臺北高等行政法院判決
107年度訴字第521號108年10月24日辯論終結原 告 台灣富士全錄股份有限公司代 表 人 勝田明典（董事長）訴訟代理人 黃馨慧 律師
王嘉琪 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 潘玥昀（兼送達代收人）
曾宛婷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國107年3月5日府訴一字第10709066500號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件訴訟中，原告之代表人由中神隆司變更為勝田明典，並經新任代表人勝田明典具狀聲明承受訴訟（本院卷一第312至322頁），核無不合，先予敘明。
二、事實概要：緣原告經營其他機械設備租賃業，為適用勞動基準法之行業，被告於民國106年8月28日及9月8日派員實施勞動檢查，查得：
(一)原告與所僱勞工約定每日工時8小時，若當日出勤時間為8時30分至17時30分，中午休息1小時，加班則自18時起算，最小單位為0.5小時，若為輪值晚班，出勤時間為20時30分至5時30分，中間休息1小時。依106年5月至7月之出勤紀錄，勞工吳水源、黃雅若、吳承翰、林孝賢、黃寶蓮、鄭惠美、高源、謝佩如等均有出勤逾一日法定工時8小時之事實。以勞工吳水源為例，約定排班週期為每週一至週日，每日工作時間8小時，休假日及例假日由單位安排，有逾一日法定工時8小時日期分別為6月1日、6月3日、6月5日、6月7日、6月12日、6月26日、6月27日、6月28日、6月29日，合計12.5小時，原告未給予勞工於工作時間外延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項規定。
(二)原告之技術員採排班制，休假日及例假日由單位排班，勞工吳水源於6月份均有於休息日出勤之紀錄，6月11日排定輪值白天班，表定出勤時間為8時30分至17時30分，中間休息1小時，實際出勤時間8時38分至18時51分，延長工時8.5小時；6月24日及6月25日為排定夜間值班，表定出勤時間為20時30分至翌日5時30分，6月24日實際出勤時間19時26分至翌日8時5分，延長工時10.5小時，6月25日實際出勤時間18時2分至翌日7時22分，延長工時為10小時，惟原告均僅給予一日8小時工資，違反勞基法第24條第2項規定。
(三)原告106年有使上開勞工延長工時之紀錄，惟原告之企業工會於97年7月26日領證迄今尚未同意勞工延長工時，亦有違反勞基法第32條第1項規定。
(四)被告審認原告第4次違反勞基法行為時第24條第1項、第1次違反行為時同條第2項、第5次違反同法行為時第32條第1項規定，且為資本額達1,000萬元以上之甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次13、14、26及第5點等規定，以106年11月7日北市勞動字第10638324000號裁處書（下稱原處分），各處原告60萬元、2萬元及80萬元罰鍰，共計142萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回（理由中就吳水源106年6月28日及29日延長工時時數，僅認各為1.5小時，共計10.5小時，以原處分計算之時數12.5小時為不當，惟結論無二致而予維持）。原告仍不服，提起本件訴訟。
三、原告主張略以：
(一)依勞基法第24條規定「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。且本院107年3月21日107年度法律座談會，多數法官一致見解認為，加班應經勞資雙方合意，如員工未提出加班之申請，不得請求雇主給付加班費。又改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現為勞動部，下同）96年3月2日勞動2字第0960062674號函（下稱96年3月2日函）謂「事業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班費者，若無達反其他強制禁止規定者，應無違反勞動基準法第24條規定。」依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，並經雇主同意，主管機關即不得認雇主未給付延長工作時間工資違反勞基法第24條規定。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方延長工時之決定，均不生其合法效力。故倘若雇主就加班申請程序業設有相關規範、作為勞雇雙方合意延長工時之平台，若係勞工未依程序申請、經雇主同意，而片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權。復參照本院104年度訴字第1887號判決、104年度簡上字第5號判決、臺灣高等法院100年度勞上易字第172號民事判決、101年度勞上字第22號民事判決，許多公司企業基於營造友善工作環境之目的，多提供員工在工作場所舒適之空間，並有便利之網路、空調及辦公設備供員工自由運用，員工在約定工作時間之外，逾時停留公司處理私人事務或運用公司設備之情形十分普通。因此員工雖然滯留公司，未於下班時立即回家，或於休假日時仍進公司，然此尚無證明員工確係基於職務所需，故實務見解肯認雇主基於管理之需，得規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許。由於原告員工人數將近500人，其逾時滯留公司之時間中，工作時間、休息時間、或處理私人事務之時間各為若干，公司實難一一個別確認，倘認每位員工不論有無職務之需、或有無加班之事實，均得於自行逾時停留於公司，爾後即得憑門禁出入之最後刷卡時間逕向公司支領加班費，此實難期公允。故原告於工作規則第40條乃設有「加班申請」之制度，並無任何違反法令之處，自應成為勞動契約內容之一部分，有約束原告所屬員工之效力。易言之，原告員工於門禁系統所記錄之最初，及最後刷離公司之刷卡時間，縱超過表定之正常上下班時間，惟該門禁刷卡時間亦僅能證明員工該日「首次抵達」及「最後離開」之時間。至於員工於公司規定正常工作時間「以外」停留於公司內部之時段，是否均在提供勞務，則無法以該刷卡紀錄直接證明之。員工於表定正常工作時間後，倘因職務之需而有加班需求時，須依管理辦法第
18.4條之規定，經主管確認、於出勤系統登錄加班申請，並於加班完成後3個工作日內（不含加班當日）依實際加班時間於同系統完成實際加班確認，送主管審核。再者，原告高度尊重員工之自主性，只要能於期限內完成指定之工作進度，則對於員工要如何安排及彈性調配其工作時間，主管多採取尊重之立場，此由原告受抽查之員工過去提出加班申請及公司依此核發加班費或依員工申請予以補休之紀錄，足證上開加班制度確非虛設，員工不僅均知悉公司關於加班申請之相關規定，且原告絕無不讓員工申請加班，藉加班申請制度規避加班費之義務。基此，查察員工有無延長工時之情形，即應以員工是否有申請加班為前提，輔以員工進出公司之門禁刷卡時間交叉比對，始為正確。況如員工確有延長時間提供勞務之事實而未依程序申請加班致無領取加班費，其如非有意拋棄權利，亦屬消極不為而應自負其責。惟被告罔顧原告設有上開加班制度之事實，單憑門禁刷卡時間逕認定原告未給付受抽查勞工之延長工時工資並逕予裁罰，顯錯誤適用勞基法之規定，更違反行政程序法第9條、36條、43條規定之職權調查及採證原則，且未依法充分斟酌相關事證而有重大違誤，嚴重影響原告合法權益，應予撤銷。
(二)再參照本院105年度訴字第1027號行政判決、最高行政法院94年度判字第705號判決意旨，被告自應就原告勞工於原處分所指述之日期確有延時提供勞務之事實盡舉證責任。而被告認定原告違反勞基法第24條規定之唯一依據，為勞工吳水源之門禁卡時間。然原告不僅於106年9月8日勞動檢查會談時提出受抽查員工之加班申請紀錄，亦提供工作規則等關於加班申請之規定，足證原告業已舉證並詳細說明公司確實實施加班申請制。況本院傳喚受抽查之8位員工之證詞，可知員工均知悉原告之加班制度，可事前及事後補申請，原告亦無不讓員工申請加班之情形，且員工逾時停留辦公室而未申請加班，乃因並非從事公務之故。故認定員工是否有延時提供勞務之事實，應以員工之刷卡時間、輔以員工有無申請加班之紀錄，始為正確。被告身為主管機關並核備原告上開工作規則，自應對勞資雙方所遵行之制度予以尊重，並依勞資合意採行加班申請制度之結果，作為認定原告有無給付延長工時工資義務之依據。且原告既就認定原告公司員工無延時工作之事實，應依門禁刷卡時間搭配員工有無申請加班之紀錄，已盡舉證、說明之責。如被告否認原告前開所述事實，則應由被告就「員工於門禁系統首次、末次刷卡之時間差距均在提供勞務，員工確有加班之事實」盡舉證證明之責。否則，就「員工是否確有加班之事實」此原處分適法性之要件事實真偽不明所生之不利益，即應由被告負擔。
(三)原處分所抽查之8位員工中，吳水源、高源、謝佩如、黃雅若、黃寶蓮、鄭惠美等6人於受抽查期間（即106年5月至同年7月）均曾申請過加班。又受抽查之8位員工中，林孝賢、吳承翰等2位人員於受抽查期間並未申請加班，惟其分別於107年間、105年間曾申請加班。抑有進者，由被告抽查之勞工吳水源、吳承翰、林孝賢、黃寶蓮、鄭惠美、高源、謝佩如等員工到庭作證之證詞可知，員工逾時停留公司使用公司電腦從事個人事務、等待運動或家人接送、運動後回公司置放物品等從事私務之情形，之所以未申請加班，係因非從事公務之故等情。況原告業已提出吳水源之聲明書，其自陳逾時停留公司乃係因在公司休息、等朋友、或在附近用餐後回公司等，均非從事公務之需。堪認原告已就受抽查員工於原處分所指述逾時停留公司之日期，確實非提供勞務或未依公司規定申請加班，原告自無從計發加班費。反係被告在並未舉證受抽查員工於指述之日期逾時停留公司之時間均係在提供勞務之前提下，率以門禁刷卡之到、離辦公室之時間遽「推定」員工係延長工時提供勞務，逕認定原告未依刷卡時間計發加班費、違反勞基法所定給付延長工時工資義務云云，自難憑採。
(四)再者，被告另謂原告未給付吳水源106年6月11日、6月24日、6月25日休息出勤之延長工時共12小時之延長工時工資，違反勞基法第24條第2項規定云云。然縱使吳水源於上開指述休息日輪值等日期之最後刷離公司之門禁刷卡時間逾表定之輪值下班時間，觀諸其加班申請紀錄，於原處分指述前開休息日輪值出勤之日，針對逾表定輪值下班時間，並未申報加班，足徵其於輪值表定下班時間後雖逾時停留公司，然並非出於提供勞務之需。退萬步言之，縱吳水源於休息日輪值之表定下班後，逾時停留公司之期間確實係在從事公務，依上開實務見解，其未依規定申報加班，倘非有意拋棄權利，亦屬消極不為，而應自負其責，自難依此遽認原告有何違反勞基法第24條第2項給付休息日出勤之延時工資之情事。
(五)另訴願決定雖援引勞動部81年4月6日勞動2字第09906號函釋，倘細繹該函釋內容：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未反對之意思或防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資……。」可知該函釋意旨僅係在說明雇主負有給付延時工資之義務者，係以雇主未為反對之意思或防止之措施，以及員工確有提供勞務之事實為前提，訴願決定顯係刻意曲解上開函釋意旨、錯誤適用該函釋，洵無足採。
(六)末參行政罰法第7條之立法理由，可知現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。換言之，對於違反行政法而應受處罰之行為，應以行為人主觀上具備故意或過失作為責難之基礎；如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故明定不予處罰。基此，原告是否確有違反勞基法第32條第1項規定之主觀上故意或過失，自應以原告是否故意不通知工會、請工會同意公司之加班制度為斷。原告公司之產業工會於97年成立，原告考量公司之工作性質，偶有使員工延長工時之須；因此，於工會成立後，原告即依勞基法第32條第1項之規定，除多次在勞資會議將此列為議案、說明公司相關輪值辦法及規定外，亦多次函請工會同意原告之延長工時制度。此有原告98年3月3日致工會函，主旨載明：「本公司桃園廠部分員工有延長工時必要，函請貴會同意，請查照悉覆」，100年2月22日致工會函：「本公司所屬員工於100年度依工作狀況確有延長工時之必要，特函告貴會並請賜復」，100年11月30日再次致工會函，重申：「本公司所屬員工依工作狀況確有延長工時之必要，請查照惠復」可稽；亦有原告103年至106年間之第二屆第13次、第14次，第三屆第1次、第2次、第7次、第9次、第10次勞資會議之會議紀錄可參。倘細繹勞資會議紀錄內容，可知原告乃數次將該議題列為討論之議案，然工會屢屢藉詞推託，不願正面回覆公司提出之提案，此實不可歸責於原告，足證原告絕無刻意違反勞基法第32條第1項之規定、規避請工會同意義務之故意或過失，故應不具可非難性或可歸責性。原處分以原告違反勞基法第32條第1項之規定予以裁罰云云，實無理由。
(七)並聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰142萬元部分均撤銷。2.確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告抗辯略以：
(一)據勞動部98年12月30日（98）勞動二字第0980036521號函：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間。」96年3月2日函及81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止措施者，仍屬工作時間並依勞動基準法計給工資。」且最高行政法院107年度判字第83號判決、107年度判字第211號判決及91年度判字第2420號判決、本院106年度訴更一字第86號判決及105年度訴字第1214號判決意旨，亦同採此旨。勞基法業已明訂雇主須置備出勤紀錄，逐日記載所僱勞工實際到退勤時間，另基於監督管理之責檢核紀錄異常部分，並立即更正。而加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，故勞工無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，合先救明。
(二)原告與所僱勞工約定每日工時8小時，若當日出勤時間為8時30分至17時30分，加班則自18時起算，最小單位為0.5小時。依106年5月份至7月份出勤紀錄，勞工吳水源、黃雅若、吳承翰、林孝賢、黃寶蓮、鄭惠美、高源、謝佩如等均有出勤逾一日法定工時8小時之事實，惟工資清冊中無給付延長工時工資之紀錄。依原告辦事員李美玲於106年9月8日簽認之被告勞動檢查會談紀錄以觀，原告業自承106年6月份計給吳水源之延長工時工資僅有6月11日、6月24日、6月25日三天休息日出勤工資，另確認其「6月26日係屬平常工作日出勤，19:11上班，07:35下班，未計給19:30-20:30及05:30-0
7:30之3小時延長工時工資」。故原告勞工出勤之記載係以刷卡方式登載，抽查勞工亦為排班性質，原告本得於其正常工作時間屆至時，拒絕受領其繼續提供勞務，並令其離開工作場所，惟原告未予制止。縱使如原告所稱已明訂加班制度於工作規則中，於無違反強制禁止規定情事下為法所不禁，然勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞基法計給工資。故原告不得主張作為阻卻給付延長工資之義務。且原告自實施勞動檢查後均未有積極作為依法改正抑或佐證確認勞工於出勤紀錄所示時間內無提供勞務，具有故意及過失，違反勞基法第24條第1項規定之事實於實施勞動檢查時已臻明確，被告依法處分，自屬有據。
(三)復據上開原告所述及提具之加值班別表可稽，原告已詳載吳水源於6月11日、6月24日及6月25日為假日出勤，性質為休息日，另據106年夜班及假日輪值表所示日班排定出勤時間為8時30分至17時30分；夜班排定出勤時間為20時30分至翌日5時30分，依勞基法施行細則第17條明定，雖跨二曆日，惟工作時間應合併計算。故其於6月24日休息日出勤時間為19時26分至翌日8時5分，額外再延長工時2.5小時，原告於會談時自承僅給予吳員該休息日出勤8小時工資，短給4小時延長工時工資2,731元（2568÷34），而於6月25日休息日出勤時間為18時2分至翌日7時22分，額外再延長工時1.5小時，亦短給4小時延長工時工資。復據原告於工資清冊自書之延長工時工資計算明細中亦見皆僅核計3日各8小時延長工時工資。原告未依行為時法令所明訂之12小時為單位計給，致有尚少給付之情形，亦有違反勞基法第24條第2項規定之事實，被告依法處分，自屬有據。
(四)再依據行政訴訟法第5條第2項規定，原告於106年12月8日訴願書所述，其就違反勞基法第32條第1項規定原告自始未經訴願程序，顯已不符訴願先行之法制原則，應不予受理。另如原告自述，所屬工會已於97年登記成立，依法令規定，即應依法定程序由工會同意使勞工延長工時，原告亦於被告實施勞動檢查時自承企業工會於97年7月26日領證迄今尚未同意勞工延長工時。又同原告自述因業務執行需要，自98年至今多次函請所屬工會同意所僱勞工得在正常工作時間以外工作，惟自始未獲回應。然被告業分別於103年9月26日、104年1月30日、104年11月10日、105年7月1日經裁處原告違反勞基法第32條第1項規定，顯見原告業已知悉勞動基準法令之規定，應作為而不作為，除具過失亦有故意，尚不得作為阻卻事由。
(五)被告於106年9月8日實施勞動條件檢查，於106年9月21日以北市勞動檢字第10639871701號函檢送檢查結果通知書1份，另依行政程序法第102條規定於106年10月6日以北市勞動字第10638324010號函寄送至原告營業登記地（即臺北市○○區○○○路○○號O樓）給予陳述意見之機會，該函於106年10月12日由原告所屬臺北金融大樓管理員收執，已合法送達。
惟至106年10月25日函覆陳述意見截止日前，甚至於被告106年11月7日依法裁處前，均未有收受原告提具之異議書抑或陳述意見書，依行政程序法第105條第3項規定視同放棄陳述意見之機會，此等權利義務皆已詳載於被告106年10月6日函文中。原告於實施勞動檢查後消極行使抗辯權，被告自無從為有利與不利之考量，故被告依法定職權及程序，據原告自述與親簽之內容確有違法之事實，被告續為行政處分予以裁處，於法尚無不符。原告屬裁罰基準第3點之甲類事業單位，第4次違反勞基法第24條第1項規定；第1次違反勞基法第24條第2項規定；第5次違反勞基法第32條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及前揭裁罰基準第4點第13項、第14項及第26項規定，各處法定罰鍰60萬、2萬及80萬，合計處罰鍰142萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合，原處分應予維持。
(六)並聲明：駁回原告之訴。
五、上開事實概要欄，除下列爭點外，為兩造所不爭執，並有被告勞動檢查會談紀錄、103年9月26日府勞動字第10334905300號函、104年1月30日府勞動字第10338361300號函、104年6月23日府勞動字第10432156100號函、104年11月10日府勞動字第10436785600號函、105年7月1日北市勞動字第10530542300號函、被告通知原告陳述意見之106年10月6日北市勞動字第10638324010號函暨送達證書、被告106年9月21日北市勞動檢字第10639871701號函暨檢查結果通知書、原告委託李美玲之委託書、夜班暨假日輪值表、出勤紀錄、加值班表、工資清冊、管理規章、原告公司資料、原處分公布受裁處人名稱及負責人姓名公告、原處分、訴願決定在卷可稽（原處分卷三、本院卷一第1-12、97-207頁），應可認定。兩造爭執者為勞工延長工時是否需申請加班並經核准，原告方有給付延長工時工資之義務？被告是否可憑出勤紀錄之門禁刷卡時間即認定原告未給付勞工延長工時工資並逕予裁罰？
六、本院之判斷：
(一)按行為時勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。……（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。（第3項）前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
」第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款及第4項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第32條……。……（第4項）有前3項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」第80條之1第1項規定：
「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高行政法院107年度判字第299號、第508號、108年度判字第437號判決意旨參照）。又參酌勞基法第79條於104年6月3日修法理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」可知，勞基法第30條第5項規定的立法目的，是鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常的工作時間及延長工作時間明確化，而課予雇主應覈實記錄勞工的出勤情形，以確保出勤紀錄正確性的作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間的佐證。至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為的紀錄（勞基法施行細則第21條第1項規定參照）。故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞基法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。因此，雇主應覈實記載、不得漏載、誤植或紀錄不實，勞工工作時間與刷卡出勤紀錄不合者，應即與勞工共同釐清理由以確定勞工是否執行工作，或確實加班，而為適當之處置。易言之，勞基法規範雇主備置勞工出勤紀錄之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上之意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄與實際工作狀況是否契合之意涵，如有應更正者，應隨時加註更正，除令勞工可資作為工作事實之工資債權請求憑證外，並協助國家以此為基礎，執行勞動檢查，以保護勞工身體安全健康。
(二)查原告係60年間核准設立之公司，資本總額1,267,235,320元（原處分卷205-206頁），對勞基法延長工時、勞工出勤紀錄所應注意之事項及規定應甚熟稔，對員工有指揮監督管理之權責，就勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任。本件係原告員工向被告檢舉原告有違反勞基法第24條及第32條第1項之規定，為被告實施勞動檢查所發現，經被告當庭陳述在卷（本院卷二第226頁及原處分不可閱卷）。且原告使勞工在正常工作時間以外工作的必要，未經工會或勞資會議同意，為原告所自承（本院卷一第310頁）。又依原告委託員工李美玲於106年9月8日之勞動檢查會談紀錄陳稱：「加班申請時，先由主管key in時數，待員工實際加班完成後再填報時數」、「企業工會於97年7月26日領證迄今尚未同意勞工延長工時，亦無通過變形工時」、「（問：貴公司加班起迄時間工時認定？）08:30-17:30（下班）者，加班自18: 00起算，加班最小單位0.5小時」、「每日正常工時8小時。技術員採排班制，休息日、例假日由單位排班，其他員工休息日為星期六，例假日為星期日。每7日係由星期一至星期日為一個循環」、「吳水源106年7月薪資單內計有6月份之加班費：6/11、6/24、6/25三天休息日出勤工資（18200+40950+2400）/2404/323天=2052，（18200+40950+2400)/2405/318=7694元。吳員休息日下班表訂是05：30，但6月25日上午08：05下班，有延長工時3.5小時，未計給3.5小時延長工時工資。其他日，6月26日（平常工作日）19：11上班，07：35下班，公司未計給19：30-20：30，05：30-07：30之3小時延長工時工資（平日加班費共2564/32+2565/31=1110元）。6月24日為休息日出勤19：26上班，08：05下班，僅給該休息日出勤日8小時工資，短給休息日應另計4小時2568/34=2731元」（原處分卷三）。復參照原告提出之夜班暨假日輪值表所載平常上班日班8：30-12：00、13：00-17：30、加班18：30起，晚班20：30-00：30、01：30-05：30、加班05：30起（原處分卷一第110-112頁），原告管理規章亦規定一般職工上下班時間與值夜班人員（負責產品維修或技術支援之技術人員）上下班時間亦同上，正常工作時間為8小時（原處分卷一第113頁）。則原告技術人員吳水源106年6月1日、3日、5日、7日、12日分別有加班（即延長工時，下同）0.5小時未領加班費之事實，為原告所不爭執（本院卷一第343-344頁），且吳水源於同年月26日至29日係值晚班，原告固不爭執其確有加班而原告未給付加班費之事實，惟就加班時數迭有爭執（見本院卷一第344-345頁），查依原告委託之李美玲前開所述，勞工吳水源之其他日6月26日19：11上班，07：35下班，公司未計給19：30-20：30，05：30-07：30之3小時延長工時工資等語，及參照原告夜班暨假日輪值表及工作規則之記載，吳水源同年月27日19：58上班7：45下班、28日19：03上班7：22下班、29日18：52上班7：18下班，應分別為延長
2、3、2小時，共計12.5小時，訴願決定認吳水源於6月28日、29日分別僅延長1.5小時，應有違誤，惟尚不影響原告此部分違規行為之認定。而原告固不爭執原告勞工吳水源於106年6月11日、24日、25日休息日確有工作情事，卻僅給付吳水源於同年月24日、25日一日8小時工資，而未另給付4小時延長工時工資，惟就6月11日是否有加班逾8小時及24、25日之加班逾8小時之時數迭有爭執（本院卷一第344-345頁）。
查依原告委託之李美玲前開所述08:30-17:30（下班）者，加班自18:00起算，加班最小單位0.5小時等語，而6月11日，吳水源係8：38上班，18：51下班，是該休息日吳水源應有加班8.5小時，原處分事實欄雖誤載為「延長工時自18時30分起算」，然亦不影響原告此部分違規行為之認定。再依李美玲前開所述，吳水源休息日下班表訂是05：30，6月24日為休息日出勤19：26上班，08：05下班，僅給該休息日出勤日8小時工資，短給休息日應另計4小時，6月25日上午08：05下班，有延長工時3.5小時，未計給3.5小時延長工時工資等語，則原處分分別僅認定該24、25日分別有延長工時10.5、10小時，訴願決定認6月25日為延長工時9.5小時，均較為有利，然無論如何，均無影響原告於上開休息日未給付逾8小時至12小時之另4小時工資之違法情事之認定（依行為時勞基法第24條第2項應給付逾8小時外之延長工時工資，並按同法第3項應以4小時計算）。末依原告提出之106年5月至7月出勤紀錄、夜班暨假日輪值表、加值班表及工資清冊觀之，原告所屬員工除吳水源外，尚有黃雅若、吳承翰、林孝賢、黃寶蓮、鄭惠美、高源、謝佩如等亦有出勤逾一日法定工時8小時，卻未經發給延長工時工資之情事，原告固就渠等分別有加班而未領加班費之事實不爭執，惟就渠等有計算延長工時時數部分與被告不同而迭有爭執（本院卷一第366-379頁），然此已不影響原告違規行為之認定。綜上，依前揭規定及說明，被告於裁處前，依據原告人員於檢查時之說明，及原告提出之出勤紀錄、夜班暨假日輪值表、加值班表及工資清冊認定，且原告並未就出勤紀錄予以加註更正，被告並於106年9月21日以北市勞動檢字第10639871701號函檢送檢查結果通知書1份，另依行政程序法第102條，於106年10月6日以北市勞動字第10638324010號函通知原告陳述意見，原告均未表示意見，則被告依裁處時之事實及法律，認定原告違反行為時勞基法第24條第1項、第2項及第32條第1項規定，未依規定給付一般日及休息日延長工時之工資，依同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰，併依同法第80條之1第1項規定公布原告名稱及負責人姓名，揆諸首揭法文及說明，並無違誤。
(三)雖原告主張其採取加班申請制，且其員工知悉並有使用此制度，原告所屬員工吳水源等8人就上班刷卡逾正常工時部分，未申請加班，亦有人自承逾時部分係從事私事，原告並無給付加班費義務云云。然查，本件勞動檢查日期為106年8月28日及9月8日，所抽查者為原告106年5至7月之出勤紀錄、夜班暨假日輪值表、加值班表及工資清冊，與抽查日至少隔1個月以上，竟然有諸多員工逾時加班而未獲發給加班費之情形，顯然原告備置之出勤紀錄與加班申請不符，又未能說明未履行隨時維護出勤紀錄正確性之正當理由，揆諸首揭說明，原告屬員之工時計算，仍應以出勤紀錄為準，容無以原告採行加班申請制為由，即排除出勤紀錄所證明之事實。雖原告於審理中提出勞工吳水源之聲明書，證明其上下班刷卡逾時係於工作場所從事私務云云，然勞工吳水源於審理中證稱：印象中勞檢抽到我，所以要我寫，沒有被勞檢抽到就沒有寫等語（本院卷二第24-5頁），勞工黃寶蓮於審理中證稱：上個月人事有拿聲明書給我填，就106年5月至7月加班異常說明理由等語（本院卷二第24-12頁）檢查，勞工高源於審理中證稱：聲明書是勞檢後要我說明滯留公司的原因等語（本院卷二第24-17頁），勞工吳承翰、林孝賢、鄭惠美、謝佩如、黃雅若於審理中證稱沒有填寫過該聲明書等語（本院卷二第24-8、10、14、19頁、第143頁），足徵該聲明書係於本件勞動檢查後原告始要求部分證人填載，不足以作為原告履行隨時維護出勤紀錄正確性之正當理由。至吳水源雖證稱若我在做自己的事情就不會報加班、高源證稱延長工時部分沒有加班、謝佩如證稱延長之工時沒有做公事等情（本院卷二第24-4、16、18頁），然林孝賢證稱延長之工時有的是在工作忘記申請加班，部分是在做私事等語、黃寶蓮及鄭惠美證稱延長之工時部分是在工作，部分做私事等語（本院卷二第24-9、10、12、13、14頁），且吳承翰證稱出勤紀錄延長工時確實有在工作，但伊未跟主管申請等語（本院卷二第24-12、13頁），甚至已離職之黃雅若證稱：延長之工時是做公事，來不及跟主管申請就沒報加班，我也不知道可否事後補報而未報加班，因工作負荷大過我可以承受，所以得到內分泌失調、眩暈症，後來就辭職，辭職後有大幅改善等語（本院卷二第143-144頁），而前開證述延長之工時並無加班或係從事私事之證人，均為仍在職之原告勞工，其等證詞與已離職勞工黃雅若迥異，難期為真實，證據評價上之證明力偏低，實無足作為出勤紀錄之反證。遑論證人吳水源、吳承翰、林孝賢、黃寶蓮、鄭惠美、高源、謝佩如、黃雅若均一致證稱出勤紀錄係以刷卡時間為憑，如為假日值勤，證人吳水源及高源證稱係以電腦輸入等語（本院卷二第24-3、
6、9、11、13、15、17、18頁、第142頁）。揆諸首揭說明，原告所屬員工之工時計算，自應以出勤紀錄為準，容無以原告採行加班申請制為由，即排除出勤紀錄所證明之事實。
(四)次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文，亦即違反行政法上義務之行為，除法律別有規定外，不問行為人係出於故意或過失，均應處罰。基此，違反勞基法第24條規定所課予雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資之行政法上義務，而依勞基法第79條第1項第1款規定應予處罰之未給付勞工延長工時工資之行為，自不限於故意之行為，其因過失而未給付勞工延長工時工資之行為，亦屬該規定處罰之列。承前以觀，原告所屬員工確有延長工時工作卻未申請加班情事，原告直至遭本件勞檢後，始請部分受抽查勞工說明其加班情形，則原告疏於查證確認員工有無出勤異常，有無延長工時，應否給付延長工時工資，致有未給付員工延長工時工資之情形發生，自有過失之責。又原告雖辦稱其無違反勞基法第32條第1項規定之故意或過失，主張其已因有延長工時之必要，數度請工會同意，係工會藉詞推託，應無可非難或無可歸責云云，然依前所述，原告自承原告使勞工在正常工作時間以外工作的必要，未經工會或勞資會議同意，且原告委託之李美玲於本件勞動檢查時陳稱：企業工會於97年7月26日領證迄今尚未同意勞工延長工時，亦無通過變形工時等語，原告復分別於103年9月26日、104年1月30日、104年11月10日、105年7月1日遭違反勞基法第32條第1項規定裁處（原處分卷三），顯見原告係屬明知勞基法之規定，並故意違反。
(五)末依裁罰基準（106年）第3點：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。（二）乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。」第4點第13項（違反勞基法第24條第1項）：「……1.甲類：
(1)第1次：2萬元至20萬元。(2)第2次：10萬元至40萬元。(3)第3次：30萬元至60萬元。(4)第4次：60萬元至80萬元。(5)第5次以上：80萬元至100元。……」第14項（違反勞基法第24條第2項）：「……1.甲類：(1)第1次：2萬元至20萬元。……」第26項（違反勞基法第32條第1項）：「……1.甲類：(1)第1次：2萬元至20萬元。(2)第2次：10萬元至40萬元。(3)第3次：30萬元至60萬元。(4)第4次：60萬元至80萬元。(5)第5次以上：80萬元至100元。……」第5點：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯5年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」前開裁罰基準係主管機關對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、雇主或事業單位規模、性質及違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。查依前述，原告屬裁罰基準第3點之甲類事業單位，第4次違反勞基法第24條第1項規定（第1次裁處為104年6月23日府勞動字第10432156100號函、第2次裁處為104年11月10日府勞動字第10436785600號函、第3次裁處為105年7月1日北市勞動字第10530542300號函）；第1次違反勞基法第24條第2項規定；第5次違反勞基法第32條第1項規定（第1次裁處為103年9月26日府勞動字第10334905300號函、第2次裁處為104年1月30日府勞動字第10338361300號函、第3次裁處為104年11月10日府勞動字第10436785600號函、第4次裁處為105年7月1日北市勞動字第10530542300號函）（上開裁處書詳原處分卷三），並為原告所不爭執（本院卷一第310頁），被告並陳明其係按裁罰基準考量原告先前違反次數應裁罰級距所為該級距之最低裁罰金額裁處，檢查時原告所屬勞工人次不影響裁罰結果等語（本院卷二第224、229頁），則被告就原告違反勞基法第24條第1項、第2項及第32條第1項規定，分別裁處60萬元、2萬元、80萬元之罰鍰，尚無違誤。又承上，原告雖爭執上開8位勞工之平常日部分加班時數及勞工吳水源休息日之加班時數，然此不影響被告裁罰之合法性。
七、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，被告所為裁罰，並無不合，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 11 月 14 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 蕭 忠 仁
法 官 吳 坤 芳法 官 羅 月 君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 11 月 14 日
書記官 陳 又 慈