臺北高等行政法院判決
107年度訴字第716號108年7月4日辯論終結原 告 台灣美光晶圓科技股份有限公司代 表 人 葉仁傑（董事長）訴訟代理人 蔡惠娟 律師（兼送達代收人）
劉彥玲 律師彭建仁 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 徐婉蘭 律師
參 加 人 馮澤源上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國107年3月30日106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定書，以及107年5月4日106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定更正書，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：參加人為原告公司企業工會（下稱工會）之理事長，代表工會與原告進行團體協商，原告以參加人於民國106年10月26日上午之在職期間，未經原告許可即私自帶同訪客（依參加人所述，應為桃園市產業總工會所屬人員即訴外人葉瑾瑜）進入管制廠區（於當日中午12時40分許離開，下稱帶訪客入廠行為），認參加人有嚴重違反門禁安全規定之情事，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，於106年11月14日以函（下稱106年11月14日函）通知參加人於同日終止與參加人間之僱傭關係（下稱系爭解僱行為），經參加人與工會認原告系爭解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，向被告申請裁決，被告調查後依勞資爭議處理法第46條第1項、第51條等規定，以107年3月30日106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決1）為（主文欄）：「一、確認相對人（即原告，下同）106年11月14日解僱申請人馮澤源（即參加人，下同）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。二、確認相對人106年11月14日解僱申請人馮澤源之行為無效。三、相對人應於本裁決書送達之翌日起7日內，回復申請人馮澤源之原任E2職等資深工程師之職務。四、相對人應補發申請人馮澤源106年11月份薪資新臺幣（下同）2,400元，及自106年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、相對人應自107年1月1日起至申請人馮澤源復職日止，按月於每月5日給付申請人馮澤源薪資68,903元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。六、相對人應自106年11月14日起至申請人馮澤源復職日止，按月提撥4,188元至申請人馮澤源之勞工退休金專戶。」嗣被告復以107年5月4日106年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定更正書（下稱系爭更正裁決，與前述原裁決1下合稱原裁決），就原裁決1
主文欄第4項更正為：「相對人應給付申請人馮澤源106年11月份薪資36,748元（含餐費1280元），及自106年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息」，及更正原裁決1之事實及理由欄第37頁第16至18行之記載內容。原告不服原裁決第1項、第3至6項所示部分，遂提起本件訴訟。（原告後續另於106年11月24日發函以其他事由對參加人為解僱之意思表示部分，業經被告以107年度勞裁字第7號裁決決定駁回參加人之申請，目前由本院108年度訴字第15號行政訴訟審理中，不在本件審理範圍）。
二、本件原告主張：
(一)參加人明知工會申請訪客入廠應於3日前申請，由原告人資處審核確認後，再由原告員工關係課開立入廠單之程序，以及該名訪客入廠事由與原告之業務活動無關，卻於106年10月26日8時許在原告線上訪客系統填具不實資訊，誆稱訪客入廠與原告營業活動有關，又刻意迴避訪客應先於大廳停留待確認人別、入廠擬進行之活動及接應之原告員工等資訊暨換發訪客證等程序，逕以通過管制門禁而帶領該訪客之方式進入原告管制廠區，在廠區內不知去向3小時後，再以相同方法，將該名訪客帶出管制廠區，違反原告公司員工手冊（上載公司名稱為原告106年3月更名前之華亞科技股份有限公司，下稱原告之員工手冊）第9.2.4、D.8點：「冒用他人識別證或將識別證借與他人使用者，記大過一次。」台塑關係企業出入廠管理規則（下稱台塑出入廠管理規則）第2.3條(1)B：「使用他人識別證偽（變）造、塗改識別證矇混出入廠者，一經查獲，無論使用人或借用人、偽（變）造人、塗改人均予免職處分。」等規定，且違規情節重大，原告依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱參加人，乃正當行使原告之法定權利而完全適法，並無被告所指任何妨礙或影響工會之情事，自不構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為等語。
(二)並聲明：原裁決決定主文第1項、第3至6項均撤銷。
三、本件被告則以：
(一)原告明知工會於106年10月26日召開理事會，卻以不實理由拒絕協助訴外人葉瑾瑜入廠處理工會會務，有悖其與工會間共識，顯屬干擾、影響工會會務運作之行為。又原告被美光集團併購後，與台塑集團毫無關係，原告被併購後已有另自訂廠區出入管理規定，與台塑出入廠管理規則不同，且原告更竄改台塑出入廠管理規則第2.3條(1)B款之構成要件，竟以參加人違反台塑出入廠管理規則規定而解僱參加人，顯屬無據，依原告之員工手冊第9.2.4、D.8點規定，參加人帶訪客入廠行為縱有違反規定，亦僅屬是否對參加人記大過處分之程度，原告卻給予免職處分，逸脫工作規則，違反懲戒明確性原則，自屬對參加人參加工會活動為不利益對待，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，且當時參加人擔任理事長之工會正與原告進行團體協約之協商，原告逾越工作規則之懲戒規定而對參加人免職，當然影響工會之會務運作等活動，亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯。
(二)並聲明：駁回原告之訴。
四、本件參加人馮澤源則以：
(一)參加人於106年10月26日帶訪客入廠前，曾事先使用電子郵件及電話告知原告「參加人訪客入場事宜」及「參加人訪客乃參加工會理事會議」，原告實已知悉，卻故意拖延參加人訪客入廠申請單核簽作業，參加人為求工會理事會議順利進行，方以參加人之識別證代為刷卡，進入工會會所開會，並不構成勞動基準法第12條第1項第4款規定之事由，且原告於106年11月14日解僱參加人之事由為「參加人未經許可私帶訪客入廠」，應適用原告之員工手冊第9.2.4、C.3點規定：
「未經許可攜帶外人入場參觀者。記小過乙次」，然原告嗣後主張解僱參加人之事由為「參加人私帶不知名訪客，進入原告廠區不知去向。」並引用不適用於原告廠區之台塑出入廠管理規則第2.3條(1)B款規定，原告前後主張完全相異，所為懲戒解僱之行為違反懲戒明確性原則，原告明顯有妨礙參加人工會會務之意，構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，被告所為原裁定決定，並無違誤等語，資為抗辯。
(二)並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所示事實，除下述所示爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有原告106年11月14日函（本院卷一第79至81頁）、原告之員工手冊（原裁決卷第106至149頁、本院卷一第86至147頁）、台塑出入廠管理規則（本院卷一第148至192頁）、原裁決1暨系爭更正裁決（本院卷一第28至66頁、第67至69頁）影本等件在卷可稽，堪認與事實相符。而兩造既以前詞爭執，則本件所應審究之主要爭點厥為：原告主張參加人106年10月26日之帶訪客入廠行為，除涉及違反原告之員工手冊第9.2.4、D.8點外，是否亦有台塑出入廠管理規則第2.3條(1)B規定之適用等，而構成勞動基準法第12條第1項第4款之事由？原告106年11月14日之系爭解僱行為，是否構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為？原裁決關於主文第1項、第3至6項部分，是否適法有據？
六、本院之判斷如下：
(一)按勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…。」次按工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」第48條授權訂定之工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」另按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。基此，判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。
(二)由本件勞資關係脈絡及客觀情事綜合觀察，被告以原裁決主文第1項所為系爭解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為之認定，並無違誤：
1.本件兩造並不爭執參加人欲帶同非原告公司員工之人進入原告公司（含管制區）時，須事先依規定申請主管核准並開立入廠單，而參加人於106年10月26日係以重複刷參加人自己所持員工識別證以開啟管制門方式，帶同訪客進入原告管制區內，並未經相關主管同意核准等情，並有原告提出當日參加人與訪客進出管制門之監視器畫面截圖（本院卷一第75至78頁）可證，雖然，被告及參加人均陳稱前1日（即106年10月25日）下午4時30分許工會承辦人員陳○○有先以電話聯繫原告之承辦人員，並應原告之承辦人員要求於同日下午4時50分許說明訪客係為參加明日之工會理事會事宜，故提出訪客入廠申請，參加人繼之於當日下午7時19分許再次寄送電子郵件重申訪客係為指導工會會務而為入廠申請，且原告之人資部門人員在當日晚間曾有內部討論，於106年10月26日上午8時15分許卻回復參加人因暫無法聯繫相關主管並徵詢意見而未開單核准，認原告未及時核准係違反原告與工會間前曾針對訪客緊急入廠申請之共識，並有原告針對當日事件經過所製作調查報告(ER Investigation Summary)之時序表(Timeline of Events)暨檢附之電子郵件影本等件供佐（原裁決卷第213至215頁、第217至219頁），但由工會確係在前1日下午4時30分許始提出申請，復未見陳明有何緊急事由致難以事前儘早提出訪客入廠申請事宜，縱使原告承辦人員有在夜間為討論，囿於審核時間甚短，原告因而未在工會指明之訪客入廠時間前予以核准，仍非無由，參加人既未按照原告之員工手冊12.1.1中有關一般來賓之進出門禁安全規定，等待原告相關主管核准即逕使用自己之識別證開啟管制門以帶同訪客入廠，原告主張參加人有違反前開原告之員工手冊所訂工作規則情事，即有依據。
2.然而，細觀原告之員工手冊9.2.4有關懲處種類C.3中係列明：「未經許可擅帶外人入場參觀者」，記小過處分乙次，懲處種類D.8則記明：「冒用他人識別證或將識別證借與他人使用者」，記大過處分乙次（本院卷一第124至126頁），原告之員工手冊既經報請桃園市政府以104年6月30日府勞條字第1040167498號函同意核備在案（原裁決卷第105至149頁，本院卷一第86至147頁），原告依法即應參照該員工手冊所訂工作規則對參加人為懲處，以本件參加人在未經原告許可之情形下，為通過原告之管制措施而出借自己之員工識別證，擅帶訪客入廠之行為，至多亦屬前開原告之員工手冊所訂應記大過乙次之事由，原告卻對參加人為系爭解僱行為，顯然重於員工手冊規定之懲處種類，再參酌原告帶訪客入廠行為前1日，如前述，已有提出訪客入廠申請，於當日上午8時30分許復在原告之線上訪客登記系統填載訪客：葉謹瑜、單位：桃園市產業總工會，有線上訪客登記系統列載畫面影本1份可稽（本院卷一第429頁），就訪客資料等仍同於前1日申請內容，且其受限於系統設定事項類別而勾選「business」（業務）者，當仍無礙於原告應知悉該訪客入廠目的主要在參與工會之事務，縱使因參加人未遵守門禁安全管制行為恐滋公司資訊安全、營業秘密危害等疑義，其亦非不得進一步查證釐清，然原告並未能提出任何資料堪認參加人擅自帶同訪客入廠後，有何並非參與工會會務活動而實已對原告資訊安全、營業秘密等造成危害之可疑舉措，復未能指明參加人違規行為內容除如原告之員工手冊9.2.4.C.3及D.8明文者外，尚有何堪認情節重大之具體情狀，被告質疑參加人僅係因處理工會活動事務，方遭原告為悖於前述工作規則明文之加重懲處（解僱），認原告以106年11月14日函對參加人所為系爭解僱行為實出於妨礙工會活動之意，確有所憑，參加人因此所受解僱之待遇，自亦堪認係因其擔任工會職務、參加工會活動所致，被告參採所屬不當勞動行為裁決委員會之實質判斷，以原裁決認定原告系爭解僱行為上述構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為，於法相符。
3.再者，原告復辯稱參加人前為106年10月19日帶同其他工會之訪客入場交流乙事，即有於前1日（即18日）下午3時許才臨時提出申請，經原告拒絕後仍於106年10月19日強行帶領多名訪客欲入廠，當日原告雖慮及勞資和諧而緊急調撥管制區外會議室讓工會使用，當場亦有告知參加人嗣後須於3日前提出申請，參加人卻就106年10月26日該次訪客申請再次於前1日方提出申請，應屬惡意者，觀諸原告所提出與工會之相關事宜討論會議紀錄、（本院卷一第70頁），並未有須在入廠前多久提出申請之記載，原告提出之申請訪客入廠注意事項與切結資料影本（本院卷一第71頁），則屬工會所屬人員在一定期間內以固定週期須入廠而提出申請之資料，是否適用於一般訪客，亦有疑問，惟無論如何，工會既使用原告提供之場地，參加人未斟酌配合原告審核作業之需，固有可指摘處，但至多亦僅堪認參加人確有未尊重原告需時審核之失，工會因此無法及時取得原告之訪客許可，乃自身行為所招致，且參加人違規帶訪客入廠行為，亦屬應依前開原告之員工手冊規定9.2.4.D.8規定加以懲處者，上開情事悉有原告之員工手冊予以規範，基於參加人違規之緣由又係為處理工會事務，並非個人或對原告之營業等有何造成不當影響等特殊情事，原告復陳明前就提供工會使用之場地位在原告公司管制區內乙事，於106年6月27、28日進行第3次團體協約協商會議中，除就工會秘書進出廠之管制問題與工會協商，斯時並就工會訪客入廠申請程序有所討論，原告所屬人員有表明希望以3天前提出申請為原則，但臨時有需求亦可以電話找承辦人員立即處理，不會故意以申請時間不足而不許可入廠等語，並有該次協商會議記錄暨逐字稿在卷供參（原裁決卷第65至73頁、本院卷一第361至363頁），則原告若認參加人接待工會訪客之作為與公司安全管制有所衝突，亦當謀求與工會磋商解決等方式，方屬正辦，原告卻捨此不為而迅即對參加人為系爭解雇行為，除無從認參加人行為有何情節重大而達得依勞動基準法第12條第1項第4款不經預告即解僱參加人之程度外，綜合前開事實脈絡以觀，益證原告當有為妨礙參加人所參與之工會活動，故對參加人為系爭解僱行為之動機，原告此部分所辯，並不足為對其有利之認定。
4.此外，原告另稱與參加人間尚得適用台塑出入廠管理規則（本院卷一第148至192頁）乙節，已為被告、參加人所否認，姑不論原告所提台塑出入廠管理規則第二章2.3有關入廠證管理(1)、B之規定內容，須「使用他人識別證偽（變）造、塗改識別證矇混出入廠者，一經查獲，無論使用人或借用人、偽(變)造人、塗改人均予免職處分」，以本件參加人僅係使用自身識別證刷卡之情節，無涉對識別證偽造、變造或塗改之行為，本無適用該規定之餘地，遑論原告亦自承於105年間即依企業併購法規定以股份轉換交易之方式，由原台塑集團關係企業變更為美商美光集團子公司，並於106年3月1日由經濟部以同日經授商字第10601023070號函准予更名（更名前為華亞科技股份有限公司）在案（本院卷二第20至25頁、第198至200頁），不論由公司名稱或股權實質控制情形，均難認原告尚須受台塑出入廠管理規則或指令之拘束，原告所提出(2016)總公字第026號門禁入出廠管理調整公告（本院卷一第193至195頁），內容提及除調整部分，「其餘同現狀出入廠管理作業」者，亦係針對現狀實際作業方式之延續而言，文義上實難理解為同意續受與其無關之台塑出入廠管理規則所拘束，另原告更名後交由工會簽署之確認單（原裁決卷第64頁）內容，亦僅見原告有提供「團隊成員手冊」紙本文件予工會之說明，並有被告提出之另份原告團隊成員手冊影本1份為憑（原裁決卷第64頁、第150至158頁），再參酌原告針對參加人帶訪客入廠前開行為所提出調查報告中，亦僅見有適用原告之員工手冊相關規定，並未見提及有台塑出入廠管理規則之適用（原裁決卷第220至221頁），上情均可見原告經併購而更名後，當無續適用台塑關係企業相關工作規則之情，原告卻辯稱得適用台塑出入廠管理規則對參加人懲處，委難採信。
5.至於原告聲請函詢台塑企業總管理處者，為證明台塑出入廠管理規則亦為原告工作規則乙事，涉及工作規則應備之法定程序暨效力，並非該函詢結果所得釐清，且如前述，原告援引之台塑出入廠管理規則內容，亦與本件參加人行為情狀不同而無法適用，自無調查之必要。另參加人聲請傳訊證人葉仁傑，欲證明系爭解僱行為是否合法乙事，亦與本件前述審認事項無礙，核無調查之必要，均予敘明。
(三)原裁決主文第3至6項所為救濟命令，亦無違誤：
1.按勞資爭議處理法第51條規定之立法理由以：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。
三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第45條之處罰及97年1月9日修正公布團體協約法第32條第2項處罰。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，……，於第4項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」可知，勞工因工會法第35條第1項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決，中央主管機關應於收到裁決申請後召開裁決委員會並作成裁決決定，且賦予裁決委員會得為救濟命令之裁量（即同法第51條第2項規定得命當事人為一定行為或不行為之處分），關於是否作成救濟命令之考量，主要目的並不在於直接為個案中有關勞工終局權利之救濟保護，而旨在藉由具體矯正雇主對勞工權利事項所為不利決定，以迅速排除不當勞動行為，就受侵害勞工權益先予回復，俾利集體勞動關係得以繼續正常運作。
2.本件被告經工會申請而依法組成不當勞動行為裁決委員會，並行詢問程序而經當事人以言詞陳述意見後，業由12位裁決委員參與而作成決定（詢問程序筆錄、第313次會議紀錄，見原裁決卷第462至482頁），關於原裁決主文第1項部分，原告對參加人所為系爭解僱行為，既堪認確已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，業如前述，則裁決委員會進一步斟酌工會、參加人與原告間之勞資關係現狀，認有依勞資爭議處理法第51條第2項規定，作成原裁決主文第3至6項所示救濟命令之必要，基於事發當時勞資雙方尚進行團體協約協商等事務，參加人復擔任工會理事長，堪認先回復參加人相關勞工權益，確有利於集體勞動關係得以儘速回復正常運作，加之兩造復不爭執參加人原本在原告公司擔任E2職等資深工程師，原告與參加人間僱傭關係所約定薪資條件為每月5日給付68,903元、應按月提撥4,188元至參加人之勞工退休金專戶，及106年11月尚有未給付參加人之薪資36,748元（本院卷二第272頁之筆錄），被告所屬裁決委員會認本件有必要作成原裁決主文第3至6項所示救濟命令，核屬裁量權之合法行使，亦無違誤。
七、從而，原告上開主張各節，均無可採，本件被告所為原裁決
主文第1項、第3至6項部分，均無違誤。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 25 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 曹瑞卿
法 官 林淑婷法 官 林麗真
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 108 年 7 月 25 日
書記官 李淑貞