臺北高等行政法院判決
108年度簡上字第151號上 訴 人 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫（董事長）訴訟代理人 呂宗達律師
曾煜騰律師被上訴人 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國108年7月31日臺灣桃園地方法院107年度簡字第82號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、事實概要：上訴人係經營電力供應業之公司，為適用勞動基準法之行業，被上訴人發現上訴人所僱勞工蔡秋華於106年9月1日至11月29日有多日出勤超過正常工時8小時之情形，惟上訴人未依法給付延長工時之工資，違反行為時勞動基準法第24條第1項規定。被上訴人以107年2月5日府勞檢字第1070015317號裁處書（下稱原處分），並依行為時勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第20項等規定，依法裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名。上訴人不服，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴訟。經臺灣桃園地方法院（下稱原審）以107年度簡字第82號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人於原審審理時之主張及訴之聲明、被上訴人於原審法院審理時之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。
三、上訴意旨略以：
㈠、原判決遽認上訴人未給付員工蔡秋華加班費，而違反行為時勞動基準法第24條第1項規定乙節，顯有適用勞動基準法第24條第1項規定不當之判決違背法令之違誤：
１、按勞動基準法第24條、第30條第1項、第5項、第32條第1項、第2項規定，由上揭規定中「雇主延長勞工工作時間」之文義觀之，勞動基準法第24條所規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主；另應受勞動基準法第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，為雇主，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。從而，主管機關即不得以雇主係違反勞動基準法第24條、第32條第1項、第2項規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰；至勞委會81年4月6日函釋：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資。」等語，其意乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下勞工所執行合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之要件。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申請，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示，主管機關即不得以雇主係違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款予以處罰。（本院104年度簡上字第5號判決意旨參照）
２、勞動契約為雙務契約，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務；然參照勞動基準法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應按勞動基準法第24條規定給付延長工作時間之工資。在現代勞務關係中，受僱人數超過一定比例者，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成為僱傭契約內容之一部。又延長工時應經勞雇雙方之同意，延長工時不得由單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權。
３、經查，本件上訴人若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由上訴人各部門主管開立加班通報單指派員工加班，而由員工自由決定是否加班，若員工同意加班，則再於加班通報單上選擇要補休或者領取加班工資等情，此有上訴人從業人員加班管理要點、加班程序流程圖可參，可見上情均係以勞資雙方就延長工作時間加班乙事達成明示合意為要件。是以，上訴人在制度上設有加班指派通報單系統，由部門主管評估員工之正常工作時間內之效率、品質、案件量有無延長工作時間之必要等，進而登錄系統列印加班通報單後送請主管核定同意，之後再告知並交付加班指派通報單予員工，由員工享有最終決定是否加班，是上訴人已就工時、加班流程之管理，於從業人員加班管理要點中詳載，若無主管指派，員工當無延長工時加班之必要，故在上訴人未開立加班指派通報單予員工蔡秋華，指派蔡秋華延長工時加班之情形下，實難認上訴人有向蔡秋華指示延長工時加班之意思表示及要約行為，依前述延長工時應經勞雇雙方明示合意之約定，實難認上訴人有與蔡秋華達成延長工作時間加班乙節達成意思合致。
４、按民法上所謂意思表示，係指表意人將企圖發生一定私法效果之意思，表示於外部之行為而言。而反對之意思表示並非不得預先表示，僅需表意人將反對發生一定私法效果之意思，表示於外部行為，即應非法所不許。經查，上訴人前已有頒布從業人員加班管理要點，其中規定公司加班制度係採取「由主管事前先開立加班通報單，再交予被指派之員工簽章，從而確認勞雇雙方均有同意員工加班之意思」之加班指派制，且上訴人有告知全體員工；上訴人實有於事前清楚規定於加班管理要點中，並獲勞工肯認同意。勞工在未獲上訴人指派，而自動延長工作時間提供勞務乙事，因不符加班管理要點規定，上訴人對此已有預先反對之意思表示。蔡秋華明知上訴人採用之加班管理制度為加班指派制，蔡秋華自然明知上訴人不會同意員工在未獲主管指派之情形下逕自加班，而有預先表示反對員工逕行加班之意思，然原判決未察此情，無視上訴人已有預先表示反對員工在未獲主管指派加班之情形下逕行加班，反遽論上訴人與蔡秋華間已有延長工時提供勞務之合意，顯係曲解上訴人加班管理要點之規定，且有適用民法意思表示不當之法理，而有判決適用勞動基準法第24條第1項不當之違誤。
㈡、原判決遽論證人張正雄有代表上訴人受領蔡秋華延長工時所提供之勞務，顯有判決不適用法規之違誤：
１、按公司法第8條第1項規定、民法第27條第2項規定，法人必須透過其所設置之機關（自然人）代表為之，代表法人之機關（自然人）在其代表權限範圍內所為之行為，在法律上視為法人本身之行為。
２、然查，張正雄與蔡秋華同任職於上訴人桃園區營業處新供課，張正雄既非上訴人之代表人，亦非上訴人桃園區營業處處長，則張正雄有何權限得代表上訴人受領蔡秋華延長工作時間提供勞務之事實行為？原判決未說明認定張正雄得代表上訴人受領蔡秋華延長工時提供勞務之依據，自有判決不備理由之判決違背法令。
３、再者，查張正雄與蔡秋華同樣任職於上訴人桃園區營業處新供課，縱使在職位上，張正雄為蔡秋華之直屬主管，但僅係彼此工作層級高低位階不同、負責處理業務不同而已，以彼二人與與上訴人間之法律關係而言，張正雄與蔡秋華均為上訴人之員工，各自與上訴人間成立存在雇傭契約關係，而張正雄當時之職位僅為新供課課長，核其職權中，並無得代表上訴人於正常工時外受領員工提供勞務之權限，是張正雄並無代表上訴人受領蔡秋華於延長工作時間提供勞務之權責；且張正雄之主管從未指派張正雄必須等到每日派工案件完成派工後始能下班，同理，張正雄自未曾要求蔡秋華必須要將每日收取的案件完成派工後始能下班，此情有張正雄、蔡秋華於原審中證述「(上訴人)公司沒有要求工作當天要做完」等語可證。進而，既然張正雄、蔡秋華二人均未獲直屬主管指派要求加班，而張正雄、蔡秋華二人卻猶於下班時間後待在公司，如此舉措自屬張正雄、蔡秋華之自由行為，上訴人當不予干涉，更況上訴人早已頒布從業人員管理要點，明示勞雇雙方間加班之要件外，更有預先反對員工在未獲主管指派之情形下逕自加班之意思表示，然蔡秋華係利用下班時間處理派工業務，將列印出之派工單交予張正雄，張正雄也基於便宜僥倖之心態，尋思今日就先將派工單審查核章完成，隔日即可不必在耗費時間處理此項公務，如此便宜僥倖之心態自非上訴人所能預見得知，是張正雄於派工業務單上蓋章之舉，至多僅能認係張正雄便宜行事，提前於派工單上蓋章，無從論定張正雄曾獲代表上訴人受領蔡秋華延長工時提供勞務之權限，然原判決不察，遽以蔡秋華將派工單交予張正雄審查核章乙事，即論上訴人已有默示受領蔡秋華延長工時所提供之勞務云云，顯然有不適用上開公司法第8條第1項、民法第27條第2項規定之判決違背法令。
㈢、綜上所述，聲明求為判決：①原判決廢棄。②原處分及訴願決定撤銷。③訴訟費用由被上訴人負擔。
四、被上訴人抗辯略以：
㈠、本件上訴不符合行政訴訟法就提起上訴應遵守之相關規定，上訴人之上訴理由之內容均僅係就業經原審已審認考量或已論斷而指駁不採之主張，重為爭執，本件上訴理由實質上並未指明依何訴訟資料可認原裁判有違背法令之具體情事，故本件上訴為不合法：
１、當事人對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴，如依行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則為揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。
２、因此，如就簡易訴訟程序之判決提起上訴，卻未具體指摘原判決是否有違背法令之情事，或雖以原判決違背法令為由，惟上訴理由僅就原審法院行使取捨證據、認定事實職權所為之論斷及指駁不採者，復執陳詞再為爭議，而非具體表明原判決有何不適用法規或適用法規不當之情形，及合於行政訴訟法第243條第2項所列各款之事實，難認對原判決之如何違背法令已有具體指摘，即應認其上訴為不合法。此有多則行政法院案例可參（例如：本院108年度簡上字第89號、107年度簡上字第53號、106年度簡上字第165號、106年度簡上字第172號等判決意旨均採相同見解）。查上訴人之上訴理由均僅係就原審已論斷而指駁不採之主張，或業已考慮審認之論點，重為爭執，實質上並未指明依訴訟資料可認為原裁判有違背法令之具體事實，並無表明原判決所違背之法令及其具體內容，自非屬合法之上訴理由。此觀上訴人之理由，主要包括以下二項，均為上訴人於原審業已主張之各論點，重為爭執之論點：⑴主張上訴人與蔡秋華並無延長工時之合意。⑵主張證人張正雄並無代表上訴人受領蔡秋華提供勞務之權限。
３、經核上訴人之上開上訴理由，無非重述其在原審主張之歧異見解，對原審取捨證據、認定事實、適用法律之職權行使，指摘為不當，或就原判決已論斷者，泛言其未論斷，核與所謂原判決「違背法令」之情形顯不相當，均難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘，應認其上訴為不合法。
㈡、原判決依勞工出勤紀錄、薪資明細等資料，認定上訴人未給付系爭勞工之延長工時工資，誠屬正確妥適：
按最高行政法院106年度裁字第380號裁定、臺北高等行政法院105年度訴字第1152號判決、高雄高等行政法院106年度訴字第352號判決意旨，本件上訴人就蔡秋華於原處分所指期日之出勤紀錄，確有延長工作時間之記載，除非上訴人能提出具體反證推翻，否則即應推定系爭勞工有於出勤紀錄表所載之上班、下班時間內於指定工作場所執行職務之事實。況且，上訴人就對蔡秋華之實際工作時間，具有監督管理之權責，且並有就出勤紀錄表所載之上班、下班時間，得依法檢視並給付工資之義務，不可諉為不知。勞基法第30條第5項及第6項之立法目的，勞工之出勤紀錄本係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，且行政法院多數案例並就此已建立「應以出勤紀錄推定勞工延長工作時間」及「勞工之工作時間如有爭議，應依勞工出勤紀錄為佐證與依據」之原則，故本件上訴人未依出勤紀錄記載之延長工作時間給付工資，自屬違反勞基法第24條第1項之違章行為。
㈢、原判決不採上訴人「加班申請制」之抗辯，與行政法院建立之相關審認原則一致，誠實正確妥適，上訴人主張勞資雙方並無加班合意，原判決曲解上訴人加班管理要點之規定等語，並無可採：
１、查原判決經審理後認定上訴人所謂之「加班申請制」，實則並未提供勞工得以事先申請加班之加班單或網路申請系統，勞工事實上難以向雇主表達加班之意思表示，故上訴人所辯稱之制度，實已不當限制其員工申請加班之權益。
２、按最高行政法院107年度判字第299號判決、最高行政法院107年度判字第83號判決、最高行政法院106年度判字第541號判決意旨可知，勞工是否有「加班」，與勞工是否有「申請加班」，核屬不同之事實及議題，如勞工之出勤紀錄顯示有延時工時，除非雇主得提出反證證明勞工於該出勤紀錄之上班及下班時間並未有從事勞務之事證，否則即推定勞工有於上開期間延長工作時間之事實，且縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。因此，上訴人不能主張其採取「加班申請制」而使勞資雙方未有加班合意之抗辯，未落實勞基法保障勞工取得延長工時工資之權利，自難可採。因此，原判決實屬正確妥適之判斷。上訴人所提上開上訴理由業於原審爭執，僅屬其不服原判決之見解，難認有判決違法之情事 。
㈣、上訴人主張證人張正雄為蔡秋華之直屬主管，卻否認張正雄有代表上訴人受領系爭勞工蔡秋華提供勞務之權限，非屬勞基法上之雇主，並無可採：
１、按，林振賢著「新版勞動基準法釋論」謂：「『雇主』的概念其幅度很廣，諸如常任董事、總經理、經理、廠長、課長、組長等職位，在勞工事務上有某種關係的人，都應該視為『雇主』。其所以如此乃因勞動基準法是以保護勞工為目的，必須明白確定實察管理勞工者之責任，而且確定誰是責任者，這對防止違反勞動基準法事件的發生，有很大的功效。至於誰是勞工管理之責任者，並不問職位的高低，只問其對勞動基準法各條文所負義務，有無一定的權限為標準。因此既使一個職位最低的組長，如果對所管轄的事業設備，有直接管理權，或對勞工有指揮監督之權限，在安全管理上即為『雇主』。」等語。
２、原判決審理調查發現：「蔡君於下午5時之後進入CPS系統進行派工，完成派工之資料須列印出來並經其課長即證人張正雄之審查核章等事實，亦有證人張正雄於本院108年4月16日言詞辯論期日到場證稱：『派工單都是經過我蓋章，派工流程講的沒有錯，派工單列印出來我都要核章，這是公司規定的程序』等語（見本院卷第153頁）在卷可佐。」等語。因此，張正雄課長具有直接指揮監督勞工蔡君之權責，就蔡君延長工時之事實而言，自屬勞基法上之「雇主」，則原判決之認定誠屬正確妥適之判斷。
㈤、綜上所陳，原判決之認事用法均合法妥適，並無上訴人所述之之判決違法情事。並聲明：①上訴駁回。②上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
五、經核原判決理由並無不合，上訴人本件上訴並無理由，茲再補充理由如下：
㈠、按勞動基準法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」同法第30條第1項、第5項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。
」同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又本案涉及公布事業單位之名稱及負責人姓名部分，非屬簡易訴訟，而為通常訴訟程序事件；而第一審誤用簡易訴訟審理並為判決；但當事人對第一審程序之誤用，無異議而就該訴訟程序有所聲明或陳述者（參一審卷第124頁），依行政訴訟法第236條之2第1項但書及第2項，本院應適用簡易訴訟事件之上訴審程序規定而為裁判。
㈡、又按「審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日函釋：『……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資』等語，亦同此意旨。」（最高行政法院108年度判字第173號判決意旨參照）
㈢、綜合上開法規及最高行政法院裁判意旨可知，勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。又勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。
㈣、上訴人雖稱就蔡秋華延長工時提供勞務已有預先反對之意思表示，雙方無延長工時之合意等語。惟查，上訴人在加班制度上採加班指派制，需由主管指派員工加班，員工並無主動申請加班之可能。按證人蔡秋華之證言，蔡秋華就其處理之案件係有時效性之要求，無法待隔日正常上班時間時再處理（原審卷第145頁），顯見有延長工時之必要，則原應由上訴人之主管人員指派蔡秋華加班處理該具時效性要求之業務。惟在上訴人之加班制度下，只要上訴人之主管不予指派加班，蔡秋華即無加班之可能，蔡秋華卻仍須在正常工作時間結束後，為上訴人繼續處理具時效性之業務，此顯非合理之勞動契約解釋。上訴人之從業人員加班管理要點第7點規定員工加班之程序，應由部門主管逐案指派，並事前填製員工加班通報單依上訴人各單位人事部分分層負責明細表規定陳權責主管核定乙節，僅屬公司內部人事管理之便宜措施，並未變更勞動契約成立之非要式性。該規定內容，縱為蔡秋華所知悉，至多僅能用以證明蔡秋華於開始加班前，尚未與上訴人達成意思合致，而無法排除於加班中或加班後，雙方已達意思合致。觀全案卷證資料，蔡秋華於106年9月至11月29日之間確有於正常工作時間屆滿後繼續工作之情形，此有蔡秋華之刷卡紀錄表及證述可證（原處分卷第160-161頁、原審卷第145-146頁），則任職上訴人桃園區營業處新供課擔任監督管理職之人員，就蔡秋華延長工時之事實，應有所知悉。況上訴人基於雇主之地位，對於蔡秋華於工作場所之工作，除有監督管理之權責外，依勞動基準法第30條第5、6項規定，負有置備並保存逐日記載勞工出勤紀錄之義務，則上訴人於每月發薪日前，經檢視所保管之員工出勤紀錄，就蔡秋華之延長工時，理應可據實核算之，不可推諉為不知。上訴人既未於蔡秋華延長工時提供勞務之際，加以制止，事後亦無反對受領勞務給付之意思表示，上訴人與其員工蔡秋華間就上開延長工時乙節，雖無明示之合意，依照合理之勞動契約解釋，應認已有默示之合意。從而，上訴人就蔡秋華延長工時之時數，除負有私法上加給工資之契約義務外，依勞動基準法第24條規定，亦負有加給工資之行政法上義務。
㈤、上訴人上訴意旨另主張其桃園區營業處新供課課長張正雄無受領蔡秋華延長工時提供勞務之權限，原審判決有不適用公司法第8條第1項、民法第27條第2項規定之判決違背法令部分。查，按上訴人之加班制度，張正雄為蔡秋華之直屬主管，有進入上訴人之加班申報系統填寫加班通報單，使蔡秋華得以加班之權限（原審卷第20頁、第146、147頁），則應認張正雄有為上訴人受領蔡秋華延長工時提供勞務之權限。上訴人之主張，並無足採。
㈥、綜上，原判決駁回上訴人原審之訴，認事用法核無違誤，並已明確論明其認定事實之依據及得心證之理由，且對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，詳為說明，其所適用之法規與應適用之法規，並無違背，與解釋亦無牴觸，尚無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令之情形。上訴論旨，無非就原判決業已論駁之理由，以及就原審證據取捨、認定事實之職權行使事項，執其歧異之法律見解，加以爭執，指摘原判決有違背法令情事，求予廢棄，難認為有理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 27 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 魏式瑜法 官 郭銘禮上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 109 年 4 月 27 日
書記官 林淑盈