臺北高等行政法院判決
108年度簡上字第128號上 訴 人 翁賢能訴訟代理人 林正杰 律師被 上訴 人 勞動部勞工保險局代 表 人 鄧明斌（局長）上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服臺灣臺北地方法院中華民國108年7月2日108年度簡字第47號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、○富○○股份有限公司（下稱「○富公司」）經經濟部加工出口區管理處以民國107年2月8日經加四勞字第10700014771號函，認定其歇業基準日為107年1月29日，○富公司的勞工即上訴人於107年4月16日持憑臺灣高雄地方法院（下稱「高雄地院」）106年度雄勞簡字第92號民事判決暨確定證明書，向被上訴人申請墊償該公司積欠106年10月1日至同年11月21日止的工資計新臺幣（下同）7萬9,321元、勞動基準法資遣費計12萬4,000元及勞工退休金條例資遣費計28萬8,000元，合計49萬1,321元（申請書誤繕為49萬690元）。案經被上訴人審查，認上訴人先後任職的○國○○股份有限公司（下稱「○國公司」）、○洲○○股份有限公司（下稱「○洲公司」）及○富公司是各自獨立的法人，非屬同一事業單位，且調動時無依勞動基準法等相關法令應予合併計算勞工工作年資的情形，故以上訴人於○富公司勞保投保日（106年8月24日）為到職日，並計算工作年資至上訴人的離職日（即退保日106年11月21日），按所提供的佐證資料計算平均工資，依勞工退休金條例第12條第1項規定及改制前行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）101年9月12日勞動4字第1010132304號令計算資遣費，於107年5月21日以保普墊字第10760069194號函核定，墊償上訴人工資7萬9,321元及勞工退休金條例資遣費5,934元，合計8萬5,255元（下稱「原處分」）。上訴人不服，提起訴願遭駁回後，提起行政訴訟，經原審判決原告之訴駁回。上訴人不服，提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審的答辯及聲明、原判決認定的事實及理由，均引用原判決所載。
三、上訴意旨略以：㈠○國公司、○洲公司與○富公司形式上雖屬不同法人，但同屬以○富公司為母公司的○富集團旗下關係企業，○國公司與○洲公司的人事管理、職務調派及薪資給付等事項，均為○富公司所操控，故應准予墊償上訴人任職於○國公司與○洲公司的年資依勞工退休金條例計算的資遣費：1.○富公司物料管理系統網頁顯示，上訴人到職日為2001/12/22，離職日為2017/11/21。而○富公司的內部文件亦記載上訴人有特休假21天，依勞動基準法第38條規定，可知○富公司認定上訴人到職日為2001/12/22，有16年以上年資，足證○富公司確依其前揭工作規則規定，併計上訴人在○國公司、○洲公司與○富公司3家公司的工作年資。2.上訴人的勞工保險被保險人投保資料表顯示，上訴人自88年7月1日至103年1月9日的勞工保險投保在○國公司名下，自103年1月9日起即轉至○洲公司，於106年8月24日又轉至○富公司直至106年11月21日，期間投保公司轉換上訴人並未被告知，中間無任何時間間隔，且上訴人於103年5月至104年2月間曾對外代表○富公司參與「衛武營榕樹廣場鋼板表皮工程」的取樣及送驗職務，及於任職○國公司期間對外代表○富公司監造行政院海岸巡防署100噸救難艇，倘依前述投保資料顯示，上訴人當時應係○洲公司或○國公司員工，不應對外代表○富公司執行○富公司的取樣送驗業務。足證○國公司、○洲公司與○富公司轉換投保單位時，上訴人職務並無變更，舊公司皆未與上訴人辦理離職程序，新公司亦未就與上訴人任職重新訂立勞動契約，上訴人於○國公司、○洲公司及○富公司3家公司間的調動，實為同一雇主的調動，應依法併計同一雇主調動的工作年資。3.據新聞報導，○富公司由陳慶男於西元1989年創立，於西元2002年初，集團重組並將陳慶男父親陳水來於西元1965年成立的○國公司納入經營，○國公司與○洲公司均為○富集團的事業體之一，且○富公司的管理規定皆與○國公司並列，足見○國公司與○富公司確為同一集團企業。4.另參網路經濟部公司資料查詢可知，○富公司目前登記負責人為陳慶男，○國公司登記負責人為陳慶男之子陳偉志，且2家公司的董事與監察人幾乎相同，足證○國公司、○洲公司與○富公司（母公司）屬關係企業。再者，上訴人於任職期間的名片係同時印製○國公司與○富公司，工作名牌亦同時印製該二家公司，總公司地址皆同為高雄市○○區○○○路○○號。㈡原判決有適用法規不當及判決理由矛盾之違法：1.積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法（下稱「墊償管理辦法」）並未就勞工工作年資的計算立法規範，自應回歸母法勞動基準法第57條及第20條的相關規定。勞動基準法規定僅為勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，如有高於勞動基準法所定的最低標準，自應從其約定。本件上訴人的雇主○富公司工作規則第67條明定：「員工有下列情事之一者，其年資應予併計：連續服務本公司之期間，但調任至本公司所經營投資之公司者，其服務期間之年資得以併計。」此項雇主就年資的併計，給予勞工較勞動基準法所定最低標準更高的勞動條件，依勞動基準法第1條以保障勞工權益為優先的立法意旨，自應從雇主工作規則的較優約定。原判決援用時間較早的(75)台內勞字第464100號函、(78)臺勞資二字第17947號函釋，而未審酌有利於上訴人的(84)台勞動三字第119983號函釋，且於原判決內亦未說明不採的理由，自有適用法規不當或判決理由矛盾的違法。2.高雄地院以106年雄勞簡字第92號民事確定判決，判決○富公司應給付上訴人舊制及新制的資遣費合計41萬2,000元，計算基準即以任職期間自91年12月22日至106年11月21日計算，計算基數：14年又334日，該確定判決亦肯認上訴人於○國公司、○洲公司及○富公司3家公司的年資皆應併計。且嗣後的諸多司法實務判決，為因應現代企業經營多角化的趨勢，保障眾多於關係企業間任職的勞工權益，皆認計算勞工年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人的期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」的「原雇主」法人之期間合併計算，亦即同一雇主的概念，不僅係公司法所定的關係企業，並應包括僱用勞工的事業主、事業經營的負責人等，擴大同一雇主的概念，藉以保障勞工權益（最高法院100年台上字第1016號、臺灣高等法院100年重勞上字第40號、92年度勞上易字第53號、臺灣高等法院臺中分院90年度勞上易字第1號民事判決參照）等語。並聲明：1.原判決廢棄。2.訴願決定及原處分不利於上訴人部分均撤銷。3.被上訴人應再作成准予墊償上訴人勞工退休金條例資遣費28萬2,616元之行政處分。
四、本院判斷如下：㈠本件應適用的法令與法理：
1.勞動基準法第2條第1款、第2款及第5款規定:「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……五、事業單位：
指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。……」第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」第28條規定：「（第1項）雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。（第2項）雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：一、前項第1款積欠之工資數額。二、前項第2款與第3款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以6個月平均工資為限。……（第5項）雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第2項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。（第6項）……基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。基金墊償程序、收繳與管理辦法、第3項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞動部依勞動基準法第28條第6項規定授權所訂定的墊償管理辦法第2條第2項規定：「本基金之收繳及墊償等業務，委任勞動部勞工保險局（以下簡稱勞保局）辦理；……」第3條規定：
「本基金由雇主依勞工保險投保薪資總額萬分之2.5按月提繳。」第7條規定：「（第1項）本基金墊償範圍，以申請墊償勞工之雇主已提繳本基金者為限。（第2項）雇主欠繳本基金，嗣後已補提繳者，勞工亦得申請墊償。」第8條第1項規定：「雇主有歇業之情事，積欠勞工之工資、本法之退休金、資遣費或勞工退休金條例之資遣費（以下簡稱工資、退休金或資遣費），勞工已向雇主請求而未獲清償，請求墊償時，應檢附當地主管機關開具已註銷、撤銷或廢止工廠、商業或營利事業登記，或確已終止生產、營業、倒閉、解散經認定符合歇業事實之證明文件。」
2.上述勞動基準法第28條第2項、第5項及墊償管理辦法所規定的「積欠工資墊償基金」制度，明定雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額萬分之2.5按月提繳「積欠工資墊償基金」，雇主如違反提繳義務，主管機關得依同法第79條第3項、第4項、第80條之1及第81條等規定予以裁罰，且於依法提繳基金的雇主積欠工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償時，可由「積欠工資墊償基金」在規定限度內墊償予勞工，以即時保障驟失生活依存的勞工生活，之後再由雇主將墊款償還「積欠工資墊償基金」。顯見「積欠工資墊償基金」制度，是主管機關為了即時保障勞工生活所建立的暫時性社會救助措施，雇主提繳義務具有強制性，勞工則有請求墊償的公法上請求權，且其所得請求的限制（須其雇主有依法提繳）、項目（工資、退休金及資遣費）、範圍（服務同一事業的未滿6個月工資、限於以服務同一事業的工作年資計算6個月平均工資的退休金及資遣費）等要件，均為法律（規）的強制規定。
3.勞動基準法是為了規定勞動條件的最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（第1條規定參照）。而勞動基準法所保障的最低勞動條件，則是以雇主與勞工所訂的私法上勞動契約、工作規則及團體協約等作為主要規範對象。因此，雇主與勞工固然可以於勞動契約、工作規則或團體協約中，約定比勞動基準法規定更為優越的勞動條件，以規範勞、雇間私法上的權利義務關係，然而，無法以上述雙方間的內部約定，改變勞工請求墊償的外部公法上權利義務關係。勞動基準法第2條第1款、第2款及第5款既然已經明定所謂勞工、雇主及事業單位的定義，則勞工於行使墊償積欠工資、退休金及資遣費的「公法上請求權」時，其中關於勞工、雇主、事業單位及是否為「同一雇主」或「同一事業單位」的解釋，即應以上述立法定義為基準，而不應受到不同雇主與勞工另行約定比勞動基準法規定更為優越的勞動條件所影響，才符合法律（規）的規範意旨及一體適用的公平原則。上訴人主張○富公司工作規則第67條明定：「員工有下列情事之一者，其年資應予併計：連續服務本公司之期間，但調任至本公司所經營投資之公司者，其服務期間之年資得以併計。」給予勞工較勞動基準法所定最低標準更高的勞動條件，依勞動基準法第1條以保障勞工權益為優先的立法意旨，自應從雇主工作規則的較優約定等語，容有誤會，而不足採。
㈡○富公司經經濟部加工出口區管理處認定自107年1月29日歇
業屬實，上訴人於107年4月16日向被上訴人申請墊償○富公司積欠其自106年10月1日至同年11月21日止的積欠工資7萬9,321元、勞動基準法資遣費12萬4,000元及勞工退休金條例資遣費28萬8,000元，合計49萬1,321元；惟上訴人所主張工作年資期間（90年12月22日至106年11月21日），其自88年7月1日至103年1月9日的勞工保險投保在○國公司名下，自103年1月9日起即轉至○洲公司，於106年8月24日又轉至○富公司，直至106年11月21日止；且上訴人投保於○國公司、○洲公司及○富公司的各該年資（亦同勞工保險轉換投保紀錄期間），各公司均獨立申報給付其薪資所得；又上訴人於任職○國公司期間，於94年7月1日改適用勞工退休金條例而由該公司按月為其提繳勞工退休金至其個人專戶，嗣後任職於○洲公司及○富公司期間亦由各該公司為其提繳勞工退休金，且此3家公司均為各自單獨設立登記，並經許可在案的不同法人（○國公司的設立日期為54年8月26日，代表人為陳盧昭霞；○洲公司的設立日期為62年11月7日，代表人為曾天才；○富公司的設立日期為77年10月12日，代表人為陳慶男），顯示此3家公司都是具有獨立人事、會計、管理的事業單位，且各自具有法律上獨立的法人格，為不同的權利義務主體；此外，○富公司、○國公司及○洲公司間並無改組或轉讓之情事，而無勞動基準法第20條所定應併計工作年資的適用等情形，為原審依法確定的事實，且與卷內所附的佐證相符，自得為本院判決的基礎。
㈢依據勞動基準法第2條第1款、第2款及第5款針對勞工、雇主
及事業單位的定義，勞工是受雇主僱用從事工作獲致工資的人，雇主是僱用勞工的事業主、事業經營的負責人或代表事業主處理有關勞工事務的人，而事業單位，則是指僱用勞工從事工作的機構，已如前述。上訴人自88年7月1日至103年1月9日、自103年1月9日起至106年8月24日及自106年8月24日至106年11月21日，既然是分別受僱於○國公司、○洲公司及○富公司，並分別自○國公司、○洲公司及○富公司獲致工資，則○國公司、○洲公司及○富公司即於上述3段期間各自為上訴人的「雇主」，而應為不同的「事業單位」。因此，依據前述的規定及法理說明，在計算上訴人所得請求被上訴人墊償的資遣費數額時，就不得將上訴人在上述3家公司服務的工作年資合併計算。從而，被上訴人以上訴人於○富公司的勞保投保日（106年8月24日）起算其工作年資至上訴人所主張的離職日（106年11月21日）止，及依其所附出勤紀錄及薪給清單上載月薪4萬8,000元為平均工資，並依其應適用的法令規定標準計算○富公司依法應給付的資遣費數額，扣除不予墊償的勞動基準法資遣費12萬4,000元及溢計的勞工退休金條例資遣費28萬2,066元後，核定墊償勞工退休金條例資遣費5,934元，進而以原處分核定墊償上訴人勞工退休金條例資遣費5,934元、所請工資7萬9,321元共計8萬5,255元，核屬於法有據，訴願決定及原判決相繼予以維持，亦無違誤。
㈣況且上訴人一開始是在○國公司服務，之後才相繼服務於○
洲公司及○富公司，而不是一開始服務於○富公司，之後才相繼到其他關係企業服務，所以更不應該將其之前任職於○國公司及○洲公司的工作年資，併計於○富公司的工作年資。而且○國公司、○洲公司、○富公司為關係企業，為兩造所不爭執，則關係企業間適用統一的管理規定，或於工作規則中明定併計勞工於關係企業間服務的工作年資，或簡化關係企業間員工轉職的程序，以及必要時員工相互支援，則屬事理之常，然而，並不因此影響勞工於行使墊償積欠工資、退休金及資遣費的「公法上請求權」時，關於勞工、雇主、事業單位及是否為「同一雇主」或「同一事業單位」的認定。從而，上訴人仍執○富公司內部物料管理系統網頁記載其到職日為90年12月22日、離職日為106年11月21日，內部文件亦記載其有特休假21天；其於上述3家公司轉換投保的公司時未獲告知，亦未辦理離職手續及重新訂定勞動契約；其曾於任職○國公司及○洲公司期間代表○富公司執行職務；上述3家公司為同一集團的關係企業，○富公司與○國公司的董、監事幾乎相同，總公司地址亦相同，且上訴人於任職期間的名片同時印製該2家公司等情，主張於計算其請求墊償資遣費時，應將其服務於○國公司、○洲公司及○富公司的工作年資併計等語，實不足採。又上訴人執與本件原因事實不同且適用對象亦不相同的勞委會(84)台勞動三字第119983號函釋，指摘原判決未說明不採的理由，有適用法規不當或判決理由矛盾的違法等語，亦不足採。至於上訴人所舉的高雄地院106年雄勞簡字第92號「民事」確定判決，是依據○富公司與上訴人間內部約定的勞動條件，認定○富公司應給付上訴人的資遣費，應併計上訴人於上述3家公司的工作年資，以及另舉諸多「民事判決」均有擴大「同一雇主」概念的見解，則是評價雇主與勞工間的私法上權利義務關係，均與本件爭點是在上訴人於行使墊償積欠資遣費的「公法上請求權」時，關於勞工、雇主、事業單位及是否為「同一雇主」或「同一事業單位」的認定有別，附此敘明。
㈤綜上所述，原判決經核並無違誤。上訴意旨指摘原判決違背
法令，請求廢棄，並撤銷訴願決定及原處分不利於上訴人部分，以及判命被上訴人應再作成准予墊償上訴人勞工退休金條例資遣費28萬2,616元的行政處分，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 108 年 11 月 29 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 張國勳
法 官 梁哲瑋法 官 楊坤樵上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 12 月 3 日
書記官 賴淑真