臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1423號109年4月22日辯論終結原 告 ○○企業股份有限公司代 表 人 劉東光（董事長）訴訟代理人 蘇千祿 律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）訴訟代理人 曾畹鈞
張享琦上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年5月13日勞動法訴字第1070028592號訴願決定，提起行政訴訟，經臺灣新北地方法院108年度簡字第89號裁定移送前來，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營高爾夫球場，為適用勞動基準法之行業。經被告勞動檢查處於民國107年9月10日實施勞動檢查，發現原告以勞工未完成指示之工作或懲戒等為由，逕自扣發所僱勞工洪榮二、徐月霞、李華英、蔡佳呅、黃丕世、王雅培、蔡佑倫、王慧卿、張秀娟等人107年2月份及陳淳鏞、周貴等人107年5月份工資。2月份部分，徐月霞、黃丕世、王雅培扣本薪25%，其餘員工均扣15%；5月份部分，陳淳鏞、周貴皆扣本薪10%，致未全額給付勞工工資【遭扣薪資為新臺幣（下同）1,071元至8,475元不等金額】。嗣通知原告陳述意見後，案經被告審認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，於107年10月3日以新北府勞檢字第1073583383號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願仍遭駁回。遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠原告於勞檢及訴願當時即主張有得員工同意扣發薪資，各員
工有書立同意之書面證據，至於其他未簽立書面者亦可傳訊證明有同意扣發工資，上述員工既有同意因違規而扣發工資，即屬符合勞基法第22條第2項但書規定，因此原處分及訴願決定處罰原告之罰鍰顯然有誤。
㈡本件確實因員工違反公司規定並同意公司扣款且有立書面為
證，實無必要以原處分裁處原告罰鍰並公布名稱及負責人姓名，原處分實有失公允。爰聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠查工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活
之主要憑藉，因此勞基法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，勞工之工資應全額直接給付勞工。而所謂「勞雇雙方另有約定」，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令之強制或禁止規定，否則仍屬無效之約定。如勞雇雙方對於約定內容仍有爭議，雇主不得片面認定後，逕自扣發工資，否則在勞工不同意扣發工資，且無「法令另有規定」之情形下，任憑雇主自行認定，即得扣發工資，將嚴重影響勞工生活，容與勞基法第22條第2項規定之意旨有違。
㈡本件經對照原告受檢時所述及107年2、5月職員薪津單，發
現原告確實以勞工未完成工作或懲戒為由，逕自扣發所僱勞工洪榮二等9人2月份工資，及陳淳鏞、周貴等人5月份工資（1,071元至8,475元不等金額），違法事實洵堪認定；至所陳扣款經勞工同意一節，經檢視該等同意書皆為原告準備之制式格式，且內容完全相同，亦未載明同意扣款之工資月份、金額等，尚難僅憑該等同意書即認已取得勞工同意。此外，本案歷經被告函請陳述意見、處分及訴願程序，原告皆未提出業經勞工同意扣薪之相關佐證，迄於行政訴訟時始提出，難認非屬事後造具，所述實難執為免責之論據。並聲明求為判決：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分（見本院卷第55至57頁）、訴願決定書（見本院卷第45至49頁）、原告陳述意見書（見本院卷第59至61頁）及被告勞檢紀錄及相關附件（見本院卷第67至130頁）等在卷可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原告對其員工扣薪是否已取得勞工同意，而屬勞雇雙方另有約定？㈡被告認原告逕扣員工薪資而裁罰原告並公布姓名之處分有無違誤？
五、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
1.按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2.次按勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規範目的，係考量工資是勞工因工作而獲得之報酬，維持其經濟生活最重要之憑藉，唯有使勞工確實受領全額之工資，始能保障勞工之經濟生活，故對雇主課予全額直接給付工資之義務。另參以勞基法第22條第2項但書之立法理由揭示：「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」可知立法者設定上開原則之例外規定，依該條但書規定意旨，勞資雙方基於意思自由，可約定扣減工資事項，所謂「勞雇雙方另有約定」，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定及勞基法第1條保護勞工權益之立法意旨。雇主為維持其經營管理，就勞工違反企業秩序之行為，約定扣減勞工一定比率之工資，核係基於勞動契約從屬性，雇主所行使之懲戒措施。惟同意扣減工資之約定，對弱勢勞工本身不利益，倘無明確而客觀存在之合理性，殊難想像勞工有同意扣減工資之真意，故此項約定條款是否有效，從保護勞工權益之立場，仍應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，採取嚴格之審查標準。倘雇主有濫用其優勢之地位，單方擬定不利於勞工之定型化契約條款，勞工為取得工作機會，迫於無奈僅能接受，則顯係片面加重勞工責任之契約條款，則上開「勞雇雙方另有約定」並不成立，雇主自不能執該約定主張免除其全額直接給付工資之義務。
㈡經查，原告係經營高爾夫球場，經被告勞動檢查處於107年9
月10日實施勞動檢查，發現原告以勞工未完成指示之工作或懲戒等為由，逕自扣發所僱勞工洪榮二、徐月霞、李華英、蔡佳呅、黃丕世、王雅培、蔡佑倫、王慧卿、張秀娟等人107年2月份及陳淳鏞、周貴等人107年5月份工資。2月份部分，徐月霞、黃丕世、王雅培扣本薪25%，其餘員工均扣15%；5月份部分，陳淳鏞、周貴皆扣本薪10%，致未全額給付勞工工資（遭扣薪資為1,071元至8,475元不等金額），此有被告107年1月至8月之職員薪津單附卷可考（見本院卷第83至130頁）。嗣通知原告陳述意見後，原告以107年9月25日陳述意見書載稱：因公司員工未完成工作或違反公司指示或懲戒等事由，由公司扣除懲處金額以為懲戒，但公司每年端午、中秋或年終均有核發獎金予員工以示鼓勵，此為經營公司獎懲併存制度，故無違法等語（見本院卷第59頁），然案經被告審認工資為勞工維持經濟生活主要憑藉，除勞雇雙方另有約定外，勞工之工資應全額直接給付勞工，原告以懲戒為由逕自扣發勞工工資，已違反勞基法第22條第2項規定，原告所稱端午、中秋及年終有核發勞工獎金，與雇主全額給付工資之義務無涉，尚不得作為免責之事由，故斟酌原告本件違法事實，難謂無違反前開規定之過失，於107年10月3日以原處分依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，並依行政罰法第18條規定審酌後，裁處原告法定最低罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，經核於法並無違誤之處。
㈢原告主張對其員工扣薪已取得勞工同意，而屬勞雇雙方另有約定等語不可採：
原告提起本件訴訟雖以前開情詞主張，並先後提出部分遭扣薪員工簽署之書面為憑（原證1至3，見地院卷第29至41頁、本院卷第155至159頁、第163至169頁、第175至181頁）。然原告迄至本院言詞辯論終結前均尚未能提出所有遭扣薪員工之同意書面，是原告對上開員工扣薪乙事是否確係基於勞雇雙方另有約定已有可疑。其次，觀諸原告於起訴時提出員工簽署之書面內容係載稱：「董事長在農曆年前有發佈取消我們高爾夫球場50週年的擊球優惠，你和其他員工都違背了董事長的命令，公司就要處罰你，下次再犯就要加重處罰。」等語（見地院卷第29至41頁），參以被告於勞動檢查補充詢問原告公司會計徐月霞小姐，關於107年2月及5月扣薪之原因及標準乙節據覆略以：107年2月之扣薪，是因為董事長認為過年那幾天員工沒有照他的意思跟客人加收果嶺費300元，負責相關業務人員有疏失，所以扣薪。107年5月扣薪的兩位員工因在果嶺旁種菜影響到球道，屢勸不聽，所以被扣薪。不清楚扣薪的標準，是依董事長之指示辦理等語，有被告勞動檢查處公務電話紀錄影本1紙在卷可稽（見本院卷第71頁），嗣於本院準備程序時，原告訴訟代理人亦自承：本件扣薪事由是屬於員工之懲處，沒有工作規則之規範，是本件事發後發薪水的時候當面告知員工，員工沒有異議等語（見本院卷第190頁），顯見本件原告係因員工未依公司指示完成工作或有擅自種菜影響球道等行為，對員工行使懲戒權而扣薪，然雇主懲戒權之行使並非漫無限制，仍須參酌勞工違紀行為之情節作符合比例原則之處置，依前開勞基法之立法意旨，自不容雇主濫用其經濟優勢地位，迫使勞工接受不合理之扣薪條件。準此，原告就其所述員工之違紀行為行使懲戒權扣薪，員工已知情且同意一節，雖先後提出數份勞工簽署之書面資料為據，然並未提出其他具體事證證明勞雇雙方約定扣薪之經過，僅憑此事證實難認原告已斟酌個別勞工違紀行為之情節、嚴重之程度及公司受損之狀況，與勞工平等磋商合理之懲處金額，僅見原告係以單方擬訂之制式定型化契約條款，不論緣由要求員工均簽署相同內容之同意書，且扣薪之標準顯係由原告董事長片面決定，扣薪之金額於部分員工甚至高達本薪25%（王雅培遭扣薪8,475元），對照勞工前述違紀行為之情節顯屬過苛，又其扣薪比例竟僅係依憑是否為主管職或資深職員而決定，此為原告具狀敘明在卷可參（見本院卷第162頁），益徵原告採取之懲戒措施顯非合理，殊難想像勞工有同意扣減工資之真意。故本件縱認員工有形式簽署前開書面同意扣薪此一懲戒措施，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工係迫於無奈而形式上表示同意，而原告要求勞工簽署同意書之方式，顯係片面加重勞工責任之約定，並非能成立「勞雇雙方另有約定」，違反勞基法前揭規定之立法意旨，原告自不能執該書面約定主張免除其全額直給付工資之義務。
㈣被告以原處分對原告所為裁處，並無違誤：
原告主張對其員工扣薪已取得勞工同意，而屬勞雇雙方另有約定等語，並非可採，已如前述。是以，原告扣減所僱勞工洪榮二、徐月霞、李華英、蔡佳呅、黃丕世、王雅培、蔡佑倫、王慧卿、張秀娟等人107年2月份及陳淳鏞、周貴等人107年5月份之部分工資，並不符合勞基法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之例外情形，是已違反勞基法第22條第2項應全額直接給付工資之行政上義務。又原告濫用雇主懲戒權，片面決定實施勞工扣減工資之懲戒措施，未全額給付勞工工資，致侵害勞基法所保障勞工之權益，顯有應注意、能注意而不注意之情形，核有過失甚明，自應受罰。再者，被告審酌原告違章之個案情節、行政罰法第18條之各項事由，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告法定罰鍰最低額2萬元，並公布名稱，未逾越法定裁量範圍，亦無裁量濫用或裁量怠惰情事，於法並無違誤。
六、綜上所述，原告上開主張各節均無可採。原處分認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 5 月 13 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 林 惠 瑜
法 官 黃 莉 莉法 官 鄭 凱 文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 5 月 13 日
書記官 吳 芳 靜