臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1470號109年8月20日辯論終結原 告 永豐商業銀行股份有限公司代 表 人 陳嘉賢（董事長）訴訟代理人 陳業鑫 律師複代理人 卓映初 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 黃士洋 律師
吳兆原 律師康賢綜 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年7月12日勞動法訴字第1080003470號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣伍萬元部分均撤銷。
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。因被告所屬勞動局於民國107年10月25日、10月31日及11月19日實施勞動檢查，認為原告南崁分行（地址：桃園市○○區○○路○○○號）勞工游○○、李○○及楊○○（下分別稱游君、李君、楊君）於107年8月份延長工時各為4.1小時（包含延長2小時內應加給1/3以上者：3.5小時，再延長2小時內應加給2/3以上者：0.6小時）、3.2小時（屬延長2小時內應加給1/3以上者）及4.3小時（屬延長2小時內應加給1/3以上者），惟原告於計算游君等3人延長工時工資時，僅以本薪及伙食津貼之加總金額核算其平日每小時工資額，未將績優業務人員獎金（下稱系爭獎金）納入核算，被告以系爭獎金屬工資性質，故認原告未列入計算乃未足額給付其等延長工時工資，違反勞動基準法第24條第1項規定，遂以原告係3年內第2次違反同一規定（按被告前曾以105年8月23日105年府勞檢字第1050205888號裁處書，依同法第79條第1項第1款、第24條第1項規定裁罰原告），依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，以107年12月22日府勞條字第1070307635號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱及負責人姓名（已於108年2月1日公布而執行完畢）。原告不服，遞經勞動部駁回訴願，遂提起本件訴訟。
二、本件原告主張：
(一)依原告所頒布2017年、2018年國內通路獎勵專案（下稱系爭獎勵專案）規定，可知系爭獎金並非員工提供勞務即可當然獲得之勞務對價，並不具備勞務對價性，且所給予金額及頻率常有變動，亦不具備給與經常性，性質應僅為獎勵性、恩惠性給與，不屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，原告因而未將系爭獎金列入延長工時工資之計算基礎，於法無違。又參酌我國司法實務見解咸認金融機構所發放之業務獎金（含遞延獎金）及績效獎金，性質上並非勞動基準法第2條第3款定義的工資，原告如此採認係有依據，主觀上並無故意、過失，被告卻逕以原告違反勞動基準法第24條第1項規定而為裁罰，亦違反行政罰法第7條第1項規定、行政程序法第36條職權調查義務，及同法第9條有利不利一體注意原則。再者，系爭獎金內涵尚有包含前一季或前一年度前一季遞延獎金之區別，原處分所指應列為工資計算者為哪一種，及是否應以當月有發放獎金始列為當月工資計算，抑或應以按月攤算方式計算當月工資等，均未說明，亦違反法律明確性原則等語。
(二)並聲明：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰5萬元部分均撤銷。
2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
三、本件被告則以：
(一)參照原告所制定2018年系爭獎勵專案，針對系爭獎金均有明確、固定計算公式，各該計算項目且均與勞工業務績效直接相關，顯與勞工工作性質和勞務內容有密切關連，系爭獎金應具備勞務對價性，原告所僱游君等3人依系爭獎勵專案付出勞務即可獲得計給標準所定數額獎金，數額可預知且明確，具有制度上之給付經常性，應屬勞動基準法第2條第3款規定所稱工資，原告未將系爭獎金納入核算游君等3人延長工時工資，致未足額給付延長工時工資，自已違反勞動基準法第24條第1項規定。另被告於行政調查程序命原告提出打卡紀錄、薪資明細、加班明細，同時針對原告公司之資深經理進行訪談作成訪談紀錄，均符合行政程序法第9條、第36條規定，且無論原告就系爭獎金應按月平均攤算或發給當月計算列入延長工時工資的計算範圍，原告既均未列入，即屬違法等語，資為抗辯。
(二)並聲明：原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所示事實，除下述所示爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有被告所屬勞動局107年11月19日勞動條件檢查紀錄表（原處分卷第70至71頁）、107年10月31日、11月19日勞動條件訪談紀錄（原處分卷第72至75頁）、打卡紀錄、薪資明細表、加班明細表、薪資單、請假紀錄、公出紀錄等資料（原處分卷第76至155頁）、2017及2018年系爭獎勵專案（本院卷第27至61頁）、原處分（原處分卷第1至4頁）、違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統網頁資料（本院卷第121至122頁）、訴願決定（原處分卷第6至15頁）影本等件在卷可稽，堪認與事實相符。而兩造既以前詞爭執，則本件所應審究之主要爭點厥為：系爭獎金是否屬於工資性質？原處分所指原告應列計為工資以計算延長工時工資之內容，有無違反明確性原則？被告以原處分裁處原告罰鍰5萬元，以及公布原告名稱及負責人姓名，是否適法有據？
五、本院之判斷如下：
(一)勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。
」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：
謂（108年5月15日修正文字為「指」）勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條第1項第1、2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。
二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……。」第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。……。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」第85條規定：「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」依此授權規定所訂定同法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款『以外』之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」此規定在符合前開母法意旨之範圍內，應得援用。
(二)由上開規定可知，勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347號判決意旨參照）。
復按工資既係為勞工之勞動對價而給付之經常性給與，此所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取者，即屬經常性給與，此應從制度面上雇主之需求營運、作業及規範等予以考量（最高法院99年度台上字第1825號民事判決意旨參照），而非僅以勞工個人支領狀況為準。此時須藉由給付是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷；倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，諸如不休假獎金、績效獎金等，乃雇主為改善勞工生活或基於單方之目的，或為激勵員工士氣等，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決、最高行政法院107年度判字第545號判決意旨參照）。綜上可知，勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資，須符合雇主之給與、工作之對價、經常性之給與等條件，若雇主基於單方目的所為勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價者，即不屬勞動基準法所定之工資。
(三)本件原告經營商業銀行業、人身及財產保險代理人業（本院卷第9頁），為被告依勞動基準法第3條第1項第8款規定以85年12月4日(85)台勞動一字第146732號函指定適用勞動基準法之行業。其次，金融消費者保護法第1條規定：「為保護金融消費者權益，公平、合理、有效處理金融消費爭議事件，以增進金融消費者對市場之信心，並促進金融市場之健全發展，特制定本法」第11之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」而104年2月4日新增金融消費者保護法第11條之1規定的立法理由並說明：「……二、酬金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬金制度可能導致不當之銷售文化。為避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，爰增訂第1項規定金融服務業應訂定業務人員之酬金制度並提報董（理）事會通過，藉由審慎之程序及加重董（理）事會之責任，以達保護金融消費者之目的。三、參考現行金融法規相關規定，如境外結構型商品管理規則第15條第2項規定：『受託或銷售機構之薪酬制度應衡平考量投資人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託或銷售之金額多寡為主要考量因素。』及信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法第25條第1項規定：『信託業之薪酬制度應衡平考量委託人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託之金額多寡為主要考量因素。』爰於第2項定明金融服務業業務人員之酬金制度，應衡平考量各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。……。」可知銀行業者在市場上追求自身金融商品或服務的商業利益外，針對交易對象即消費者之權益，金融消費者保護法亦要求業者負擔相應適當的保護責任，以銀行業者、消費者在交易上屬對立而言，此責任本質上與業者單純追求商業利益的市場角色有所衝突，應可謂屬於對金融服務業（含銀行業）課以法定社會責任的一環。
(四)由前開金融消費者保護法等規制及系爭獎勵專案關於發給條件、限制等具體規定內容為整體觀察，尚難認系爭獎金具備工資屬性：
1.本件原告已陳明係依金融消費者保護法第11條之1規定，並參照中華民國銀行商業同業公會全國聯合會同樣本於前開規定所訂定「銀行業務人員酬金制度應遵行原則（下稱銀行業酬金原則）」、中華民國信託業商業同業公會所訂定「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」而訂定系爭獎勵專案，銀行業酬金原則第5條復規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」均可見如原告之銀行業者，確實負有須依金融消費者保護法第11條之1等規定，在考量業務人員所達成商品或服務業績目標之外，尚須透過酬金給付制度在評核項目適切納入對於金融消費者權益及各項可能風險為適當處理等因素的方式，以配合金融消費者保護法所圖達成的適切保護金融消費者、避免金融消費爭議等目的，此應係銀行業者為履行前開法定責任所為酬金之設計；尤其在銀行業酬金原則以業者自律方式，明確要求應評量之非財務指標部分，益見彰顯此旨。換言之，針對銀行業務人員酬金是否及如何發放，尚繫於前示各該非財務指標所關照事項，而如此作法的主旨，則係銀行業者面臨須依金融消費者保護法辦理的責任下，採取透過酬金計算的設計，間接勉勵、激勵銀行業務人員於銷售商品或提供服務的過程能配合辦理，主要本意當出於銀行業者為配合金融消費者保護法規定辦理的單方目的之故，而非對所屬業務人員提供勞務對價若干的評價；另銀行業酬金原則所指涉財務指標部分，內容雖在考核其業績目標，亦有可能以獎勵和提升該行銀行業務人員於開發及維護客戶之投入與貢獻方式，決定是否及如何核發，此仍須待審究所考核細項、本旨等方能決之，亦難徒憑業務人員有前述通案、制度性的酬金規定可資援引請求乙事，即得逕認各該酬金必然屬經常性給與的工資性質，尚須進一步探究個案中銀行業者的具體酬金規定意旨，是否符合勞務對價性、經常性給與的工資定義。
3.準此，本件被告於前開時間至原告處實施勞動檢查時，原告針對所僱勞工游君、楊君及李君於107年8月計付的延長工時工資，確有未將系爭獎金（含超額貢獻獎金、基礎產能獎金）列入工資計算發放等事實，兩造固不爭執，並有該3名勞工107年8月份薪資明細表（原處分卷第113頁）、107年第2季獎金明細表影本（本院卷第167至171頁，原告陳明計算內容見本院卷第231至233頁、第293至297頁之書狀）及勞動條件檢查紀錄表、勞動條件訪談紀錄影本（原處分卷第70至75頁）等件可稽。然查：
(1)分析原告基於金融消費者保護法及銀行業酬金原則於107年4月修定的系爭獎勵專案（本院卷第269至276頁），其中第1條即說明「為激勵國內通路人員，有效提升業務動能，特訂定並本專案」，第4條第1項針對個金理財專員、同條第2項針對理財規劃專員的業務人員獎勵，均在各該條項以第3款規定設有「敘獎門檻：Score Card分數≧60分」（個金理財專員且須超額產能點數> 0），另第4條第1項第4款、第2項4款，亦設有獎金計算門檻，若勞工未達上開敘獎標準者，即無法取得系爭獎金，原告並舉勞工楊君於106年第1季，即有因業績總點數未達所定目標產能薪資倍數、基礎產能薪資倍數的獎金計算標準，依系爭獎勵專案第4條第2項第4款規定而實際未能取得系爭獎金之例為證（本院卷第298頁、第301頁），已可見原告所訂定系爭獎勵專案規定，原則上員工必須達到敘獎標準，方具備取得系爭獎金的資格，並非單純提供勞務即可領取，由此觀之，已可見系爭獎金並非經常性給與性質。
(2)其次，由系爭獎勵專案第4條第1項第7款針對個金理財專員（原處分所載李君屬之）、第4條第2項第7款針對理財規劃專員（原處分所載游君、楊君屬之），同樣規定；「獎金發放：獎金需經過財務及非財務指標考核後始可發放，採季結寄發」，第10條並規定獎勵遞延機制：「一、本專案除作業人員轉介獎勵及非現金獎勵外，其餘各獎項均保留20%遞延1年。二、遞延獎金發放標準：(一)發放遞延獎金將檢視前四季『客戶紛爭』、『服務品質與銷售管理』、『稽核高風險缺失』等項目。……（二）檢視前四季如有可歸責於同仁之重大客訴案件者，當季遞延獎金不予發放。（三）檢視前四季如有違反『非TMO不得推介衍生性金融商品』之情事者，當季遞延獎金不予發放。（四）若同仁發生重大缺失、須灌業績、違反職業道德或造成重大損失，該同仁、分行經理與區督導之遞延獎金全數不予發放。」關於此遞延發放規定係參照銀行業酬金原則第8條規定而來，作用上當係為在個金理財專員、理財規劃專員銷售商品或提供服務後相當期間內，原告尚可藉此適時檢視、發覺勞工是否為求獲取酬金而不擇手段，以避免原告有因此類銷售商品或服務企業經營情形，致衍生違反金融消費者保護法等規定之風險，故而若經發覺，即列入不予發放系爭獎金的事由；再參酌系爭獎勵專案第12條第2項復針對涉及所列示風險控管、法令遵循等情事，甚至令原告受主管機關處分時，明文屬不發給系爭獎金的事由，均可見系爭獎金的發放，主旨應在作為事後檢視的獎懲手段；亦即藉由系爭獎金發放與否的獎懲意涵，達到鼓勵員工在投入開發及維護客戶的工作之餘，並能注意所提供勞務應以遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場為前提之效果。就此而言，堪認系爭獎金實屬原告為履行自身依金融消費者保護法應盡的企業責任，基於自身單方目的而訂定條件，對原告為鼓勵、獎勵性質之給付，與經常性給與的勞務對價，確有不同。
(3)又固然銀行若僅以銷售金融商品業績為評斷銀行業務人員工作能力之唯一標準，將使其等在提供理財專業服務予客戶時，因推銷金融商品的業績壓力，反而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求，為客觀公正之商品安排及服務，有違客戶消費者對於理財規劃專員或個金理財專員的信任暨期待，但由原告在薪資外，另設計系爭獎金加以評核以決定是否及如何加給的方式，仍可見原告係以獎勵性酬金的加給及透過加給若干的扣減計算因子，達到激勵理財業務人員在推介特定商品或服務予客戶時，能注意保有相當客觀與公正性之目的，縱使屬於原告內部對理財業務人員的工作能力要求，亦係採取間接性鼓勵的方式，由勞工自行選擇是否配合公司營運目標，若勞工能依規定履行時，此獎勵性給與固可謂仍屬雙方契約內容的一部分，但究非約定之工資本身。是被告辯稱系爭獎金應屬原告對勞工應提供勞務標準為評核後的給與、屬於工資云云，亦有忽略系爭獎金有前述部分遞延甚或不予發放，欠缺經常性給與特性之問題，較不足採。
(4)再者，進一步檢視系爭獎勵專案第4條第1項第3、6款及第2項第3、6款所規定敘獎門檻或調整因子所使用的「ScoreCard」內容，業據原告提出均適用於理財規劃專員、個金理財專員點數計算的「PB3 Score Card」（本院卷第238至243頁），及個金理財規劃專員（即本件李君）點數計算尚應適用的「PB1/PB2」業務點數計績表及獎勵專案等資料（本院卷第237至262頁）為憑，細觀其中「PB3 Scor
e Card」記載內容，有區分財務指標、非財務指標2種分類，其中財務指標計分項目包括：總收益、AUM提升、特定AUM成長、新戶成長，非財務指標則包括：客戶紛爭、教育訓練、專業證照、保單繼續率、稽核缺失/短線交易與KYC、服務品質監測/銷售管理、人保銷售紀律、銷售暨服務紀律，並有非財務指標說明各該計分項目作為調整因子時的審核內容；另適用於個金理財規劃專員（即本件李君）點數計算的「PB1/PB2」業務點數計績表及獎勵專案等資料中，同樣區分財務指標（尚區別授信類之計分項目：總收益，理財類計分項目有：總收益、AUM提升、新戶成長，PB2授信＋理財類計分項目為：總收益、放款量維持率、AUM提升、新戶成長），及非財務指標，非財務指標計分項目大致包括：延滯件數、落實授信規範、稽核缺失/短線交易與KYC、客戶紛爭、教育訓練、服務監測/銷售管理、人保銷售紀律、保單繼續率、銷售暨服務紀律、落實授信規範等。關於非財務指標計分項目中，諸如客訴案件可否歸責業務人員，或其教育訓練、專業證照參與情形、保單是否繼續、客戶滿意度（含有無不當銷售）及是否遵守銷售暨服務紀律等，多與員工當下所提供勞務本身未直接相關，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，而屬於事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事，或基於原告公司營運政策，希望減少客戶紛爭案例，或鼓勵員工願意配合參加教育訓練、取得專業證照等以提升公司政策執行及人力品質等營運目標，此由系爭獎勵專案第11條並規定為能立即反應金融市場變化，引導同仁執行銀行業務策略，授權總經理得依銀行業務發展需要，調整個人或團體獎勵之「調整因子」、「Score Card」及「業績點數計績表」內容亦可明。
故在固定、經常性而可預期的工資外，另以事後檢視、考核為鼓勵性質的給與，尚難認涉及對勞工勞務付出的對價相當性評價；另原告所列財務指標的考核，亦側重於業務人員總點數若干的考核，而非當下所辦理個案的計算，故以整體性的參考指標計算獎金，且系爭獎勵專案第4條第1項第7款、第2項第7款復均規定系爭獎金採季結季發，均可見系爭獎金的發給條件，主要應在針對業務人員整體表現的獎勵。是由上開系爭獎金計算內容為綜合觀察，作為系爭獎金發給條件的獎金調整率內容既來自前述財務指標、非財務指標的考核分數加總結果，而財務指標則可見側重於考核原告當季整體財務表現而為獎勵，非財務指標內容亦在原告為自身履行金融消費者保護法所課責任的考量，提出自身單方目的之獎勵性給與，益見原告主張系爭獎金並非勞務對價性、經常性給與的工資乙節，確有所憑。
至於被告尚聲請函詢金融監督管理委員會銀行局有關系爭獎金遞延發放等是否仍為工資乙事，即為本件重要爭點並經本院依法論斷如前，函詢結果本不足以拘束本院，就此自無調查之必要。
(5)此外，被告既不爭執原處分所指原告應列為前開勞工延長工時工資計算基礎的系爭獎金，因前述系爭獎勵專案第4條第1項第7款、第2項第7款規定採季結季發之故，以本件原處分所指摘107年8月之情形為例，被告所稱應列計的確切系爭獎金數額，實包含各該勞工107年第2季的總獎金而言，並非僅指107年8月份的獎金，另亦包含前年度同季之遞延獎金，究竟應以發給當月總額或如何按月平均攤算以列為107年8月份之勞工延長工時工資基準範圍，並未見被告具體指明，此除可見被告對系爭獎金發給條件等整體觀察確有不足外，原告指摘原處分就此有欠缺明確性之問題，亦為有據，併予指明。
(五)綜上，原告所僱勞工游君、楊君、李君依原告系爭獎勵專案可取得之系爭獎金（被告並稱包括2018年第2季可得獎金及依2017年系爭獎勵專案可取得前一年度同季遞延獎金），如前述，實難認屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資。則被告以原告未全額給付各該勞工107年8月份之延長工時工資，並以原告係第2次違反勞動基準法第22條第2項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準等規定，作成原處分而裁處原告5萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤，原告訴請撤銷原處分關於罰鍰部分，及就已執行完畢的原處分關於公布其名稱及負責人姓名部分，請求確認為違法，均有理由，應予准許。
六、從而，原處分認事用法，核有上開所述違誤，訴願決定就原處分關於罰鍰部分未予糾正，亦有未合。原告訴請判決分別如訴之聲明所示，為有理由，均應准許之，爰判決如主文。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 10 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 林淑婷法 官 林麗真
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 9 月 10 日
書記官 李淑貞