臺北高等行政法院判決
107年度訴字第293號107年12月19日辯論終結原 告 台北富邦商業銀行股份有限公司代 表 人 陳聖德（董事長）訴訟代理人 沈以軒 律師
陳佩慶 律師林晉源 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107年1月4日勞動法訴字第1060017159號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告勞動檢查處於民國106年3月29日實施勞動檢查，認原告依其訂定之個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點（下稱業務獎勵金發給要點）規定發放予理財專員之獎勵金，屬勞基法第2條第3款規定之工資，惟原告所僱從業於○○分行之勞工陳祐熙、謝濱宇及楊惠婷（下分稱陳員、謝員及楊員，並合稱陳員等3名勞工）分別於104年11月16日、105年1月8日及105年7月19日離職，迄至受檢日止尚未給付其業務獎勵金各為新臺幣（下同）98,427元、64,632元及52,381元，有未全額給付工資予勞工之情事，違反勞基法第22條第2項規定，乃由被告通知原告陳述意見，經原告陳述意見後，被告仍認原告未全額給付工資，違反勞基法第22條第2項規定，故依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第4點附表（原處分漏載第4點附表）第17項等規定，以106年6月2日府勞檢字第1060125691號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰2萬元，並公布其名稱及負責人姓名（業經被告公布完竣）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張要旨及聲明：
（一）原告對於理財專員（下稱理專）之勞務對價，已藉由較公司其他職位為高之本薪、伙食津貼予以評價而給付，業務獎勵金性質同紅利分派，屬於獎勵性質，且以原告預先分配之客戶群是否有購買金融商品或服務之偶發事實為計算，不具勞務對價性：
1.原告理專工作內容，主要在提供客戶理財諮詢、推介或銷售金融商品，除需具備相關金融證照或金融業工作經驗外，因需具備專業性較高之證照與經歷，且提供客戶全面性（例如保險、證券、房貸、信貸、信託、退休規劃）之理財諮詢與資訊工作，與一般專員職務有異，亦需接受原告安排之理財專業教育訓練課程。有鑒於此，理專獲致之勞務對價，不同於一般專員，原告已藉由較高之本薪、伙食津貼予以評價其勞務應得之對價。
2.依業務獎勵金發給要點第3條第1項、第4條第1項規定，業務獎勵金之發給，是以加減碼後計績收益（即銷售收益）扣除100％基本門檻後為計算基礎。而所稱「100％基本門檻」是指原告公司投入銷售金融商品所需之直接、間接營運成本，其計算方式是考量各級理財專員維護其客群之資產比例不同及其薪資之差異，基於管理效益，採取制定不同倍數乘以理專個人當月本薪，用以設算原告銷售成本之基本門檻。所謂「100％」意指銷售收益必須高於原告公司投入銷售成本100％以上，即銷售淨利大於零後，方能發放業務獎勵金。反之，若未達該銷售成本之基本門檻，致原告公司未能獲取淨利，縱理專有勞務之付出，亦無法獲得該系爭業務獎勵金。故原告公司將營運成本納入業務獎勵金發放之考量，目的在確保原告公司擁有銷售淨利後，始需再行發放業務獎勵金，性質上如同紅利分配，而屬於獎勵性質，並非無論原告盈虧或員工單純提供勞務即經常必然可得之報酬，性質上顯與工資有異。
3.原告就理專業務獎勵金之計績收益係採取「轄屬分配制度」，亦即理專所轄客戶是由原告預先指派分配，並非理專自行開發客戶而得，只要原告分配予理專所轄客戶中，有發生購買原告金融商品與服務之事實，則無論該交易是否由所轄屬理專推介促成，其計績收益均納入該理專之業務獎勵金加以計算。承此，理專之計績受益計算，繫諸於原告分配予理專之轄屬客戶群是否有購買金融商品及服務，乃一不確定因素，且該交易縱非由專員所促成，例如客戶自行透過網路下單購買金融商品，或是理專休假期間客戶仍有下單交易，亦均可計入理專計績收益。蓋基於上開轄屬分配制度，只要交易客戶屬於理專的轄屬客戶範圍內，無論該交易是否所屬理專所促成，均會歸入該理專之計績收益，顯見業務獎勵金之發放，具備以理專轄屬客戶是否有交易事實之偶發、射倖性因素，非為理專因提供勞務所必獲得之經常性對價，故不具工資性質。
4.另為防止理財專員不當勸誘客戶短線進出交易，依業務獎勵金發給要點第4條第7項規定，若理專不當勸誘轄屬客戶短線進出交易者，即便該交易是由理專推介所致，惟因屬短線交易而對銀行業及客戶具有金融風險，除了該筆交易收入即不予計績外，同時將再於非財務指標中重複扣分，足徵系爭獎勵金非必為理專提供勞務即可取得之報酬。復依業務獎勵金發給要點第8條第3項規定，業務獎勵金之計績收益，是按理專所轄屬客戶簽立銷售契約之結果計算，如其銷售契約有不成立、無效之事由，理專即需扣回業務獎勵金，此亦徵理專推介商品所付出之勞務與所獲業務獎勵金間，不具對價關係，並非理專有推介金融商品與服務之行為即得受領獎勵金。
（二）業務獎勵金之發放，需綜合考量財務及非財務指標因素，不得僅考量業務目標達成情形，業務獎勵金發給要點所定非財務指標評核項目，均與理專之勞務給付因素無關，故業務獎勵金非屬勞務對價給付：
1.原告依據金融消費者保護法第11條之1及銀行業務人員酬金制度應遵行原則之相關規定，於業務獎勵金發給要點第6條第1項明定：「非財務指標考核（扣減金額）＝獨立列示重大缺失項目之扣減金額＋非財務指標評核之扣減金額」。同條第2項規定：「獨立列示重大缺失項目包含以下項目：㈠保單未親晤親簽或違反健康告知、審閱期等規定㈡專員不當使用客戶自動化通路帳號密碼㈢主管機關之裁處案件㈣針對特定客戶（弱勢、禁銷客戶等）未經簽准即銷售商品㈤稽核查核有高度缺失者㈥依規應由客戶填寫卻幫客戶代填、代簽文件㈦其他違反內外部規定致有重大不利影響客戶權益或銀行聲譽者」。同條第3項規定：「非財務指標評核包含以下項目：㈠客戶紛爭或滿意度㈡法令遵循（相關法令、自律規範、作業規定）㈢稽核缺失㈣認識客戶作業落實（KYC)㈤非常態交易」。另業務獎勵金發給要點第8條第4項前段亦規定，理專如有重大法規遵循瑕疵之發現事實及發生客訴爭議時，自發現重大法遵瑕疵事實或發生客訴爭議之當月起，得由總經理核定，就其每月發給之獎勵金予以斟酌發放。同條項末段規定，所謂重大法規遵循瑕疵及客訴爭議事項包括：「㈠違反「個金業務人員應行遵循事項暨聲明書」所訂事項與情事。㈡經人事評議委員會議處案件。㈢經客訴裁定委員會裁定案件。㈣因違反法令規範或主管機關規定，而遭致主管機關懲處或涉及法律訴訟等。㈤其他可預期造成公司財物損失之違失情事。」
2.觀諸前開規定，原告得自行制定：獨立列示重大缺失項目與非財務指標評核項目，重大法規遵循瑕疵及客訴爭議事項等，諸此要件之設定，其成就與否，將影響理專可否取得業務獎勵金，或是原告可否扣減金額等，且上開要件多為金融制度規範面之要求，非勞工付出勞務成果所設定之目標，與勞務給付因素無關。顯徵業務獎勵金之發放，並非來自於理專勞務評價所得之結果，而是綜合考量財務指標及非財務指標因素，依照相關非勞務給付因素評價所得。又揆諸本院判決實務見解，關於定義業務獎勵金之發放條件之訂定或調整，原告亦無須事先與勞工議定，經評核扣減後的獎金計算結果，勞工未必有付出勞務即能取得業務獎勵金，均足認此非屬提供勞務即可取得之對價。
（三）原告依業務獎勵金發給要點第8條第1項規定時程發放獎金，符合勞動契約與工作規則之規定，並無違反勞基法第22條第2項或勞動契約：
1.按金融消費者保護法第11條之1及金融監督管理委員會（下稱金管會）發布之「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下稱「銀行業務酬金應遵行原則」）第8條規定，銀行訂定業務人員酬金制度應避免於交易成立後立即全數發放。又按「個金通路業務處理財專員」勞動契約（下稱理專勞動契約）第8條第2項約定，業務獎勵金發給要點具備拘束原告與理專之效力，業務獎勵金發給要點第8條第1項則將業務獎勵金分為：80％月發、20％年發，並於同條第2項規定員工須於發放時點在職為限，目的為避免業務人員為求達成業績目標，不當推廣金融商品，衍生後續金融風險。
2.最高行政法院106年度判字第746號判決亦肯認獎金發放得設定在職要件，據此達成鼓勵員工久任而有激勵士氣之作用，與本案情況相近。復參臺灣臺北地方法院105年度北勞簡字第155號判決，雇主為獎勵員工所發放獎金，其所設定之條件已構成勞動契約內容之一部，勞工須於符合獎金發放辦法之要件時，始有依規定請求獎金發放之權利；反之，雇主未發放獎金予未達成獎金發放條件之勞工，亦無違法或違反勞動契約之事。而原告所設定業務獎勵金發放條件已成勞動契約之一部，應拘束勞僱雙方，未達成條件者，即毋庸發放業務獎勵金。且原告所設定的在職發放要件，是為避免一次性發放獎金造成理專的道德危險，因而衍生後續的金融風險，自有所本，同時也能達到獎勵任職員工，提高留才誘因的企業經營必要，因此，不論從規範目的正當性、企業經營之必要性等角度，均難謂業務獎勵金設定在職發放條件有違反勞基法第22條第2項情事。
（四）聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）業務獎勵金為「酬金」性質，有明確發給標準，具有「勞務對價性」及「經常性給與」特性，屬勞基法上所稱工資：
1.原告於受檢及陳述意見時，均表示系爭業務獎勵金是依金管會所核准之銀行業務酬金應遵行原則之規定辦理，可知業務獎勵金屬該原則所稱「酬金」。依銀行業務酬金應遵行原則第5條規定，再參酌原告所製訂之業務獎勵金給要點第1條明載之訂立目的，是為「獎勵及提升本行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻」，足見系爭業務獎勵金並非考核獎金、考績獎金或績效獎金，而是基於勞工「開發及維護客戶之投入與貢獻」之勞務對價而給予，故業務獎勵金具勞務對價性，應屬工資。再者，原告資深○理蔡明春受訪時亦表示：陳員等3名勞工之「薪資結構」，包括「本薪、職務加給、伙食津貼、業務獎金」；雖然該業務獎金須依業務獎勵金發給要點而發，但未排除仍屬勞工從事「開發及維護客戶之投入與貢獻」之勞務對價而得計發之「酬金」，益見系爭業務獎勵金應屬工資之一部。
2.原告僱用陳員、謝員及楊員等3名理專，工作內容即為原告顧客提供理財諮詢服務、推展金融商品業務，而業務獎勵金之發放是以理專達成各項財務及非財務指標，以月為期間發放。而理專需具高度金融、投資專業，並透過其專業為客戶評估及規劃理財，每月皆設有業績門檻，若達成一定業績，會給付業務獎勵金，故業務獎勵金是因理專提供勞務而獲之對價。再者，業務獎勵金之計算，是依業務獎勵金發給要點第3條計算，以勞工之「個人淨貢獻」為計算基準，再扣減「財務指標考核（扣減金額）」及「非財務指標考核（扣減金額）」後之數額，因此，財務指標及非財務指標因素既均屬減項，自不應影響以勞工「個人淨貢獻」為計算基礎所計算出之最後業務獎勵金的性質，確仍具勞工提供勞務之對價性。況且，前述「非財務指標考核」包含：「1.客戶紛爭或滿意度2.法令遵循（相關法令、自律規範、作業規定）3.稽核缺失4.認識客戶作業確實(KYC)5.非常態交易」等事項，均屬規範勞工依法提供勞務，保證其勞務提供之品質，與勞務提供亦均有正相關，不能作為否定業務獎勵金之工作對價性。
3.業務獎勵金有明確之計算及發給標準，且具有經常性給與之特性，屬勞工薪資之一部。由最高法院100年度臺上字第801號民事判決意旨可知：恩惠性、勉勵性之給與，具有「非必然發放，且無確定標準」之性質。惟系爭業務獎勵金是否發給、如何計算，均有明確之計算及發給標準，並規定於業務獎勵金發給要點，勞工就其所付出之勞務，均可透過該要點預知及計算出明確之數額。且從原告提出之陳員等3名勞工已發及未發之業務獎勵金計算明細表，亦可見勞工就每月工作而可計算出之業務獎勵金，具有制度上之給付經常性。因此，業務獎勵金具有經常性給與之特性，應屬勞工薪資之一部。
（二）原告業務獎勵金發給要點規定，業務獎勵金之發放限「發放日仍在職者」，該規定已違反勞基法第22條第2項所訂勞動條件之最低標準，應屬無效。此經臺北市政府勞動局曾於105年12月2日以北市勞動檢字第10542802900號函知原告明確。並於106年1月3日函請原告依勞基法之規定，發放業績獎金。金管會亦於106年1月26日函請原告參照臺北市政府勞動局上開函文說明及銀行業務酬金應遵行原則，檢視原告相關內部規範及勞動契約之妥適性及合理性，避免違反勞動法令。另銀行業務酬金應遵行原則第8條規定僅要求「避免於交易成立後立即全數發放」，並未賦予原告得以「勞工已離職」為由而拒絕應給付勞工之酬金，亦難作為原告得拒絕全額給付工資予勞工之理由。
（三）聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
（一）業務獎勵金性質是否屬工資？
（二）原告未全額給付陳員、謝員及楊員等3名勞工業務獎勵金，是否違反勞基法第22條第2項規定，原處分依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定之裁罰，是否適法？
五、本院的判斷：
（一）前提事實：
1.爭訟概要欄所載各情，有被告勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀錄（見原處分卷第12-15頁）、被告106年4月12日、5月4日發文通知原告陳述意見函（見同卷第27-2
8、33-34頁）、原告106年5月26日函覆被告所陳述意見（見同卷第29-32、36-37頁）、原處分（見同卷第2-4頁）、訴願決定（見本院卷第24-31頁）、被告勞動局公布106年度6月份違反勞基法事業單位名單（見本院卷第216頁）等在卷可供查證屬實。
2.陳員、謝員及楊員前為原告所僱服務於○○分行之勞工，並分別於104年11月16日、105年1月8日及105年7月19日離職，其等3人離職前計算累計之業務獎勵金，陳員有98,427元，謝員有64,632元，楊員有52,381元等未發給，有陳員等3名勞工予原告簽訂之理專勞動契約（見原處分卷第18-20頁）、陳員等3名勞工自原告公司離職前最後上班日情形一覽表（見同卷第17頁）、陳員等3名勞工業務獎勵金未發情形計算表（見同卷第21-26頁）等附卷可查考屬實。
（二）系爭業務獎勵金不屬於勞基法所稱工資：
1.應適用法令及法理說明：
(1)勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範。勞基法第1條規定明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。而勞基法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項並對違反上開規定者，設有罰鍰與公布僱用勞工之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等行政罰機制，以落實國家對弱勢勞工藉由辛苦勞動工作所應受領工資之保障。然而，勞基法上開對勞工受領工資之保護，既屬社會法對私契約自由之強行干預，且勞基法第22條第2項規定性質上又屬同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所定行政罰之處罰構成要件，基於處罰法定原則，自應明確探求勞基法對此最低標準勞動條件之干預，僅限於該法所定「工資」之範疇，而不及於其他勞工本於勞動契約所得對雇主請求經濟上有利於勞工之給付。
(2)勞基法上所謂「工資」，依同法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」由此可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
2.系爭業務獎勵金不屬勞基法所稱工資：
(1)按金融消費者保護法之立法目的，在於「保護金融消費者權益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場之健全發展」（第1條），同法第11條之1第1項並規定：「金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。」同條第2項規定：「前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」並於同條第3項授權金融服務業所屬同業公會擬訂金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，報請主管機關核定。此等規範之用意，即在要求金融服務業建立合理之業務人員酬金制度，引導適當之銷售文化，避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，以達保護金融消費者之目的。中華民國銀行同業公會全國聯合會即基於金融消費者保護法第11之1條第3項之授權，於104年4月30日第11屆第3次理事會議通過，經金管會104年5月21日金管銀國字第10400112920號函同意制定「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下再稱「銀行業務酬金應遵行原則」，見本院72-74頁）。其第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理。」第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業
（KYC）等項目。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」原告訂定原告公司業務獎勵金發給要點，目的在獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻（該要點第1條參照），經核是依循銀行業務酬金應遵行原則，按金融消費者保護法第11條之1第1項規定之要求，為建立原告理專業務人員酬金制度所訂定。
(2)依原告業務獎勵金發給要點第3條規定所載有關業務獎勵金之計算方式，業務獎勵金發給以「月」為計算期間，且須完成財務及非財務指標考核後，始得發放。獎勵金計算方式為：「一、業務獎勵金＝個人淨貢獻－財務與非財務指標考核結果。」依同要點第4條第1項、第2項規定，計算業務獎勵金之個人淨貢獻度，是綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率計算，亦即以加減碼後計績收益（即銷售收益）扣除100％基本門檻後為基礎，再乘以獎金率計算。而同條第3項規定：「得列入專員個人淨貢獻計算之各類計績項目含括各金融商品銷售收益、存匯及黃金存摺業務相關收益、資產管理收益。各類計積項目及計績規則另由投資商品處和保險商品處每月簽請總經理核定公告。」同條第4項則「加減碼計績率上限原則為100％，另授權由總經理加碼之範圍及加碼上限說明如下：㈠因應市場變化，對於相對低風險商品之收益，得依經營策略機動加碼，加減碼計績率上限為120％。㈡為鼓勵專員增加持續性收入，具持績性收益之商品得加碼計績，加減碼後計績率上限為133％，持續性收益商品定義如下：1.投資商品：民國98年1月1日起新承作定期（不）定額（含定存轉基金），扣款金額新臺幣5萬元（含）以下，成功扣款且次數不限，直至終止扣款。2.保險商品：分期繳商品。3.資產管理效益：特定基金之經理費。……」由此可見，「加減碼後計績收益」是指原告自每筆銷售金融商品獲致之手續費中可計入理專貢獻之收益，其計算方式為各類金融商品銷售收益、資產管理效益、存匯、黃金存摺業務等相關收益，因應市場變化、經營策略，或特定商品加減碼之計績率所設算而得。而「各級專員之基本門檻」則指原告投入理專銷售金融商品所需之營運成本，其計算方式考量各級理專維護其客群之資產比例不同及其薪資之差異。是個別理專貢獻之收益，須扣除原告投入各級理專之營運成本，其淨利大於零，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。因此，原告對理專發放之業務獎勵金，並不因理專有工作給付提供勞務，即經常可得，而須在確保原告公司擁有銷售淨利後，始得發放，性質上已相當於紅利分配，而具獎勵性質，難謂具有勞務對價性。此另由卷附原告提出陳員等3名勞工在職期間薪資與業務獎勵金明細表（見本院卷第127-129頁）顯示，陳員等3名勞工在原告任職期間，各月領取業務獎勵金差異甚鉅，甚至陳員、謝員各有5個月份、楊員也有1個月份計算出之月發業務獎勵金為零，但各當月陳員等3名勞工均穩定領有本薪、職務加給、伙食津貼或加班費等薪資，也可佐證業務獎勵金與原告銷售淨利狀況相連結，而未與理專勞務工作給付形成對價關係。尤其另依卷附謝員與楊員之理專訪談與計績收益對照情形顯示（見本院卷第130-134頁），謝員在104年12月間有2筆計績收益，楊員於104年6-7月間有3筆計績收益，都來自其等未曾聯絡之客戶之交易貢獻，顯見計算理專業務獎勵金之個人淨貢獻度時，所考量轄屬客戶交易原告金融商品或服務之計績收益，是以原告預先指派分配與各理專之轄屬客戶發生購買原告金融商品與服務之事實者，無論該交易是否由所轄屬理專推介促成，其計績收益均納入該理專之業務獎勵金加以計算。依此，理專之計績受益計算，視原告分配之轄屬客戶群是否有交易之偶發性不確定因素，與理專是否提供勞務也無必然關連，更難謂依此計算之業務獎勵金具有勞務對價性與經常性給付而屬工資。
(3)再者，由業務獎勵金發給要點第5條有關財務指標考核規定可知，「財務指標＝個人淨貢獻×（財務指標考核總權重－財務指標指標得分權重）」財務指標得分項目包括：(1)手續費收入、(2)AUM（Assets under Management），並以「存款AuM」、「投資及保險AuM」兩指標計算增量達成率、(3)客戶數：係指理專轄下客戶數增量達成情形等，以上均係原告公司內整體性參考指標，也非全然與勞務提供有關。至非財務指標，依同要點第6條第1項規定：「非財務指標考核（扣減金額）＝獨立列示重大缺失項目之扣減金額＋非財務指標評核之扣減金額」。同條第2項規定：「獨立列示重大缺失項目包含以下項目：㈠保單未親晤親簽或違反健康告知、審閱期等規定㈡專員不當使用客戶自動化通路帳號密碼㈢主管機關之裁處案件㈣針對特定客戶（弱勢、禁銷客戶等）未經簽准即銷售商品㈤稽核查核有高度缺失者㈥依規應由客戶填寫卻幫客戶代填、代簽文件㈦其他違反內外部規定致有重大不利影響客戶權益或銀行聲譽者」。同條第3項規定：「非財務指標評核包含以下項目：㈠客戶紛爭或滿意度㈡法令遵循（相關法令、自律規範、作業規定）㈢稽核缺失㈣認識客戶作業落實（KYC)㈤非常態交易」。另業務獎勵金發給要點第8條第4項前段亦規定，理專如有重大法規遵循瑕疵之發現事實及發生客訴爭議時，自發現重大法遵瑕疵事實或發生客訴爭議之當月起，得由總經理核定，就其每月發給之獎勵金予以斟酌發放。同條項末段規定，所謂重大法規遵循瑕疵及客訴爭議事項包括：「㈠違反「個金業務人員應行遵循事項暨聲明書」所訂事項與情事。㈡經人事評議委員會議處案件。㈢經客訴裁定委員會裁定案件。㈣因違反法令規範或主管機關規定，而遭致主管機關懲處或涉及法律訴訟等。㈤其他可預期造成公司財物損失之違失情事。」可見非財務指標多為引導理專業務行為平衡考量各項風險，並遵守金融法令而設，並非勞工一己勞務付出即得取得獎金之對價。
(4)另查，依業務獎勵金發給要點第4條第7項規定，為防止理專不當勸誘客戶短線進出交易，凡符合「理財業務人員勸誘客戶短線進出交易防制措施」所定義得扣發獎勵金者，該筆交易收入不予計績，並於非財務指標考核中重覆扣分。顯示理專若不當勸誘轄屬客戶短線進出交易者，即使理專已為勞務付出，交易由理專推介而成，因短線交易對銀行業及金融消費者造成金融風險，該交易收入也不計入業務獎勵金之計算。再者，同要點第8條第3項規定：「於銷售金融商品，當銷售契約不成立或銷售行為有違反規定之情事致契約不成立或視同無效，而有須扣回獎勵金之情況，於追扣金額確認後，依以下原則辦理：㈠直接於當月業務獎勵金扣抵……」同條第4項並規定：「……專員如有重大法規遵循瑕疵之發現事實及發生客訴爭議時，自發現重大法遵瑕疵事實或發現客訴爭議之當月起，得由總經理核定，就其每月發給之獎勵金予以斟酌發放……」同條第5項規定：「承上，經議處懲戒者，自懲處結果確認當月起，依懲處之輕重程度定額扣發每月給之獎勵金金額……」。
(5)綜上，足見業務獎勵金之發給，在金融消費者保護法第11條之1與銀行業務酬金應遵行原則之引導要求下，原告所定業務獎勵金發給辦法所建立之業務獎勵金發給制度，是以引導理專從事適當公平之理財專業服務，平衡考量消費者與金融市場可能各項風險為導向，除前述財務與非財務指標考核結果外，尚須視加減後計績收益，並包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非勞務因素而定，且計績收益雖源自轄屬客戶之交易貢獻，但轄屬客戶乃原告所指配，其交易與配屬理專是否提供理財服務無關連，更須視個別理專貢獻之收益是否大於原告投入各級理專營運成本而定，確有淨利者，方有可能領取性質近似紅利之業務獎勵金，並非單純提供勞務即得領取，此等特性，均與陳員等3名勞工任職期間，因勞務付出即得經常性領取本薪、職務加給、伙食津貼或加班費之工資，顯然有別，顯不具「勞務對價性」與「經常性給付」等工資之要件，參照前開說明，自非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。被告主張因業務獎勵金乃按發給要點之規則而計算核發，且原告資深○理蔡明春受訪也將業務獎勵金納為陳員等3名勞工之「薪資結構」，該獎金也以「酬金」為名目，又以理專「個人淨貢獻」為計算基礎，就具有勞務對價性與給付之經常性，應屬工資等語，卻無視於前述業務獎勵金在發給要點制度下，所涉諸多無關理專勞務工作之計給因素，自不可採。
(6)系爭業務獎勵金並非勞基法上所定工資，已如前述，至於業務獎勵金發給要點第8條第2項規定：「獎勵金發給以各該專員於獎勵金發給日時仍在本行任職者為限。若該專員於獎勵金發給日時不在職或留職停薪者，則該筆獎勵金不予發給。……」雖明白揭示於發放日前離職或留職停薪尚未復職者，均不發放獎金，但此等規定是為激勵勞工士氣，鼓勵勞工久任之用（最高行政法院106年度判字第746號判決意旨參照，見本院卷第53頁），況請辭員工尚有自主選擇辭職時間之意思決定自由，業務獎勵金又非工資，自無因此條項規定而違反勞基法第22條第2項之疑慮。被告主張上開約定違反勞基法第22條第2項規定，應屬無效等語，也難憑採。至另金管會函請原告參照臺北市政府勞動局函文說明及銀行業務酬金應遵行原則，檢視原告相關內部規範及勞動契約之妥適性及合理性，避免違反勞動法令，至多只是基於金融監理機關對於所監理事業應遵行勞動法令之善意提醒，既無認定原告違背勞動法令之權限，該會函令也非具有確認原告違反勞基法效力之表示，自無從為被告有利之認定，附此敘明。
（三）綜上所述，原告所僱勞工陳員等3人離職後，原告至被告勞動檢查時，均未給付如爭訟概要欄所載之業務獎勵金予陳員3人，不論依雙方勞動契約或業務獎勵金發給要點之約定，原告有無給付該等業務獎勵金予陳員3人之義務，參照前開說明，因業務獎勵金並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原告未給付該等業務獎勵金之行為，即不違反勞基法第22條第2項規定所要求之「工資應全額直接給付勞工」的行政法上義務，被告卻以原告積欠陳員等3名勞工業務獎勵金為由，認定原告未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定，而依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，經核其認事用法，均有違誤。
六、承上，原處分認事用法，核有如前所述之違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘主張陳述及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
八、判決結論：本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 2 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 林 玫 君
法 官 羅 月 君法 官 梁 哲 瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 1 月 2 日
書記官 林 苑 珍