臺北高等行政法院判決
107年度訴字第199號107年8月8日辯論終結原 告 元晶太陽能科技股份有限公司代 表 人 廖國榮（董事長）訴訟代理人 林耿鋕 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 元晶太陽能科技股份有限公司企業工會代 表 人 陳潣柔（理事長）上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國106年12月1日106年勞裁字第35號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序方面：本件原告起訴時被告代表人為林美珠，於訴訟進行中變更為許銘春，茲據被告現任代表人依法具狀向本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：本件訴訟起因於參加人是成立於民國105年8月28日，結合原告公司內勞工所組織之企業工會，其認原告自106年4月18日起，有下列構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為：(1)於106年4月18日起要求員工投票予原告推薦之勞資會議勞方代表候選人、(2)於同年5月19日、6月19日無故開拆寄予參加人之信件、(3)於同年6月1日要求參加人撤下工會臨時會所之標語、(4)於同年5月31日、6月1日，透過公司內部郵件與通信軟體、聯絡單等方式，告誡參加人會員不得參與工會貼標語之抗議活動，並威脅懲處、(5)於同年6月2日要求參與參加人活動之員工撕下標語，並威脅記大過等，故於同年7月17日向被告申請不當勞動行為裁決，經被告組開不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）調查後，作成106年12月1日106年勞裁字第35號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決），認定：「一、原告總務處員工黃璽蓉於106年5月19日、6月19日開拆參加人掛號信件之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為；二、申請人其餘裁決申請駁回。」原告不服原裁決決定第1項部分，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張要旨及聲明：
（一）原裁決所論究者，是原告總務部員工黃璽蓉（下稱黃君）於106年5月19日、6月19日開拆參加人掛號信件，是否構成不當勞動行為，自應以106年5至6月間情況，判斷原告是否嫌惡參加人而有反工會之動機與行為。原裁決所指原告副理之言論，是因105年8月底參加人成立之初，主管對於工會及勞動三法尚處摸索階段之引人錯誤言論，自105年8月底至106年5月長達9個月之期間內，原告已多次向各主管教育、叮嚀尊重勞工參與工會之權利，原裁決程序查無任何原告有於106年5、6月間反工會之行為，原裁決卻逕以9個月前之資料，認定原告與參加人106年5至6月間之勞資關係，顯有錯誤。且參加人於105年8月底成立後，原告從未拒絕與參加人協調勞工權益，105年12月8日亦與參加人簽立協議書，可知原告與參加人均能針對勞工權益理性溝通，關係和睦。106年度原告公司第3屆勞資會議之勞方代表選舉，原告亦與參加人達成共識，於106年4月5日公告勞方代表3名由參加人推舉，另兩名則由全體員工公開選舉，可證原告與參加人間之勞資關係，至少於106年4月間即屬正常。
（二）工會法第35條第1項所謂「代表雇主行使管理權之人」，依改制前行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第10001268886號函釋（下稱勞委會100年12月30日函釋），指「廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員等」。被告近年裁決實務多以實質影響力為判斷標準，雖不限於特定職位，但應在人事管理上具有一定影響力或管理權之人方屬之。被告前於101年勞裁字第19號裁決中，則認定基層員工之行為除非可證明受雇主指使，否則不可將基層員工個人行為歸責於公司。日本學說亦認為「一般員工行為，只限於雇主有指示或要求的場合，才視為雇主行為」。原告負責櫃臺收發是總務部管理師黃君，並非部門主管，其下亦無管理任何單位，僅基本員工，並非上述代表雇主行使管理權之人。原告向黃君查證後，黃君亦出具聲明書，明確表示「純屬個人誤拆的無心行為，絕無受到長官的指示或命令去拆開工會的信件，造成誤會甚感抱歉，但也絕非故意的行為，平常信件已經很多了，多增加代收工會信件以及轉信，已增加個人的負擔與壓力，且工作已經很忙了，個人不會自找不要的麻煩」、「只是單純的無心誤拆，絕無受到任何長官的指示或命令去故意拆開，或是監控介入工會業務，每封誤拆的當下立馬封回，再貼紙條說明並道歉，一切都是單純的誤會」，均可證明基層員工黃君未曾受原告任何指示或命令去拆開參加人信件，僅其每月收發數百封信件中偶發之疏忽。原裁決未採上開聲明，更欠缺合理之說明，顯見其未注意對原告有利之事實，亦屬違法。
（三）工會法第35條第1項第5款所指支配介入行為，需以雇主或代表雇主行使管理權之人，具有對於不當勞動行為之認識為必要，被告100年勞裁字第1號、101年勞裁字第53號等裁決，及本院102年度訴字第343號判決亦採相同見解。由黃君在本院證言可知，其誤拆信件未受原告任何人指使，誤拆後亦未向原告報告，原告在參加人提起裁決前，連參加人信件遭誤拆乙事都未知悉，實不具對於不當勞動行為之認識，原告更已提出諸多反證證明誤拆信件事件，純屬基層員工非針對工會之日常偶發文書疏失，並無不當勞動行為之意圖，不構成工會法第35條第1項第5款之支配介入行為。
（四）原告在參加人於106年7月提起裁決申請後，方知悉同年5、6月間有基層員工誤拆參加人信件情事，原裁決判斷黃君誤拆參加人掛號信件行為是否構成不當勞動行為，或原告是否有指使黃君或放任不監督情事，當以106年5、6月情況為斷。但原裁決卻逕以106年10月再次發生誤拆事件，認定原告在106年5、6月間有放任不監督之情，顯違經驗與論理法則。且參加人於提出裁決以前，大可輕易透過發函、通訊軟體，或於協商會議場合中反映，卻一直未明確告知原告以避免之；原告於裁決程序中主動提議討論，參加人消極以對，直至106年10月17日黃君再次不慎誤拆參加人信件，被告便以此認定原告故意放任而不監督。但106年10月間黃君因誤拆參加人信件，感受到參加人沉重壓力而寫信給原告主管，可證仍為一次無心之過。且原告自106年3月至10月不斷向參加人進行協商，至少分別於3月、9月詢問參加人是否需改變信件轉交流程以杜誤拆信件爭議，可證明員工誤拆工會信件疏失絕對違反原告本意。被告認定原告「故意放任不監督」，未注意對原告有利事實，有重大瑕疵。
（五）聲明：原裁決主文第1項部分撤銷。
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）被告召開之裁決委員會具有「獨立委員會」特性，其依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，除有判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事等所列事由外，法院應予尊重，並僅得對裁決委員會決定採較低密度審查。原裁決既依法定程序辦理，並給予原告以及參加人適當陳述意見機會，是經裁決委員會綜合考量卷內資料、調查相關事證所為之原裁決，適法有據，除有前述之違法情事外，本院於審查時應予尊重。
（二）創設不當勞動行為裁決制度之目的，在避免雇主以經濟優勢地位，對勞工行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。基此，就雇主行為是否構成不當勞動行為之判斷，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主行為是否有對工會會員為不利之待遇或不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要具不當勞動行為之認識為已足。又按雇主不得藉由聽聞受僱人有關工會活動之對話、觀察參與工會會議之人員，或以任何方法試圖確定何人為積極參與工會或同情、認同工會之人，雇主亦不得製造受僱人遭監視之印象。且參考日本學說及實務意見，支配介入行為責任主體之雇主與行為人未必同一。亦即，該當於支配介入之各式各樣行為，可能由高層業務主管、代表雇主行使管理權之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外之第三人所為。雇主對於支配介入行為之參與，可能有指示、通謀、容許、默認等各種態樣，甚至亦可能雇主並未直接參與之態樣。換言之，該當於支配介入之行為，包括應視為身為雇主之事業主之行為、與該工會具有競爭關係之其他工會之行為，以及該行為人之個人行為等情形。判斷何種情形得視為雇主行為而認定可歸責於雇主，須斟酌雇主(事業單位高階主管)有無參與、雇主平日對於工會之態度、行為人在公司組織內之地位等個案事實而綜合判斷之。另即使雇主與行為人間無具體意思聯絡，在勞資關係脈絡下，近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主意思或體察雇主意思而為該支配介入行為時，亦得認定該行為人之行為是可歸責於雇主之支配介入行為。
而所謂雇主的意思，不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡意向，即為已足。除非雇主可證明該行為純粹是行為人個人所為，且完全違反雇主意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為，屬可歸責於雇主之支配介入行為。
（三）參加人於105年8月28日成立，原告管理階層製造一部副理楊承泰嗣後即有刺探加入工會方式、加入原因及反工會活動之言論，堪認代表原告行使管理權之人確有反工會之動機及行為，可推定原告對於參加人有嫌惡之意向。且106年4、5月間，參加人與原告就勞資會議勞方代表選舉發生齟齬，勞資關係處於緊張狀態。至106年6月間，由勞動部該月19日寄予參加人之函文中，也可見參加人與原告勞資間緊張關係猶存。另參加人遭拆閱信件之內容，「收件日」106年5月19日、「寄件人」新竹縣政府、「收件人」參加人之信件，內容係候補監事遞補為參加人監事；「收件日」106年6月19日、「寄件人」勞動部、「收件人」參加人之掛號信件，內容係參加人建請勞動部不予核發原告外國人之招募許可等事。發信人皆為縣市或中央主管機關，信件內容與工會重要幹部之就任及工會活動相關，原告櫃台收發人員黃君拆閱上開信件，客觀上已構成刺探工會活動行為，應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為。再從原告收件流程而言，信件已由警衛處先行初步分類，區分平信與掛號信件，並將掛號信件登錄，連同登錄表移送至總務處，106年6月19日掛號信件之簽收表上記載收件人為「元晶工會」，信封上亦可清楚看出受文者為參加人字樣，並無黃君聲明書所指「因窗格過小，企業工會字樣完全被蓋住」之情形。黃君既有警衛室製作之簽收表可供參酌，前開勞動部掛號信件也沒有無法判別收信人的情形，原告辯稱「誤拆」，應非可採。又參加人於調查程序中提出106年10月17日遭拆閱信封影本，及黃君表示誤拆與希望參加人考慮將信件請別人代收等語，與原告106年10月23日於調查程序表示之意見一致，亦可認定黃君與原告間確有一定之意思聯絡，藉此推辭原告原已同意代收參加人信件之業務，使參加人幹部須另外耗費時間前往警衛崗哨收信，進而對參加人活動造成不當影響。況且，參加人106年7月17日提出本件裁決申請後，原告於106年9月4日委任程序代理人，嗣同月提出黃君於同年月5日出具之聲明書，及同年月7日之答辯書，則原告及黃君理應更加謹慎分辨收信人是否為參加人方是，但新竹縣政府106年10月17日發文給參加人之信件，卻仍遭黃君拆閱，顯見原告有故意放任不加監督之情事，該等拆閱信件行為可認定並不違反原告本意，已使受僱人產生工會活動遭雇主刺探或監視之印象，難認純粹為黃君個人所為。原告主張知悉後即積極與參加人協商，絕無放任不監督情事云云，並不可採。又黃君在原告公司職稱為「總務管理師」，並為唯一具有管理原告收發業務權責之職員，是否如原告主張為一般員工，本非無疑。況如前述，原告既無法舉證黃君拆閱行為純係其個人行為且完全違反原告意思，應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
（四）依黃君證詞，足徵其分公文信時，會依據原告、關係企業或參加人等不同收件者，區分至不同之收件區塊。而原告公司信件於警衛室收文後，警衛會先將當日之掛號信件及包裹/貨運信件，填寫於簽收表上，再將該簽收表與信件一起交予黃君。本件認定構成不當勞動行為之一的6月19日掛號信件，警衛已先於簽收表上將掛號單號為「164195」之掛號信件，登記該信件寄件人為「勞動部」、收件人為「元晶工會」，可見縱然未拆封信件，亦可明顯判斷出該郵件之收件人為參加人，而非原告。亦即，該信件處於警衛得以判斷出收件人為參加人之客觀情狀，為何每日負責收信、分信之黃君卻無法區辨，實悖於常情。且該日並無屬於原告之掛號信件，警衛交予黃君簽收表又已載明該日有參加人掛號信件而無原告掛號信件，在此前提事實下，黃君豈有可能將上開掛號信件歸類為「原告」信件並進而拆閱？此外，證人黃君於本院準備程序也證稱誤拆工會信件會讓其接下來收信、拆信工作更小心，壓力也很大等語，可見其誤拆閱一次參加人信件後，亦知要更加小心，會更加留意妥適處理信件分類與拆封。然，黃君實際舉措卻反於前開陳述而再多次拆閱參加人之信件，實難謂其行為純屬個人行為，而與原告意思無違、或非出於知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為。再者，黃君為原告公司職員，且其未具結作證，其證詞憑信性本屬薄弱，況黃君對參加人工會組織、運作，乃至於工會得為員工謀求福利等事，態度傾向於消極、不支持，加之，其出具聲明書所載其「誤拆」之辯解理由，均有不符常情及矛盾，其證詞與聲明書所載為僅誤拆參加人信件而與原告無涉云云，不足採憑。
（五）聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳述要旨：拆信事件在裁決後，又發生過一次，拆信後發現有蓋公司收文章，現改在警衛室領信，拆信應是原告公司之意，參加人並無責怪黃君之意等語。
五、爭點：原告員工黃君系爭開拆參加人信件行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為？
六、本院的判斷：
（一）前提事實：
1.如爭訟概要欄所載，參加人是成立於105年8月28日，結合原告公司內勞工所組織之企業工會，其以原告自106年4月18日起，有爭訟概要欄所列5項構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，而於106年7月17日向被告申請不當勞動行為裁決，經被告召開裁決委員會後，決議作成原裁決確認原告總務處員工黃君於106年5月19日、6月19日開拆參加人掛號信件之行為，構成不當勞動行為，其餘裁決申請則予駁回等情，有參加人新竹縣105年9月6日核發之工會登記證書（見原裁決卷第14頁）、參加人申請裁決之申請書與佐證資料（見同卷第1-47頁）、裁決委員會106年12月1日第297次會議紀錄（見同卷第471-477頁）、原裁決（見本院卷第25-75頁）等在卷可供查對屬實。
2.新竹縣政府於106年5月17日以府勞行字第0000000000公文號發函予參加人，表示同意參加人申報候補監事遞補監事而予備查意見之函件（下稱系爭遭拆第一封信），於同年月19日以平信郵件送達於參加人設於原告公司同址之處所，經原告員工黃君開拆，並在開拆所見公文函上蓋有原告公司收文章；另被告於106年6月15日以勞動發事字第0000000000公文號發函予參加人，回復參加人建請被告不予核發原告外國人招募許可、聘僱許可及延展聘僱許可事宜，已另函請新竹縣政府查明之函件（稱系爭遭拆第二封信），於同年6月19日以掛號郵件送達於參加人設於原告公司同址，又經原告員工黃君開拆，並在該公函上蓋有原告公司收文章；再新竹縣政府於106年10月13日以府勞行字第0000000000公文號發函予參加人，表示對參加人前檢送第1屆第2次會員大會會議紀錄同意備查之函件（下稱系爭遭拆第三封信件），於同年10月17日送達於參加人設於原告公司同址，再經原告員工黃君開拆等情，是兩造陳述共認無誤之事實，且有系爭三封遭拆信件影本、信封上貼有黃君書寫「真的很抱歉」「我又誤收了」「Sorry~」等字樣標籤貼紙之信封照片，以及黃君寄予原告公司承認拆開系爭第一、二封信件與第三封信件之說明郵件等存卷可查對明確（見原裁決卷第34-36、98、410、427-429、431頁）。
（二）原告員工黃君開拆參加人信件之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為：
1.應適用的法令及法理的說明：
(1)應適用的法令：
A.工會法第35條第1項第5款、第45條（附錄1）
B.勞資爭議處理法第5條第4款、第39條、第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第51條第1項、第2項、第53條第2項（附錄2）
C.行政罰法第7條（附錄3）
D.民法第224條本文（附錄4）
(2)法理的說明：
A.工會法第35條、勞資爭議處理法第51條（條文內容參見附錄1、2）有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為，使工會得依勞資爭議處理法第53條第2項規定，從事為達成其主張而為罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之爭議行為（同法第5條第4款規定參照，見附錄2）外，尚得依同法第51條第2項規定，直接藉由裁決命當事人為一定行為或不行為，以收排除不當勞動行為、回復集體勞動關係正常運作並向將來宣示勞雇間正當秩序、預防不法侵害的救濟速效。
B.行政法院對於不確定法律概念，以審查為原則，僅於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與科技、環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採取較低之審查密度，故於行政機關之判斷有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，仍得予以撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。而工會法第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之態樣，難以鉅細靡遺悉加以規定，故以不確定法律概念予以概括規範，惟其涵義在個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認。又參酌勞資爭議處理法第43條、第44條第2項、第3項、第46條第1項等規定可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其等行使職權亦不受被告之指揮，具有相當之獨立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之專家委員會。參照同法第51條第1項規定，將是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為的判斷，授權交由上開獨立專家委員會作成裁決決定，基於尊重該裁決委員會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於前述恣意濫用、消極怠惰或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。
C.工會法第35條第1項第5款對不當勞動行為之規範，乃在禁止雇主或代表雇主行使管理權之人，不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，即以不當支配介入勞工組成或營運工會方式，破壞勞工團結權之行使（學理稱支配介入行為）。鑑於雇主相對於個別勞工在勞僱關係上之結構性優勢，倘若雇主或代表雇主行使管理權之人，無正當理由對工會活動監視或刺探，包括試圖追查何人積極參與工會或表示同情或認同，或讓勞工產生工會活動遭其監視或刺探之印象者，均足以影響、妨礙、限制工會之成立、組織或活動，均在工會法第35條第1項第5款對支配介入行為禁止之列。
D.至於就支配介入之不當勞動行為的主觀要件，工會法第35條第1項禁止從事該不當勞動行為之規範，同時具有私法與行政法上之意涵，即此禁止義務同時屬雇主在私法對個別勞工在勞動關係上所應負之義務，也是雇主在行政法法律關係上所應負之義務。且如前所述，工會法對不當勞動行為之禁止，另經由勞資爭議處理法所設立之裁決委員會裁決制度，賦予判斷認定不當勞動行為之專業權限，並得依同法第51條第2項規定，命當事人為一定行為或不行為，以收救濟速效。此等裁決依其內容雖可進一步細分為：⑴單純認定已構成違反行政法上義務之不當勞動行為（勞資爭議處理法第51條第1項），或⑵在上述認定基礎上，進而命違法者為一定作為或不作為（同條第2項）。然而，不論僅是單純對客觀上構成違反行政法上義務行為之事實確認而為確認性行政處分，抑或進一步命令之下命性行政處分，其處分之目的均重在確立勞雇關係中關於團結權行使之正當秩序，或者，直接調整回復勞雇關係中關於團結權行使原應保持之正當秩序，並向將來宣示該正當秩序以收預防不法侵害之救濟效益。核此等直接確立個案中團結權行使正當秩序，或回復原有應然秩序的行政處分，性質上是管制性不利處分，而非對行為人主觀有責行為非難制裁之行政罰，此等管制性不利處分既重在確認宣示違反義務之事實，或直接排除支配介入之不當勞動行為，以調整回復原有應然秩序，且受裁決對象，即從事不當勞動行為之雇主，其行為與違反秩序間有客觀可歸責性，縱使受裁決對象之行為人主觀上就義務之違反不具責罰要件之故意或過失，也應受此等管制性不利處分，方得使破壞勞工正當團體權行使秩序之事實得以確立，或得以進一步回復應有之規範秩序。因此，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項所作成關於不當勞動行為之裁決，並不需認定雇主或代表雇主行使管理權之人的故意或過失之主觀責罰要件，只要其等客觀上有違反工會法第35條第1項義務之行為，即得作成勞資爭議處理法第51條第1項、第2項所定之裁決決定。對此，最高行政法院102年度判字第563號判決意旨稱：「……工會法第35條第1項第5款規定：『雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件……即明。」即採相似見解，亦得為佐。至於裁決委員會裁決決定認定雇主或代表雇主行使管理權之人有此等違反行政法上義務行為之客觀事實後，工會法之中央主管機關即被告，另依工會法第45條規定處雇主罰鍰者，則是針對客觀上違反行政法上義務行為，另一所欲課處之行政罰，依行政罰法第7條第1項規定，當以違法行為人出於故意或過失，主觀上有可責罰性，為其要件，自不待言。然此為工會法中央主管機關另依同法第45條規定，決定是否為罰鍰之行政裁罰處分之階段，所須審酌具備之裁罰要件事項，自不得與裁決委員會本於勞資爭議處理法第51條規定之授權，作成管制性不利處分時所應審查之要件，混為一談，致經濟社會現實上本屬劣勢之申請裁決勞工，寄望裁決委員會作成救濟命令以回復勞動秩序，卻疲於違法行為人主觀可責性之困難舉證，更使勞資爭議處理法該條規定所寓直接積極規制勞動秩序之功能，褪而不彰，誠非勞資爭議處理法第51條規定之立法本意。因此，兩造主張雇主或代表雇主行使管理權之人，在主觀上或應具備故意或過失，或須具備對不當勞動行為之「認識」（即故意型態中「知」的要素，或過失型態中有預見過失之預見性），就法律概念之解釋，明顯抵觸勞資爭議處理法第51條規範意旨，也與行政罰法第7條規定文義，明顯就客觀上「違反行政法上義務行為」，在「主觀上是否出於故意或過失」而具責罰要件有所區分之意旨，有所違背，均無足採。裁決委員會於此之判斷，雖取自日本不當勞動行為法之學說或實務影響，然彼國相關學理，也未詳予辨明管制性行政處分就違反秩序行為人之處分，本不要求行為人故意或過失之行政法理（關於日本學說與實務關於受裁決行為人主觀要件之分析、整理，可參見張義德，「論日本勞動組合法第7條第1款之不當勞動行為意思—從行政救濟與司法救濟分立的觀點出發」一文，收於東吳法律學報23卷3期，第47-65頁），此判斷因此等瑕疵原因存在，本院也不受其拘束，自可自行審認法律之意旨而為上述適法之解釋界定。
E.關於支配介入不當勞動行為之主體，依工會法第35條第1項規定，包括雇主或代表雇主行使管理權之人。依此，雇主在工會法所規範之勞資關係秩序中，即負有此不作為之義務。而由代表雇主行使管理權之人，對勞工行使團結權事務所設工會成立、組織或活動等，以足以產生不當影響、妨礙或限制等危害之行為，予以支配介入，因為此等行使管理權人乃代表雇主而為，雇主就此支配介入工會行為，具客觀可歸責性，是故裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定，裁決判斷關於勞工與雇主間（而非與行使管理權人個人之間）不當勞動行為時，得將之認定為雇主之不當勞動行為，且如前所述，此判斷無需認定雇主主觀上故意過失之責罰要件。但以現代經濟活動發展，雇主對勞工行使團結權事務之干涉，不可能僅由代表雇主行使管理權之人為之，雇主使用代理人或其他使用人（包括組織內職員、受僱人或從業人員者等），只要其等是在其代理或受使用之受任或執行業務範圍內，從事工會法第35條第1項第5款所定支配介入工會之行為，對外經濟活動意義上，此等受任或業務範圍內行為，利益本歸雇主所享有，一般交易相對人或勞工，也視此等代理人或使用人乃雇主履行義（債）務之輔助人者，故其從事支配介入行為所生不利益，亦應由雇主承擔，使雇主因此也具客觀可歸責性，於裁決委員會判斷是否為不當勞動行為時，自得將此等由雇主代理人或使用人於受任或執行業務範圍內所從事之不當勞動行為，客觀歸責視為雇主所為，而依勞資爭議處理法前開規定，裁決認定為雇主之不當勞動行為，並命為一定之行為或不行為，以提供勞工行使團結權事務上之快速保護。就此而言，類如前述，裁決委員會在作成此等管制性不利處分時，也無需審認行為主體之故意或過失之責罰主觀要件。至於雇主若能舉證證明該等不當勞動行為是代理人或使用人在受任或業務範圍以外之個人行為者，例如受僱人非執行職務，且未受雇主指示，也未與雇主達成意思聯絡，僅單純本於個人理念，從事認同資方而反對工會之行動者，則此等代理人或使用人個人私下反工會之行為，客觀上不可歸責於雇主，不應將此私人行為視為雇主之不當勞動行為予以裁決認定之，自不待言。然而，若只因工會法第35條第1項規定之義務主體，擴大包括代表雇主行使管理權之人，便執著於計較實際從事反工會行為之職員是否具代表雇主行使管理之權限，若非此等管理階層者，另徒勞於審認所為是否有受雇主指示，或與之有意思聯絡，或雇主對該行為有無「認識」等等，並將無法證明者，逕視為雇主無庸負責之行為，使得經濟社會現實上，一般交易相對人或勞工就行為外觀上都得肯認是雇主藉由組織、業務分派下之行為，且因此令經濟劣勢勞工疑懼，就團結權工會事務受其行為不當影響、妨礙或限制，卻仍不提供不當勞動行為裁決之快速救濟，實與工會法第35條、勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定意旨相違背。況且，雇主作為工會法第35條第1項之義務主體，其違反義務行為由組織內不具管理權之職員、受僱人或從業人員等實際從事者，關於工會法第45條所定針對雇主之行政罰鍰責任，依行政罰法第7條第2項規定，亦得將此等非管理階層之代理人或使用人出於故意或過失所為行為，推定為雇主自己故意或過失所為而予責罰；另民事責任上，此類雇主履行輔助人關於雇主在勞資關係上所負不得從事不當勞動行為之債務，其履行上之故意或過失，依民法第224條本文規定，雇主也應與自己之故意或過失，負同一責任。倘就勞資爭議處理法由裁決委員會裁決判斷不當勞動行為部分，在已無庸審認行為人責罰主觀要件時，卻反而計較於此等義務履行輔助人不具行使管理權之身分，而不提供管制性不利處分之快速救濟保護，毋寧輕重失衡，有失法體系之整體衡平。簡言之，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項認定是否屬雇主所為違反工會法第35條第1項規定之不當勞動行為時，應類推適用行政罰法第7條第2項規定，將雇主之職員、受僱人或從業人員等代理人或使用人，「在其受任或業務範圍內」所從事之支配介入行為，也視為雇主之不當勞動行為，使此等客觀可歸責於雇主行為，由裁決委員會依勞資爭議處理法上開規定，作成適當之管制性不利處分，以提供及時快速之勞工權利保護。就此而言，原告引日本學說，主張無管理權之一般員工行為，只限於雇主有具體指示或要求的場合，才視為雇主行為。被告答辯主張雇主對於支配介入行為之參與，僅得依照雇主（事業單位高階主管）有無參與、雇主平日對於工會之態度、實際行為人在公司組織內之地位等個案事實才得綜合判斷之，逕而忽視雇主使用他人從業涉入勞雇關係交往，在其受任或業務範圍內所為之支配介入工會活動行為，客觀上本可歸責於雇主行為之法理原則，本院均不偏採。
2.原告總務管理師黃君執行業務上開拆參加人行為應歸責原告而屬原告之不當勞動行為：
(1)原告員工黃君從事系爭開拆第一封、第二封信當時，原告與參加人間勞資關係處於緊張狀態，且代表原告行使管理權之人曾明顯表示嫌惡參加人之反工會意向：
A.經查，參加人於105年8月28日成立之初，原告管理階層之製造一部副理楊承泰即於同年9月10日，詢問員工是否加入參加人之臉書FB網頁，並刺探地反覆質問員工如何加入、為何加入、何人繳交工會500元會費等情，甚至明白表示員工要在原告公司繼續工作，就不要出頭做這些明顯反對原告公司的事，更曉諭員工公司方面正在查明員工為何要加入工會，聰明人要賺錢就要選賺錢的那一邊站，選擇跟公司對抗卻領公司錢是不合理，無心加入者就該退出，不認為參加人會對原告有幫助等語，有經原告於裁決程序中承認其副理楊承泰所為言論之錄音譯文在卷為證（見原裁決卷第15-16頁），已彰顯原告行使管理權之人有為原告利益而向員工表明原告正在刺探、阻礙勞工參與工會之意思，依勞工間彼此訊息流通之常情，原告嫌惡、反對工會之明確意向，在原告公司勞資關係脈絡中，清楚可辨。
B.上述原告有代表原告行使管理權之楊承泰又於105年9月29日寄電子郵件予員工，將參加人理事長、副理事長、理事、監事會召集人等各幹部列表，要求自當日起，不安排加班，而予差別待遇，有卷附該電子郵件影本為佐（見同前卷第18頁）。
C.原告與參加人於106年4、5月間，就勞資會議勞方代表選舉期間，就原告公司內代表原告行使管理權之新竹廠廠長左啟宏，於106年4月18日有要求原告公司員工投票予公司推薦之勞方代表候選人，發生爭執，有參加人106年4月24日元工字第1060064號函（見同前卷第27頁）、106年5月24日元工字第1060078號函（見同卷第29-30頁），及原告106年5月5日106年度元人字第012號函（見同卷第28頁）、106年5月25日106年度元人字第016號函（見同卷第31-32頁）存卷可參，且上開左廠長確實有於106年4月18日要求原告公司其他員工投票予原告推薦之候選人，此並經原告於裁決調查程序中坦認無誤，只辯稱是左廠長個人所為，並非原告授意行為，亦有卷存裁決委員會106年9月25日調查紀錄可考（見同前卷第233-238頁）。縱原告表示左廠長為原告推薦候選人拉票行為僅其個人所為，且原裁決就此申請不當勞動行為裁決事項，雖因無其他證據可以佐認廠長拉票行為乃原告所要求，而認定不成立不當勞動行為（見本院卷第65-66頁所附原裁決之理由說明），但此等經過仍可證明106年4至5月間，原告與參加人間就原告有無動員勞工投票予原告推薦之候選人乙節，發生嚴重爭執至申請裁決程序仍未解決，雙方緊張關係並未化解。
D.原告於106年5月15日以內部連絡單方式通知停止發放之106年度端午節獎金，參加人於同年月24日發函予原告表示異議，並預告將進行爭議行為，請原告就三節獎金發放辦法辦理團體協商後，參加人即於同年6月15日在原告公司工廠門口發動抗議端午獎金停發之舉標語、行動劇等活動，因未獲原告正面回應，參加人又於同年6月21日發函予原告，限期原告於同年月26日前回應，否則將再進行工會活動等情，有參加人106年5月24日、6月21日函文，以及同年6月15日抗議活動現場照片等在卷可查（見原裁決卷第339-345頁），顯見原告與參加人間自106年5月15日起至同年6月底間，就端午節獎金應否發放、三節獎金發放辦法應否進行團體協商等事宜，也發生一時間難以化解之爭執，勞資關係仍持續維持緊張狀態未解。
E.綜上可知，原告在參加人成立後，公司有行使管理權之人即直接表明原告正在刺探勞工參與工會及反對勞工參與工會活動之意向，並針對工會幹部加班排班事項，為差別待遇指示，此明白嫌惡工會之氣氛，存在於原告公司勞工群體間，雖然原告主張有多次向各主管教育，應尊重勞工團結之權利等語，卻未舉證以實其說。況縱其有向主管層級宣導，卻未向勞工階層積極澄清，表明並無反工會之意，任令上開嚴重之反工會意向存在於勞工群體間，致參加人申請裁決階段仍引以為據，原告與參加人間直至員工黃君開拆參加人第
一、二封信件之期間，仍持續因勞資會議勞方代表選舉、三節獎金發放事宜，發生難以化解之爭執，可見原告員工黃君開拆信件行為期間，原告與參加人間之勞資關係處於緊張狀態，其間代表原告行使管理權之人明白表示原告嫌惡參加人之意向，並未見原告有任何積極向勞工化解之跡象，由此可以合理推斷，原告勞工從公司內勞資關係脈絡中，當得輕易辨識雇主反工會之意思，且在雙方對立之態勢中，原告要求勞工應選擇經濟優勢之公司方，不得認同工會之意向。原告主張參加人成立後，只因摸索階段由管理人員發表引人錯誤結論，事後原告與參加人已經關係和睦等節，核與事實顯然違背，並不可採。
(2)在上述勞資關係緊張對立脈絡中，原告負責收發信件之黃君數度擅自開拆參加人信件，使勞工產生原告持續在刺探工會活動之印象，自屬應歸責原告之支配介入行為：
A.原告公司職員黃君職稱為總務管理師，自105年3月間起即獨自負責寄至原告公司營業址郵件之收信業務，郵件送至原告公司，先在警衛室作掛號信件登記，登記完郵件連同登記表即送至原告公司大廳櫃臺予黃君，由黃君先按收件人不同而分信，分信時，每郵件都會拿起來看收件人情形再決定如何分信；分信後，寄給公司的信件，包括機關來文，或交易廠商、關係企業等來信均會予開拆，寄給員工個人或寄給參加人的信件，黃君不會擅自開拆。寄給公司信件開拆後就蓋用公司收文章；寄給參加人信件則製作簽收表送至公司3樓製造部技術員進出之管制站，給工會成員多是技術員之參加人簽收。收、分信櫃臺區域附近10公尺處有影印機與掃描機，黃君會將寄給原告之公文拿去掃描或影印等情，業據證人黃君在本院準備程序到庭詳為證述（見本院卷第259-264頁）。
B.在黃君於106年5月19日、6月19日2次擅自開拆參加人信件之前，同年5月10日黃君就有一次擅自開拆新竹縣總工會寄給參加人之平信信件，此經參加人於裁決調查程序中陳明，並提出遭拆信件一欄表與5月10日遭拆信件信封照片為佐（見原裁決卷第33、423頁），照片中信封上附有書寫「不好意思，今天公文很多，拆太快，誤拆了這封信」等語之標籤紙，該標籤紙經黃君到庭坦認為其所書寫無誤（見本院卷第272頁），堪認屬實。而觀106年5月10日由新竹縣總工會寄予參加人之平信信封，其上收信人明白寫出「元晶太陽能有限公司企業工會」，並非原告公司；另同卷同頁與次頁照片上顯示同年5月19日由新竹縣政府寄給參加人之平信，與同年6月19日以勞動部勞動力發展署為名義寄件之掛號信件，其上收件人窗格均占信封寬度三分之二以上，且內附信件明白顯露出收件之參加人名稱「企業工會」等字樣，任何人只要對信封收件人欄施以普通注意之觀看，即能明白區辨收件人是參加人而非原告，黃君更證稱其在分信時，的確會一封封觀覽收件人為何後，再予分類，只將分類為原告公司之信件，予以拆封、蓋印、影印或掃描，則原告與黃君所謂誤拆參加人信件之說，已難盡信。
C.況且，就106年6月19日遭拆之掛號信件而言，原告公司所設立之郵件收件流程，郵件在警衛室已先行初步分類，區分為平信與掛號信件，其中掛號信件還先登記列表以供簽收，一併送至公司大廳櫃臺予黃君收、分信，此除經黃君證述在前外，並有原告於裁決委員會調查程序提出之「掛號信件包裹/貨運信件包裹簽收表」可參（見原裁決卷第172-214頁）。且查106年6月19日參加人遭開拆之第二封信件屬掛號信件，確有經警衛室登記在上開簽收表上（見同卷第180頁），記明寄件人為勞動部，收件人為參加人，當日掛號信件總數不過16件，黃君收受後，從收件人一欄就可清楚知悉當日有參加人信件，且黃君於本院更自承：自從誤拆參加人信件後，就感壓力甚大，故均會更謹慎小心對待參加人信件，以免誤拆等語（見本院卷第272頁）。然黃君已經自同年5月10日、19日起，連續2次擅自開拆參加人信件，自己也在信封上頻向參加人致歉，怎可能於同年6月19日在警衛室登記表已經具體載明有參加人信件，且黃君分信必先觀覽收件人為何才予分類之情形下，竟又第3度將手上信封窗格上明白顯示為參加人信件，錯分至原告為收件人區而逕予拆封？再者，參加人於106年7月17日已提出裁決申請，原告於同年9月7日向裁決委員會提出答辯書，陳明黃君乃誤拆信件之旨，並提出黃君同年月5日所寫之聲明書，堅稱3次開拆均屬誤拆之舉（見原裁決卷第62-64、98頁），衡情黃君知悉開拆信件已遭參加人認定為原告支配介入工會之行為，就分信、拆信之工作，必當更為審慎，然在此勞雇雙方已因不當勞動行為申請裁決之關係對立狀態下，新竹縣政府106年10月17日發文之信件，竟又再次遭黃君開拆，更顯見黃君屢屢在原告與參加人關係緊張之際，違背其分信、拆信作業之慣習，無視信封上收件人為參加人之明白、察辨無礙之記載，而逐次予以拆封，絕非所謂無意中誤分、誤拆之舉，應係明知收件人為參加人之情形下，執意開拆參加人之信件。至黃君於裁決調查程序中，多次透過原告提出聲明書陳述因信封窗格太小，只看見原告公司名稱，參加人「企業工會」字樣遭遮蔽而誤分、誤拆信件云云，至本院準備程序中，在未經具結且堅持公司人員在場旁聽證詞，才願陳述情形下，重複上開誤拆原因之說詞，經核顯與事實相違，且欠缺憑信之基礎，並不可採。
D.承上，原告公司內單獨管理公司與參加人信件收受業務之總務管理師黃君，在參加人工會成立後，代表原告行使管理權人明確傳達原告反對勞工參與工會，且原告有意在刺探何等勞工參加工會活動情形之嫌惡、反對意向後，原告任令其反工會之立場於勞工間確立而不予積極化解，且在106年5、6月間，雙方多次因勞資會議勞方代表選舉、三節獎金發放事宜屢有爭執而關係緊張之際，原告所屬負責收受、開拆信件，且得加以影印或掃描俾供原告營運管理方探悉信件內容等職務之黃君，竟多次在明顯可得知信件收件人為參加人之情形下，故意開拆參加人之信件，甚而在信封上蓋上公司收文章，向參加人傳達信件已遭原告公司使用人拆閱之情狀，在客觀上，此等由原告組織、職務安排上使用雇員黃君在業務範圍內所為之行為，已製造參加人藉由原告協助代收之信件，隨時可透過原告使用人黃君之助，供原告監視、刺探之印象，對工會對外通郵交往、從事勞工團結權行使事宜之相關活動，均造成不正當之妨礙與限制，且該行為可認乃原告受僱職員黃君在業務範圍內故意而為，而縱令如原告或黃君所堅稱乃過失誤拆行為，依行政罰法第7條第2項規定，亦可推定為原告之過失而導致之不當支配介入工會行為；況原告在組織、業務安排上，使黃君獨力負責收信、分信業務，對黃君聲明中所稱多次誤拆信件情形也有認識，卻從未改善，也確有過失。再者，如前所述，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定裁決認定不當勞動行為，只重在行為客觀可歸責於雇主與否，無庸審認行為人主觀之故意或過失責罰性。則黃君在原告組織與業務安排下，獨自管理參加人信件之收受事宜，使其在此業務執行範圍內，有開拆參加人信件，製造參加人工會活動遭監視、刺探之風險，且該風險確實於原告所安排之黃君業務執行過程中發生，此藉由黃君行為導致參加人工會活動遭不當妨礙、限制之事實，客觀上可歸責於雇主即原告，自屬雇主不當支配介入之不當勞動行為無誤。原告主張拆信行為純屬黃君個人疏誤所為，與原告無關，不應歸屬原告之不當支配介入行為等情，核不足採。另原告提出黃君準備程序證述後之聲明陳述，仍重述陳舊說詞，陳稱自知每封信都很重要，不能拆就是不能拆、警衛室會綑綁信件，以致其需費時一一拆開核對收件人，卻仍會誤分、誤拆信件等語，仍與常情背離，不足為原告有利之證明。
七、綜上所述，被告以原裁決決定主文第1項，確認原告總務處員工黃君於106年5月19日、6月19日開拆參加人信件之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，經核認事用法並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
九、判決結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 林 玫 君
法 官 侯 志 融法 官 梁 哲 瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 8 月 22 日
書記官 林 苑 珍附錄本判決引用的相關法令條文附錄1【工會法】第35條第1項第5款：
雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
第45條：
（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
（第3項）雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第2款或第5款規定，未依第1項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。
附錄2【勞資爭議處理法】第5條第4款：
本法用詞，定義如下：……
四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
第39條（第1項）：
勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。
（第2項）：
前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。
第43條（第1項）：
中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。
（第2項）：
裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。
第44條（第2項）：
裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。
（第3項）：
裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。
第51條（第1項）：
基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。
（第2項）：
前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。
第53條第2項：
雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。
附錄3【行政罰法】第7條（第1項）：
違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。
（第2項）：
法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。
附錄4【民法】第224條本文：
債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。