臺北高等行政法院判決
108年度簡上字第125號上 訴 人 衛生福利部桃園醫院代 表 人 徐永年訴訟代理人 吳旭洲 律師
林譽恆 律師被 上訴 人 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國108年6月21日臺灣桃園地方法院108年度簡字第1號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人係從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被上訴人所屬勞動檢查處於民國107年2月27日及同年3月2日派員實施勞動檢查結果，發現上訴人使所僱勞工呂繼巍（下稱呂君）於105年12月15日中午12時至13時提供電話輪值勞務，延長工作時間0.5小時，另使所僱勞工黃正炫（下稱黃君）於105年12月22日、12月29日及106年1月5日、1月20日提供電話輪值勞務，延長工作時間4小時，惟上訴人未依規定給付呂君、黃君延長工時工資。案經被上訴人查認屬實，以上訴人違反行為時勞基法第24條第1項規定，於107年4月9日以府勞檢字第1070072815號裁處書（下稱原處分），依據同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第20項規定，審酌上訴人此次係5年內第3次違反同一規定，裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審判決駁回，遂提起本件上訴。並聲明：原判決廢棄。原處分及訴願決定均撤銷。
二、上訴人起訴主張及被上訴人在原審的答辯，均引用原判決的記載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，以：㈠上訴人所製作之中午值班班表，載明呂君於105年12月15日中午12至13時、黃君於105年12月22日、29日、106年1月5日、20日中午12至13時分別提供電話輪值勞務，與上訴人所提供呂君與黃君之出勤刷卡明細相符，並有上訴人第4屆第1次勞資會議紀錄及值班注意事項等資料在卷可佐，足見呂君、黃君各於上開出勤日之中午確有延長工時提供上訴人所要求之電話輪值勞務。復依呂君與黃君105年12月至106年1月之薪資記錄、上訴人人事室主任李益堅及呂君於被上訴人之勞工訪談記錄所陳，上訴人未依行為時勞基法第24條規定給付呂君、黃君延長工時工資甚明。而上訴人就呂君、黃君有於上述期間提供電話輪值勞務之事實，既可由出勤紀錄、中午值班班表等資料得知，竟未給付延長工時之工資，自有過失。㈡又依上訴人第4屆第1次勞資會議紀錄及資訊室值班注意事項所載，上訴人員工延長工作時間係經勞資雙方同意並經上訴人排班，且可選擇申請加班費或於6個月內補休完畢，是上訴人在呂君及黃君於完成前述之延長工時後，即負有給付加班費或於6個月內給予補休之義務。況上訴人係以出勤刷卡明細及中午值班班表認定員工之出勤紀錄，則上訴人依據相關資料，當知呂君與黃君均有前述提供勞務之延長工時事實，而其2人事後未有申報加班費或補休紀錄，直至勞動檢查後，呂君始於107年3月23日、黃君始於107年3月21日、23日、27日提出加班申請單，補報1年多前之延長工時補休，顯已逾前揭勞資雙方合意應於6個月內給付加班費或給予補休之期間，上訴人違反勞基法第24條規定應可認定，其事後給予呂君等人補休之機會，僅係事後改善行為，並不影響前開認定。上訴人主張事後已給予呂君、黃君補休，無違反行為時勞基法第24條規定及無故意、過失云云，並非可採。㈢本件係上訴人5年內第3次違反勞基法第24條規定，被上訴人審酌上情及上訴人之違法情節、所生影響、聘僱員工人數及資力等，依法裁處上訴人罰鍰10萬元並公告上訴人名稱及負責人姓名，洵屬適法有據，因而將原處分及訴願決定均予維持，駁回上訴人之訴。
四、本院經核原判決駁回上訴人之訴並無違誤，茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主
經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。……」分別為行為時勞基法第32條第1項、第24條第1項第1款所明定。準此，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會同意（無工會者，經勞資會議同意）後，固得將勞工工作時間延長，但有依法定標準給付延長工時工資之義務。然勞工如若不欲領取延長工時工資，而欲選擇補休，且經雇主同意者，尚為法所不禁，自應予以尊重，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項進行約定，憑以遵守，乃屬當然。此可由107年1月31日修正增訂之勞基法第32條之1、107年2月27日配合修正增訂之同法施行細則第22條之2，明文雇主依勞基法第32條第1項規定使勞工延長工作時間後，「依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，勞雇雙方協商之補休期限屆期未補休之時數，「應依延長工時之時間當日之工資計算標準發給工資」，且補休應「依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生先後順序」為之，補休期限屆期而未補休之時數所應發給之工資，應「於補休期限屆期後30日內發給」，即足徵之。
㈡經查，上訴人105年4月26日第4屆第1次勞資會議已就「提案
二、重申有關本院勞工於正常工作時間以外有工作之必要，經勞資會議同意後，得將工作時間延長，而延長之工作時間可選擇申請加班費或於6個月內補休完畢」之議案決議通過，而上訴人使所僱勞工呂君於105年12月15日中午12時至13時、黃君於105年12月22日、29日及106年1月5日、20日中午12時至13時延長工時提供電話輪值勞務後，並未給付呂君、黃君延長工時之工資，呂君及黃君亦未在延長工時後6個月內申報補休，其2人係在被上訴人勞動檢查處於107年2月27日及同年3月2日實施勞動檢查後，始分別於107年3月23日及107年3月21日、23日、27日提出加班申請單申請補休等情，為原審依法認定之事實。據此，上訴人105年4月26日第4屆第1次勞資會議之作成，雖係在勞基法第32條之1及同法施行細則第22條之2修正增訂前，然該次勞資會議同意上訴人得使所僱勞工於正常工時以外延長工作時間，勞雇雙方並約定勞工就「延長之工作時間可選擇申請加班費或於6個月內補休完畢」，依前開規定與說明，此約定既為法所不禁，自屬合法有效，上訴人與所屬勞工均應遵守。雖上開約定未就補休期限（6個月）屆期未休完之時數如何處置為約定，然審酌使勞工可選擇補休，乃係在尊重勞工意願之前提下，以之作為雇主應依法定標準給付延長工時工資之替代，其目的在賦與勞工選擇權，使勞工有選擇不領取延長工時工資，而選擇補休之權利。因此，倘勞工於補休期限屆期仍未選擇補休，即應解為勞工喪失選擇補休之權利，自當回復至雇主應依法定標準給付延長工時工資之法律原為規定。換言之，雇主於補休期限屆期而勞工未選擇補休時，即有依法定標準給付勞工延長工時工資之義務。蓋此乃基於勞基法規定為勞動條件最低標準以保障勞工權益所應為之當然解釋，可由107年1月31日修正增訂勞基法第32條之1、107年2月27日配合修正增訂同法施行細則第22條之2亦為相同意旨之規定，即足明之。是以，呂君及黃君於105年12月至106年1月間延長工時提供電話輪值勞務後，既未於6個月內選擇補休，即喪失選擇補休之權利，此時上訴人即有依法定標準給付延長工時工資予其2人之義務，上訴人未為給付，被上訴人據以認定上訴人違反行為時勞基法第24條第1項規定即屬有據，原判決核認無誤而予維持，並論明上訴人違反行為時勞基法第24條第1項規定之構成要件事實已成立，事後再給予呂君與黃君2人補休，乃屬事後改善行為，不影響已構成違章之認定等語，經核並無違誤。上訴意旨以呂君與黃君已於107年3月間填寫加班單申請補休，107年4月9日原處分作成時，上訴人已無積欠呂君與黃君延長工時工資之情事為由，並援引個案事實與本件不同而無從比附援引之本院106年度簡上字第80號判決意旨，指摘原判決有適用勞基法第24條規定不當之違背法令情事，洵非可採。
㈢又事實認定乃事實審法院的職權，而如何調查事實或證據的
證明力如何，事實審法院有斟酌判斷之權，如其事實之認定業已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，且沒有違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱然其證據的取捨與當事人所希冀者不同，導致其事實之認定不同於當事人的主張者，亦不得謂原判決有違背法令之情形。查原判決針對上訴人就其違章行為具有主觀歸責事由乙節，業已論明：上訴人係以出勤刷卡明細及中午值班班表，以認定員工之出勤紀錄，而依卷附呂君及黃君之出勤及輪值班表紀錄，上訴人已可知悉呂君及黃君均有提供電話論值之延長工時事實，且其2人事後未有申報加班費及補休紀錄，上訴人未依規定給予呂君及黃君延長工時工資，係屬應注意且無不能注意之情事，竟未予注意，核其情節難謂無過失，依行政罰法第7條規定，自應受罰等語，經核已就其認定上訴人具有過失之事實依據及得心證之理由詳予敘明，且與證據法則、論理法則及經驗法則無違。上訴意旨猶以上訴人出勤管理規定勞工請假、加班以事先奉准為原則，且應於電子差勤系統完成申請程序，因勞工時有遺漏申請之情事，上訴人體恤勞工辛勞，勞工申請加班或補休並不受勞資會議議定於6個月內補休完畢之限制，本件係因呂君及黃君遺漏申報所致，上訴人無故意或過失云云，指摘原判決違背法令，洵不足採。另原判決關於「原告（按即上訴人，下同）員工加班係以勞資雙方達成合意為要件，核與勞基法第32條所定意旨相符，且原告係以出勤卡明細、中午值班班表等資料，認定員工之出勤紀錄，可認原告已就工時、加班費之管理為必要之注意」的論述，依其上下文意旨綜合以觀，旨在表明上訴人使勞工加班並以出勤卡明細、中午值班班表等作為認定勞工出勤之依據均合於法令規定，而未涉上訴人就其違章行為是否具有故意、過失主觀歸責事由之認定。是上訴意旨從中擷取片斷，以原判決既認「原告已就工時、加班費之管理為必要之注意」，卻又認「未給付呂君、黃君延長工作時間之工資，自有應注意、並能注意而不注意之過失」，指摘原判決前後理由矛盾，有判決違背法令情事，亦無足取。至原判決另就勞基法第23條與第24條適用之論述，因與其判決之結論並無影響，故上訴意旨就此部分之指摘，即無論究必要，併此敘明。
㈣綜上所述，原判決以被上訴人查認上訴人違規屬實，且有過
失，並因本次係5年內第3次違反行為時勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第20項規定，以原處分裁處上訴人罰鍰10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名，於法無違，訴願決定予以維持，亦無不合，而駁回上訴人在原審之訴，於法核無違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 7 月 23 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 楊得君法 官 程怡怡上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 109 年 7 月 23 日
書記官 許婉茹