臺北高等行政法院判決
107年度訴字第633號107年11月21日辯論終結原 告 中華航空股份有限公司代 表 人 何煖軒（董事長）訴訟代理人 蘇文生 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年11月7日勞動法訴字第1060012603號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事航空運輸業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬勞動局於民國105年5月23日派員至原告營業處所實施勞動條件檢查，發現原告所僱用之女性員工賴怡如、王莉安及張家毓，於105年5月1日凌晨4時40分起至同日13時22分止出勤工作，認原告未經工會同意使女性勞工於夜間工作，違反勞基法第49條第1項規定，且係第7次違反，遂以106年4月18日府勞檢字第10600563132號裁處書（下稱原處分），依行為時勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項，及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱違反勞基法裁罰基準）第42項規定，處罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願遭駁回，向臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）行政訴訟庭提起行政訴訟，經該院認無管轄權，以107年度簡字第2號裁定移送本院審理。
二、本件原告主張：
（一）原告公司企業工會（原名產業工會，100年7月29日因配合工會法修正，經主管機關准予更名為企業工會，以下均稱華航企業工會）已於團體協約中，同意非懷孕之女性勞工得於夜間工作：
⒈按勞基法第49條第1項僅規定「經工會同意」，並未限制
工會就雇主同意女性勞工於夜間工作事項之方式為何。而依原告104年1月5日簽訂之團體協約（下稱系爭團體協約）第2條、第17條第1項及第19條前段之約定，可知團體協約所約定之勞動條件，應屬經工會同意之事項。則因雇主使女性勞工於夜間工作，顯與勞動條件有關，是雇主與工會若於團體協約中約定有關女性勞工於夜間工作之事項，自屬勞基法第49條第1項所稱之工會同意。原告為國際性航空公司，提供跨洲際、跨時區之客貨運輸服務，乃具有特殊性，復以飛航無區分晝夜之特性，各時段均須有人處理飛航事務及旅客運送業務，此與一般公司朝九晚五，晚上非屬工作時間，無工作需求情形迥然有別。華航企業工會於77年5月4日成立，對於原告提供旅客運送業務之經營特性，及工作時間無區分白天、晚上早已知之甚詳，從未針對原告所屬女性空勤組員夜間派遣飛航任務、或於夜間出勤有反對之意。又原告自拓展越洋航線以來，空勤組員無分男女於夜間執勤情形已屬常態，足認勞資雙方對於此情況早已明確知悉，原告與華航企業工會間儼然已形成女性勞工可以於夜間工作之共識及默契。又上開團體協約第30條已約定，甲方（即本件原告）不得派遣乙方（即工會）懷孕女性會員於夜間工作，此條款早在87年間協商團體協約時即已提出討論，並且獲得雙方之同意，此有第8次團體協約協商會議紀錄可證。自該條文之反面推論，應認工會僅係不同意原告使懷孕女性會員（勞工）於夜間工作，若女性會員（勞工）並未懷孕，則是同意其得於夜間工作。蓋工會如係不同意女性會員於夜間工作，則懷孕之女性會員當然不可能於夜間工作，自無須與原告於前開團體協約特別約定，此由華航企業工會於86年6月16日向原告提出團體協約草案第28條及第33條、89年2月29日團體協約勞資協商版本第24條等草案、86年至91年間之協商過程及證人劉君祥107年9月25日準備程序之證詞可憑，並有本院105年度簡上字第176號判決可參。
⒉104年1月5日團體協約第30條，自91年簽訂後，歷經多次
續約均未變更，自屬有效。另原告與華航企業工會於90年6月13日進行第33次團體協約協商時，工會有建議另增列第79條於無公車時段，提供接送往返家之接送交通工具或住宿設施。而所謂「無公車時段」，即係夜間；所謂「交通工具」、「住宿設施」，即勞基法第49條所定雇主使女工於夜間工作時所應提供之交通工具或安排之女工宿舍。由此益徵企業工會與原告簽訂系爭團體協約第30條之意旨，確實係同意其女性會員得於夜間工作，只是要排除懷孕者，否則何須在協商時擬爭取於無公車時段之接送交通工具或住宿設施。另觀華航企業工會就原告派遣女性會員於夜間工作，並未反對，且未修改團體協約相關規範，甚至繼續協商要拉長會員於夜間工作時兩班間之休息間隔等節情事，顯可推認工會已默示同意女性會員得於夜間工作，亦無不可參照適用有關意思實現之民法第161條第1項規定：「依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立」之可能。綜上所陳，原告所僱勞工賴怡如、王莉安及張家毓等女性勞工，於105年5月1日凌晨4時40分起至翌日13時22分止出勤工作，確因已得工會同意，自無違反勞基法第49條第1項規定之情事。至於被告所提桃園地院106年度簡更㈠字第3號行政訴訟判決，與本件案情有別，無從比附援引，且原告已對該判決提起上訴而尚未確定。
（二）原告有依法提供女性勞工於深夜工作時之安全衛生設施及交通工具：依原告制訂之組員交通車接送及任務查詢辦法第5.1.1條及5.1.14條可知，原告聘僱之女性勞工在午後10時至翌晨6時之時間內工作時，除了於公司總部園區設有休息室，讓其休憩外，更備有公司交通車接送其至定點，如其有特殊需求，亦得事先向原告提出接、送車之申請，故原告已依勞基法第49條第1項規定，提供安全衛生設施及交通工具。
（三）本件被告派員至原告營業處所實施勞動檢查之時間，及原告所僱賴怡如等女性勞工於夜間工作之時間，係在105年5月間；故華航企業工會即便有於107年2月27日、同年1月18日及同年1月26日發函予被告之勞動局、原告及桃園地院，表示不同意女性夜間工作云云，亦與本件裁罰無關。又原告目前與華航企業工會處於對立情勢，被告要求原告除團體協約外，應取得華航企業工會明示同意女性會員得於夜間工作時段從事工作部分，應存在超法定之阻卻責任事由，準此，原告於本件因欠缺期待可能性，應免予裁罰等語。並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰30萬元部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告則以：
（一）依勞基法第84條之1、同法施行細則第50之2規定及最高行政法院100年度判字第226號判決見解，勞基法第84條之1之核備函，應由雇主與個別勞工簽訂，並經核備，始屬適法。復按司法院釋字第726號解釋見解，勞基法第84條之1要求雇主應與個別勞工簽訂並經核備之規定，為強制規定，如有違反即不得排除勞基法第49條等規定之適用。本件被告派員於105年5月23日至原告營業處所進行勞動檢查，並由原告人力資源處工會事務部經理陳靜美受訪，作成被告勞動條件檢查會談紀錄及訪談記錄，由該等紀錄可知，原告有於團體協約簽定懷孕員工不得於夜間工作，且依勞基法84之1規定與部分員工如蔡佩倫、黃鈺潔等人簽約，並經被告核備通過，然未與賴怡如、王莉安、張家毓等人簽約。又依原告之待命及特殊情形工時調整表，記載賴怡如、王莉安、張家毓等3名女性員工之報到時間為105年5月1日4時40分，報離時間為同日13時22分，而原告人力資源部所出具之飛行資訊，亦均一致顯示相同的報到及報離時間，原告確實違反勞基法第49條第1項之規定。
（二）原告與華航企業工會所簽訂之團體協約，並無排除勞基法第49條第1項禁止僱主使「未懷孕女性」員工於夜間工作之適用：本件行為時有效之系爭團體協約係於104年1月5日簽訂，而該團體協約第30條僅針對「懷孕女性」為約定，並無針對「未懷孕女性」為特別之約定，亦即團體協約並未明文同意使「未懷孕女性」於夜間工作，當不可由上開協約第30條之反面解釋，逕認勞資雙方就未懷孕女性之夜間工作達成共識及合意，有該工會三分會103年9月22日會議紀錄、103年9月24日函文、華航企業工會107年2月27日、107年1月18日、107年1月26日函文及證人劉偉國於107年9月25日準備程序之證詞可參。因此，原告於不符合勞基法第49條第1項但書規定「應經工會同意」，且亦未證明有提供必要之安全衛生設施及交通工具或宿舍安排之情形下，使女性員工賴怡如、王莉安、張家毓於午後10時至翌晨6時之時間內執行勤務，確實有違反勞基法第49條第1項規定之情形，桃園地院106年度簡更㈠字第3號行政訴訟判決亦持相同見解。
（三）被告依勞基法第79條第1項第1款規定，就原告違反勞基法第49條第1項規定，於法定罰鍰之裁罰額度2萬元至30萬元以下範圍內，審酌原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告係第7次違反同一規定，按違反勞基法裁罰基準第42項規定，裁處30萬元，洵屬適法等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、本件爭點在於：被告以其於105年5月23日至原告營業處所實施勞動檢查，發現原告使其所僱用之女性員工賴怡如、王莉安、張家毓3人，於105年5月1日凌晨4時40分起至同日13時22分止執行勤務，並未有勞基法第84條之1核備函，且未經工會之同意，使女性勞工於夜間工作，違反勞基法第49條第1項，依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1及違反勞基法裁罰基準第42項等規定，以原處分裁罰原告罰鍰30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，是否合法有據？
五、本院之判斷：
（一）按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依該法第1條第1項後段、第2項規定：「（第1項）……本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第49條第1項、第4項、第5項規定：「（第1項）雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第4項）第1項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作時，不適用之。（第5項）第1項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。」行為時同法第79條第1項第1款規定：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第49條第1項、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」可知勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。而基於對女性勞工之保護，女性勞工原則上不得在夜間工作，例外情形始被允許，例如雇主經工會或勞資會議（如無工會）同意，且須符合提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍，則可使女性勞工於午時10時至翌晨6時之時間內工作。
（二）次按勞基法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」同法施行細則第50之2條規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」可知勞基法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性。而經主管機關勞動部核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬的標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。因此在現行法制下，如無法律特別規定，即難認工會可以代表勞工行使集體同意權；而勞雇雙方依勞基法第84條之1所為書面約定，既未明定得由工會代表勞工行使集體同意權，自無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之餘地。另按簽訂何種內容的工作條件對於勞工之權益較為有利或較有保障，具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願，尤其是依據勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，更不宜由他人代為簽訂（最高行政法院100年度判字第226號判決參照）。
（三）經查，原告從事航空運輸業，為適用勞基法之行業，經被告所屬勞動局於105年5月23日派員至原告營業處所實施勞動條件檢查，發現原告所僱用之女性員工賴怡如、王莉安及張家毓3人，於105年5月1日凌晨4時40分起至同日13時22分止出勤工作，有原告公司基本資料查詢（見本院卷第11頁）、被告所屬勞動局105年5月23日勞動條件檢查會談紀錄、訪談紀錄（見桃園地院107年度簡字第2號案件卷宗，下稱移審卷，第75至77頁背面）、班機資訊、待命及特殊情形工時調整表（見同上卷第78、79頁）等件附卷可稽。又原告之空勤組員，包含前艙與後艙工作人員，屬勞基法第84條之1經中央主管機核定公告之行業，有改制前行政院勞動委員會（下稱勞委會）87年7月3日勞動2字第028608號公告可稽。依該規定，原告得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。惟原告迄未與員工賴怡如、王莉安及張家毓3人，依勞基法第84條之1規定簽約另行約定工作時間及夜間工作等事宜，亦為兩造所不爭執，且為原告人力資源處工會事務部經理陳靜美於105年5月23日勞動檢查時所核認（見移審卷第77頁）。從而，次應審究者，乃原告使其所僱用之女性員工賴怡如、王莉安、張家毓3人，於午後10時至翌日凌晨6時之時間內工作，有無經工會同意？
（四）按為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，訂有團體協約法；該法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」第5條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」第12條第1款規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。……」第19條前段規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。」第26條規定：「團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之。」第28條規定：「團體協約為定期者，其期限不得超過3年；超過3年者，縮短為3年。」查原告與華航企業工會於91年10月14日第1次簽訂團體協約，之後每3年再行簽約，先後於94年11月9日、98年1月21日、101年1月17日續約，最近1次係於104年1月5日簽約（即系爭團體協約），此有前述團體協約4份附卷足憑（見本院卷第44至58頁、第160至220頁）。系爭團體協約第30條規定：「甲方不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作。」僅針對「懷孕女性」為約定，並無針對「未懷孕女性」為特別之約定。是就文義解釋而言，原告主張依該團體協約第30條約定之反面解釋，即可推論若原告派遣女性勞工夜間工作，無須得工會之同意云云，就勞基法保障勞工之立法本旨而言，已非無疑。且華航企業工會函知原告：「主旨：本會不同意女性夜間工作……說明：一、雖團體協約第30條甲方不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作，並非表示同意事業單位可以讓女性會員於夜間工作。……」嗣於另案（桃園地院106年度簡更㈠第3號）審理時函覆表示：「……二、本會確與事業單位（指原告公司）曾簽訂團體協約，如貴院所附；雖於團體協約第30條為懷孕女性會員禁止其夜間工作之約定，但非有反面解釋之真意。本（工會）不同意女性夜間工作。三、事業單位（原告）並未曾就『本會女性會員得夜間工作……等』相關勞動條件與本會進行協商。四、本會嚴正聲明『華航企業工會不同意女性會員夜間工作』，亦於日前發函予事業單位請其遵守法令在案，如附件。」等語；華航企業工會嗣因原告未有改善，因此函請被告所屬勞動局實施勞動檢查，有華航企業工會107年1月18日華航企工權字第107008號函、107年1月26日華航企工政字第107007號函、107年2月27日華航企工權字第107023號函在卷可稽（見本院卷第94至96頁）；足見華航企業工會再三表示其與原告簽訂系爭團體協約，未約定同意女性會員於夜間工作。此外，復無事證足認原告女性員工得在夜間工作，乃勞資雙方協商之共識，而在系爭團體協約明文約定（詳如後述）。從而，原告既未與賴怡如、王莉安、張家毓等3名女性員工簽署勞基法第84條之1之個別約定；而原告與華航企業工會簽訂系爭團體協約，亦未約定女性員工得於夜間工作，被告認原告未經工會同意使女性勞工於夜間工作，違反勞基法第49條第1項規定，且係第7次違反，原處分處罰鍰30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法尚無不合。
（五）原告雖主張勞資雙方就女性勞工得於夜間工作，早有共識，雙方於91年間第1次訂定團體協約第30條之反面解釋可資佐證，該團體協約從91年間第1次簽訂後，歷經多次續約及修訂部分條款，第30條之內容均未變更，華航企業工會自不能因嗣後與原告關係不佳，而否認其效力云云。惟查，證人即原告空服處副理劉君祥固到庭結證稱：伊於83、84年間起擔任工會幹部，先後擔任分會常務幹事、企業工會理事、常務理事；工會要與公司簽訂團體協約，伊係起草團體協約之召集人，先擬具工會版之團體協約，交由會員代表大會決議通過後，函請事業單位即原告協商簽訂；工會原本就同意不管是男性或女性都可以在夜間工作，只是工會認為對於懷孕的女性要特別保護，所以就在團體協約訂定了懷孕女性不得於夜間工作的規定；協商過程中，工會與公司雙方都同意懷孕女性不得在夜間工作，只是對於值班間的休息間隔時間有多長，沒有取得共識，所以最後決定將有共識的部分，也就是懷孕女性不得在夜間工作規定先列入正式的團體協商，至於值班休息間隔後續再繼續協商；由團體協約草案第33條規定：「……但安排乙方會員於夜間工作時，其間隔時間不得小於16小時。」益徵華航企業工會已於團體協約中，同意非懷孕之女性勞工得於夜間工作；當時草擬團體協約時，主要是把勞資雙方有爭議或者想要爭取之福利事項納入，很多原本沒有爭議事項就未列在上面；且夜間工作之航班多是越洋長程航線，其薪資非常高，大家都樂於在夜間工作，公司也如實給付相關薪資，因此未將沒有爭議的事項列於團體協約中等語（見本院第113至119頁之107年9月25日準備程序筆錄）。然查工作起迄時間與工作期間若干休息，涉及工作時間之長短，勞資雙方對此議題協商時通常會一體考量，華航企業工會於86年間草擬之團體協約草案第33條規定：「甲方安排乙方會員工作時，其連續2工作日之間隔時間不得小於12小時，但安排乙方會員於夜間工作時，其間隔時間不得小於16小時。」（見本院卷第63頁）；惟與原告協商後於89年2月29日提出之協商草案版本，其中第24條之工會意見為：「午後10時至翌晨6時為夜間工作時間，乙方會員連續工作如涵蓋夜間工作時間，按勞基法規定辦理。飛航組員之飛行時間限制依民航法規定辦理。」雙方因未達協議而為「保留」；惟工會建議增列：「甲方不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時間內從事工作。」等語（見本院卷第73、74頁）；而91年10月14日團體協約僅於第30條約定：「甲方不得派遣乙方懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作。」其餘草案內容並未納入該團體協約條文中（見本院卷第49頁），足見雙方對於夜間及連續工作日之間隔時間等議題，有所爭議而未達共識，僅就無爭議之懷孕女性不得在夜間工作於團體協約中訂明。上開團體協約草約為華航企業工會提出與原告協商之草案，縱初始有規定在夜間工作之條文，仍須其他條件獲得滿足，始會與原告簽約，證人劉君祥徒以未經雙方協議之草約第33條但書規定，即謂工會同意非懷孕之女性勞工得於夜間工作，自屬速斷，難以採認。又證人劉君祥就系爭團體協約30條之解釋，與華航企業工會之解釋完全相反，可否採信，復有爭議。審酌勞基法有關女性勞工得否夜間工作為該法規定之核心精神之一，且勞基法第49條性質上為強制規定，若以團體協約變更，本應以另以明文定之，證人劉君祥證稱勞資雙方就許多無爭議事項未訂入91年10月14日團體協約中云云，實有可議。況懷孕女性不得於夜間工作，亦屬勞資雙方無爭議之事項，為何其訂明於團體協約；對於女性員工得否於夜間工作此一重要議題，卻未訂明於團體協約中，反以團體協約第30條規定作反面解釋，進而推翻勞基法49條規定，導致迄今爭議不休，證人劉君祥上開證述，顯有瑕疵可指，尚難作為有利於原告之認定。
（六）再者，姑不論證人劉君祥所述91年10月14日團體協約就女性勞工於夜間工作有協議乙節是否屬實，證人劉君祥到庭結證稱：伊係團體協約前3版之召集人，所述是伊瞭解的部分，至於104年1月5日系爭團體協約簽訂時，伊不是工會幹部，故沒有參與，所以之後協商出現怎樣變化，伊並不清楚等語（見本院卷第119頁）。參酌91年10月14日、94年11月9日、98年1月21日簽訂之團體協約有效期間均為3年（該等協約第77條參照），故本件行為時上開團體協約均已失效，當時有效之團體協約為104年1月5日簽訂之系爭團體協約。原告援引之團體協約法第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」係指舊約期滿，新約尚未簽訂時，有關舊約效力之相關規範，與本件業已簽訂新約之情形無涉。是證人劉君祥雖曾參與早期勞資團體協約制訂之會議，但其就系爭團體協約如何制訂及其過程，既未參與亦不清楚，已如前述，是證人劉君祥證稱「工會本來就同意不管是男性或女性都可以在夜間工作」云云，顯屬其個人意見，不足以取代華航企業工會之意見。又原告主張劉君祥雖未參與最近1次之團體協約協商，然團體協約從91年間第1次簽訂後，歷經多次續約迄今，其30條均未修正變更，自應為相同之認定云云。惟證人劉君祥所述係有可議之處，已如前述，原告此部分主張核無實益。退而言之，縱令證人劉君祥證述可採，惟勞資雙方每隔3年簽訂新的團體協約，舊約即消滅，新約如何約定、文意如何解釋，須視其協商內容及簽約歷程而定，尚難因團體協約第30條條文並未修正，即認新約必與舊約為相同之解釋。對此，證人劉偉國到庭結證稱：伊於103年間以企業工會3分會代表身分，參與102年度團協換約談判，華航企業工會有6大分會，3分會是管轄空服處員工，除了空勤人員外，還有辦公室的內勤人員，包含派遣、行政、會計等；在換約之前，公司有傳新約及舊約之對照內容，其中1條新約是要求工會同意女性於夜間工作，經3分會討論後，認為對女性會員的影響很大，3分會要求企業工會將此條文拿掉；後來企業工會與資方協商時，伊有參與，因為經工會反映後，第2版對照表就沒有出現同意女性於夜間工作的字眼出現，所以後續會議中就沒有再對這議題討論了，因此勞資雙方簽訂104年團體協約版本，維持原來的團協內容，沒有同意或不同意女性會員得於夜間工作的條文存在，因為工會的立場就是不同意女性會員於夜間工作等語（見本院卷第120至124頁之107年9月25日準備程序筆錄）。參諸華航企業工會第3分會於103年9月22日召開第27屆第2次幹事會，討論：「事業單位有意將同意女性夜間工作納入本次團體協約內容，提議幹事會決議，以3分會名義發函給總會，發表聲明：3分會為公司內女性夜間工作為數最多的分會，在3分會與事業單位對於夜間工作之工作條件尚未達成共識前，堅決反對將此條款列入本次團體協約內容……」；該分會於103年9月24日函知華航企業工會：「主旨：華航工會第3分會反對將女性夜間工作同意權，列入本次團體協約內容。說明：……華航工會3分會為公司內女性夜間工作為數最多的分會，受到的影響最為廣泛，且就夜間工作及相關條件，3分會正與事業單位協商中，而此議案也已在3分會與事業單位之84條之1專門會議持續協商。……」等語，有上開幹事會會議紀錄、華航企業工會第3分會103年9月24日工三(發)字103069號函附卷可稽（見本院卷第92、93頁），核與證人劉偉國上開證述之情節相符，所言堪以採信。至於原告主張證人劉偉國曾於106年8月13日在網路花花三合會社團以粗鄙不雅文字，發表個人意見，影射、混淆視聽、惡意攻訐原告，違反員工規則及員工職場行為規範，而遭原告懲處，予以記申誡2次在案，縱然屬實；然其係屬個人言詞、行為是否可議之問題，核其所述既與前揭函文所示內容相符，自難以此遽認其證詞有所偏頗。綜上，本件勞資雙方簽訂4次團體協約，其中第30條雖未修正，姑不論前次協約有無就女性勞工於夜間工作達成協議，其等於下次簽訂協約時，在團體協約並無明文之情況下，雙方自得重新討論、約定。而華航企業工會於103年間，經工會內部討論後，至少第3分會已提出強烈反對，衡情華航企業工會於104年1月5日簽訂系爭團體協約，自不可能無視空服員為主要會員之第3分會意見，同意女性勞工於夜間工作，此亦與華航企業工會前揭函文明揭其立場相符。從而，本件系爭團體協約因華航企業工會反對而否決「同意女性勞工夜間工作」納入團體協約，堪以採信。
（七）復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」另違反勞基法裁罰基準第2點規定：「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：㈠附表次數之累計，以同一事業單位最近5年內違反本法同一規定事件次數論計。……」第4點即附表第42項規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款及第79條第3項。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第49條第1項。違反事實：雇主未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意，或未提供必要之安全衛生設施，或無大眾運輸工具時，提供交通工具與女工宿舍等，而使女工於午後10時至翌晨6時之時間工作。
裁罰基準（新臺幣）：㈠第1次違規處2萬元罰鍰。第2次違規處5萬元罰鍰。㈢第3次違規處10萬元罰鍰。㈣第4次違規處15萬元罰鍰。㈤第5次違規處20萬元罰鍰。㈥第6次違規處25萬元罰鍰。㈦第7次以上（含本次）違規處30萬元罰鍰。」核乃被告為使辦理違反勞基法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即行為時勞基法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得為被告所屬人員承辦相關案件時所援用。查雇主除非經工會或勞資會議（無工會）同意，且符合提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍等要件外，不得使女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，為勞基法第49條第1項所明定。而原告未與賴怡如、王莉安、張家毓等3名女性員工簽署勞基法第84條之1之個別約定；且原告與華航企業工會於104年1月5日簽約之系爭團體協約，亦未約定女性員工得於夜間工作等情事，已如前述。核原告為適用勞基法之行業，對於勞基法課予雇主義務之相關規定知之甚詳，且原告係第7次違反（見訴願卷第64頁明細），其違反勞基法第49條第1項規定情事，自具違章故意，是被告以原告違反該等規定，分別依行為時勞基法第79條第1項第1款及違反勞基法裁罰基準第42項規定，處原告30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，揆之上開規定之說明，自無不合。原告雖主張曾於104年1月23日、4月14日向被告函報後艙工作人員勞基法第84條之1約定書，卻遭被告以「為杜絕航空事業單位勞資爭議事件頻仍，本府頃研擬有關勞動基準法第84條之1審查基準，以維勞資和諧及保障勞工權益」為由，函覆暫不予核備，可認原告實無違反勞基法第49條第1項規定之故意過失，固提出上開員工簽署適用勞基法第84條之1工作者約定書及桃園市政府104年2月5日府勞條字第1040022301號函、104年4月20日府勞條字第1040094257號函可憑（見本院卷第278至283頁）。惟原告既未與賴怡如、王莉安、張家毓等3名女性員工簽立同意於夜間工作之書面約定，已如前述，原告上開主張尚難作為免責之事由。又原告主張目前之華航企業工會向與原告衝突、對立，且其現在刻意以「出具書面同意女性會員夜間工作」作為勞資談判之籌碼，實難期待原告於被告裁罰當時，可在前揭團體協約協商時已具有之多年來勞資共識（女性會員得於夜間工作）之外，再行取得華航企業工會之直接書面同意，故原告欠缺期待可能性，應免予裁罰云云。按於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，固可構成阻卻責任事由，惟於何種情形可認行為人欠缺期待可能性，則應依客觀情勢，並參酌義務人有無不能履行行政法上義務之特殊處境，予以判斷；申言之，公權力行為課予人民之義務，必須在事實上或法律上無法期待人民遵守者，上開行政法上義務始應受到限制或歸於消滅。查公司與代表員工之工會處於利益相左之對立關係，本係勞資關係常見之現象，公司立於資方立場本應盡力與工會協商，以謀求公司與員工間之最大利益，原告執以主張華航企業工會向與其衝突、對立，且刻意以「出具書面同意女性會員夜間工作」作為勞資談判之籌碼，故就遵守勞動基準法第49條第1項規定，欠缺期待可能性，有阻卻責任事由存在云云，難以採憑。
六、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分關於裁處原告罰鍰30萬元部分，及確認原處分公布原告名稱部分為違法，均無理由，俱應駁回。再本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果均不生影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 12 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 林 玫 君
法 官 梁 哲 瑋法 官 侯 志 融
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 12 月 12 日
書記官 徐 偉 倫