臺北高等行政法院判決
107年度訴字第911號107年12月5日辯論終結原 告 台灣奧的斯電梯股份有限公司代 表 人 彭祖琳（董事長）訴訟代理人 賴志豪 律師
施穎弘 律師王志鈞 律師被 告 新北市政府代 表 人 朱立倫（市長）訴訟代理人 蔡貿全
劉德均柯鈞瀚上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107年5月28日勞動法訴字第1060029717號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……。二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變者。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟法第111條定有明文。原告起訴時，原聲明請求判決撤銷訴願決定及原處分（見本院卷第10頁），其中原處分包含罰鍰及公布事業主名稱及負責人姓名兩部分，被告已公布事業主名稱及負責人姓名（見本院卷第254頁），該部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，是原告就原處分關於公布事業主名稱及負責人姓名部分，變更聲明為「確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法」（見本院卷第137頁），並經被告同意，揆諸前揭說明，自應予准許。
二、事實概要：緣原告係從事機械設備製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告所屬勞動檢查處於民國106年4月5日派員實施勞動檢查，查得原告所僱勞工黃美鈴於105年12月值班計56小時，應計給黃美鈴延長工時工資計新臺幣（下同）9,367元，惟僅給付7,700元；另所僱勞工王東立於105年12月延長工時計32小時、106年1月計21小時、106年2月計26小時，應分別給付其給延長工時工資為9,348元、6,135元及7,595元，惟原告並未給付。被告審認其違反行為時勞基法第24條規定，而以106年10月13日新北府勞檢字第10635835921號通知書通知原告陳述意見，原告於106年10月23日陳述略以，員工黃美鈴值班之工作強度遠低於正常工作時間，其值班非屬正常工作時間之延伸；另員工王東立未依公司之加班管理辦法規定向公司申請加班等語。被告仍認原告有未給付勞工延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定情事，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及違法行為時新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準表（下稱違反勞基法裁罰基準表）第20項規定，以106年10月31日新北府勞檢字第1063585673號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願仍遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
（一）原告員工黃美鈴於正常工作時間以外所從事之值班工作，並非勞動契約所約定工作之延伸，且原告就值班之報酬已與黃美鈴有所約定，應不適用勞基法第24條規定：
⒈依照最高法院實務見解，工作內容屬待命、戒備、留意此
此等非必要持續密集提出勞務者，其性質非屬加班，非正常工作之延伸，不得請求加班費。而高等法院亦認為，要求勞工於工作時間外從事非勞動契約所約定之工作，不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定，並以「勞務密集程度」、「自由從事私人事務」作為區分值班與延長工作時間之基礎。而勞基法第24條之延長工作時間，係以勞工於相關時間內持續提供與勞動契約內容相同之工作為前提，在「非必要持續密集提出勞務而屬待命、戒備、留意性質」之值班情形，自無從認定為延長工作時間。
⒉原告員工黃美鈴工作範圍為倉庫管理，其工作內容涵蓋定
期清點物料、定期追蹤複查庫存與紀錄、各分公司物料調撥與追蹤貨料、供應商送料後驗收並操作系統、報廢貨料處理及支援工務領料；至於值班時，主要工作為支援保養人員領料。而依據原告倉庫值班明細統計表記載，黃美鈴於105年12月值班期間，平日夜間值班領料件數為25件，假日值班領料件數為17件，合計共42件，亦即平均每日值班期間所需支援料件數僅1.4件。可見其於值班期間實際上絕大多數屬於待命性質，實際進行支援領料數量每日至多僅1至2件之間，甚至有根本未領料之狀況，且可自由處理私人事務，故該值班所從事之工作確實屬於待命性質、花費勞力較小、而非連續性質，強度與正常工作時間實無從相提並論，因此黃美鈴值班期間之工作，顯非勞動契約工作之延伸。且原告與黃美鈴就值班之報酬或津貼已有議定，故應無勞基法第24條之適用餘地。再者，原告104年11月24日第1屆第6次勞資會議，已決議通過依照「事業單位實施勞工值日（夜）應注意事項」規定辦理，並經勞資會議同意在不妨礙同仁正常工作情形，不受值班週期限制。可見原告要求黃美鈴值班，實係依據經過勞資會議決議通過之「事業單位實施勞工值日（夜）應注意事項」規定辦理，應屬經過黃美鈴等勞工之同意。又勞基法關於加班費之計算係依「平日每小時工資額」為計算基礎，此係以延長工時所從事之工作密度與一般工作時間相同為前提，與本件黃美鈴值班之情形並不相同。原處分要求原告對於黃美鈴值班之期間，亦應依勞基法第24條給付加班費，無異於將本質上有所差異之事務為相同之處理，與憲法第12條及平等原則有違。
（二）按107年度高等行政法院法律座談會第5號提案及研討結果見解，原告員工王東立未依原告內部規定申請加班，原告自無給付加班費之義務：
⒈按實務見解認為，勞基法第24條規定負有依所定標準給付
工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依上開規定給付延長工作時間工資之義務。蓋勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。惟雇主尚無於契約約定外受領勞工依己意所提供延長工作時間之勞務的義務，因此自無須就此給付勞工延長工作時間工資。是勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反勞基法第24條規定，依同法第79條第1項第1款予以處罰。
⒉原告備置有「加班申請單」，其中第2點記載略以，除緊
急任務外，加班申請單經部門主管簽准後須於當日下班前交至人力資源部，逾時恕不受理等語。而王東立之簽到表亦記載略以，注意事項：……2.如有加班需求，須由主管事先提出申請作為核備等語。因此，原告就加班申請實體規範有完善之體制，此為妥善管理企業人力資源所必須，與相關法令並無違背，自足以作為形成原告與勞工間加班相關權利義務之依據。倘勞工未經事前申請加班或原告事後追認加班，即便勞工有自行延長工作時間之結果，原告應無依給付延長工作時間工資之義務。王東立任職於原告公司已達22年之久，對於原告內部申請加班等規定均知之甚詳，對於加班應依填寫「加班申請單」提出申請等內部規定，自無不知之理。由王東立於加班之前並未依規定提出申請，事後亦未經原告追認或核准其延長工時，足見原告與王東立之間並未就延長工時達成合意，原告自無就王東立之延長工時給付加班費之義務。
⒊按最高法院見解認為，當勞工離開工作場所情形，已經脫
離雇主之制約管理範圍，自不得僅以出勤紀錄作為認定延長工作時間之依據。故勞工於正常工作時間以外仍在工作場所之時間是否有提供勞務之事實，以及勞工與雇主就延長工時有無達成合致之意思表示，影響勞工有無延長工時及其時數之認定，應由主管機關依職權調查加以認定。且勞工是否依規定申請加班，係勞工是否延長工時之重要佐證，不得僅以出勤紀錄為判斷勞工是否有延長工時之依據，更不得以出勤紀錄推定勞工有延長工時之事實。王東立之工作屬於業務性質，其於105年12月至106年2月間，有部分日期下班時間晚於正常上下班時間，係由於王東立外出後配合客戶時間，較晚返回工作場所，此即王東立於簽到表上註記「由於業務工作，配合客戶時間，調整下班時間」之故。惟王東立自外出直至返回工作場所期間，並非處於原告指揮監督下之工作場所，原告就其實際工作情形實難以制約管理，工作時間全由王東立自行裁量決定，自然無從僅以王東立之簽到記錄認定其工作時間，更無僅以出勤紀錄即進一步認定王東立有延長工作時間之理。且王東立既已衡量自身實際工作時間並未逾越正常工時，因而決定不提出加班申請，即應可以王東立未提出加班申請乙事，認定其並未有延長工時之依據。故被告未依職權調查王東立出勤紀錄所載之時間點是否均為工作時間，僅以出勤記錄簽到表認定王東立加班時間，自屬違誤等語。並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰新台幣2萬元部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告則以：
（一）根據原告於106年4月5日受檢時，其專員黃清溪所述，可知原告與員工所約定月薪，僅針對正常工作時間（即上午8時30分至17時30分）計給報酬，另使其延長工時部分，仍應依法另加成計給延長工時工資。而實務上有關值班是否非屬於正常工作延伸之認定，係以限於勞工從事非勞動契約所約定工作之情形，如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業單位場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，作為認定依據。根據原告所述，黃美鈴工作內容為倉庫管理，而其值班時主要工作為支援保養人員領料，黃美鈴值班所從事工作亦與倉庫管理有關，自屬勞動契約所約定工作之延伸。又黃美鈴仍須待在原告之辦公處所提供勞務，並未脫離原告之指揮監督，實質上仍屬工作時間，自屬勞工正常工作時間之延伸。是故，原告使黃美鈴值班並從事與勞動契約定之相關工作，致勞工單日工時逾8小時、每週工作總時數超過40小時或於休息日工作者，仍應依法定標準加成計給黃美鈴延長工時工資，原告未足額給付，違法事實已臻明確。
（二）又實務上認定勞工延長工時，不以勞雇雙方合意延長工時為惟一依據。在雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所，延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思者，仍應認定勞工有延長工時情形，有改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）81年4月6日(81)台勞動二字第09906號函可參。而原告員工王東立於105年12月至106年2月實際出勤日數計56天，配合客戶時間調整下班時間計52天（延長工作時數為79小時）。又依原告於106年4月18日傳真王東立自陳延遲下班理由之簽到表顯示，其表示由於業務工作因素，配合客戶時間調整下班時間，顯見王東立於正常工作時間外係從事與工作相關業務，且原告對此亦未有反對意思表示或防止措施，是該段有提供勞務之時間即屬工作時間，原告自應依勞動基準法第24條規定計給延長工時工資。再者，勞雇雙方縱有約定延長工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，有勞委會101年5月30日勞動2字第1010066129號函可參。原告自不得以自行所訂定之加班申請規則，主張排除法律規定之適用，是該超出正常工時部分應屬延長工作時間，原告即應依法給付延長工時工資；依原告提供王東立之薪資明細顯示，原告並未計給其延長工時工資，是其違反勞基法第24條規定之事實，洵堪認定等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所載之事實，有106年4月5日勞動檢查紀錄（見原處分卷第100至103頁）、原告陳述意見書（見同上卷第84至87頁）、原告勞工名冊（見同上卷第109頁）、原告員工簽到表（見同上卷第110至156頁）、原告員工值班紀錄（見同上卷第157至159頁）、原告員工工資清冊（見同上卷第160至163頁）、原告員工薪資憑單（見同上卷第164至198頁）、原處分書（見同上卷第79至83頁）、訴願決定書（見同上卷第1至9頁）附卷可稽，洵堪認定。是本件爭點在於：被告認原告未完全給付勞工黃美鈴系爭延長工時工資及未給付勞工王東立系爭延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定為由，依同法第79條第1項及第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，是否合法有據？
六、本院之判斷：
（一）按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，訂有勞基法。依該法第1條第1項後段、第2項規定：「（第1項）……本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第32條第1項規定：
「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」105年12月21日修正公布前之第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」105年12月21日修正公布之第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。（第3項）前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」可知勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。而工作時間之長短，為勞工之基本權益，延長勞工工作時間之約定，實為勞動契約之延伸，雇主自應依勞基法第24條所列標準加給延長工作時間之工資。
（二）原告就員工黃美鈴值班未給付足額延長工時工資部分：
1.按勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主固應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資。惟勞工應雇主之要求，同意於工作時間以外為值日（夜），從事於非勞動契約約定之工作，如轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，因該等工作並非正常工作之延伸，並無上開規定之適用，其值日（夜）時間之報酬或津貼，應由勞雇雙方議定。又「原告所僱用守衛，其工作既為日夜交替輪值，顯為勞動契約內經常性之工作，並非在工作時間以外從事非勞動契約約定之工作，即不得以特別津貼代替加班費之給予。」（最高行政法院81年度判字第1432號判決參照）。又內政部74年12月4日（74）台內勞字第357972號函（下稱74年12月4日函釋）訂定「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第1條規定：「本注意事項所稱值日（夜），依指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」第5條規定：「值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。」上開函釋，乃前勞動行政主管機關基於法定職權，就勞工值班之細節性、技術性事項所為之解釋，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，並無牴觸母法意旨，自得予援用。
⒉經查，訴外人黃美鈴任職於原告公司，擔任倉管助理，工
作內容係與材料有關之一切事務，包含收貨、撿料、輸入單據、出貨及處理關於材料事務之突發狀況，及工時之結帳作業等業務，屬於內勤人員；其上班時間為上午8時30分至17時30分，中午休息1小時（12時至13時），每日正常工時為8小時，1週固定休息2天（星期六、日）；除上開正常上班時間外，因技師於下班時間及假日仍會領取材料外出維修，故黃美鈴與其他倉庫同事會輪流值班，值班時間平日為18時至21時，假日為8時30分至17時30分；值班之主要工作是等待技師來倉庫領料並登記，與一般工作時間相較，值班時領料之頻率較少。黃美鈴105年12月份之值班日期，非假日為105年12月5日、9日、16日、19日、21日、26日、27日共7日（下班時間為晚間9點以後）；假日則為同年12月3日（星期六）、12月18日（星期日）及12月31日（星期六），黃美鈴領取105年12月份值班費7,700元等情，為證人黃美鈴到庭結證稱綦詳，且有其105年12月簽到表附卷足憑（見本院卷第209至213頁之107年11月20日準備程序筆錄）。衡諸原告員工黃美鈴職務為「倉庫管理」，工作內容為與電梯材料有關之事務，而其值班時為支援保養人員「領料」，雖然因下班及休假期間，值班人員處理事務之內容及件數，較少於平日，然仍與倉庫管理有關。且黃美鈴係與同為倉庫部門之同事排班執勤，負責內容即為原有勞動契約範圍內之工作，並非從事其他待命性質，例如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等非倉庫管理之工作。又員工黃美鈴值班時間仍須待在原告之辦公處所提供勞務，無法自由支配其時間，或任意從事自己私人事務，並未脫離原告之指揮監督，實質上仍屬工作時間，故其工作時間應屬延長工作時間。是依被告核算，原告應給付9,367元〔單日工時逾8小時部分計28小時（5,267元）、單週工時超過40小時部分（105年12月3日、18日）計16小時（1,173元）、105年12月31日休息日延長工時計12小時（2,927元）〕，惟原告僅給付7,700元之值班費，是原告就黃美鈴之延長工時工資給付仍有不足，原處分認原告違反勞基法第24條規定予以裁罰，核無不合。原告主張員工黃美鈴從事之值班工作，並非正常工作之延伸，且就值班之報酬或津貼已有約定云云，自不足採。
3.原告雖援引最高法院101年度台再字第32號判決，認工作內容屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務者，核其性質非屬加班，而為值班；另援引臺灣高等法院97年度勞上易字第90號、99年度勞上易字第13號等判決，認司法實務以「勞務密集程度」、「從事私人事務」作為區分值班與延長工作時間之基礎，進一步認定黃美鈴於值班期間符合「待命性質」、「花費勞力較小」、「非連續性之工作」之要件，無從認定其值班屬於延長工作時間云云。惟勞工於工作時間以外為值班，是否屬於延長工作時間，在判斷是否符合原告援引實務判決所列上開要件時，應審酌其工作性質而定。查黃美鈴職務為「倉庫管理」，主要配合外勤工程師外出安裝、維修，從事與材料有關之週邊工作，性質上本來較具被動、靜態；然其工作內容既屬原本工作範圍，值班時間又須全程待在公司，受雇主指揮監督，與原有工作性質無異，難謂係待命性質之補充性工作，自難僅因工作密度較低，並非持續密集，即謂非屬工作時間之延伸，原告上開主張，亦難採認。
（三）原告就員工王東立加班未給付足額延長工時工資部分：⒈按勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內
為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付。雇主延長勞工工作時間者，依勞基法第24條規定，應加給延長工作時間之工資。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，雇主始應給付延長工作時間之工資。經查，訴外人王東立自84年10月起任職於原告公司，目前擔任業務課長，本件勞動檢查時擔任業務主任，工作內容主要是為銷售電梯而與客戶接洽，屬於外勤人員；公司規定上班時間是上午8時30分至17時30分，有半小時之調性時間（即上午9時至18時），採簽到方式，星期1至5是上班日，星期六、日是例假日；依簽到紀錄王東立105年12月至106年2月之延長工時共79小時（105年12月計32小時、106年1月計21小時、106年2月計26小時），倘計算其延長工時之加班費，分別為9,348、6,135、7,595元共23,078元，然原告並未給付此部分工資等情，業據證人王東立到庭結證稱綦詳，且有其105年12月至106年2月簽到表附卷足憑（見原處分卷第117至119頁、本院卷第213至217頁之107年11月20日準備程序筆錄）。對於應否按簽到紀錄給付上述工資乙節，證人王東立到庭表示：「（問：如果你因為拜訪客戶的時間不在8時30分至17時30分的時段內，會報加班嗎？）不會，因為我們可能為了配合客戶的時間，會在外面等待，這個時間其實我們就在休息，有時候先拜訪完桃園的客戶，又要趕到臺北，我不可能先回公司後，再去拜訪下一位客戶。（問：你沒有報加班是你個人的習慣，還是公司有規定說這樣不能報加班？）公司沒有規定說這樣不可以報加班，但因為業務就是與客戶接洽，以業績為主，每天該作的事情做完後就下班。（問：除了你以外，其他業務會報加班嗎？）就我所知，業務都沒有報加班。（問：客戶會不會約在週六、日的時間與你們接洽？）通常比較少，拜訪時間都是集中在週一到週五。（問：你外出拜訪客戶的行程是你自己決定，還是公司安排？）有自己決定的，也有上頭交辦要去約訪哪個客戶，所以以上兩種行程的安排都有可能。（問：你剛才有提到說你會出外拜訪客戶，假如提早到了，你就會在附近休息，等待約定的時間到？）對阿，這是業務活動常見的狀況，因為可能今天客戶跟我約4點，但我過去以後，客戶臨時改約5點，那我也不可能回公司後再出門，就會在附近等待、休息。（問：有沒有可能你沒有回去公司簽到下班，就直接下班了？）有可能，那下班時間就是隔天再回公司補簽。（問：對於本件勞動檢查結果有何意見？）我們以拜訪客戶、洽談生意活動為準，公司就此有提供給我們相對的業務獎金做為報酬，很難認為說這些時間是什麼延長工時，且公司也有發放未休假獎金給員工，我覺得公司有符合法規的要求等語（見本院卷第213至217頁之107年11月20日準備程序筆錄）。可知原告員工王東立擔任業務，介紹、推銷客戶購買其公司生產之電梯產品，是其工作內容主要是與客戶接洽，為配合客戶時間，工作時間較為彈性，由業務自行安排調整之情，堪以認定。
⒉次查，證人即原告薪酬專員黃清溪於本件勞動檢查時證稱
：「加班須事先申請，且須填寫加班工時統計表，超過正常上班時間即開始計算加班時間，以1小時為單位，不滿1小時不計。」等語（見原處分卷第102頁）；另原告製有加班申請單，其上備註第2點即載明：「除緊急任務外，加班申請單經部門主管簽准後須於當日下班前交至人力資源部，逾時恕不受理。」又員工王東立之簽到表亦載明：「注意事項：……如有加班需求，須由主管事先提出申請作為核備。」等語（見本院卷第35頁、原處分卷第117至119頁）。是原告員工若因工作需要加班，得事先填寫加班單，經各級主管核准，原告就員工申請加班事宜，已訂有相關規範，供員工遵循。衡諸王東立自84年10月間即任職於原告公司，已達20多年，對於前述可填寫加班申請單提出申請之規定，知之甚詳，然王東立自認並非加班，自承長期以來沒有申請加班，足認其無申請加班之意，原告自無為同意之情形。再者，勞工在正常工作時間外延長工作時間，固然不以雇主明示為限，倘依雇主可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示（最高行政法院107年度判字第508號判決參照）。查一般而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間內完成，員工王東立從事電梯銷售業務，經常與客戶相約在外，而未如一般朝九晚五之工作者行動範圍受限於公司內，並受上級長官之制約管理，其與客戶相約之時間由其自己主動裁量約定，王東立長期以來未就此申請加班，已如前述，核無囿於公司組織文化、氛圍或潛規則，致員工有加班事實卻不能申請加班之情形，原告對於員工王東立工作時間之安排難以直接約制管理，自無明知或可得而知員工王東立在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對意思之情狀。從而本件尚難以員工王東立之簽到表之記載，遽認雙方已有延長工時之合意，進而認定原告應給付延長工時工資之義務。原處分此部分之裁罰，尚非可取。
（四）復按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」另違反勞基法裁罰基準第20項規定：「法條依據（勞基法）：第24條。違反勞動條件事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。裁罰處分基準（新台幣）：(一)第1次違規處2萬元罰鍰。……」核乃被告為使辦理違反勞基法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即行為時勞基法第79條第1項第1款所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別違章情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，未逾越母法之立法本旨，自得為被告所屬人員承辦相關案件時所援用。原告就員工黃美鈴值班未給付足額延長工時工資部分，原告明知其員工黃美鈴職務為「倉庫管理」，工作內容為與電梯材料有關之事務，而其值班時為支援保養人員「領料」，仍與倉庫管理有關，其工作時間應屬延長工作時間；原告應給付值班費9,367元，惟僅給付7,700元，其違反勞基法第24條規定甚明，自具違章故意，是被告以原告違反勞基法第24條規定，依行為時勞基法第79條第1項第1款及違反勞基法裁罰基準第20項規定，處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，揆之上開規定及說明，自無不合。至於原告就員工王東立加班未給付足額延長工時工資部分，並未違反勞基法第24條規定，已如前述。惟被告所為原處分係對前述員工黃美玲、王東立延長工時未給付加班費乙情，一併裁罰2萬元，雖王東立部分不罰認定如前，然原處分係處法定最低罰鍰金額2萬元。對此，被告代理人於本院言詞辯論時表示：「（問：如果其中1位勞工的違法事實不構成的話，也一樣會裁罰2萬元？）是，因為勞基法第79條第1項第1款規定，2萬元是法定最低額罰鍰，本件被告是認為兩位勞工的情形都有違反勞基法第24條規定，即使其中1個勞工的情形不構成違法，也無法再調降罰鍰金額。」等語（見本院卷第234頁）。是原處分就員工王東立部分之裁罰雖有違誤，然對駁回之結論並無影響，自不予撤銷原處分，訴願決定予以維持，亦無不合，附此敘明。
七、綜上所述，原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於裁處原告罰鍰2萬元部分，及確認原處分公布原告名稱部分為違法，均無理由，俱應駁回。再本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果均不生影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 林 玫 君
法 官 梁 哲 瑋法 官 侯 志 融
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
書記官 徐 偉 倫