假，必須自己處理課務，不同意參加者以公假參加工會舉辦的會務發展研討會暨勞動教育講習、並取消課務排代，更已直接具體指示並限制各校應如何辦理，直接不當妨礙參加人組織運作，構成不當勞動行為。
㈦發回判決指出原告提出並未經原判決論駁之4項主張，實不
影響原裁決認定，原告應負起不當勞動行為雇主責任之合法性。蓋因系爭函是原告乃直接基於其地方教育行政主管機關職權為發函，並非針對下級各學校之作為所為監督，是縱使認定原告為雇主，亦不致妨礙其依法監督之權。且本件係涉及參加人「公立學校教師」會員申請公務假之爭議，與私立學校或補習班教師無關，原告也未提出係受各學校委託。按教育部102年3月20日函更可知，學校有義務通報上級地方教育行政主管機關，且地方上級教育主管機關有權決定權責歸屬並決定自己為協商主體進行協商，是並無所謂由各學校委託協商會務假之問題。而原告主張依教師請假規則第4條第10款規定，准假與否之權限為學校並非原告，學校方為雇主，教育主管機關與學校並「無實質同一性」云云。原告上開主張明顯有混淆之問題。蓋依法應係由地方教育主管機關與學校「皆為」雇主並「各自」就其雇主行為負起不當勞動行為之責任，是地方教育行政主管機關並非與學校有實質同一性，而係各自為雇主，並各自有其行為可能影響參加人工會及會員之勞動條件，差別僅係地方教育行政主管機關其所為決定可能拘束下級學校，因此可能有更強之效果而已。
㈧系爭函乃原告針對參加人申請工會幹部、會員會務公假所為
對外決定，內容具體、特定。受文者為參加人及南投縣教師會，直接對參加人發生效力，及原告直接要求其下級機關針對「參加人之特定公假申請案」依函文辦理，自非屬原告所稱一般、抽象、非直接對外之規定，是絕非行政規則。原裁決僅認定原告對參加人所為函復之行為，違反工會法第35條第1項第5款而確認構成不當勞動行為而已，並無具體審查系爭函是否牴觸上級法律規範，非抽象審查。而原告不服原裁決提起本案行政訴訟，此乃循勞資爭議處理法規定而來，自無原告所稱裁決制度無由對此行政規則為審查與訴訟救濟之情形。復依工會法與勞資爭議處理法不當勞動行為裁決救濟機制設計，禁止為不當勞動「行為」本身即受法律規範。無論原告所為系爭函之法律性質為何，如客觀上已造成不當影響、妨礙工會運作之結果，即得以不當勞動行為裁決機制加以救濟。原裁決已經具體審酌原告與參加人間勞資脈絡與證據，具體認定參加人成立後，參加人工會亦經與原告協商，並確實就工會會務假有勞資慣例與約定存在，進而判定原告未經與參加人協商片面取消和限制，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，自無顯然錯誤之違法，法院審查時應予尊重。
㈨監察院糾正案後，原告仍繼續循慣例准假，可見二者無關聯
。且原裁決已認定監察院糾正案文與新聞稿難認有指摘教師工會會務假申請不當。又監察院調查報告僅要求教育部及被告審慎研議，未直指縣市政府不得擔任協商雇主，亦未表明任何縣市政府實際與工會會務假約定內容不當，原告並無據此違反慣例約定片面限縮公假申請之必要。參加人向監察院陳情乃請求糾正原告包庇學校違法編班，與原告是否構成不當勞動行為完全無涉。至教育部查察南投縣立中興國中違反常態編班，經南投縣議會議員質詢後，原告即片面取消公假，更證有報復目的之認識。
㈩系爭函對參加人之工會活動確實造成不當妨礙：參加人雖無
從為企業工會，然會員人數約有3,000人，會務量大，堪比一般企業工會，並以全南投縣為組織區域，幅員廣大、山多地偏、交通不便，理監事所服務學校○居○鄉鎮○路途遙遠，若非利用上班時間參與理監事會議，並有相當時數之公假及課務排代，理監事會顯將無法達成工會法第5條賦予之任務。參加人與原告有多年約定，原告竟還片面限縮申請人理監事參加理事、監事及常務理事會議之公假時數為4小時並須自理課務，若非多數理監事仍排除萬難勉力參加，參加人會務運作將無以為繼。且原告104年11月3日函未同意參加者以公假參加參加人舉辦之會務發展研討會暨勞動教育講習、取消課務排代及研習時數，使得參加人舉辦之次一學期之會務發展研討會暨勞動教育講習，遽減至僅剩半數人員參加；且參加人原規劃105年上半年之會務發展研討會暨勞動教育講習亦因學校分會會長無法公假參加與課務排代，以至於能參加人數不足而停辦。至原告片面取消參加人會務幹部會務公假並要求回復全數授課節數後，參加人日常會務運作幾乎停擺，組織面臨瓦解邊緣，在此情況下，原本逐年小幅成長的會員人數，104年組織人數已略為下降、隔年105年遽降約200人，更可見受其影響和妨礙。並聲明：駁回原告之訴。
六、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原告104年9月1日函（原裁決卷第215頁）、原告104年11月3日函（原裁決卷第219頁）、原告104年9月11日函（原裁決卷第217至218頁）、原裁決（原裁決卷第395至427頁）、原判決（發回判決卷1第3至55頁）、發回判決（本院卷1第11至34頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：裁決會有無違反勞資爭議處理法第46條第2項規定之正當法律程序？原告是否為工會法所稱之雇主？系爭函是否構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為？
七、本院之判斷：㈠按工會法第35條規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管
理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」又按勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。……。（第4項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第44條規定：「（第1項）中央主管機關應於收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之。（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。（第4項）前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。……」第46條第1項及第2項規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」同法第51條規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」參酌前揭勞資爭議處理法第39條「為避免雇主藉由解僱、減薪、降調或其他不利措施，阻礙勞工行使團結權，工會法第35條第1項已規定禁止雇主所為侵害勞工團結權行為之類型，至於雇主違反第1項規定所為之解僱、減薪或降調行為所生私法效力，則於第2項明定為無效。對於此種涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議，法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的，爰於中央主管機關設置裁決委員會，並明定涉及私權民事紛爭，勞工得向中央主管機關申請裁決」之立法理由可知，立法者就我國有關雇主與勞工或工會發生勞資爭議時，係採由主管機關成立裁決會，依勞資爭議處理法之相關規定處理。
㈡又參照司法院釋字第689號及第709號解釋意旨，憲法上正當
法律程序原則之內涵，除要求人民權利受侵害或限制時，應有使其獲得救濟之機會與制度，亦要求立法者依據所涉基本權之種類、限制之強度及範圍、所欲追求之公共利益、決定機關之功能合適性、有無替代程序或各項可能程序成本等因素綜合考量，制定相應之法定程序。立法者為處理勞資爭議之裁決程序，於勞資爭議處理法第43條第4項規定授權主管機關訂定不當勞動行為裁決辦法，而本件裁決時（100年5月1日施行）之不當勞動行為裁決辦法第12條（即現行第19條）規定：「裁決委員會應公正進行裁決事件之調查、詢問及裁決決定等事項。」第15條（即現行第22條）規定：「（第1項）裁決委員依本法第44條第2項、第3項規定進行調查時，得作成調查計畫書，並為下列之處置：一、通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明。二、聽取當事人之意見或詢問證人。三、命鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。四、通知有關機關協助提供相關文書、表冊及物件。五、進入相關事業單位訪查。（第2項）裁決委員進行調查時，應作成調查紀錄。」第16條（即現行第25條）規定：「（第1項）裁決委員依本法第44條第2項規定，命當事人提出相關文書，當事人無正當理由拒絕提出文書時，裁決委員得審酌情形，認他造關於該文書之主張或依該文書應證事實為真實。（第2項）前項情形，裁決委員於調查終結前，應給予當事人陳述意見之機會。」第17條（即現行第27條）規定：
「（第1項）裁決委員作成之調查報告，應包含下列事項：
一、調查之處所及年、月、日。二、裁決委員及記錄職員姓名。三、裁決事件。四、到場當事人、代理人、及其他經同意到場相關人員之姓名。五、當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。六、證人之陳述或鑑定人之鑑定結果。七、調查紀錄。八、調查意見。（第2項）前項調查報告，應送交裁決委員會。」第18條（即現行第28條）規定：「（第1項）主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會。（第2項）裁決委員會應依本法第46條第1項後段規定，通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。必要時得通知相關人員陳述意見。（第3項）裁決委員會進行前項詢問程序前，應訂定詢問期日，並製作詢問通知書，記載到場之日、時及處所，送達於當事人及相關人員。」第19條（即現行第29條）規定：「（第1項）裁決委員會依前條規定進行詢問程序時，得公開進行之。（第2項）詢問程序之進行，由主任裁決委員主持之。（第3項）詢問應作成詢問紀錄，並記載下列事項：一、言詞陳述之處所及年、月、日。
二、裁決委員及記錄職員姓名。三、裁決事件。四、到場當事人、代理人、及其他經通知到場相關人員之姓名。五、當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。」且不當勞動行為裁決辦法於106年4月14日增訂之現行第30條規定：「（第1項）主任裁決委員於詢問程序終結前，應給予當事人雙方最後陳述意見之機會。（第2項）詢問程序終結後，主任裁決委員認有必要者，得聽取出席之裁決委員意見，再召開詢問程序或調查程序。」依此可知，本件裁決時不當勞動行為裁決辦法所規定之正當法律程序，除要求裁決委員於調查終結前，應給予當事人陳述意見之機會，並將當事人所為聲明或陳述之要點記載於調查報告，將調查報告送交裁決會外，尚有要求裁決會作成裁決決定前，應通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。再者，考諸前揭勞資爭議處理法第46條規定之立法理由為：「……。二、第1項規定裁決決定之作成，裁決會應出席人數及同意人數門檻。另考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見（此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範，非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序）。三、又裁決決定事涉專業性，為確保裁決決定之公信力，爰於第2項明定委員應親自出席，不得委任他人代理之規定。……」，準此可知，因裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，故明文規定裁決會作成裁決決定前之當事人言詞陳述進行詢問程序乃為法定必要之程序；且裁決委員應親自出席裁決會，不得委任他人代理，以確保裁決決定之公信力。而裁決委員未參與當事人言詞陳述意見之詢問程序者，本不應參與作成裁決決定，蓋因裁決委員所作成之書面調查報告中，早已有記載當事人所為聲明及陳述之要點，並有送交裁決會，故如任由未親自出席參與詢問程序之裁決委員參與裁決決定之作成，將使在裁決會進行的言詞陳述程序、詢問程序流於形式、空洞化，明顯違反勞資爭議處理法第46條第2項規定裁決委員應親自出席之意旨，且有違法律正當程序。又裁決會關於程序之進行是否符合法律規定之正當性，應一體觀之而屬不可分，苟有委員未參加言詞陳述程序卻參與裁決決定之作成，所進行之程序即有違法律規定之正當性，縱將之扣除，仍符合勞資爭議處理法第46條第1項所定之「3分之2以上委員出席，經出席委員2分之1以上同意」之表決數，亦同（最高行政法院107年度判字第685號、108年度判字第385號、109年度判字第253號判決意旨參照）。
㈢經查，原裁決係裁決會於105年4月8日由11位委員出席作成
，作成之前於105年3月18日下午2時至3時20分召開裁決前之詢問會議，進行言詞陳述意見程序，參與言詞陳述意見程序之裁決委員有黃程貫、林振煌、王能君、蘇衍維、吳慎宜、蔡正廷、吳姿慧、蔡志揚、康長健、徐婉蘭、張詠善等11人；惟裁決委員侯岳宏及劉志鵬等2人則並未參與該詢問程序，卻有參與原裁決之作成，此為被告所不爭執（本院卷2第139頁），並有105年3月18日詢問會議紀錄後附之出席裁決委員簽章及原裁決作成委員名單在卷可憑（原裁決卷第392頁、第426頁）。又被告自陳作成原裁決之裁決委員（第3屆）之任期為104年5月1日起至106年4月30日止，且裁決委員侯岳宏及劉志鵬等2人於上開任期內均擔任該屆裁決委員等情屬實（本院卷2第151頁）。揆諸前揭最高行政法院判決意旨，本件已有裁決委員侯岳宏及劉志鵬等2人參與原裁決之作成，卻未參與言詞陳述意見詢問程序之瑕疵，所進行之程序即有違法律規定之正當性，而縱使裁決會作成程序之形式上有符合勞資爭議處理法第46條第1項所定之「3分之2以上委員出席，經出席委員2分之1以上同意」之表決數，亦仍有上開詢問程序之瑕疵存在。因此，原裁決之作成程序有違正當法律程序，自屬違法。是被告主張裁決委員侯岳宏及劉志鵬等2人雖未參與當事人言詞陳述意見之詢問程序，但原裁決理由中，對於言詞陳述意見之辯論程序中由當事人所表示之意見，已經詳述其斟酌後予以採納、不採納之理由，符合勞資爭議處理法第46條第1項後段規定之程序要求，且裁決會裁決委員共15人，當次參與作成原裁決之裁決委員有12人（按應為11人）親自到場，且到場參與表決委員是以出席委員全體同意之比例，作成原裁決，與同條第1項前段、第2項規定意旨相符云云，核無足採。從而，原裁決履行之程序既有瑕疵，則無論其實體是否有理，均無由維持，原告起訴請求撤銷原裁決決定不利原告部分，為有理由。
八、綜上所述，本件裁決程序有未參與詢問程序之委員，卻參與作成裁決決定之瑕疵，違反正當法律程序，原裁決決定自屬違法，是原告訴請撤銷原裁決決定不利於原告部分（即原裁決決定主文第1項、第2項、第3項部分），為有理由，應予准許，裁決會應於履行正當法律程序後，另為適法之裁決。至於被告及參加人聲請通知林明昕教授與林佳和教授就有關「原告應該當於工會法第35條及勞資爭議處理法第3條所稱之『雇主』，而得為被告不當勞動行為裁決之相對人」乙節以書面或到場陳述其等之法律意見，係事涉本件實體爭點，即無再予調查審究之必要，宜由被告於另為適法之裁決時，就此爭點一併予以調查釐清並說明理由，附此敘明。
九、本件判決基礎已臻明確，當事人其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 4 月 8 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 魏式瑜法 官 林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 4 月 19 日
書記官 黃玉鈴