臺北高等行政法院判決
107年度訴字第443號107年11月1日辯論終結原 告 立大化工股份有限公司代 表 人 施仁政訴訟代理人 連元龍 律師
陳瓊苓 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 桃園市立大化工股份有限公司企業工會兼 代表 人 黃裕堂（理事長）上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國107年2月2日106年勞裁字第54號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原裁決決定主文第二項及第三項均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣參加人工會會員林文心於民國106年7月24日以存證信函向參加人工會表示其欲退出該工會，經參加人工會於隔日以桃立工字000000000號函表示其未符退會規範後，林文心復於106年8月18日再以存證信函表示其欲退出工會，參加人工會於同日再度以林文心未符合退會規定拒絕其退會，以桃立工字第106081802號函向原告說明上開退會事件尚有爭議，原告不得逕自拒絕代為扣繳林文心之會費，惟原告仍於106年8月20日發薪時拒絕代為扣繳林文心之會費，發生原告少代扣1人會費之情形。又參加人工會理事長即參加人黃裕堂103年即向原告表示，為因應該工會會務需求將由其駐會辦公，此後便由參加人黃裕堂全日駐會，無須特別向原告請假或填寫工作日誌，僅於離開廠場時始需填寫會務公假函或外出單，持續至今已3年有餘，原告未曾表達任何明確異議，原告在此期間亦未再指派工作，更仍續付參加人工會理事長薪資，甚考績亦維持於整體中間值，惟原告卻於106年10月12日以立化字第0000000-0號函（下稱原告106年10月12日函），片面要求參加人黃裕堂變更全日駐會之慣行。參加人遂以原告上揭行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，向被告提起不當勞動行為之裁決申請，經被告於107年2月2日作成106年勞裁字第54號裁決決定（下稱原裁決），原裁決決定如下：「一、申請人(即參加人，下同)有關確認相對人(即原告，下同)106年8月20日未依申請人黃裕堂106年度第二季考績結果補發相應調薪金額之行為，構成不當勞動行為之請求部分，不受理。二、確認相對人自106年8月起未代扣員工林文心工會會費之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、確認相對人106年10月12日不准申請人黃裕堂全日駐會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。四、申請人其餘裁決申請駁回。」。原告就原裁決不利於原告部分即原裁決主文第2項、第3項不服，提起本件行政訴訟
二、本件原告主張：㈠未代扣員工林文心工會會費部分：
1.林文心於106年7月19日向參加人工會表達退會之意思表示後，是否仍具有參加人工會會員身分，攸關原告是否有代扣會費義務，及原告自106年8月起停止代扣是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，然遍查原裁決均無隻字片語提及，顯見就林文心是否仍具有參加人工會會員身分乙節，原裁決根本未加以審究。原裁決未將此項爭議予以實質審查及判斷，即遽認原告構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，其判斷過程及結論顯有恣意、消極怠惰等情事，於法自有不合。
2.林文心享有隨時退出工會之結社自由，參加人工會章程限制工會會員除喪失會員資格或除名者外不得退會，牴觸憲法規定，顯屬無效，是林文心106年7月19日退會之意思表示到達工會後，已發生退會效力，不再具有工會會員身分，工會自無受領並保有林文心會費之權利，原告更無依工會法第28條第3項規定代扣「工會會員」會費之義務，則原告自106年8月20日起，停止代扣林文心會費，自不可能構成「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」行為，原裁決稱原告「實質認定」工會與其會員間有關會員關係之爭議，顯然出於錯誤之事實認定，更悖於雇主就工會所提供要求代扣會費名單之形式審查權責；何況當個別會員以退會為由對雇主提出中止代扣要求時，若解為須工會同意或無爭議才可中止代扣，則工會一旦怠於確認該勞工會員資格之有無，雇主顯將陷於難以判斷是否繼續代扣之窘境。
㈡參加人黃裕堂全日駐會辦公部分：
1.原告自103年9月1日起迄今，始終將參加人黃裕堂排入製二課之工作排班表中並要求參加人黃裕堂應提供勞務，此指派工作之積極行為，已足表達原告反對「免除參加人黃裕堂依約應提供勞務而逕行全日駐會」之表示，且參加人黃裕堂既在「製二課輪班表」上親自簽名，即應推定該「製二課輪班表」所揭文義已獲參加人黃裕堂同意，原裁決未予調查審究，自有違誤。又依工會版團體協商條文第10條，顯見參加人工會亦認理事長全日駐會辦理會務仍須以「請公假方式」辦理，佐諸原告提出104年5月公司版團體契約第9條等，足見雙方就工會幹部辦理會務應按請假程序辦理乙節，並無歧見，就「請假時間」即「全日駐會辦理會務」部分，原告公司明確表示不同意，而未能達成合意。
2.原告從無明示或默示同意參加人黃裕堂可「直接全日駐會，不問有無辦理會務之必要、無庸請公假、無庸事前以書面提出請假」，蓋此舉完全悖離雙方締結勞動契約之目的，更違背原告公司工作規則第42條之規定，原告斷無同意之理；原告就參加人黃裕堂直接全日駐會之行為，始終透過主管表達異議及公司立場，縱使原告因顧慮勞資和諧，不願燃起戰端，而未就參加人黃裕堂逕自全日駐會乙節予以扣薪、曠職、考績等懲戒處分，此亦僅屬消極未行使懲戒權之情形，尚不得逕解為原告積極同意參加人黃裕堂全日駐會且無須申請會務假，原裁決之判斷，自屬違法等情。並聲明：原裁決決定主文第2、3項均撤銷。
三、被告則以：㈠未代扣員工林文心工會會費部分：
1.原裁決業查明原告起訴主張之事實理由並敘明參加人工會對林文心之申請退會始終並未為同意，雙方間仍存有爭議，原告自無介入為實質審查權認定林文心是否已生退會效力並拒絕扣繳會費之權限，且原告亦未函轉予參加人工會，其拒絕扣繳會費自構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，原裁決應享有相當之判斷餘地。
2.又基於工會會務自主化原則，原裁決就會員是否退會等私權爭議，不負有實質審查之義務，而僅就雇主拒絕代扣繳會費是否具有不當勞動行為之意圖與認識為審酌；且退步言之，原裁決業陳明就林文心之退會與參加人工會章程與回函相違背之情節，而處於爭議之狀態下，原告亦未發函知會參加人工會，原告不得逕行停止代扣會費，則原裁決實已表達原告不得因此拒絕代扣會費之見解，即與所謂實質審查之原則無違。林文心仍應受參加人工會章程規定之拘束，其退會之意思表示，自難認已與參加人間形成會員關係消滅之效力，仍有待司法爭訟為解決，原告稱基於結社自由已可自行認定具有退會效力，即非可採。
㈡參加人黃裕堂全日駐會辦公部分：
1.原告於參加人工會發出全日駐會請求公函後，未以正式函文表示否准，反係使參加人黃裕堂於平日駐會辦公，且參加人黃裕堂僅需於外出辦理會務時敘明請假事由辦理請假手續，顯見雙方存有全日駐會辦公之合意無疑；況參諸原告公假申請書與請假卡，參加人黃裕堂若外出辦理工會會務，相關主管皆會於其上簽核，是關於全日駐會之部分，若原告非默示同意參加人黃裕堂全日駐會，絕無所謂長達將近3年之時間皆不予聞問之理。又原告係於形式上將參加人黃裕堂放入輪班表排班，否則無法區辨休假日與工作日，且參加人黃裕堂除有於廠區內全日駐會辦公外，尚有外出辦理會務之情形，是為管理區辨方便，原告方將參加人黃裕堂予以排班，實際上並未使參加人黃裕堂照輪班表為出勤，此點亦不妨礙原告生產線之運作，可見所謂輪班表之填寫，無法作為否定全日駐會默示合意之證據。況參加人工會發出全日駐會工會函文後，原告並未使參加人黃裕堂於輪班表上簽名，故即便其後原告要求參加人黃裕堂於輪班表上簽名，亦無法否認原告就參加人黃裕堂全日駐會之默示合意存在。
2.由參加人黃裕堂於全日駐會初期尚有配合公司需求為部分加班之狀況，惟自104年1月起至現今為止，全無任何加班之狀況，更足以顯示原告默示同意參加人黃裕堂全日駐會，故其後再未有任何安排加班之狀況。參加人黃裕堂全日駐會辦理會務亦已形成慣例，並未對參加人黃裕堂發出任何表示曠職、扣薪、未辦理請假程序之意思表示，並非單純之沉默，其突於106年10月12日去函參加人工會，要求參加人黃裕堂在廠內辦理工會會務須申請會務假核准，直接增加會務上運作之困難，自難謂無不當影響，原告上揭行為，洵應該當工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、參加人則以：參加人黃裕堂是讀電機工程科，TPU非其專業。TPU的生產不是很穩定，有時1周只生產1天或1個月生產5、6天，關於輪班表裡面課長、副課長他們基本上是沒有輪班，所以輪班表對員工輪班的含意，應再仔細斟酌。排班與輪班的意義是不一樣的，輪班的意思是指有人是輪流上中班、午班、早班、夜班等等，排班則是每個勞工都有排班的義務。參加人黃裕堂沒有印象有去做入料、反應及開機等勞務。「特8」是表示休特休假，其他時間參加人黃裕堂是全日於原告的廠區內駐會，並不能任意外出，外出廠區要另外請假等語。
五、上開事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原裁決(本院卷第117至158頁)、林文心106年7月19日存證信函(本院卷第159頁)、參加人工會106年7月25日函(本院卷第160頁)、林文心106年8月16日存證信函(本院卷第161至165頁)、參加人工會106年8月18日函(本院卷第166至167頁)、參加人工會103年8月18日函(原處分卷第225頁)、原告106年10月12日函(原處分卷第112頁)等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭點厥為：㈠原告自106年8月起未代扣員工林文心工會會費之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為？㈡原告106年10月12日不准參加人黃裕堂全日駐會之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為？
六、本院判斷如下：㈠按依工會法第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工
會，其勞工應加入工會。」其立法意旨在鼓勵勞工應加入工會，以促進企業工會之團結力，使協商對象明確，可充分保障勞工權益並穩定勞資關係，縱使勞工不願意加入，該法亦無罰則，係屬訓示性規定。參照工會法第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利」勞工之團結權應予尊重，其是否加入及組織工會係屬勞工自我權利之主張，工會自不宜於章程中規定，勞工除退休、離職外不得出會，以符合憲法保障人民集會結社自由之權利（參考勞動部103年9月18日勞動關1字第1030023805號函釋意旨）。況依我國於98年4月22日公布（定自98年12月10日施行）之公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法第2條規定：「兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力。」其中公民與政治權利國際公約第22條第1項規定：「人人有自由結社之權利，包括為保障其本身利益而組織及加入工會之權利。」經濟社會文化權利國際公約第8條第1項第1款前段亦規定：「人人有權為促進及保障其經濟及社會利益而組織工會及加入其自身選擇之工會，僅受關係組織規章之限制。」則於同一公司或關係企業內有兩個以上企業工會併存時，勞工即有選擇參加或退出哪一個企業工會之自由，此時，如果某企業工會於章程規定強制入會原則，甚至規定「勞工於到職後即具有會員資格，並承擔權利義務」均違反新工會法之立法意旨和兩公約關於結社自由之規定，而難以承認其效力（最高行政法院106年度判字第194號判決意旨參照）。㈡按行政法院對於不確定法律概念，以審查為原則，僅於具有
高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採取較低之審查密度，故於行政機關之判斷有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，仍得予以撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由，及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。而依勞資爭議處理法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第46條規定：「（第1項）裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。…」第47條規定：「裁決決定書應載明下列事項：一、當事人姓名、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。三、主文。四、事實。五、理由。六、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。七、年、月、日。裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於二十日內將裁決決定書送達當事人。」及不當勞動行為裁決辦法（依勞資爭議處理法第43條第3項授權訂定）第3條規定：「具備下列資格之一且熟悉勞工法令、勞資關係事務者，中央主管機關得遴聘為裁決委員：一、曾任或現任法官、檢察官、律師及其他依法具有專門執業及技術執業資格人員五年以上。二、曾任或現任教育部認可之大專校院法律、勞工、社會科學助理教授以上之教師五年以上。三、有其他經歷足資證明熟悉勞工法令、勞資關係事務。」第12條規定：「裁決委員會應公正進行裁決事件之調查、詢問及裁決決定等事項。」堪認被告依法所組成之不當勞動行為裁決委員會，係基於其熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業，獨立公正行使職權，不受任何干涉，當事人不服其依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項所為處分或決定，僅能依同條第3項、第4項規定提起訴願或行政訴訟，以資救濟。
㈢關於原裁決主文第2項：「原告自106年8月起未代扣員工林
文心工會會費之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為」部分:
1.按依工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」同法第28條第3項規定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」工會法第28條第3項雖為勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則之例外規定，但由於勞動基準法第79條第1項第1款同時規定有違反同法第22條第2項工資全額給付原則者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且基於行政罰法第7條第1項所揭示的「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」原則，若發生不是工會會員或未經其同意卻遭雇主代扣會費之情事，而雇主有應注意，並能注意，而不注意，或對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生之情形，即應受勞動基準法第79條第1項第1款規定的處罰；反之，如果是工會會員且已經其同意代扣會費者，雇主卻未予以代扣，則有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之虞。因此，雇主對於工會所提供要求代扣會費之名單，有從形式上審查其是否為工會會員以及是否經該會員同意之義務（從請求代扣會費的角度觀察，則為審查權限）；至於其員工與工會之間對該員工是否已加入工會、是否已退出該工會或是否同意自其工資中代扣工會會費存有爭議，固非雇主所應或所能審查，然如果雇主因此項爭議而停止自工資中代扣工會會費，工會主張其行為構成「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，向中央主管機關即被告申請裁決時，由於員工是否具有工會會員身分以及是否同意自其工資中代扣工會會費，攸關雇主是否有代扣會費義務，及其停止代扣是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，被告所組成之裁決委員會即應將此項爭議一併予以實質審查及判斷，始符法律授權成立獨立專家委員會裁決不當勞動行為爭議之旨，如其判斷過程或結論有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，依前述說明，行政法院即得予以撤銷或變更（最高行政法院106年度判字第194號判決意旨參照）。
2.經查，原告自參加人工會成立後，均為其員工代扣參加人工會會員會費並交予參加人工會，員工並無異議，亦為原告所不爭執。惟原告所屬員工林文心既於106年7月19日寄送存證信函予參加人工會，並副知原告，表明其自106年7月19日起退出工會之意思表示(見本院卷第159頁)，參加人工會雖於106年7月25日覆函予林文心，並副知原告，稱依工會章程第9條規定，工會會員除喪失會員資格或除名者，均不得退會，並提出倘原告公司有黃犬條款情形，請林文心與工會聯繫(見本院卷第160頁)，嗣林文心即於106年8月16日寄送存證信函予參加人工會，並副知原告，駁斥原告有黃犬條款情形，並要求原告應停止自伊薪資中代扣繳工會會費，以維護憲法保障個人結社自由之精神(見本院卷第161至164頁)，參加人工會則於106年8月18日致函予原告，並副知林文心，仍稱依工會章程第9條規定，工會會員除喪失會員資格或除名者，均不得退會(見本院卷第166頁)(未再提及質疑原告有黃犬條款情形)。原告乃因此項爭議而自106年8月起停止自工資中代扣林文心之工會會費。是以，林文心於106年7月19日表達退出工會之意思表示後，是否仍具有工會會員身分，攸關原告是否有代扣會費義務，及原告自106年8月起停止代扣是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，揆諸前揭說明可知，被告組成之不當勞動行為裁決委員會自有加以審究之必要，就團結權之保護，與其他單行法規對個別勞工私權之保護，應與兼顧。不當勞動行為裁決委員會本應實質審查林文心究係是個人自願退出工會﹖或係原告以升任林文心職務為條件而要求其退出工會（即所謂黃犬條款情形）﹖原告停扣林文心工會會費乙事，究係基於各別參加人工會會員中止委任代扣會費轉付之私法上意思表示，所因應之私法上停扣會費行為﹖或係就已形成勞動習慣之集體勞資關係，單方擅予變動﹖惟原裁決未審酌前揭所述各情，僅以原告未發函知會參加人工會，單憑林文心片面退會通知停止代扣工會會費之存證信函，即予停止代扣會費，等同實質介入參加人工會與其會員間有關會員關係爭議，違反工會自治，而認定原告於106年8月20日發薪時拒絕代為扣繳林文心之會費，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。然如前所述，林文心於106年8月16日寄送存證信函予參加人工會，並副知原告，要求原告應停止自伊薪資中代扣繳工會會費，以維護憲法保障個人結社自由之精神，則原告本於林文心停止代扣會費之表示，基於形式審查權責，自106年8月20日發薪當日起，不為代扣此部分會費，所為仍屬形式審查權責範疇，並未逾越，更不具有不當勞動行為之認識，原裁決稱原告「實質認定」工會與其會員間有關會員關係之爭議，顯有認定事實未憑證據之違誤。且原裁決既認定原告停止代扣林文心會費時，並未發函知會參加人工會，顯見原告並未代林文心向工會主張其已生退會效力，自難認據此介入工會會務，原裁決自難憑原告未知會參加人工會即遽以認定原告係實質介入審查，而非基於形式審查權責，停止代扣會費。原裁決對於工會法第28條第3項規定所持雇主不得形式審查之見解，揆諸前揭說明，自屬有誤，其對於林文心是否退出工會之會員身分爭議並未實質審查，理由中亦未說明何以原告停扣林文心工會會費，不是基於各別參加人工會會員中止委任代扣會費轉付之私法上意思表示，所因應之私法上停扣會費行為﹖何以是就已形成勞動習慣之集體勞資關係，單方擅予變動﹖足見原裁決決定逕以林文心工會會費應為原告代扣範圍，欠缺實質審查之事實基礎，於法未合。則林文心所為退會存證信函所生效力如何，攸關出具該存證函主張退出工會者是否仍有向參加人工會繳納會費之義務，及原告拒絕參加人請求代扣林文心之會員會費，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，被告之不當勞動行為裁決委員會自有加以審究之必要。然該裁決委員會未依職權加以調查釐清，遽認原告構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行，其判斷過程及結論已屬恣意，於法不合。
3.被告雖援引最高行政法院104年度判字第423號、102年度判字第563等判決，主張雇主代扣工會會費之義務，係源自工會法第28條第3項之法定義務，若有工會會員嗣後另行出具不同意代扣工會會費聲明書予雇主時，雇主不應受該個別會員聲明書之拘束，仍應履行工會法第28條第3項之法定義務，即停止代扣會費，自屬違反工會法第28條第3項規定，裁決委員會無須進行實質審查云云。惟前揭判決係在闡述於複數工會之情形下，雇主擅自停扣全數特別會員會費，且屬多數會員等情形，此與本件原告係依單一員工林文心之退出工會及停止代扣工會會費之存證信函，原告停扣林文心工會會費，係基於各別參加人工會會員中止委任代扣會費轉付之私法上意思表示，所因應之私法上停扣會費行為等情，顯然不同，無從比附援引，自難為有利於被告之認定，被告前揭主張，自無足採。
㈣關於原裁決主文第3項：「原告106年10月12日不准參加人黃
裕堂全日駐會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為」部分：
1.按勞工團結權，攸關勞工權益之維護及改善，涉及人性尊嚴此一普世價值之實踐，固應予保障﹔惟其團結權與雇主權益，關係微妙，工會發展有利於勞工自我實現，於其所屬雇主發展，有相輔相成之處，但亦非全無扞格，蓋團結權之保障往往建立在雇主自由的「限制」之上。當兩相衝突時，基於人性尊嚴絕對保障之必要，且勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，惟有工會組織具有代表性及強大團結力，始能有效建構集體勞資關係，進而發揮集體協商功能，然例外於工會之行為「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」時，則允許為保護雇主利益而對工會進行限制。
2.復按依工會法第36條規定：「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」考其立法本意在於：勞工與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞動契約之目的，勞資雙方均應本於「誠實信用原則」為契約之履行，此為私法自治基石，不容輕忽。因之，工會成員基於辦理會務之必要，擬於勞動契約所約定之工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。協商不成，勞資雙方仍就勞工請會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，可即時透過不當勞動裁決及行政爭訟，確保勞工團結權之行使。但勞方如假工會之名而未能提供任何可供評價之證據資料即長期請假，無異於脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，是否得如首揭說明所示，再以勞工團結權行使為名，正當化對雇主營業自由之限制，即非全然無疑，有逐案審究其團結權之行使是否已達「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」（如誠實信用原則）程度，以評價相對應之雇主措施，是否該當於「不當勞動行為」。
3.另依工會法施行細則第32條規定：「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理選舉或會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。
三、參加所屬工會聯合組織，舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」而「……前揭（即工會法第36條第2項)所稱工會理事長得以半日或全日辦理會務，非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日，而係指工會理事長於工作時間內有辦理會務之必要而需請半日或全日公假時，應依約定程序向雇主請假，雇主對於符合會務公假之要件者，固應予同意，惟工會理事長亦不得濫用會務公假。」亦經被告100年12月26日勞資1字第1000037082號函核釋在案。由此可知，工會理事長請會務公假時，應提出相關證明文件，由雇主就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准給半日或全日公假；亦即工會理事長僅於實際辦理會務之時間，始得向雇主請公假，非謂工會理事長一旦以辦理會務為名請公假，雇主即應照准。
4.原裁決確認原告106年10月12日不准申請人黃裕堂全日駐會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，無非係以參加人工會於103年8月18日發函原告，表明工會理事長（當時理事長為參加人黃裕堂）因會務需要擬自103年9月1日起全日駐會辦公，請求原告勉以同意，在兩造自103年9月1日起已有同意參加人黃裕堂全日駐會慣例之前提下，原告無來由逕於106年10月12日去函參加人工會，要求黃裕堂在廠內辦理工會會務須申請會務假核准，並須準備工作日誌及填寫工作日誌等語，顯然已片面變更前揭慣例，在無任何理由與依據下，逕自改變與參加人工會多年來之慣行，且係針對工會理事長為之，造成參加人黃裕堂於廠內辦理工會會務尚另須申請會務公假獲准，始得為之，直接增加會務上運作之困難，該當工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。然查：
⑴參加人工會固曾於103年8月18日發函予原告，稱參加人
即理事長黃裕堂因會務需要擬自103年9月1日起全日駐會辦公，請求原告勉以同意（見原處分卷第225頁）。
然並未見原告對此有何同意之意思表示，已難認原告與參加人工會就參加人黃裕堂辦理會務假達成約定。原告固未函覆參加人黃裕堂，原裁決據此認為原告與參加人達成默示全日駐會之意思表示。然按意思表示有明示及默示之分，明示意思表示係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思；默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。而默示之意思表示與單純之沈默有別，單純之沈默除有特別情事，經法律明定或依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得即認係默示之意思表示。
⑵經查，原告自103年9月起至106年12月止（參加人提起
本件裁決申請為106年9月25日），始終將參加人黃裕堂排入製二課之「工作排班表」(見本院卷第168至207頁)，且排班表中就106年1、3、4、5、7、8、9、10、12月份，亦經參加人黃裕堂同意並親自簽名確認無誤(見本院卷第196、198至200、202至205、207頁)，顯見原告自103年9月1日起迄今，始終將黃裕堂排入製二課之「工作排班表」中指派工作予參加人黃裕堂，要求參加人黃裕堂應提供勞務，此指派工作之積極行為，已難認原告有默示同意參加人黃裕堂全日駐會免除提供勞務之意思表示。且證人黃郁彬即原告廠務部經理於本院到庭證稱：參加人黃裕堂有發文給公司，自103年9月1日開始全日駐會，但伊仍是要黃裕堂每天早上做入料、反應、開機等事，如果開機正常黃裕堂就可以回去工會辦公室，參加人與其他員工都是排入輪班表，因有人力問題，伊至少會要求黃裕堂作入料，因為實際操作管理，至少早上半天要作入料反應，伊並未同意黃裕堂全日駐會，在沒有接到廠長以上長官指示，仍依一般程序將黃裕堂排入班表，公司沒有指示同意黃裕堂全日駐會，我們還是要求排入等語（見本院卷第315至326頁筆錄），與前揭排班表相符，足證原告確實從未同意參加人黃裕堂全日駐會之請求，始終將黃裕堂排入班表，且證人黃郁彬亦以公司主管身分，持續要求參加人黃裕堂每日仍要到工作場所進行入料等勞務給付，自足以證明原告確實持續指派參加人黃裕堂工作，並未同意其全日駐會。被告雖主張證人黃郁彬所謂只排常日班係因為教育訓練參加人黃裕堂，顯違反一般經驗法則，證人一下聲稱全日駐會辦理會務部分是公司在處理，一下聲稱是廠長在處理，前後矛盾，更顯見其證詞不可信云云。惟查，證人黃郁彬係參加人黃裕堂當時之生產部副理，其於本院已一再證稱公司並未同意參加人黃裕堂全日駐會，因此將其排入班表，並依其能力分派勞務，黃裕堂縱有一段時間未來上班，伊仍繼續排班，原告未予懲處，係廠長在處理等情，並無所證不一之情形，其證述與前揭班表互相勾稽均屬相合，自屬可信，被告前揭主張，自無足採。
又參加人黃裕堂於全日駐會初期雖尚有配合公司需求為部分加班之狀況，然自104年1月起至現今為止，則未為任何加班，惟此與原告是否同意黃裕堂全日駐會無涉，被告執此主張原告即有默示同意黃裕堂全日駐會云云，自難採信。
⑶參加人雖主張黃裕堂簽名於工作輪班表上，僅係原告為
了符合ISO而要求其簽名，實際未指派伊任何工作云云。惟參加人黃裕堂既在「製二課輪班表」上親自簽名，依該文書本即應推定該「製二課輪班表」所揭文義已獲黃裕堂同意，亦即，原告確有指派工作予參加人黃裕堂並獲參加人黃裕堂同意。參加人黃裕堂就伊簽名之私文書所載與事實不符乙節既未有反證，裁決委員會自應以該工作排班表所載，為認定事實之基礎，詎裁決委員會未調查證據，覈實判斷，反而錯誤認定原告未再進一步舉證，原裁決已有認定事實未憑證據之違誤。況證人黃郁彬亦到庭證稱：黃裕堂被排入班表後，並沒有表示異議，106年1月開始會於排班表簽名，係因有勞動基準法問題，才讓他們簽名確認等語，足證參加人黃裕堂確實知悉其持續被排入班表一事，不僅從未表達反對意見，更親自簽名確認表示同意，亦足見參加人黃裕堂所主張其簽名僅係為了公司要符合ISO而並非要實際指派他工作云云，尚無足採。
⑷另原告於裁決程序中已提出工會版團體協約條文第10條
載明「甲方理事、監事因辦理工會會務得請公假，其請假時間，乙方同意甲方理事長得以全日駐會辦理會務」，顯見參加人工會亦認理事長全日駐會辦理會務仍須以「請公假方式」辦理(見原處分卷第308至309頁)，非可逕行駐會而無庸申請會務假，參諸原告所提104年5月公司版團體契約，第9條亦載明「工會理、監事因辦會務得請公假；其請假時間，理事長得以半日辦理會務，……。」(見原處分卷第304至305頁)。嗣105年5月間討論工會版團體協約條文時，原告亦對第10條內容(即「全日駐會」辦理會務)表示不同意(見本院卷第214頁)，由此足見，原告與參加人就工會幹部辦理會務應按請假程序辦理乙節，並無歧見，就「請假時間」即「全日駐會辦理會務」部分，原告已明確表示不同意，而未能達成合意。詎裁決委員會漏未審究上述重要證據，遽認原告與工會「確實於103年9月1日起已達成准予工會理事長全日駐會辦公而無須申請會務假之合意，且行之有年」，其判斷過程及結論已屬恣意，自有未洽。準此，原告於接獲參加人工會103年8月18日函文後，縱未回覆，然其單純之沈默尚非默許參加人黃裕堂即得以全日駐會，乃原裁決未認定原告究有何舉動或其他情事，足以推知原告默示同意全日駐會之效果意思及所由憑據，徒以原告接獲該參加人函文後未予回覆，即遽認原告默示同意參加人黃裕堂全日駐會，進而為原告不利之裁決，自有未予調查證據認定事實，未基於事實作成判斷之違誤。
被告主張原告公假申請書與請假卡，參加人黃裕堂若外出辦理工會會務，相關主管皆會於其上簽核，是關於全日駐會之部分，若原告非默示同意參加人黃裕堂全日駐會，絕無所謂長達將近3年之時間皆不予聞問之理，主張原告已默示同意黃裕堂全日駐會云云，核無足採。⑸被告雖主張原告於參加人於黃裕堂全日駐會期間，繼續
給付其薪資、未予扣薪、記曠職或其他懲處，即默示同意黃裕堂全日駐會云云。惟查，依前所述，參諸參加人黃裕堂歷年之工作排班表、原告與參加人各自提出之團體協約條文、及證人黃郁彬之證述等證據，均足以證明原告並未明示或默示同意黃裕堂可直接全日駐會，不問有無辦理會務之必要、無庸請公假、無庸事前以書面提出請假，蓋此舉無異脫逸勞工之身分，免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，完全悖離雙方締結勞動契約之目的。又原告於裁決程序中始終主張「參加人黃裕堂固以伊全日駐會期間原告未曾異議，仍續付薪資，未以曠職處理，考績維持B-」等語，然查，原告就參加人黃裕堂直接全日駐會之行為，始終透過其主管表達異議及公司立場，業據證人黃郁彬於本院證述在卷，縱使原告因顧慮勞資和諧，未就參加人黃裕堂逕自全日駐會乙節予以扣薪、曠職、考績等懲戒處分，然此亦僅屬消極未行使懲戒權之情形，尚不得逕解為原告積極同意黃裕堂全日駐會(完全免除其勞務給付)且無須申請會務假，裁決委員會未予審究，遽以原告於此期間無扣薪、曠職、考績評定等相關懲戒等語為據，認定原告已默示同意云云，顯有錯誤事實認定及違反一般公認價值判斷標準之違誤。
⑹按工會法第36條會務公假之設立意旨，係為促進工會會
務之順利推動，對於兼具工會幹部之員工，提供時間餘裕以容其準備、執行會務。惟員工成為工會幹部之連結因素，仍基於勞資雙方之契約關係，縱個別契約義務面對具公益性質之工會職務，應為退讓，惟其限度仍不應逾越契約關係之基本要求。勞方之於資方，除了浥注心力共創企業利潤之積極面相外，謹慎執事無損資方利益，則應為最低度之要求。故當工作勤務義務與工會職務義務衝突時，為保障工會活動之順利，除有特別情事外（如人力調派困難，准假可能危及廠商安全，損害公司利益之具體情事），原則上勤務義務固應予退讓。惟會務公假仍屬假別之一種，復有其特別之目的，為避免遭到濫用，員工於服勤日有以會務公假卸免工作之必要時，仍應踐行提出事證以供資方審酌之請假手續。會務公假既旨在推動會務，其目的在完成工會法第5條之任務，其內容大部分均涉及勞資關係，彼此間有互利且制衡之特殊氛圍，故請假事由未便全然揭示，而以釋明為原則。經查，原告106年10月12日函覆參加人表示：「一、根據台端跟本公司有關會務假一事，本公司意見如下：1.依工會法，理事長辦理會務假權限規定實施。2.平時未有會務時，須盡依公司規定之主管分配，擔任工作職務進行工作。3.若需辦理工會會務，需依公司規定正常手續向主管申請辦理會務假並獲得認可。4.需公假外出辦理會務時，依公司工作規則除具體事由外並需檢示公函證明，由公司確認完成，始可外出。5.在工場申請工會辦理會務假時，需準備工作日誌及填寫工作日誌。
二、台端若有任何意見表示，歡迎函覆，本公司將充分了解並與尊重溝通」（見原處分卷第112頁），依該函觀之，原告所述情形亦並無逾越工會法之情形，且亦未載明自106年10月12日即不准參加人黃裕堂全日駐會，原告亦於函文中係表示欲與參加人溝通協商，蓋工會成員基於辦理會務之必要，擬於勞動契約所約定之工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，取得雇主同意後，按工會法規定申請會務假，始免除其於工作時間內提供勞務之義務，否則倘若勞方假工會之名而未能提供任何可供評價之證據資料即長期請假全日駐會，無異於脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，不僅破壞誠實履約之基本原則，也無異將工會幹部相對於一般勞工而予特權階級化，團結權極可能淪為少數人鬥爭把持以要挾資方給予私人利益之工具，反而不利於工會代表性及團結力之展現，當然無從期待其發揮集體協商功能，原裁決未就此予以辨明，遽以原告106年10月12日函而為不利於原告之裁決，自有違誤。
七、綜上所述，原裁決決定關於主文第2項及第3項，既有前述未予調查證據認定事實，未基於事實作成判斷，有違一般公認之價值判斷，自有違誤，則原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 22 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 李玉卿
法 官 黃秋鴻法 官 王俊雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 11 月 22 日
書記官 鄭聚恩