臺北高等行政法院判決
107年度訴字第253號107年8月2日辯論終結原 告 匯豐（台灣）商業銀行股份有限公司代 表 人 黃碧娟（董事長）訴訟代理人 柏有為 律師
林聖峰 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 楊倍瑜
陳巧妙（兼送達代收人）上列當事人間勞動基準法事件，原告不服中華民國106 年12月25日府訴一字第10600212200 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元及該部分訴願決定均撤銷。
二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：緣原告經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國106 年6 月13日派員實施勞動檢查，發現原告未發給已離職員工即訴外人蘇靖涵、黃智梨、簡嘉瑋等人（以下合稱蘇靖涵等3 人）106 年第1 季之季度業務獎金，審認原告有未全額給付勞工薪資之情形，違反勞基法第22條第2 項規定，因係第1 次違規，爰依同法第79條第1 項第1款及第80條之1 第1 項等規定，以106 年7 月21日北市勞動字第10635935400 號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）2 萬元罰鍰，並於106 年9 月1 日公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：
１、原告所核發之業績獎金性質非屬工資：⑴原告核發業績獎金，乃依二階段評量，第一階段先以受評
員工該季表現，與所屬部門同儕同事間相互比較並評定財務指標與非財務指標之等第後，篩選出具備取得業績獎金審核資格之員工，於第二階段再送主管校準會議依各該員工具體表現審議決定是否發放獎金及發放數額。從而，業績獎金乃係針對原告事業單位內擇優選出表現優良凸出之員工進行獎勵，藉此激勵其餘同仁效法看齊，是就個別員工而言，業績獎金並非必然發放，且縱使發放，亦非僅依個人業績固定比例計算，顯與其所提供之勞務無必然關係，依勞基法第2 條第3 款、勞基法施行細則第10條第2 款規定及最高法院86年度台上字第255 號、88年度台上字1638號民事判決見解，業績獎金非經常性給與，應非屬工資。
⑵原告與蘇靖涵、黃智梨間之勞動契約就業績獎金乙節業有
約定該獎金為恩給性給付；而與簡嘉瑋間之勞動契約就業績獎金亦有約定會依其業績表現發放業績獎金，辦法則參照業績獎金辦法。又原告所制訂之業務人員獎金辦法（下稱系爭獎金辦法）亦有明定「季度業務獎金是根據事業單位及業務人員當季的整體績效結果發放」、「季度整體績效衡量指標同時包含財務指標及非財務指標」，顯見業績獎金之發放與否及發放數額，需考量原告營運狀況、事業單位及所屬員工績效考評結果，且績效考評並非單以員工提供勞務為量化公式計算，尚須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值，且員工亦明知該等獎金之發放條件及方式乃原告公司單方決定。再者，依據系爭獎金辦法，可知領取業績獎金係以發放獎金時員工在職為要件，足見業績獎金亦兼具鼓勵員工久任之作用，當屬具鼓勵性質之給與。準此，業績獎金顯非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，非屬員工勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與，應非工資。
２、縱認業績獎金性質乃屬工資，惟蘇靖涵等3 人乃因工作成果未達要求而經審認核定獎金額度為零，自與工資未全額發放有間：
原告已離職員工蘇靖涵，固通過第一階段評量具有取得業績獎金之審核資格，惟於第二階段經主管校準會議進行審議時，發現伊未達整體績效標準，且行為及誠信顯有瑕疵、不符公司價值情事，而決議發給獎金數額為零，亦即蘇靖涵表現未符合業績獎金發放之要件及標準，與其在職與否，並無關連，原處分僅以蘇靖涵財務績效評量已達標準而遽認應發給業績獎金，顯有誤解。至於黃智梨、簡嘉瑋分別於106 年3 月16日、同年月4 日離職，並未做滿106年度第一季，且其績效評量亦未符合要求，自無從領取該季之業績獎金。
（二）聲明：
１、原處分關於罰鍰2 萬元及該部分訴願決定均撤銷。
２、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
１、原告所核發之業績獎金依法應屬工資：⑴依勞基法第2 條第3 款、同法施行細則第10條第2 款之規
定，以及最高行政法院90年度判字第2199號、臺中高等行政法院106 年度訴字第117 號、高雄高等行政法院103 年度簡上字第15號、本院104 年度訴字第1029號等判決暨改制前行政院勞工委員會87年8 月20日（87）台勞動二字第35198 號及被告101 年9 月24日勞保2 字第1010028123號函釋，可知凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供勞務即可取得對價之制度及常態性措施，均具有工資性質。
⑵依原告所提出之系爭獎金辦法，可知原告發放之標準分別
涉信用卡商品／合格客戶數淨成長、貸款撥款額／資金淨成長、常態性收入之財務指標，以及依員工活動（客戶約訪、客戶財務檢視、客戶需求滿足）、控管（銷售品質、客戶滿意度）、價值觀與行為（管理金融犯罪風險、價值觀與行為）之非財務指標，亦即系爭獎金辦法所參考之標準為員工於銷售金融商品上之各項考核，且以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性質，符合前揭勞基法第2條第3 款暨施行細則第10條規定工資之定義。
⑶蘇靖涵等3 人為理財客戶之經理或副理等職務，其業務內
容除一般例行性之行政庶務外，絕大比例係為客戶提供理財諮詢服務、推薦金融商品等，故應具備相當之專業知識，且就能力之考核，常需藉由相關法定金融證照之取得作為依據。又金融業為追求自身經濟效益之提升，進而制訂相關業績規範並加諸業績門檻於勞工，故理專之薪資組成除每月固定工資外，亦應涵蓋其於法定正常工時內基於自身之專業度，為原告之經濟活動所為有形或無形之勞動而得之浮動獎金，如本件之業績獎金。是以，原告依系爭獎金辦法規定所發放之業績獎金，既概以勞工工作達成預定目標考核及銷售情形為主要發放依據，具有因工作而獲得報酬之性質，不應以發放數額非固定或勞工每個月未達標準，即視為非經常性給與，而逕予認定該業績獎金非屬工資。
２、原告有工資未全額給付勞工之情事：依原告提出之財務指標評量表，可知蘇靖涵財務績效評量之評等為「超出績效」；黃智梨、簡嘉瑋之評等則均為「達到績效」。縱使渠等於非財務指標（行為面）評量為「需加強」、「不佳」，惟原告之業績獎金辦法，「成果」項目既占50％，而蘇靖涵等3 人在財務績效評量中，確實已達到原告所要求之標準，故原告應依系爭獎金辦法發給渠等達到財務指標績效50％之業績獎金，不得以其非財務指標未達績效而全面否定蘇靖涵等3 人有提供勞務獲得財務指標50％之業績獎金。至黃智梨、簡嘉瑋雖未做滿106年第一季，但其等確實有達到原告所訂之財務指標績效，仍應發給達到財務指標績效50％之業績獎金，不得以其未做滿一季而全面否定勞工於任職期間有提供勞務之事實。準此，原告確有未全額給付勞工薪資之情形而違反勞基法第22條第2 項之規定，被告依法處分，自屬有據。
（二）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）原告核發之季度業務獎金是否屬勞基法第2 條第3 款所稱之工資？
（二）原告未發予蘇靖涵等3 人106 年第一季季度業務獎金，有無違反勞基法第22條第2 項規定？
五、本院的判斷：
（一）前提事實：本件爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，且有訴願決定（參原處分卷第1 至7 頁）、臺北市政府違反勞動基準法事業單位及事業主公布總表（參原處分卷第39頁）、原處分（參原處分卷第43至44頁）、被告勞動條件檢查會談紀錄（參原處分卷第57至62頁）在卷可稽，自堪信為真實。
（二）按勞基法第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：……
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第
1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條……規定。……」第80條之1 第1 項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又同法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」
（三）依前揭勞基法第2 條第3 款及同法施行細則第10條規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2 條第3 款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2 條第3款所謂之「工資」（最高行政法院106 年度判字第746 號判決參照）。
（四）原告核發之季度業務獎金非屬勞基法第2 條第3 款所稱之工資：
⑴經查，原告與蘇靖涵、黃智梨間之勞動契約就業績獎金乙
節業已約定：「本公司得全權決定業績獎金之金額、給付條件及方式，並視情況以現金及／或股票的形式給付業績獎金。您瞭解並確知業績獎金係屬本公司自由裁量之恩給性給付，因此您並無任何契約上之權利請求領取業績獎金；您亦不會因為在受僱期間，曾領取一次或一次以上之業績獎金，即獲得領取業績獎金之權利。在本公司支付業績獎金（如有）之當時，您必須仍為本公司之員工，且並無已收受或已提出終止聘僱契約通知之情形（無論該通知係由本公司或由您所提出），否則，您將不具有領取業績獎金之資格。……如經本公司認定您有違反風險遵循、銷售品質標準及／或任何本公司之政策、規則或程序，及／或您的行為未能符合本公司對您價值及行為之期待，您將不具有領取業績獎金之資格，……」；又原告與簡嘉瑋間之勞動契約就業績獎金部分亦有約定：「本公司將根據您的業績表現，發放業績獎金。詳細辦法請參照業績獎金辦法。」而依據原告制訂之系爭獎金辦法，可知原告公司之獎金制度，區分為季度業務獎金及年度績效獎金二類。季度業務獎金是根據事業單位及業務人員當季的整體績效結果發放；年度績效獎金是根據原告及事業單位整體營運績效，及員工年度整體績效和符合原告價值觀行為展現之結果發放。又季度整體績效衡量指標同時包含財務指標及非財務指標，財務指標是具體可衡量的財務目標，不同類別銷售人員有不同的目標，例如理專的財務目標為合格客戶數淨成長、資金淨成長、常態性收入；非財務指標包含活動（例如客戶約訪、客戶財務檢視、客戶需求滿足）、控管（銷售品質、客戶滿意度）、價值觀與行為（管理金融犯罪風險、價值觀與行為）。且上開獎金乃「廢除公式化的業績獎金計算，採全面整體績效酌情考量（discretionar
y ）方式」，採全面整體績效酌情考量主要是在制度上杜絕業務人員不當銷售的行為，鼓勵業務人員做到以客戶需求為出發點，與顧客建立深厚持久且相互重視的關係。任何違反法律、規章、行為規範或銀行針對業務或銷售相關產品的政策及規範，而產生的不當行為，將影響獎金發放額度。再者，季度業務獎金於每季結束後發放，做滿一季即有資格領取獎金，無論獎金發放時是否在職等情，有原告與蘇靖涵等3 人簽訂之勞動契約及系爭獎金辦法在卷可稽（參本院卷第163 至174 頁、第32至33頁）。由此可知，原告關於業績獎金制度並非僅以工作成果單純量化評斷，而納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值。從而，原告業績獎金之發放與否及發放數額，既需考量原告公司營運狀況、事業單位及所屬員工績效考評結果，則原告所核發之業績獎金顯非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，非屬員工勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與。揆諸前揭說明，原告所核發之業績獎金自非勞基法第2 條第3 款所稱之工資。
⑵被告雖稱：蘇靖涵等3 人為理財客戶之經理或副理等職務
，其業務內容及所需具備之能力核與一般銀行員工不同，故其薪資組成除每月固定工資外，亦應涵蓋其於法定正常工時內基於自身之專業度，為原告之經濟活動所為有形或無形之勞動而得之浮動獎金等語。但查，蘇靖涵等3 人縱為理財客戶之經理或副理等職務，而需具備理財之專業知識，甚或需要具備一定之證照始能擔任，但此乃原告聘僱蘇靖涵等3 人時，彼此間合意之薪資是否應較一般行員高之問題，核與該業績獎金之發放是否應屬於工資之認定無涉。職是，被告上開主張，洵非可採。
（五）原告未發予蘇靖涵等3 人106 年第一季季度業務獎金，並無違反勞基法第22條第2 項規定：
查如前所述，原告所核發之業績獎金既非工資，則原告因蘇靖涵等3 人不符業務獎金發放規定，而未核給其等106年第一季季度業務獎金，自無違反勞基法第22條第2 項規定。另依原告提出之財務指標評量及非財務指標評量表（參訴願卷第54至55頁），可知蘇靖涵、黃智梨、簡嘉瑋之「財務績效評量」分別為「超出績效」、「達到績效」、「達到績效」，而「非財務指標（行為面）評量」則分別為「需加強」、「需加強」、「不佳」，並未達到發放季度業務獎金之標準。又依原告提出之受檢員工名單（參訴願卷第30頁），亦可知黃智梨、簡嘉瑋分別於106 年3 月16日、同年月4 日離職，並未做滿一季，不符季度業務獎金應做滿一季之要件。從而，原告以前揭事由未發放106年第一季季度業務獎金予蘇靖涵等3 人，洵屬有據，並未違反勞基法第22條第2 項之規定。原處分以原告違反勞基法第22條第2 項規定為由，而裁處原告罰鍰2 萬元，並公布原告之名稱及負責人姓名，即屬有誤。
（六）綜上，原告所發放之季度業務獎金並非勞基法第2 條第3款所稱之工資，且蘇靖涵、黃智梨、簡嘉瑋亦未達到原告發放季度業務獎金之標準，故原告未發放106 年第一季之季度業務獎金予蘇靖涵等3 人，並未違反勞基法第22條第
2 項之規定。從而，原處分依勞基法第79條第1 項第1 款及第80條之1 第1 項之規定裁處原告罰鍰2 萬元，並公布原告公司名稱及負責人姓名，即有違誤。訴願決定予以維持，於法亦有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許。
（七）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
六、結論：原處分及訴願決定洵有違誤，故原告之訴為有理由。中 華 民 國 107 年 8 月 16 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 吳坤芳法 官 林秀圓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 8 月 24 日
書記官 張正清