臺北高等行政法院判決
107年度訴字第1041號109年7月16日辯論終結原 告 ○○瓦斯股份有限公司工會兼 代表人 黃文鴻（理事長）訴訟代理人 陳宣劭 律師原 告 董家鈺
袁照雯李克榮駱朝棋吳耀章林証趙文福鄭清根王水龍張世斌李瑞興共 同訴訟代理人 劉冠廷 律師
楊貴智 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 萬建樺 律師
參 加 人 ○○瓦斯股份有限公司代 表 人 謝榮富（董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師黃胤欣 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國107年7月6日107年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序方面：本件訴訟進行中，原告○○瓦斯股份有限公司工會（下稱「原告工會」）代表人由董家鈺變更為黃文鴻，並具狀聲明承受訴訟，應予准許。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：本件行政訴訟起因於參加人於民國107年1月23日公布員工106年度考績考核結果（下稱「系爭考績」），其中原告工會的全體幹部，即原告董家鈺（下稱「董君」）、袁照雯（下稱「袁君」）、李克榮（下稱「李君」）、駱朝棋（下稱「駱君」）、吳耀章（下稱「吳君」）、林証（下稱「林君」）、黃文鴻（下稱「黃君」）、趙文福（下稱「趙君」）、鄭清根（下稱「鄭君」）、王水龍（下稱「王君」）、張世斌（下稱「張君」）、李瑞興（下稱「李員」）等12人（下合稱「工會幹部原告」）分別被考核如附表一所示之分數，均低於參加人員工系爭考績平均85分，原告因此認定參加人對工會幹部原告系爭考績考核構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為，且因董君、李君、袁君、黃君、駱君、林君等6人（下稱「協商代表原告」）擔任團體協約的協商代表，故認定參加人對該6人之系爭考績考核也構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為。於是原告在107年3月26日向被告申請不當勞動行為裁決，除請求依其所認，裁決確認參加人系爭考績行為，分別構成工會法第35條第1項第1款、第5款，及同條項第3款的不當勞動行為外，並請求裁決命參加人應撤銷對工會幹部原告所為106年度考績考核，且應重為適當考績考核並核發獎金。被告組成不當勞動行為裁決委員會（下稱「裁決委員會」）調查後，於107年7月6日作成107年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定（下稱「原裁決」），駁回原告裁決之申請。原告不服，於是提起本件行政訴訟。
二、原告主張要旨及聲明：
（一）裁決委員會應依職權調查原告申請裁決事項，縱認事實未明或有調查必要，也應闡明令原告再行舉證或說明，但原裁決卻以原告未舉證而駁回裁決請求，違反職權調查原則及應行使闡明權規定，有程序瑕疵，並導致原裁決基於錯誤或不完全資訊而作成，核屬違法。
（二）參加人一改過去發放年終獎金作法，建構連結年度考績與年終獎金數額的「差異化年度獎金」制度，但對判斷員工工作表現的實質標準卻隻字不提，原告工會為避免參加人濫用考績權限並確保會員權益，於105年5月30日請求進行團體協約協商，遭參加人惡意延宕，參加人隨後於105年12月9日逕自實施「差異化年度獎金」制度。原告工會不滿向被告申請不當勞動行為裁決，被告認定參加人構成團體協約法所稱不誠信協商而被開罰。依此勞資脈絡，參加人對原告工會針對性明顯，其故意於系爭考績利用「差異化年度獎金」制度，給予工會幹部原告在各單位最低分的考績分數，令其等無法獲得差異化獎金，藉此打擊工會幹部的協商士氣，令協商代表原告不敢進行團體協約的協商，顯已構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為。且工會幹部原告系爭考績均屬其課別最低分者，其他與工會幹部考績分數一同敬陪末座的員工，則是參加或配合原告工會拒絕值班或106年勞動教育活動等活動的人，依大量觀察法審視，參加人確實利用考績考核權限打壓工會活動、工會幹部及參與工會活動的會員，示警意味濃厚，顯出於打擊工會的不當勞動行為動機。況且裁決委員會曾於10 4年勞裁字第10號裁決中，認定將工會幹部全體考績列為C等構成不當勞動行為，本件事實與該案相同，核屬工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，依行政自我拘束原則，裁決委員會自應認定參加人行為構成不當勞動行為。
（三）原告於裁決期間已提出證據證明配合工會活動的工會成員考績分數也遭打壓，依參加人工作規則（證）第105條、第107條規定，員工的考績分數會影響其晉陞敘薪及升遷機會，由此已足認定系爭考績行為令其他員工產生畏怖心而不敢參與工會活動，但原裁決卻以絕大多數工會幹部均領3個月年終獎金為由，認定系爭考績對工會幹部原告並無不利益待遇，同時也認定系爭考績確會影響上述原告晉陞敘薪及升遷等可能。可見原裁決理由不備且理由矛盾而謬誤。
（四）系爭考績對工會幹部原告分別有如附表二所示不合理情形，而屬刻意打壓工會幹部的不當勞動行為。
（五）聲明：
1.原裁決撤銷。
2.命被告作成主文如下的裁決決定：
(1)確認參加人對工會幹部原告所為系爭考績考核全數低於平均之行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。
(2)確認參加人對協商代表原告所為系爭考績考核全數低於平均之行為構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為。
(3)參加人應撤銷對工會幹部原告所為系爭考績考核並重為適當考績考核及核發獎金。
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）主管對員工考績評定應有裁量餘地，除非雇主有不當勞動行為之意；否則，績效考核結果非行政機關或法院所得介入審查。裁決委員會為獨立專家委員會，基於裁決委員會的裁決決定不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，應有判斷餘地，行政法院僅採較低密度審查。本件原裁決依法定程序辦理，經裁決委員會綜合考量全部卷內資料，調查相關事證，釐清雙方不爭執事實及主要爭點，並給予原裁決申請人適當陳述意見機會，適法有據，法院應予尊重。
（二）裁決委員會在調查會議中已分別向原告闡明並要求提供證據資料，依雙方所提供資料作成原裁決，並未違反職權調查原則。原告主張是就原裁決已說明事項以自己說詞再為事實爭辯，並無實據。
（三）本院104年度訴字第1484號事件（另案考績不當勞動行為事件）中，臺灣玻璃工業股份有限公司（下稱「臺玻公司）員工許良全等11人考評均為C等，與本件工會幹部原告考績，除袁君及董君以外，均列於多數員工坐落的80分至85分而均屬甲等的情形相比，顯不相同。且參加人已提出不同單位或職務類別職員的年度考績表、工作考核表、績效考核面談表等表格、工作規則相關規定、各員工106年考績分數表、原始考評資料等，作為調查認定的參考。相對於此，另案考績不當勞動行為事件，原告臺玻公司是在裁決委員會調查後，才針對工會幹部製作考評說明表，甚且無法證明以何標準就工會幹部為C等考評，與本件情形不同。是故本件不能與另案考績不當勞動行為作相同處理。原裁決已探究系爭考績是否依合理客觀標準而為，針對工會幹部原告分別說明，並仔細釐清各別考核依據，與同單位其他員工相互參照比較，更詳究參加人考核評分加減方式，並非僅以形式數據為認定基礎。
（四）聲明：原告之訴駁回。
四、參加人陳述要旨：
（一）法院裁決委員會獨立專家委員會對事實認定及判斷，採行較低審查密度。本件裁決委員會未基於錯誤事實認定或不完全資訊或與事物無關考量，原裁決認定及判斷與證據資料相符，法院應予尊重。
（二）參加人為經營公用天然氣事業，依天然氣事業法規定，負有應維持全日正常供氣、確保公共安全的企業社會責任，且應依「天然氣事業災害及緊急事故通報辦法」規定，建立緊急通報系統、緊急連絡電話及其他相關資料，設置24小時通報專責人員，以維用戶的用氣安全。參加人基於行業特殊性及營運管理必要，對人力調派與業務安排，有管理的必要性。參加人工作規則第6章也明定參加人對於原告以及所有員工評核均一視同仁，不因其具工會幹部身分而為考績分數的不利益對待，所謂參加人以考績刻意對其等為不利益對待之說，絕非事實，且參加人106年度年終獎金均為3個月，工會幹部原告12人不因考績分數而受年終獎金減少給付的不利益對待。又原告申請裁決時，工會幹部原告分布在工務部、業務部、養護部與管理部等4大部門，其中除袁君、董君之外，其他工會幹部原告的考績均位於該部門多數員工考績分數所坐落80分至85分級距，而屬甲等，至於董君、袁君考績分數未滿80分，則有其各別原因。總之，原裁決認定並無違誤。又被告101年勞裁字第58號裁決就認定100年度對袁君、董君、李君與吳君4人考績分數評核並未構成不當勞動行為。類似案件尚有被告102年度勞裁字第57號裁決決定、被告103年度勞裁字第42號裁決決定（此案原告工會不服，提起行政訴訟已歷經本院104年訴字第692號判決、最高行政法院105年判字第134號判決駁回確定）。
（三）至於參加人與原告工會前雖有被告105年勞裁字第50號不當勞動行為裁決爭議，但該事件是因參加人誤認雙方已非處於團體協約協商期間，參加人不可能打壓工會或惡意不協商。參加人收受上開裁決決定後也遵照裁決而向工會表明欲行協商之意，原告工會延宕提出協商內容，並於協商會議有非協商代表入內，後續片面更換協商地點等，均足證明參加人未拒絕協商，反而是原告工會未善盡誠信義務，參加人絕無可能因原告工會請求協商而對其為不利益對待。
（四）工會幹部原告系爭考績考核的原因如附表二所述，並無不合理，原裁決則是綜合審酌全案卷證資料後而認定參加人未構成不當勞動行為，並沒有原告所指有基於錯誤事實認定或理由不備等違法情事。況且，原告始終未能說明參加人系爭考績究竟有何不當勞動行為動機。
五、前提事實：如爭訟概要欄所載之事實，有顯示工會幹部原告系爭考績結果的參加人106年度一般職員年度考績表（依如附表一所示原告順序，見本院卷二第491頁，本院卷一第363、417頁，本院卷二第493頁，本院卷一第421、422、430、437頁，本院卷二第479頁，本院卷一第433、431頁，本院卷二第481頁）、原告107年3月26日不當勞動行為裁決申請書及所附原因事實與理由狀（見原裁決卷第1-14頁）、裁決委員會107年勞裁字第18號案件詢問會議紀錄及簽到表（見同卷第384-394頁）、原裁決（見本院卷一第75-116頁）等在卷可供查證屬實。
六、爭點：
（一）參加人對工會幹部原告所為系爭考績考核結果全數低於平均之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為？
（二）參加人是否因協商代表原告擔任團體協商的協商代表，而對該6人所為系爭考績考核結果全數低於平均，並因此構成工會法第35條第1項第3款的不當勞動行為？
七、本院的判斷：
（一）應適用的法令與法理的說明：
1.工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」又勞資爭議處理法第5條第4款規定：「本法用詞，定義如下：……四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第43條第1項、第2項規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。」第51條第1項、第2項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」第53條第2項規定：「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條、團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。」準此，工會法第35條、勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制的立法目的，旨在確實保障勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予的團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當的勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為，使工會得依勞資爭議處理法第53條第2項規定，從事為達成其主張而為罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗的爭議行為（同法第5條第4款規定參照）外，尚得依同法第51條第2項規定，直接藉由裁決命當事人為一定行為或不行為，以收排除不當勞動行為、回復集體勞動關係正常運作並向將來宣示勞雇間正當秩序、預防不法侵害的救濟速效。
2.按「行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並不是所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本件……工會是以被上訴人有工會法第35條第1項第5款所定雇主『不當影響、妨礙或限制工會之活動』……的不當勞動行為，向勞動部申請裁決，然而，由於被上訴人是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以被上訴人提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁決決定縱然是由裁決委員會所作成，上述事項也沒有判斷餘地可言。……」（最高行政法院108年度判字第88號判決意旨參照）本件原告以參加人有工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款所定雇主的不當勞動行為，向被告申請裁決，由於參加人是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以原告提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁決縱然是由裁決委員會所作成，上述事項並無判斷餘地。被告、參加人主張裁決委員會作出原裁決決定應肯認其判斷餘地等語，有所誤會，先予說明。
3.工會法第35條第1項第1款、第3款、第5款規定禁止雇主從事不當勞動行為，旨在確實保障勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，藉由拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇，或任何不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動的措施，影響勞工組織、成立、參與工會團結組織、提出團體協商要求、參與團體協商相關事務的意願，或直接不當支配介入工會組織活動，干預勞工團結權、團體協商權等正當勞動權利的行使，並經由勞資爭議處理法所設立之裁決委員會裁決制度，以收救濟速效，已如前述。裁決委員會的不當勞動行為裁決內容，不論是單純認定已構成違反行政法上義務之不當勞動行為（勞資爭議處理法第51條第1項），或是在上述認定基礎上，進而命違法者為一定作為或不作為（同條第2項），其裁決處分的目的，均重在確立勞雇關係中關於團結權、團體協約權行使的正當秩序，或者，直接調整回復勞雇關係中關於團結權、團體協約權行使原應保持之正當秩序，並向將來宣示該正當秩序以收預防不法侵害的救濟效益。因此，此等直接確立個案中勞工團結權、團體協約權行使的正當秩序，或調整回復原有應然秩序的行政處分，性質上固然是管制性不利處分，而不是對行為人主觀有責行為非難制裁的行政罰。是故，對於受裁決對象即從事不當勞動行為的雇主而言，其不當勞動行為與違反秩序間，應只須要求兩者間有客觀可歸責性，而無須特別審究行為人主觀上必須具備義務違反的故意或過失可責罰性。然而，勞工作為雇主所僱用為其事業營利目的而效力的成員，雇主為其事業營利目的之需要，對所屬營利性組織成員，本有人事聘僱與管理、監督的合理權限。雇主行使其基於勞動契約內含的人事管理權限者，除非有違反誠實及信用原則、違反勞動契約權利義務本旨，或有其他違反強行規定、公共利益（例如不合理差別待遇而違反平等原則）、權利濫用等情事，且其人事管理權行使是以不當干預勞工團結權、團體協商權行使為目的或有此效果者；否則，縱使雇主人事管理權的行使，足以對個別勞工形成不利益待遇，因屬合於勞動契約誠信本旨所必要，就不能認為是不當干預勞工團結權或團體協約權的不當勞動行為。
4.承上所述，雇主對勞工的年度績效考核，是對所僱用勞工在過去年度內工作表現與對事業組織貢獻度的評核，並對勞工具有潛在發展能力的評估，以瞭解勞工將來執行業務的配合性、完成度及前瞻性。該等績效考核結果作為進一步獎懲（如獎金給付）、人事升遷降貶的異動或薪資調整、教育訓練及業務改善措施等的依據，可藉以對所屬勞工發生激勵或警惕作用，進而推動事業營利活動的發展，當屬雇主人事管理權的一環。而雇主推行的勞工考績制度，涉及勞工工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、合理服從性、敬業度等）等屬人性評估（價），以及實際工作績效、對事業貢獻度等工作成效判定，雇主對勞工考績具有一定程度的評估（價）判斷與裁量餘地。
如果雇主對勞工的考績評定是依符合勞動契約誠信本旨的工作規則等抽象標準而為，並無本於錯誤事實認定或出於與事務無關的考量，也無不合理差別待遇，或其他違反強行規定、公共利益或濫用權利的情事，當不能禁止雇主對工會成員的勞工，依其工作表現與對事業組織貢獻度，作客觀合理的考績評定，並對考評欠佳者，給予恰如其分的考績評定結果。至於判斷雇主行為是否構成不當勞動行為時，固得採用學理上所謂的「大量觀察法」，依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會的態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇的程度、時期及理由的合理性等一切客觀因素，特別是雇主的處分與過去同種事例的處理方式是否不同，綜合判斷雇主的行為，是否為不當勞動行為（最高行政法院106年度判字第222號判決意旨參照）。但即使在勞資關係緊張的特定時間與脈絡環境下，如果雇主對勞工的考績評定仍是本於前述符合勞動契約誠信本旨的合理性而為者，就不能以雇主考績評定對工會勞工有不利益的考評結果，率然指為干預團結權或團體協商權行使的不當勞動行為。
5.工會法第36條規定在一定條件下，工會理事長、理事、監事等幹部得向雇主請公假辦理會務（一般俗稱「會務假」），固然使工會幹部得以不用犧牲工作之餘的私人休憩時間，於工作時間內辦理會務，使工會運作順利發展，而達成工會法制定促進勞工團結的立法目的（工會法第1條規定參照）。然而，工會法上會務假機制，使雇主負有義務，容忍工會幹部不用服勞務辦理工會會務，以利工會發展之餘，究竟並無積極促成工會幹部在請會務假，因而減少勞務給付與工作績效表現或對事業組織貢獻較低的同時，仍得享有與其他未請假勞工在考績評核上應同等或更佳待遇的權利。畢竟，類如性別工作平等法第21條第2項規定，特別基於生育公益性的考量，而明文要求雇主不得以女性生理、安胎、撫育子女所需相關事由請假，因而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分，在工會法第36條賦予會務假相關規定中，付之闕如，且如前所述，勞工績效考核寓有使工作表現、對事業組織貢獻度、潛在發展能力，執行業務能力等各方面評估較佳的勞工，取得更好的獎金福利慰勞、業務發展與職位升遷，是雇主推動其事業發展的人事管理工具。倘若工會幹部因請會務假，導致其工作給付與表現較少，對事業營利活動發展貢獻較低者，雇主基於此等績效表現給予客觀合理的評核，與勞動契約誠信本旨尚屬相符，不能因此認為是藉此影響工會幹部參與工會會務的不當勞動行為。否則，無異使常請會務假實質上工作量、表現較少、貢獻度較低的勞工，得以此等績效表現，取得比其他勞工相同甚至更好的獎金福利、業務發展與升遷機會，甚至演變成擔任工會幹部請會務假，是職場升遷的捷徑，不僅與事業設勞工績效考核的人事管理制度原始目的相違背，顯然也不是工會法規定會務假的本旨。
相對而言，工會幹部如果請會務假在勞務給付時間較少的前提下，仍表現與其他勞工相同或較佳的工作績效或貢獻度者，雇主自不能僅因其請會務假辦理會務的原因，在績效評核上給予較差的不利待遇，此自不待言。
（二）本件參加人對工會幹部原告或協商代表原告的系爭考績考核，尚符合人事績效考核本旨，並未因其等擔任工會幹部或協商代表就給予較差考績的差別待遇，並非不當勞動行為：
1.參加人對其員工進行年度考績，分為初核、複核、人事作業、審議及核定等程序，且初核複核就一般員工及股長而言，是由各單位主管初核，部室主管、副總經理複核，再由人事單位彙集各單位課長以下人員的複核考績予以調整，並連同經理以下主管人員複核考績一併造冊後，召開人事審議會審議，審議結果連同部室主管以上人員的初核考績，依該年度獎懲紀錄增減後，才呈董事長核定，此參卷附參加人工作規則第100條即明（見原裁決卷第169-170頁）。而年度考績應以員工所擔任主要工作項目，實際完成的績效為考核依據，並就工作能力、品德操行、學識技能、責任感、創造力、領導能力、協調合作等各項細目以分數評定於年度考績表內；各部室主管以下人員初複核考績應為常態分配，對各部室非主管員工考績的複核，以總平均數以84.5分為標準調整之，非主管員工參加考核人數未達10人者，以公司複核總平均與標準分數的差額調整之，也經參加人工作規則第101條、第102條所明定。又依同規則第103條第2款規定，員工平時獎懲紀錄有記過1次者，年度考績應減3分。經核前述工作規則所定年度考績評核的程序與實質標準，為參加人本於其人事管理權的裁量所為，與勞動契約誠實信用本旨相符，也未有違反強行規定、公共利益或濫用權利的情事，更未見有針對工會幹部、成員或參與團體協商之員工為差別待遇，當得作為參加人對其員工進行年度考績評核的程序與標準。
2.就參加人工務部管線課員工董君、鄭君、裝置課駱君、李員系爭考績而言：
(1)管線課董君部分：
A.董君隸屬於參加人工務部管線課，屬該課內光纖小組成員，負責光纖工程保養，與母公司開會，須要搶修緊急狀況，會請承攬商施工並負責監工等工作，光纖小組較能自主決定工作時間，考績評核主要是看業務工作量而定，董君在光纖小組的2名員工當中，工作量與另一名員工張富雄相比差很多，且董君常不能配合有時效性工作，以致不將時效性工作分配董君，同一小組另一人（張富雄）能配合有時效性的工作，雖然法令於102年間通過，導致董君無證照不能繼續從事監工與所監工工程的工程款結算工作，但課長於106年間發現董君有98年間的案件一直未辦理工程款結算，查出後交給其他負責結算的監工員工辦理結算完成，雖然當初工程因土地糾紛未竣工而一時無法結算，但拖太久還是要依前例，想辦法就已完成工程部分與廠商進行結算，因此等因素，對董君作成系爭考績的初核，並沒有因為董君是工會會員在考績初核上有所差別等情，業據董君所屬工務部管線課襄理兼課長黃永諭到場具結後證述明確（見本院卷二第91-95頁）。經核與負責複核董君系爭考績之工務部協理湯慰祖在本院結證稱：複核工作是按參加人公司要求，以平均分數為基準，檢視各課打出平均分是否符合公司要求，再看各別員工分數與平常印象有無不一致，記得董君分數低於平均是因負責光纖業務，因光纖工作有時效和連續性，出勤不連續，對業務有所影響，有些工作無法給他，他很少配合工作，如果董君請會務假可能會影響工作量，就會影響考績量化質化標準，印象中董君每月會務假滿多的，但除此之外，不會考量是工會會員而影響考績評核，主要看工作質與量作考績評核；董君系爭考績初核僅2分，相較課內員工張富雄12分相差很多的原因，就是因為出勤不連續，工作量低，有些工作無法交付，依據量化質化標準的平均分數，對照公司全體員工考績結果的平均標準為84.5去換算，沒有精確公式，只是先確認平均分上或下，再與其他人比較分配考績分數最後落點等情（見同卷第86-90頁），除兩人初、複核負責考評方式不同外，對董君系爭考績之評價相同，且有卷附初核填載的工務部（管線課）「職務類別及工作考核表」（見本院卷一第397頁），以及複核使用的「工作考核總表」（見同卷第398頁）上列明質化、量化標準計算考核總分對照全體員工平均分數等情，以及董君職員年度考績表（見本院卷二第491頁）可相印證，可信屬實。
B.承上可知，董君因鮮少配合光纖維護工作，工作量甚低，且有98年間案件未結算而移請其他員工辦理，因而遭初核為2分，與另名課內同職務的張富雄為12分相差達10分，在同職務全體平均分數7分情形下，與該平均分相差甚多，是故，參加人以工作規則第102條第2款所載84.5分之平均標準調整換算，將董君系爭考績分數打為79分，並無違反誠信原則的不合理處，也顯與董君是否為原告工會幹部或團體協約協商代表無關。至於董君至102年間都還具有監工資格，卻於106年度發現在其98年間負責案件未完成結算之業務，因直到106年間，參加人仍須就董君前工作未完善結果進行處理，並造成其他同仁額外負擔，參加人將董君此工作未完善對公司在106年度影響，列入於106年度系爭考績內，仍屬合理，難認參加人是因董君為工會會員關係，而作差別待遇。再者，參加人工作規則是要求各部門應按公司所定齊一的總平均分數84.5分，將各部門內員工考績初、複核結果，依常態分配調整，已如前述。是故，參加人系爭考績正確與否，重點在各部門內員工間的工作績效與貢獻度相互比較，而非初、複核分數的絕對值與最後總分的換算之間是否精準正確。另請會務假若因而影響工作表現與貢獻值，雇主本得依勞工的表現與貢獻結果為客觀合理考評，則經本院說明如前。是故，原告主張董君初核無客觀算式可換算考績最後結果，流於恣意，且因請會務假多而致考績低於平均，有受不利差別待遇，不得以98年未結算案件列入106年度考績給予不利待遇，對董君系爭考績低於平均構成不當勞動行為等語，經核均不可採。
(2)管線課鄭君部分：
A.鄭君隸屬於參加人工務部管線課，屬該課內工程小組成員，負責管線本管部分工程監督外包廠商工作的監工，工作須配合政府路證許可時間，組內考績看每人接案多寡和實際管線監工量，鄭君在本管工程接件量與實際監工量，都是在那部分業務6人中平均之下的最末兩位，且要求工作結算完才能發下一件給他，其他監工的人在結算前空檔可接受別件工作，因而考績分數較低；在初核的考核表上，「量」欄位加4分、減3分，再以60％加權結果為2.4，應是未將扣3分部分納入計算，否則正確扣分者，加權結果應只有0.6分〔即（4-3）×60％＝0.6〕，導致表上考核總分5.6應該為3.8才正確；初核表上「其他特殊貢獻」欄位有記載「協助撰寫SOP」但未加分原因，是因沿用舊表格未刪除，實際上這項目106年度沒有做，所以才寫0分，至於同職務員工余俊煌配合度高，而鄭君配合度差，所以最後考績分數在鄭君前面，並沒有因為鄭君是工會員工而影響對其系爭考績的初核等情，亦經工務部管線課課長黃永諭結證明確（見本院卷二第91-95頁），經核與工務部協理湯慰祖結證述：鄭君考績在平均上下，那年好像有請病假20幾天，如果有請會務假影響工作量，就會影響考績量化質化標準，主要是看工作質與量打考績複核，複核表的量化質化標準，主要是以公司要求平均分84.5分去換算，沒有精確公式，是先確認員工在平均分上或下，再與其他人比較分配落點，鄭君初核表寫SOP項目0分，應該是之前年度的情形而誤填等語（見同卷第86-90頁）相符，且有卷附初核填載的工務部（管線課）「職務類別及工作考核表」（見本院卷一第399頁），以及複核使用的「工作考核總表」（見同卷第398頁）上列明質化、量化標準計算考核總分對照全體員工平均分數等情，及鄭君職員年度考績表（見本院卷二第479頁）可相印證，可信屬實。
B.由上可知，鄭君因負責的管線業務量低，在同職務6名員工中最末2名，且拒絕在工作完成廠商工程款結算前的空檔，繼續接案辦理其他業務，與同列末位另名員工相較，配合度更低，才導致其考績分數在同職務員工當中敬陪末座，但分數仍有83分；其中初核表上「特殊貢獻」欄所載「協助撰寫SOP」加分0分，「承接專案性工程及主管交辦案件業務配合度」欄位所載「未依公司規定曠職2天」，在評分上均未為相關加減分而都記載為0分不進行加減，應確如證人前揭所述，誤沿用舊表而不在評分上計算。然而，鄭君工作「量」化標準欄位在加4分、減3分後，經加權60％計算，本應為0.6分，與「質」化標準欄位的3.2分相加原應為3.8分，卻因量化標準欄位在評分時，漏減3分，誤以4分加權後的2.4分計算，與「質」化標準欄位的3.2分相加為5.6分，以致鄭君考績正確分數，與公司齊一平均84.5分常態分配相比，或應較83分更低，然此更說明參加人對鄭君系爭考績的評核，並未因其為原告工會幹部而有影響。至於鄭君初核表上量化欄位部分在「本管工程案件」的工作成果上所載「88」數字之意涵，相對於標準值235公尺，究竟是如原告主張是超過標準值以80分計算的88分，或如參加人所述僅88公尺，由於該數值單位數不明，不能僅依該表為斷，但參照後方減分3分，且前述兩位證人均具結後證稱鄭君工作量低，又拒絕接案等情觀之，應認參加人所述較為可採，故不能以此單位數不明的記載，為鄭君有利的認定。而參加人系爭考績正確與否，重點在各部門內員工間的相互比較，而非初、複核分數與最後總分換算間是否精準正確，會務假影響工作表現與貢獻值，雇主本得依工作表現與貢獻結果為客觀合理考評，均經說明如前。是故，原告主張鄭君考績是因會務假受不利差別待遇，參加人或證人稱鄭君工作量低、配合度不高均屬不實，當年度有特殊貢獻卻不加分，對鄭君是因工會會員而為考績不利待遇，構成不當勞動行為等語，經核也不可採。
(3)裝置課駱君部分：證人即參加人工務部裝置課課長蕭中維在本院結證稱：駱君在參加人工務部裝置課負責裝飾監工，課內考績是以工作量與質為依據，量權重30％，質權重70％，量部分按承接案件量屬性，以制式權重考核表計算考核。質的部分依當年承作案件出錯率作為考核依據，因為駱君承接案件低於標準值，量的分數較低，質的部分也有兩件出錯，拉低分數，所以是106年度同職務共5名員工排名最後一名，系爭考績的考核都是按駱君的工作質量呈現結果而定，與他是否為工會會員無關。依參加人106年度人事懲處公告資料，與駱君同職務其他員工，並無原告所稱有2名員工遭懲處紀錄，該2名員工懲處事件不在106年度。106年1月5日當時課長巡查發現駱君負責監工的承攬廠商未按A種耐震支撐施作，駱君未善盡督導之責的疏失等語甚明（見本院卷二第135-137頁），而證人工務部協理湯慰祖也證稱：工務部裝置課考績複核方式與管線課一樣，只是監工的項目是用戶端的明管管線，不同於管線課是負責埋在地下的本、支管，但兩者量化、質化標準考評標準大同小異，主要還是看各職務類別的員工排名，對看初核課長所打分數有無合於公司所定齊一的平均分標準，考績分數是用來對平均中位數而排名，與駱君同類別的員工在106年度沒有因監工過失而遭記過，複核時不會因員工是工會會員就有不同考量去調整等語明確（見同卷第131-133頁），兩證人所述與卷附駱君工務部（裝置課）「職務類別及工作考核表」（見本院卷一第400頁）上所列量化、質化標準與工作成果對照評分情形相同。由此可知，駱君是因承接案件量低於標準值，且有監工事件疏失等疏誤，才致系爭考績列於同職務員工最後，而低於平均，並未因其為工會會員而有差別待遇，參加人對駱君的系爭考績並未違背勞動契約誠信本旨，不構成不當勞動行為。原告主張與駱君同職務有其他兩名員工當年度有記過，駱君工作表現未遜於其他員工，考績卻低於平均列在最後，明顯打壓工會幹部、團體協約協商代表等語，與事實不符，並不可採。
(4)裝置課李員部分：李員是裝置課行政人員，課裡還有另一位行政人員，行政人員考核只有以質為依據，沒有量的標準，李員負責業務主要為MS（資訊管理系統）資料的鍵入，因為其他單位表務課常反應資料有誤，向李員多次反映都沒有改善，而另一位同仁負責課內結算的行政作業，兩人業務分派不同是因負責結算同仁從財務部調來，對結算較熟，沒有特別考量，該另名負責結算員工可配合公司屬性及任務導向配合加班、交付任務，可額外做分外工作，李員從未主動要求加班，課長偶而有表示希望其能下班後配合加班，但李員沒有因此加班，課長也不勉強，最後考績李員較低，是平均之下，但不是全課平均之下，打考績時就按其工作呈現結果考核，與其為工會會員無關等情，業據負責初核的裝置課課長蕭中維證述甚明（見本院卷二第134-135、137-138頁），負責複核的工務部協理湯慰祖有關李員系爭考績證述內容，則與駱君部分相近，其複核方式主要還是看各職務類別的員工排名，對看初核課長所打分數有無合於公司所定齊一的平均分標準，考績分數是用來對平均中位數而排名，李員工作內容是行政業務，加班不頻繁，比他人少很多，但複核時不會因為是工會會員就有不同考量而去調整等語明確（見同卷第132-134頁）。上開證人所述與卷附李員工務部（裝置課）「職務類別及工作考核表」（見本院卷一第401頁）上所列只有質化標準與工作成果對照評分情形相同。由此可知，李員確實是因負責資料鍵入業務出錯頻率高，經指示改進仍未改善，且相較於另名行政業務同仁態度較為消極，才因比較結果，系爭考績分數低於平均之下，與其身為工會幹部無關。則參加人將李員系爭考績打低於平均分數，尚屬合理，並非不當勞動行為。原告主張李員工作不具急迫性，未曾被要求加班，工作表現並不消極被動，系爭考績是刻意打壓工會幹部等語，尚難採信為真。
3.就管理部總務課袁君系爭考績而言：
(1)證人即參加人管理部總務課課長林麗美結證稱：初核依據公司考核表進行考核，是依總務課日常例行性工作質、量情形、每天臨時須於期限內完成交辦事件（例如收發文），以及每日、月、3個月、半年、年度的工作事務，按課內每位員工工作效率、貢獻度、配合度、服從、專業領域來觀察考核。考績分數依公司規定，課內考績平均數須與公司所定平均分數大約相當，依3位課員工作量來考核成績，因袁君曾經拒絕分派工作，配合度不高，沒有執行課內事務，印象每天到辦公室來都請假，請年休假或工會會務假，打卡就外出，基本上每月會務假都超過7天以上，沒有看到在總務課裡的工作效率、執行度、貢獻度、配合度，所以初核分數低於平均而為78分；不清楚袁君所謂應在職福會工作的情形，106年5月間到任時，袁君座位就在總務課裡，且管理部經理告知袁君是總務課編制內職員，應該要落實交辦事項，我曾交辦事項請袁君檢查消防設備，填寫自行檢查表，遭袁君拒絕等語明確（見本院卷二第225-230頁）。
至於袁君雖當庭提出上有證人林麗美於107年4月間蓋章表明袁君在參加人管理部總務課的職務說明書（見同卷第245頁），以說明書內將「主要工作職務」欄電腦打字所列各項職務均用筆刪除，並在下方由袁君自行書寫：「依據新北地方法院105年度重訴字第11號判決及105年勞裁字第1號之調查事實，本人勞動契約明訂為福委會（即職福會）專任幹事，且不得任意增加或變更原有之工作內容，故上列均非本人之工作職務」等字樣，主張證人林麗美曾提此說明書說要打考績，要求在上面簽名確認，但因打字事項不是自認工作要做項目才劃掉，並手寫上開內容給課長林麗美蓋章確認等語，但經提示該職務說明書予證人林麗美辨識後，其已陳稱：這張職務說明書是107年間蓋章後提出給袁君，要求她辦理說明書上打字所列事項，交給袁君後沒有返還，交付當時說明書上沒有手寫字樣內容，也沒有用筆劃掉打字事項等語明確（見同卷第228、230頁）。
(2)管理部經理即袁君系爭考績複核人魏書竹也到場具結後證稱：管理部轄下員工不少，依公司規定平均84.5分為標準，檢視調整部內各課員工的考績平均符合該標準。袁君系爭考績在平均之下，當時課長有交代事項遭袁君拒絕，且常外出，填載不確實，服從度也差，因105年有濫用會務公假情形，在106年度記小過，所打考績合理，就沒有另外調整；濫用會務假的情事是指參加人請袁君從職福會幹事返回公司總務課上班，曾有爭議訴訟，但回來上班後天天請會務假，未在公司上班，請假超過工會法規定每月50小時上限，但考績沒有因為袁君是工會會員而有影響，主要看工作表現，而職福會的行政事務，在總務課辦公室也都可以做等語明確（見同卷第81-85頁）。
(3)經核證人林麗美與魏書竹所證述內容，與卷附袁君系爭考績的一般職員年度考績表（見本院卷一第363頁）相符，且該表上顯示袁君請公假高達79日、曠職2日，也顯示其確有出勤率低之情事，袁君是因為不在配屬總務課執行職務，又拒絕主管交辦事項，請假過高，出勤率低，外出不確實登記，工作效率、執行度、貢獻度、配合度均顯然劣於其他同職務員工，才遭系爭考績評核為低於平均數之下，與其為工會會員與否無關，且工會會員請會務假致出勤率低，工作表現低落，雇主針對工作表現、貢獻度結果作客觀評核，係屬合理，經本院說明如前，原告主張袁君考績打為低於平均數，是有意打壓工會幹部及協商代表等語，難信屬實。
(4)至於原告雖提出臺灣新北地院105年度重勞訴字第11號民事判決（下稱「系爭民事判決」）及被告106年勞裁字第14號、107年勞裁字第3號不當勞動行為裁決書等，主張袁君106年度職務是職福會幹事，辦公地點在工會地址的職福會，不在總務課，無須辦理課內業務，106年度記過2次已經被告二次裁決書認定為不當勞動行為而予撤銷，不應在初核78分後再扣6分為72分等語。然查：
A.系爭民事判決是因參加人在104年10月間發函通知編制於管理部總務科之袁君，其工作地點與內容由原來在工會地址的職福會行政庶務工作，應自104年11月1日起調動至總務課辦公室，經袁君提出不同意勞動契約變更聲明書，且申請勞工局調解不成立，參加人於同年12月28日以袁君連續3日無正當理由曠職違反工作規則為由予以解僱，因遭袁君否認解僱效力，涉及雙方其他勞動契約權利義務爭執的問題，故參加人提起該民事訴訟，確認與袁君間僱用關係已因解僱而不存在，但經系爭民事判決以袁君對參加人104年調職通知已依勞資爭議處理法提起調解，參加人不得違反勞資爭議處理法規定，於爭議調解期間，以袁君連續曠職為由，為曠職處分並終止勞動契約，而判決駁回參加人之訴，此參該卷附民事判決電腦列印本即明（見本院卷一第476-484頁），並經本院調取該事件卷宗查明無誤。但該民事判決中，已認定明確袁君與參加人勞動契約中，並未明文約定工作事項，只是認為職福會也屬參加人工作場所，袁君在該處服勞務，無曠職問題，但未認定參加人104年10月發函通知袁君調職，在雙方間不發生職務地點、內容調動的效力，該判決也未認定袁君作為管理部總務課（當時改制前稱總務部庶務課）的員工，僅專辦職福會的行政庶務，而不得辦理本課例行或交辦事項（見同卷第482-484頁）。況且，袁君以參加人該調職通知屬不當勞動行為為由，申請裁決委員會裁決，裁決委員會作成105勞裁字第1號裁決，則確認參加人調動袁君工作地點行為，與雙方勞動契約之旨無違，該調動行為不構成不當勞動行為，袁君不服，提起行政訴訟，也經本院以105年度訴字第995號判決，駁回其訴，並經最高行政法院以109年度裁定第848號裁定駁回上訴而告確定，有裁決委員會105年勞裁字第1號裁決決定書（見本院卷一第556-570頁）、本院105年度訴字第995號判決（見本院卷二第285-321頁），最高行政法院109年度裁字第848號裁定（見同卷第483-489頁）等在卷可查。且查袁君當時既任職於參加人總務部庶務課，職稱為佐理業務員，並非受僱於工會或職福會，依勞動契約本有受參加人監督指揮的義務，參加人亦得視實際經營與管理的需要，於符合契約約定情形下，調動袁君職務或工作地點，袁君也有受總務部主管指揮監督的義務，且即使兼任職福會業務，仍應從事其本職工作而受雇主即參加人指揮監督，辦理總務課業務，本院105年度訴字第995號判決亦同此見解，更認定袁君移至總務課辦公室辦公，也可辦理職福會事務無礙（見本院卷二第308-314頁）。綜言之，即使參加人在104年10月調動袁君工作地點至總務課辦公室後，因袁君異議申請調解，於勞資爭議處理冷卻期間，參加人不應對袁君記曠職處分並據而解僱袁君，並經系爭民事判決確定，但袁君在106年度工作期間，不僅仍是參加人總務課員工，參加人對其有指揮調度權限，袁君於該年度仍應在總務課辦公室辦理本職業務，接受主管交辦事項。則參加人系爭考績以袁君於106年度期間，均不在職工作，請假外出，未有工作績效表現與貢獻，又拒絕受理交辦業務，配合度不佳為由，將其考績列為課內同仁最末，低於平均，與勞動契約誠信本旨尚屬相符，並不構成不當勞動行為。
B.關於袁君系爭考績分數由初核78分，最後因當年度記過2支，按參加人工作規則第103條第2款規定，共扣6分部分，袁君雖提出裁決委員會第106年勞裁字第14號、107年勞裁字第3號不當勞動行為裁決決定（見本院卷一第486-532、611-657頁），主張參加人因袁君濫用會務假而記2支小過已二度遭裁決決定認定為不當勞動行為，並予撤銷，不應以記小過為由，扣減考績分數等語。經查參加人對此也不否認。而裁決委員會第106年度勞裁字第14號不當勞動行為裁決決定是因袁君在裁決爭議期間頻繁請會務假，參加人就其申請卻未為准否之處理與通知，事後再以袁君濫用會務假為由懲處記過2次，有違懲戒明確性原則為由，而認定參加人不處理會務假申請之應對，事後又記過行為，屬不當勞動行為（見同卷第528-529頁），該裁決決定對於袁君超過50小時上限頻繁請會務假行為，是否正當，有無濫用會務假之事實，並未予確認，甚至肯認袁君請會務假實際上幾乎未到總務課服勤，難謂無透過請會務假方式，迴避到總務課服勤而有濫用會務假的嫌疑，此部分可由參加人依工作規則另為適當處分（見本院卷一第530-531頁）。由此，反肯認參加人查明袁君106年度期間仍幾乎未在總務課工作，經常外出的情事，故參加人將系爭考績由已考列低於平均之78分，再衡量前105年間類同情事業經裁決委員會肯定可於查明後為適當處置，反映於考績分數上，扣減6分至72分，不能說欠缺正當性基礎。至於裁決委員會第106年勞裁字第14號裁決決定後，參加人再以袁君105年間濫用會務假為由，記2支小過，仍遭裁決委員會以107年勞裁字第3號不當勞動行為裁決決定，認定為不當勞動行為並將該2小過予以撤銷，原因仍是參加人再重複以袁君105年間濫用會務假為由，卻就該等申請仍舊未為准否之表示下，使袁君無從知悉所申請會務假究竟處於合法免除勞務提供，或有構成曠職之虞狀態繼續中，就再度記小過2次，仍違反懲戒明確性原則，因而又以107年勞裁字第3號不當勞動行為裁決決定，認定第4次記過行為屬不當勞動行為。但此裁決決定就袁君在106年度期間復職後，是否依勞動契約誠信本旨而在總務課職位上工作的情事，並未為相關認定，不能以此否定參加人本於袁君在106年度到勤執行業務狀況，為適當合理績效考核決定的正當性。何況，參加人系爭考績正確與否，重點部門內員工間相互比較後，以公司所定總平均分數84.5分為基準的常態分配，而非精準的絕對分數，此經本院說明如前，而袁君106年度系爭考績即使以未扣減6分的初核78分而言，已是總務課所隸屬管理部內所有員工之末，也非80分以上可領全額獎金群組，此參在卷該部員工當年度考績列表（見原裁決卷第366頁）即明。以此而言，是否因記過扣減6分，對袁君而言，並無明顯不利益效果，關於袁君2次記過經裁決委員會第106年度勞裁字第14號不當勞動行為裁決決定認定為不當勞動行為，應予撤銷，但得經參加人查明後，另為處置一節，也無從依此對袁君為有利的認定。
4.就業務部營業課李君、裝檢課吳君系爭考績而言：
(1)營業課李君部分：證人即負責李君系爭考績初核部分的營業課課長王連坤在本院具結後證稱：營業課內有3位負責催收人員，李君外，還有劉姓、廖姓員工，職務相同，因廖姓員工當年度現場催收金額最高、拆表戶數最多，所以給他84分，劉姓員工和李君兩人相同是83分。3位負責催收人員負責區域的戶數不同，李君負責三重區是因地緣關係考量，他對三重比較熟，後來為公平起見，負責區域有輪調，並沒有因為李君請假較多，就讓他負責戶數可能較少的三重區，也沒有因為李君是工會員工，就對其系爭考績決定有任何直接或間接影響，就其觀察，李君也沒有因參與工會事務，影響工作質或量的表現；拆表是因該戶欠費不繳，就去拆表，拆表戶數高低原因很多，要遇到人才會拆到表，欠費多期要拆表，要勤去催收，勞力、時間付出得多，才拆得到等語（見本院卷二第73-76頁）。業務部協理楊朝凱在本院也結證稱：其負責李君系爭考績的複核，初核是課長王連坤負責，所負責的複核工作是請各課課長拿出打考績數字標準對其作說明後，再以公司統一的84.5平均分標準作常態分配的平衡，李君系爭考績低於平均原因，是其負責三重區的逾期瓦斯費催收工作較少，區域分派最初是以對該區域較為熟悉員工、其居住處所等綜合考量決定，三重催收量本來比較少，有考慮過是否區域輪調，但因李君請假較多，擔心無法負荷，所以沒有輪調；李君會務假每月平均3至5天，在其他年度負責區域也是三重，並非每年度考績都低於平均，106年度依考核的量化質化標準，李君在3位員工中催收量第3；打考績時不會因為員工是工會會員就影響考核評價，員工的工作量及品質也與個人工作態度有關，跟參加工會與否無關等語（見同卷第66-6
9、72頁）。經核與卷存載有業務部營業課3位員工催收回收金額、拆表戶數及對應系爭考績分數表（見原裁決卷第256頁）上顯示，李君的催收而回收金額最低，拆表戶數9戶與第1名廖姓員工高達35戶差異甚大，與另名劉姓員工7戶則不相上下，系爭考績3人以84分、83分、83分排序，也確與該等工作表現與貢獻度的量化標準相當，另有李君106年度一般職員年度考績表（見本院卷一第417頁）可佐，當可認定李君的確是在營業課內工作績效與表現最佳員工相比有顯著差異，考績分數才與其相差1分，以此1分而低於平均，且李君分派催收責任戶數較低區域，也是基於其對該區域有地緣關係，非因其為工會會員而刻意安排，李君年度考績表上顯示當年度公假高達72日，業務部在工作分派上，是否將其調整至催收責任戶數較高區域上，也確須考量其出勤率配合度的因素，難以藉由調派其他區域，使其催收負責量與其他人完全相當，況李君向來負責三重區，在104年度考績也達84分平均分數，可見責任戶數與催收回收量的工作表現，也並非有必然關連。總之，李君系爭考績應是參加人本於勞動契約誠信本旨而為，結果合理，尚難認有不當勞動行為之嫌。至於原告主張李君是因區域戶數最少，否則以回收金額的催收效率，不遜於其他同仁，是參加人故意以不利的催收金額總量為考績標準部分，涉及參加人對勞工績效考核標準的評估（量）裁量權限，而參加人選擇以催收回收數量、拆表戶數量作為工作績效表現、貢獻度的考核標準，與其考核目的仍有合理關連，尚難認有濫用評估（量）裁量權限而打壓工會會員之嫌，原告主張參加人刻意利用不公平考績標準，為不當勞動行為等語，也不可採。
(2)裝檢課吳君部分：
A.證人裝檢課課長黃聖豪在本院結證稱：吳君系爭考績結果，是依管線巡查支數的量化標準考核，在課內相同工作4名員工中排名最後，故考績分數在後，吳君83分，其他人84、85分布等，4位員工負責巡查管線數大致相當，考績初核時，並未考量他曾拒絕參與107年度工作順序抽籤的情事，也未考量其為工會會員的因素，吳君擔任工會幹部每月會務假請7天，但工作表現上並沒有因為參與工會事務而影響工作表現，工作數量有將會務假天數扣除，以實際上班天數計算平均檢查數量；至於有關吳君曾拒絕參與輪辦工作情事，則是因委外檢查項目收回自檢，而該項目原來就是自檢，由吳君1人負責，後來委外，但績效不好，106年10月收回自檢，數量龐大，考量工作負荷才分散4人執行，吳君有經驗，原希望他帶其他人做，但吳君表示以前就做過，希望由其他3人先做完才由他做，拒絕我們的規劃，為了公平起見，所以才說分給4人，以抽籤決定順序，其他3人都同意，吳君連抽籤都拒絕，也沒有提出任何工作建議或其他方案安排，不知道拒絕意思是拒絕工作或抽籤，後來其他3人抽籤剛好抽到前3號等語明確（見本院卷二第77-80頁）。業務部協理楊朝凱在本院具結後證述，除業務部複核部內各課員工考績方式，與前載關於李君考績複核方式一致，並未因員工是工會會員有差別待遇之外，並證稱：吳君擔任管線巡查工作，與其他人員工作量及查到管線生鏽數量落後其他同仁，且檢查分配量以每人每天可承受工作量再考量上班日數而劃定區域，分配結果，每位巡查員年度分配工作量大致相當，一年總檢查量，有足夠參照樣本，對於能找到最多生鏽漏氣案件者，給予考績肯定是合理的；吳君初核時考績原來是83分，複核時調降1分改為82分，原因是當年度有工作要4位同仁輪流辦理，時間安排採抽籤方式，經課長告知吳君拒絕參加抽籤，所以認定其配合度不佳而酌減1分，他隔年下半年雖有參加工作輪辦，但打考績時他拒絕參與抽籤，無法決定其輪辦順序，也還沒有參與履行這輪辦工作等語，經核與在卷吳君106年度前三季績效考核面談表及當年度考績表所載情形（見本院卷一第418-421頁），有以「已檢數量」、「生鏽數量」、「漏氣數量」、「檢漏(含生鏽)率」等各項指標作績效考核結果，吳君在第1季及第3季表現不佳，每日檢查管線件數排名最末，分數排名落後，原初核83分，吳君又表明拒絕配合參與委外收回自檢項目的輪辦，複核時基此工作配合態度與其他員工明顯有異，因而扣減1分，經核參加人所選擇績效考核項目，尚屬其工作績效管理評估（量）裁量內合理決定，並無明顯濫用評估（量）權利的情形，吳君系爭考績結果與勞動契約誠信本旨相符，未有藉考績對工會會員行差別待遇的情形。原告關於吳君績效良好，是參加人故意以不利吳君的標準考核，吳君並未不配合收回自檢輪辦，只是表達不同意見，系爭考績為不當勞動行為的主張，仍難採信。
5.就養護部維護一課林君、黃君、維護二課趙君、王君、張君系爭考績而言：
(1)上列原告初核部分：
A.證人維護一課課長王正忠在本院結證時，就林君、黃君系爭考績的初核，已證稱說明：課內員工是以公司所設平均84.5為基準作增減，以公司提供的考核表打考績初核。林君部分因為他表明不配合加班，且身為工會幹部常請會務假，工作調配考量上，只好把他跟另一位身體狀況不好同仁配在一組搭一臺工程車，工作派發較好處理，分配的工作比較簡單沒有危險性，且為尊重林君不加班意願，工作困難度若拖過下午5點會影響他下班，就不派這工作給他。同組工程車上下班時間相同，另一位同仁分數比林君更低。林君從事管線作業有時效性、危險性，但課內其他人配合度比林君高，所以分數較高，林君則在平均之下，初核81分。至於黃君部分，因黃君請假較多，請特休還有會務假，上班天數相對較少，而課裡工作大部分有危險性，倉庫管理工作較可配合其狀況，故由其負責，工作內容較單純，相對輕鬆，沒有危險性，黃君管理倉庫不一定要在場，現場有消料單，給工程車員工使用物料時填寫，可以在事後盤點作整理；黃君在工作1年2次盤點有配合加班，所以分數比林君高一點等語明確（見本院卷二第140-143頁）。
B.就維護二課趙君、王君、張君系爭考績初核部分，證人維護二課課長王昭陽則結證稱：課內13位員工，工作不同於維護一課是管線修護，而以管線巡查、設備巡查、用戶服務為主。初核是依每人工作性質，先按職務類別區分，共4個類別，除課長外，包括管線巡查3人、設備巡查4人、用戶服務3人、內勤1人，1人承辦監工。打考績分數標準，有關是否因不同職務類別工作繁簡有別而有不同標準的問題，外勤人員會優於內勤人員。管線巡查的外勤工作需要技術士相關證照，趙君無證照不能擔當，趙君作內勤，王君屬設備巡查，張君屬管線巡查。趙君內勤負責報表登錄作業，要聽電話、交換公文，分數在平均中間，但因拒絕聽電話、交換公文，所以在考績分數上反映。王君擔任設備巡查須要電腦登錄文書，從王昭陽於103年間調去維護二課時，參加人就已要求員工要以電腦製作報表，且有請相關作業人員說明相關作業，但王君電腦文書作業較弱，需同仁協助，現在仍很少使用電腦製作報表，故考績分數在平均以下一點。張君則因請一般同仁請年休假之外，還有請會務假較多，在接管、會勘須與主管機關或建案的業主開會時，需要別人支援協助，所以考績分數也在平均以下，但不是最低者，最低那位不是工會的會員。其打考績初核不會因員工是工會會員而有差異，非工會會員也有分數較低的等語（見本院卷二第144-148頁）。
(2)複核部分：辦理系爭考績複核的養護部經理王珠榮具結證稱：複核是以整部內各課同仁平常工作積極度、配合度、貢獻度考核，部內常要處理漏氣、供給不良、管線被挖時搶修工作，還有颱風來臨時，有加強班處理緊急案件。養護部林君、黃君、趙君、王君、張君等人系爭考績低於平均的原因，主要在處理主管臨時交代事項配合度較差、颱風加強班也未參加，還有黃君對主管就是我的態度不佳。颱風加強班組織是員工自己登記參加，養護部上述員工都沒有自動參加，貢獻度較低。打複核考績時，不會考量員工是否工會會員因素，但會因為工作繁重與否，如維修班工作吃重、有危險性，而予考量。養護部上述員工每位都有請會務假，除黃君每月超過50小時以外，其他4位每月在50小時以內，因請會務假導致出勤數也會較少，課長在分配工作時，就會考量工作連續性，使他們工作通常比較輕鬆。其中：
A.林君部分扣1分，是因為下班前約1小時有類似漏氣緊急處理案件，應歸由日班同仁負責處理，可能會導致加班，林君就不配合，且從未參加颱風加強班，在配合度、貢獻度上比其他同仁少，所以就扣1分。
B.黃君複核扣1分，則是因為工作是倉庫物料管理，要負責用料統計領料，其他員工要領料，也不一定需要在現場，員工可以自己先領料，黃君工作相對輕鬆，又對主管不尊重，曾在106年間養護部每月舉行的勤前教育，由主管對全部同仁工作注意事項，當王珠榮說明特定案件以前在大臺北瓦斯經驗如何處理時，黃君嗆說：「不要說大臺北瓦斯的事，你現在領誰的錢，說你的經驗就好。」口氣和態度很不好，所以扣分。
C.趙君複核考績扣1分，則是因為是工程人員，卻一直沒考證照，只能作內勤，且自己劃定工作內容，有時不接外勤人員打進來電話，愛做不做，另公文交換負責小姐請假，要他負責送公文，有時也不送，由主管送，另負責器箱卡編號登記業務，常有延宕，故扣分。
D.王君工作內容是器箱巡查，器箱有分大小型，大型器箱是人孔，比較繁重，王君巡查小型器箱，沒有相同性質班別可比較其彼此巡查量。公司105、106年間實行無紙化政策，王君從開始巡查時起就被要求在出勤前，要把巡查器箱工作量輸入電腦，回來再把巡查情形填寫列印，且員工原本不會電腦輸入者，有同仁會教導，有問題可問同仁或主管，但王君文書作業較差，106年度都是另一同仁幫忙，工作又比較輕鬆，貢獻度較差，所以打他的系爭考績。
E.張君考績扣分則因3位管線巡查人員，屬例行性工作、區域性會勘，工作相對較輕鬆、沒危險性，張君和另一位賴姓員工都是83分，郭姓員工分數較高，是因為同仁請假都由他協助辦理管線巡查，所以分數較高。張君出勤率較少，有請會務假，每月在50小時內，出勤當年160幾天，郭姓員工當年190幾天，出勤較多，協助別人比較多，主管特別交代事項也是郭姓員工處理較多。
(3)關於養護部原告林君、黃君、趙君、王君、張君系爭考績，並有其等106年度一般職員年度考績表可佐。綜合可知，上列原告：
A.林君是因不願配合加班、常請假而出勤率較他人低，在工作常具時效性、危險性的分派上，只能分派較簡單沒有危險性的工作，也未參加公司業務上所需的颱風加強班，在工作態度、貢獻度、配合度上，不如其他同事，系爭考績才低於平均。
B.黃君是因為請假多，出勤相對低，也只能分派工作內容較單純、輕鬆、無危險性的倉庫管理工作，並曾在公開場合對主管傳授工作經驗表示不以為然，相對於同單位內其他同仁工作所具時效、危險性與負擔壓力較輕，在工作出勤量、密度、績效表現與貢獻度都較其他同仁為低，因而在考績上低於平均水準。
C.趙君因配屬養護部屬工程人員，卻未取得該部門核心業務所需之專業證照，只能擔任相對輕鬆的內勤工作，卻自行劃定業務範圍，拒絕支援主管交辦的交換公文或接聽外勤相關緊急電話的任務，工作績效表現、配合度、貢獻度均不如其他同仁，才反映在考績上低於平均分。
D.王君則因負責巡查小型器箱，工作本身較不繁重，且未配合公司要求積極學習電腦文書作業，造成其他同仁須支援其業務的負擔，工作又比較輕鬆，貢獻度較差，所以考績也不理想而低於平均。
E.張君則是與其他兩位相同工作的同仁相比，因請假日數較多，需要其他同仁支援的情形較高，業務上開會需求也需其他同仁支援，因而與另一位同仁考績相同為83分，略低於出勤率最高、最常協助他人、承辦主管交辦事務的郭姓同事所得84分。
經核林君、黃君、趙君、王君、張君等，在年度內的工作出勤、工作能力、績效表現、貢獻度、配合敬業度上，均表現出相較於同職務其他員工低於平均水準的情事，參加人對其等系爭考績的考評，並未違背勞動契約誠信本旨，尚屬合理，也難認有何打壓工會幹部或團體協約協商代表的不當勞動行為之嫌。原告主張其等工作績效良好，參加人以錯誤事實，基於打壓工會的動機，而為系爭考績等語，也不可採。
6.承上所述，參加人對工會幹部原告或協商代表原告的系爭考績考核，與勞動契約誠信本旨均屬相符，各項在相同比較基礎員工當中透過績效評比所打出的考績結果，都尚屬公平合理，為追求事業營利發展上衍生人事管理所必要，且並未有因原告為工會幹部或團體協約協商代表而刻意差別待遇的情事，即使考績考核當時，參加人與原告等勞資關係緊張，仍不能因系爭考績就工會幹部原告、協商代表原告部分，各都低於全體員工的平均分數的考評結果，就率然指為干預勞工團結權或團體協商權行使的不當勞動行為。
八、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決認參加人系爭考績行為，對工會幹部原告不構成工會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為，對協商代表原告不構成同條項第5款不當勞動行為，其認事用法，均無違誤，原告仍以前述爭執，主張參加人對工會幹部原告、協商代表原告等之系爭考績行為構成不當勞動行為，應予撤銷，而訴請判命被告應作成如其聲明第2項不當勞動行為裁決決定，並附帶撤銷原裁決，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及相關舉證均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
十、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 109 年 8 月 13 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 張 國 勳
法 官 楊 坤 樵法 官 梁 哲 瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 8 月 13 日
書記官 林 苑 珍附表一：工會幹部原告104年至106年考績分數表┌───┬───┬───┬───┐│姓 名│104年 │105年 │106年 │├───┼───┼───┼───┤│董家鈺│ 82 │ 80 │ 79 │├───┼───┼───┼───┤│袁照雯│ 82 │ 73 │ 72 │├───┼───┼───┼───┤│李克榮│ 84 │ 82 │ 83 │├───┼───┼───┼───┤│駱朝棋│ 83 │ 83 │ 82 │├───┼───┼───┼───┤│吳耀章│ 83 │ 84 │ 82 │├───┼───┼───┼───┤│林証│ 84 │ 83 │ 80 │├───┼───┼───┼───┤│黃文鴻│ 84 │ 83 │ 81 │├───┼───┼───┼───┤│趙文福│ 84 │ 84 │ 82 │├───┼───┼───┼───┤│鄭清根│ 86 │ 85 │ 83 │├───┼───┼───┼───┤│王水龍│ 83 │ 84 │ 82 │├───┼───┼───┼───┤│張世斌│ 84 │ 84 │ 83 │├───┼───┼───┼───┤│李瑞興│ 83 │ 83 │ 83 │└───┴───┴───┴───┘