臺北高等行政法院判決
107年度訴字第98號107年6月7日辯論終結原 告 元大人壽保險股份有限公司代 表 人 江朝國訴訟代理人 黃秀禎 律師
潘玉蘭 律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 石發基訴訟代理人 林志信
葉懿嫻上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國106年9月1日勞動法訴字第1060017544號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：被告以原告自民國94年7月起至105年12月（下稱系爭期間）止，調整所屬勞工劉○○等14人之工資，卻未覈實申報調整渠等月提繳工資，致未足額提繳勞工退休金，乃以106年5月23日保退二字第10660070541號函（下稱原處分）通知原告調整劉○○等14人之提繳工資（劉○○等人原申報月提繳工資，以及應提繳工資，詳如原處分明細表），並將於106年4月補收短計之勞工退休金。原告不服原處分，循序提起行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）原告與劉○○等14名保險業務員已由單約制轉變為雙約制，其間過程如下：
1.103年7月以前，原告與業務員全體間採單約制，僅分別簽訂僱傭契約或承攬契約；原告為簽訂僱傭契約之業務員投保勞健保、提撥勞工退休金，該等僱傭業務員除可主張勞動法令相關權益外，並須遵守原告訂定之工作規則，受原告指揮監督；與原告簽訂承攬契約之業務員則無上述權利義務。
2.103年7月至105年6月，原告業務制度變更，對於同時負責行政工作之業務主管採行雙約制，就行政管理工作部分簽訂業務主管僱傭契約，就招攬保險業務部分簽訂承攬契約。
3.105年7月起，因被告一再調整原告與行政業務主管間投保工資，並對原告作成補提勞工退休金及裁處罰鍰之處分，原告乃調整業務主管薪資結構，將渠等因招攬保險商品獲得之業務津貼納入工資，並修正渠等承攬及僱傭契約約定之報酬及工作內容，將招攬保險契約納入行政業務主管之僱傭契約工作內容，行政業務主管之承攬契約工作內容僅餘提供保戶服務，惟一般業務員仍與原告單獨簽訂承攬契約，招攬保險契約仍屬一般業務員之承攬契約工作內容，因而受領之業務津貼仍屬承攬報酬。
（二）是以，原告與劉○○等14名保險業務員間，採取僱傭與承攬併行制度，招攬保險業務及服務客戶部分為承攬契約，從事業務主管行政職務部分為僱傭契約，故原告與劉○○等14人間契約法律關係，與渠等受領之報酬性質為何，應個別認定，而非遽認為僱傭契約及工資。至於原告與劉素菁等14名保險業務員間關於招攬保險契約部分，確然為承攬契約，不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性：
1.原告與劉○○等14名保險業務員間承攬契約並未規範保險業務員應如何招攬保單，保險業務員並無固定上下班時間，無須打卡，保險業務員可自行決定工作時間、地點、方式、招攬對象等；保險業務員雖須親見要保人/被保險人，使渠等親自簽名，惟此係基於主管機關公布之保險業務員管理規則之要求，原告所屬保險業務員得自行決定於何時、何地、依其個人意願獨立招攬保險業務，不具受僱人在企業組織內服從雇主權威、受雇主指揮監督之人格從屬性特徵。
2.依據原告與保險業務員之承攬契約書，與業務津貼及服務津貼表，原告保險業務員並無固定底薪或固定薪資，須成功招攬保單，經保戶繳納保費，始得受領業務津貼及服務津貼，相關佣金發放取決於業務員招攬保單能力，故業務員係為自己之營業利益而進行勞動，且需自行負擔招攬保險之風險與成本，與一般勞工單純付出勞動力，以工作時日計算，不論工作成果均得受領固定工資之情形不同，原告所屬保險業務員不具經濟從屬性。至於相關保戶服務、理賠完成等需要其他同事協助，乃為保險業行政作業之專業分工所必須，與業務員提供招攬保單之勞務無涉，不得據此認定有組織從屬性。
（三）從而，劉○○等14人間受領之承攬報酬，以及原告基於恩惠、勉勵、照顧等目的所給予之恩惠性給付，因不具勞務對價性，亦非經常性給付，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資：
1.103年7月以前，原告與保險業務員僅簽訂承攬契約，依據原告之「行銷僱傭業務人員、行銷經理SSD、行銷襄理BD、行銷主任SD業務制度（101年版）」（下稱101年版行銷業務制度）第2條規定，依一般保險業務員招攬保單之對價僅「業務津貼」，區業務主管則另依據「區業務主管、業務經理SM業務制度（99年版）」（下稱99年版主管業務制度）第3條規定，依區業務主管徵員、輔導及管理職責，發給「業績津貼、徵員績效、培育績效、管理績效等津貼」，僅上述約定之薪資項目方屬提供勞務之對價。
2.103年7月至105年6月，依據原告「外勤各級業務主管制度津貼及獎金辦法」（下稱主管津貼獎金辦法）第2條規定，組織業績津貼、增員培育津貼、區組織管理津貼、通訊處培育津貼、通訊處經營績效津貼等，屬業務員提供勞務之對價。
3.105年7月以後，原告與兼任行政主管之業務員間為雙約制，原告並調整渠等薪津結構已如前述，除組織業績津貼、增員培育津貼、區組織管理津貼、通訊處培育津貼、通訊處經營績效津貼、通訊處晉升獎勵津貼、業務總監（含）以上職級職務津貼外，依據原告「外勤各級業務人員業務制度轉換銜接辦法」，渠等承攬保險之業務津貼亦屬勞務給付對價。
4.劉○○等14名保險業務員歷年受領「團保件（按：非業務員個人招攬）業務津貼、（團保件）服務津貼、服務費、收費津貼、個人達成、個人績效、業績年終、補發簽收（簽收扣佣）、（發放）撤件暫緩佣、中秋獎金、端午獎金、競賽獎金、摸彩獎金、獎勵獎金、留才獎金、增員獎金、簽收扣款、定額財補、財補獎金、新秀培訓、聯名卡推廣金、AC/SA培育分擔、培訓津貼、新聘獎金、考照獎勵、業務費用、旅遊獎金、轉任獎金及其他調整」等項目，或係基於劉○○等14名保險業務員履行承攬契約所得之承攬報酬，或為原告基於勉勵、恩惠、照顧之目的，所給予之恩惠性給付，均非屬工資，自無須計入工資按月提繳勞工退休金。
（四）綜上，被告將劉○○等14名業務員所領取之全部報酬均視為工資，作為認定業務員月提繳工資之依據，未區分原告給付報酬有法律上性質之差異，原處分顯有認定事實錯誤之違法不當等語。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）依勞工退休金條例第3、14、15條及施行細則第15條規定，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。如其每月工資不固定，則以最近3個月之平均工資為準，依據勞工退休金之月提繳工資分級表規定之金額填報。如勞工工資於當年2至7月間有調整，雇主應於當年8月底前通知被告調整後月提繳工資；如於當年8月至次年1月間調整工資，雇主則應於次年2月底前通知被告；調整均從通知之次月1日生效。雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，被告查證後得逕行更正調整之，並通知雇主溯及自提繳日或應調整日之次月1日起生效。
（二）依據原告提供之劉○○等14名業務員系爭期間薪資明細及相關資料，劉○○等14人於系爭期間工資已有變動，原告並未覈實申報調整渠等月提繳工資，被告乃以原處分逕予調整。原告雖以主張原處分所為調整違誤云云，惟原告與所屬保險業務員間勞務給付型態雖以自由訂定為原則，仍應以雙方約定之具體內容認定是否存有僱傭關係，而非以契約形式判斷；如保險業務員接受原告之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為僱傭關係存在。原告與劉○○等14人簽訂之承攬契約第4條約定，原告授權渠等為其招攬保險商品及提供客戶服務，包括解釋保險商品內容、保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保單、收受保險費等；第9條約定保險業務員如有違反保險業務員管理規則之情事，或未能達到原告所定考核標準而依業務制度已達終止契約之情形，原告得隨時終止契約（人格從屬性）；第12條約定承攬工作應親自完成（親自履行）；第10條規定不得為他人招攬、代理或經營與原告同類之保險業務或商品，須專為原告勞動（經濟上從屬性）；第7條規定契約附件之承攬人約定事項、原告頒布之相關制度規章辦法及其他約定書，均屬該契約構成部分，第14條規定雙方權義未經契約約定者，依相關法令及原告之相關規定辦理，顯見需納入原告組織體系（組織從屬性）。是以，劉○○等14人係以業務員之身分，為原告之營業目的從事招攬保險業務，且係依據承攬契約書附件等規範招攬客戶、計算報酬，受原告之監督管理考核，渠等除在外招攬保險業務，其餘作業如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、保費收取繳交等，均有賴其他同僚配合完成，堪認劉○○等14名保險業務員與原告間具有人格上、組織上、經濟上從屬性及親自履行之勞動契約特徵，雖與原告間簽訂之契約係以承攬為名，實質內容為勞動契約，縱或兼有承攬及勞動契約之性質，為保障勞工，均從寬解釋為勞動契約。
（三）保險業務員不具獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得縱於名目上為承攬報酬，實際上則係以該業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎勵，應屬行使招攬保險業務之對價，而為工資。劉○○等14人之系爭期間薪資明細表記載渠等領有工資、獎金、其他給付，獎金包括端午、中秋、競賽、摸彩、旅遊、獎勵等獎金，其他給付則包括服務津貼、服務費、團保件業務津貼、團保件服務津貼、留才獎金、個人達成、個人績效、收費津貼、定額財補及業績年終等。依據原告提供之獎勵獎金及其他給付說明，被告並未將端午、中秋、競賽、摸彩、旅遊等獎金計入月工資總額，其餘獎金及其他給付均屬預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，且原告須先考核，如未達成標準則取消補助或終止合約，可認定皆為勞工因工作獲致之報酬，且有勞務對價性，有別於原告所稱有特殊目的之一次性給與或恩惠性給付，自應列入月提繳工資。
（四）劉○○等14名保險業務員與原告間，於103年7月以前屬僱傭契約，自103年7月起縱使為承攬與僱傭雙約併行制，渠等於系爭期間工作內容均為招攬保險及提供客戶服務，不因不同時期簽訂不同契約而改變其為僱傭之本質，渠等薪資結構及給付方式亦不因契約異動而有所改變，均屬因工作獲得之報酬，既非臨時起意亦非與工作無關之給與。是以，原告未將獎金及其他給付列入月提繳工資，自有違誤。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院判斷如下：
（一）按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項訂有明文；此鑒於工業革命與資本主義之蓬勃發展，企業主秉於「所有權絕對」而盡其剝削之能事，勞工則由於「契約自由」而只能任勞任怨，形成貧窮、失業及貧富嚴重差距等社會問題，因之社會主義興起，進而有現代福利國家之產生；社會保險、社會促進及社會救助乃為其重要手段，藉以達成社會安全之目標。企業主因勞動契約而享有勞工之勞動成果，是企業主除對勞工提供勞務應為對價給付（工資）外；又因勞務源自於勞工之身體，復應對勞工身體之健康及安全，附隨有照顧之義務，其義務包括勞工傷病、殘廢及老年之照顧等。是現代福利國家之企業主必須參與勞工保險、促進及救助，以維護勞工基本健康安全生活，已成為其固有之社會責任。我國現制之勞工保險、就業保險、勞工退休、積欠工資墊償基金等與勞工社會福利相關之制度，賦課企業主負擔部分勞工保險保費、就業保險費、並提繳退休金及積欠工資墊償基金，資為上開制度之財務來源之一，核乃立法者本於企業主應盡勞工照顧義務之法理，實現憲法第153條社會安全政策之明文。
（二）承上，企業主既係因享受勞動成果所生之社會責任而必須繳納上開費用，其費用之高低即適當依其所享受之勞動成果為準據而訂定，而勞動成果之貨幣價值評估即依勞工因該勞動所得對價為據。基此，勞工因勞動所獲得之保障除契約之報酬外，並有相應之社會安全制度支持；企業主為勞工勞動成果之所支出者，則除契約之報酬外，並應就上開社會義務而為繳納，所繳納者並不限定於所雇勞工個人福利所用，而是成為整體勞工社會福利制度之財務來源，以建構社會安全網，此為企業主之法定義務。故而，勞工社會安全制度發展至今，與初始勞動基準法中關於勞動契約之強制規定，基本上僅調整勞雇間私法上權益，強調個體勞工勞動條件之基本保障，已有所不同。勞務債權人及債務人如各自有相當之經濟上實力足以為其間法律關係之規劃，基於契約自由原則，當可選擇契約形式及內容，以規範彼此間私法上債權債務關係，但並不得以其形式或內容之自由而迴避勞務債權人因社會責任而生之公法上法定義務，合先敘明。
（三）本件如事實概要欄所述之經過事實，有原處分及訴願決定在卷可憑（原處分卷第143頁至第231頁、第299頁至第310頁）﹔原告就所屬保險業務員劉○○等人原申報月提繳工資，以及被告所認定之應提繳工資，其間差異則詳如原處分明細表所示。兩造之所以就應提繳工資多寡計算有所不同，無非兩造就原告與劉○○等人間「保險業務員提供招攬保險勞務，原告依其業績多寡核發獎金佣金制度」之契約，是否屬於勞動基準法第2條第6款之勞動契約，而應依勞工退休金條例第14條，按其月工資總額至少負擔提繳6%退休金乙節，有所爭議。原告主張其與劉○○等14名保險業務員間關係已由單約制轉變為雙約制；亦即，招攬保險業務及服務客戶部分為承攬契約，從事業務主管行政職務部分為僱傭契約。前者非勞動契約，佣金酬勞無庸提繳退休金，而後者方為勞動契約，該部分工資則提繳退休金。
被告則抗辯稱原告與所屬劉○○等14名保險業務員之關係，整體以觀，乃具有人格上、組織上、經濟上從屬於原告之特徵，其契約名為承攬，實為勞動契約，原告就劉○○等人招攬保險及服務客戶勞務給付對價報酬，亦為工資，應負擔提繳退休金。是本案之爭點首在於原告與所屬保險業務員間關於保險招攬勞務契約是否應定性為勞動契約，就此，本院論述如下。
1.按「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」為勞動基準法第2條第3款、第6款所明定。第按，「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。（第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但……一、本國籍勞工。」「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」「雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」亦為勞工退休金條例第3條、第6條第1項、第2項、第7條第1項本文第1款、第14條第1項、第15條第3項所明定。
2.司法院釋字第740號解釋就上開法文，以文字邏輯推衍方式，對保險業者是否應就與保險業務員間之契約，依勞工退休金條例規定，申報提繳勞工退休金之爭議，作成解釋文略謂：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書則敘明：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1050543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」亦即，解釋文將上開爭議之焦點，精簡為：「視當事人之約定是否屬於勞動基準法之勞動契約，決定勞動債權人是否應依勞工退休金條例提繳勞工退休金」，本院自應遵循。惟解釋理由雖指勞動契約之認定必須依勞務債務人從屬於勞務債權人之高低判斷之，且舉例說明：「應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，但未闡釋勞工退休金條例中之勞動契約為何應具備從屬性之特徵，本院爰於此補敘，並以此特徵應具備之理由說明本案原告與所屬保險業務員間關於保險招攬勞務契約，是否應定性為勞動契約，而應由原告負擔提繳退休金義務之判斷標準。
3.承本院判斷欄首揭說明所述，賦課企業主為所屬勞工提繳退休金之義務，其法理在於企業主所得源自於所屬勞工之身體勞務，是對該等勞工身體之健康及安全有附隨照顧之義務，故而，並非一切勞務供需關係，均應納入勞工社會安全網，並由企業主負擔部分財源。必也勞工係在「從屬」於雇主之關係下提供職務上勞動始該當。易言之，雇主就從屬於自己之「手足」延伸而取得社會資源，除應就手足（勞工）負照護義務外，並應將源自於透過手足（勞工）延伸所獲取之社會資源利得，部分回饋於全體勞工安全制度，以盡其社會責任。當勞務債務人基於契約對第三人執行職務，因此對第三人所發生之私法上權利義務如均直接歸屬於勞務債權人，或應由勞務債權人負連帶責任時，則該等契約殆可認係勞動契約，而必須由勞務債權人就勞務債務人之生命、身體及健康負擔勞工退休社會安全之公法上責任。與此可相類比之概念，民法第188條第1項本文規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」可資參照。亦即，勞務債務人於提供勞務時，在私權上如被視為與勞務債權人一體，此際，勞務債權人當然應就勞務債務人之生命、身體，健康盡保護義務（民法第483之1條參照），同時也就應盡公法上之勞工社會安全責任。此種以勞務債務人履行勞務債務時，是否與債權人基於同一人格對外發生關係，以判斷是否屬於勞工退休金條例之勞動契約之標準，與司法院釋字第740號援用學理上就人格從屬性角度探討勞動契約範疇之意旨並無不符，此標準雖不在該解釋例示範圍內（視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險），但本解釋並未限定勞動契約與否之判斷，只能循其例示之標準為之，而是明諭「應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人之從屬性程度之高低判斷之」，賦予法院就個案事實之類型特徵尋求判斷標準之義務。職是，本院基於雇主為勞工提繳退休金出於以勞工為生產工具，必須對勞工生命、身體及健康負擔部分勞工社會安全制度財務來源此等公法上義務之法理，認為本事件關於勞動契約與否之爭議，適當以前述勞務債務人履行勞務債務時，是否與勞務債權人基於同一人格對外發生關係，以判斷是否屬於勞工退休金條例之勞動契約；蓋合於此等關係者，本屬於企業主應就勞工負擔退休金提繳義務，以建構社會安全網之核心思考，未能合於上開標準而契約從屬性仍有爭議者，始另斟酌勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，自行負擔業務風險等因素以為斷。
4.原告與劉○○等14名保險業務員之關係，依原告所提出之87年2月至105年7月之各類書面契約（附本院卷第119頁至第168頁）以觀，不論契約形式為何，工作內容不外招攬保險，兼有從事業務主管職務者。原告將「從事業務主管行政職務部分」定性為僱傭契約，「招攬保險業務部分」定性為承攬契約。關於從事業務主管行政職務及對償報酬之契約，乃為勞動契約，報酬應計入工資提繳退休金，為兩造所不爭執。至於承攬保險業務之工作內容，大致記載為：「甲方授權以乙招攬甲方公司之保險產品，並授權下列招攬行為：1.解釋保險商品內容及保單條款。2.說明填寫要保書注意事項。3.轉送要保文件及要保單。4.收受保險費。」是而，劉○○等14名保險業務員履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，就是對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單、收受保險費」等職務，且莫不基於原告代理人此同一人格地位，與第三人締結保險契約或從事締約前準備行為，因此發生之保險法上權利義務均直接歸屬於原告，如有侵權行為，當亦應由原告負連帶責任至明。從而，本事件既為原告是否應以勞動契約雇主身分為所屬保險業務員招攬保險業務之報酬提繳退休金之爭議，揆諸前揭說明，適當以所屬保險業務員履行勞務債務時，是否與原告基於同一人格對外發生關係作為從屬性高低之標準，就原告與劉○○等14名保險業務員間保險招攬勞務契約內容而論，劉○○等14名保險業務員職業招攬保險業務，無非原告手足延伸而已，依前述招攬保險勞務之類型特徵，乃為典型之勞動契約，原告應就所屬保險業務員因保險招攬勞務所取得之工資，提繳退休金，以履行其社會責任。
5.司法院釋字第740號解釋文指出應斟酌保險業務員是否得自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，判斷是否為勞動契約，主要是透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及之風險，以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢，以判斷應否受勞動基準法最低限度強制規定保護之古典標準。惟經分析本件原告與所屬業務員保險招攬契約之內容，既已可認屬於原告應為所屬招攬保險業務者提繳退休金之勞動契約，上開供斟酌之其他因素，爰無庸再予贅論。且鑑於網路事業發達，市場服務多元發展，現今勞動市場工作時間、工作形態及工作地點已與傳統市場不同，薪資分配結構與自行負擔業務風險之界限也趨向曖昧難明，法院於遵循上開司法院解釋所示標準時，非得囿於文字，有與時俱進賦予時代意義之必要。原告以司法院釋字第740號解釋文為據，主張依其與所屬保險業務員之契約規劃，將原本之單約制轉變為雙約制，將招攬保險業務及服務客戶部分為獨立為承攬契約，即非勞動契約，原告無庸就其佣金酬勞提繳退休金云云，核乃以契約形式及內容之自由而迴避其因社會責任而生之公法上法定義務，並無可採。
（四）第查，原告與劉○○等14名保險業務員間，不管是從事業務主管行政職務，或是招攬保險業務之契約，均屬勞動契約，已如前述。則該等保險業務員因上開契約所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，依勞動基準法第2條第3款規定，均屬於工資。是以，是否應計入計算提繳退休金比例之工資範疇之標準，判斷重點在於「勞工因工作獲致之報酬」，非謂須符合「經常性給與」之要件，始屬工資。如績效獎金，雖以勞工達成預定目標為發放條件，惟仍具「因工作獲致之報酬」之性質，即應計入工資。基此，保險業務員之報酬或獎金之發放標準，如為預先明確規定，且以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵恩惠照顧目的所為之福利措施，應計入月提繳工資計算。
（五）被告循勞動基準法第2條第3款規範意旨，認定原告將其保險業務員之工作報酬，分列各種名目，或稱業務津貼、或稱佣金、或稱績效獎金、或稱業績年終、或稱補發簽收、簽收扣佣（原告稱實為業務津貼）、或稱（發放）撤件暫緩佣、或稱獎勵獎金、或稱留才獎金、或稱增員獎金、或稱增員新秀、或稱定額財補、或稱財補獎金、或稱新秀培訓、或稱聯名卡推廣金、或稱培訓津貼、或稱新聘獎金、或稱考照獎勵、或稱旅遊獎金、或稱轉任獎金，或稱其他調整等等，除中秋、端午、競賽、摸彩獎金，可認係原告基於特殊目的所給予之一次性、恩惠性給與，非屬工作之報酬外，莫不為預先明確規定，以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，均應計入月提繳工資計算，因此依勞工保險條例第15條第3項調整原告申報所屬勞工劉○○等14人之工資，於法自無不合。原告爭執各種名目之工作報酬並非工資，仍無非基於其契約為承攬，或依各種績效所核發之獎金為一次性、恩惠性給與之論述，並誤認被告將端午、中秋、競賽、摸彩、旅遊獎金計入工資，徵諸前述關於工資內涵之說明，亦復無足採認。
五、綜上，原告主張均無可採。原處分認事用法，並無不合，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告求以撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 5 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 劉穎怡
法 官 林秀圓法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 7 月 5 日
書記官 徐子嵐