臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1498號109年11月11日辯論終結原 告 新加坡商絲艾產品標識有限公司台灣分公司代 表 人 詹姆士訴訟代理人 戴智權律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）訴訟代理人 黃月英
曾子玹上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國108年7月12日勞動法訴字第1080001086號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：訴外人即申訴人戊○○（下稱申訴人）自民國104年10月12日起受僱於原告擔任工程師，於107年8月6日遭原告資遣。
申訴人以其分別於107年5月25日及同年8月1日向原告提出育嬰留職停薪申請，皆遭拒絕，認原告涉及違反性別工作平等法規定，向被告提出申訴。經新北市就業歧視評議委員會於107年10月25日第10屆第17次會議決議原告違反性別工作平等法第21條第1項（拒絕勞工申請育嬰留職停薪）規定成立，被告乃依同法第38條規定，以107年11月19日新北府勞業字第1071844612號性別工作平等法罰鍰裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名及請立即改善。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
㈠、申訴人未曾以書面提出育嬰留職停薪之申請，且無從認定申訴人確有申請育嬰留職停薪之真意，原告當無受理其口頭申請之必要：
１、受僱者固有申請育嬰留職停薪之權利，且雇主不得任意拒絕，惟因育嬰留職停薪期間非短，嚴重影響雇主人力調度，並有「配偶是否就業中」之條件限制，而須依程序謹慎處理，是仍應依法提出書面申請，方屬正辦。而被告於109年5月21日準備程序稱「被告訴訟代理人：關於有沒有提出書面申請部分，雙方都是一致的，申訴人也沒有說他有提出書面申請」等語明確，足見申訴人確實未提出書面申請，此為兩造所不爭之事實，實難謂申訴人已合法提出育嬰留停之申請，至為灼然。申訴人是否有於107年5月25日、8月1日口頭提出育嬰假之申請，而遭到拒絕之事實存在，申訴人並未舉證以實其說，已啟人疑竇。
２、申訴人於107年5月25口頭說出要申請育嬰留職停薪之話語後，其業務主管丙○○確實有去向人資主管丁○○詢問申請育嬰留職停薪之問題，而申訴人嗣後亦告知丙○○伊只是情緒上來，並不是真的要請育嬰假，顯見申訴人上開證詞並不可採，益見申訴人107年5月25日並無申請育嬰留職停薪之真意，至為顯然。況申訴人從來未直接向丁○○表示伊要請育嬰假，且伊於107年8月1走出會議室時口中雖有嚷嚷，但依常情，亦難認定係正式向丁○○提出育嬰留職停薪之申請，顯見申訴人確實並未於107年8月1日提出育嬰留職停薪之申請，至為明確。
３、衡諸吾人之經驗法則，育嬰假係可在原事業單位留職停薪，並有政府補助之六成薪資之特殊假別，與一般病假、事假、特休等休假之性質上並不相同，加上現在網路資訊取得方便，則若有請育嬰假需求者，必定會上網搜尋相關規定及流程，且在提出申請後若無回音，理應會主動詢問或是查詢相關規定及流程，方與常情相符，惟申訴人卻係以非常消極之態度面對及處理，益足徵申訴人確無申請育嬰留職停薪之意思，至為灼然。
４、另申訴人於109年7月7日準備程序證稱「（原告訴訟代理人問：請問證人剛提到5月25日第一次請育嬰假，與8月1日第二次請育嬰假，丁○○的反應為何？）5月25日她沒有回覆我，8月1日她是當場口頭回覆我說『不是你說要請就能請』」等語，嗣於又改稱「（原告訴訟代理人問：請求提示『乙證2』第3頁最後一行至第4頁第3行，這是當時新北市政府勞工局對你的訪談紀錄，你當時有提到5月25日你提出育嬰留停申請時，丁○○說不是你想請就可以請，8月1日人資回覆你說時間已經過了，無法申請，這跟你剛才的證述不一致的地方，請問你有什麼樣的意見？）『不是你想請就能請』是8月1日講的，可能不小心記錯了。8月1日她是說『不是你說要請就能請』，已經過了時間，是8月1日」，衡情，吾人就較近期發生的事情通常記憶猶新，而較久遠發生的事情則會記憶薄弱，亦即，申訴人於提出本件申訴時係距107年5月25日、8月1日較近，就上開2日所發生的事情應該記憶較清楚，反之出庭作證已距離上開2日近2年餘，就上開2日所發生的是應該記憶較薄弱，方符常情，惟申訴人卻一反申訴時所述，稱8月1日證人丁○○當場口頭回覆伊說「不是你說要請就能請」云云，由此可見，申訴人之申訴乃信口胡謅。
５、尤以，事發當時丙○○、丁○○與申訴人間均為受雇於原告之員工，雖在工作分配上係有上下隸屬關係，但對於公司內部規定或法規可享有之權益均係平等、相同地，且丙○○並預計於107年8月10日離職，實難想見有任何理由要利用職權欺壓同事、刻意拒絕育嬰留職停薪之申請。而現今證人丙○○、丁○○均已不再任職於原告，實亦無迴護原告之理由，惟申訴人與原告間尚有確認僱傭關係存在等民事訴訟之紛爭，益見申訴人上開證述確多有矛盾、可疑之處。且事實上，原告之技術經理陳○於107年10月9日電話訪談時，已明確表示稱「（問：申訴人有表示，有人聽見8月1日他在辦公室大喊要請育嬰留停遭拒絕？請問當時辦公室有哪些人在場？）我、何小姐、康先生（問：申訴人有提到你在場，並主張你有聽到他請育嬰留停遭主管丙○○及人資何小姐拒絕，有這件事嗎？）沒有，我沒聽到他有被拒絕。」等語，足見縱申訴人於8月1日未以書面或其他方式提出育嬰留職停薪之申請，丁○○並未拒絕申訴人之申請，而在場之陳○亦未聽聞伊有遭拒絕之事實，且申訴人於申訴當時亦有提到他在辦公室大聲說時有其他同仁有聽到他被拒絕，但經被告電話訪談之結果，並無人聽到，已如前述，益徵申訴人所為不利之指訴及證述實係子虛烏有，均不可信，至臻灼然。
６、原告歷來的請假作業流程係請假之員工於原告的Notes系統申請請假，系統則會發通知給主管，由主管至系統上批准，此有申訴人於系統申請請假之紀錄可稽。在主管批准請假後，請假之員工會發mail通知同事與人資，人資即會用excel表格紀錄員工的請假天數，而申訴人於原告任職期間，已有多次請假而發信給原告內部同事之記錄，顯見申訴人對於原告內部之請假規則已知之甚詳，此由107年9月18日新北市政府勞工局訪談紀錄申訴人稱「平常請假都是他請，然後副本告知分公司所有員工」及107年10月4日新北市政府勞工局訪談紀錄載有「申訴人平時請假會以口頭、line或mail的方式請假，縱使口頭請假，康先生也會請他發mail等以留下文字的方式告知」等語明確，可知原告之請假規則雖得以口頭先告知，但至少要以文字留下紀錄，此為申訴人所明知之規則，則衡情，若申訴人確有申請育嬰留職停薪之意思或作為，伊至少可以依循以往申請請假之模式，至請假系統申請或是寄發電子郵件詢問人資，惟綜觀卷證資料均無申訴人提出育嬰留職停薪申請之書面記錄，而僅有申訴人空口泛稱伊於107年5月25日及107年8月1日提出育嬰假均遭拒絕云云，實難認申訴人確有向原告提出育嬰留職停薪之申請，亦足徵申訴人確無申請育嬰留職停薪之真意，至為灼然 。
７、由上，申訴人口頭提出育嬰留職停薪時，原告並未拒絕申訴人，且申訴人從未以書面提出育嬰留職停薪之申請，甚至並無申請育嬰留職停薪之真意，原告當無受理其口頭申請之必要，是原處分機關遽認原告未予申訴人補正書面申請之機會，此一行為與拒絕申請人所請無異，實有違誤，而應撤銷原處分。
㈡、且申訴人遭資遣之事由與申訴人口頭提出育嬰留職停薪之申請無關，實難認原告係以資遣之方式拒絕申訴人之申請：
１、查被告於109年5月21日準備程序稱：「我們處罰的是性別工作平等法第21條第1項，…只是認為原告資遣行為就是拒絕育嬰留職停薪申請的動作，我們不完全認為資遣是沒有理由的，只是我們還是會審酌最後手段性原則及資遣時點不當，為何以前可以忍受申訴者的行為，現在這個時點卻無法忍受」云云，換句話說，被告機關係認定因為本件勞工即申訴人具有申請育嬰留職停薪之資格，就算伊有得資遣之事由、原告亦不得予以資遣。
２、惟事實上，原告之所以會資遣申訴人之起因，係因為申訴人於7月31日向客戶回報錯誤訊息，而丙○○於8月10日即將離職，為了交接工作事務並提點申訴人於工作上之錯誤，遂與申訴人到會議室商談，詎料，申訴人無法接受指教、情緒失控，而與丙○○發生爭執，又像5月25日隨口提出育嬰留停之申請，而因申訴人當時情緒不穩定，丙○○便請申訴人先返家休息，而嗣後申訴人於當日晚間又請了兩天的假，丙○○為了接替申訴人請假未能處理之事務，遂以Line詢問申訴人於公司信箱之密碼，而申訴人竟不願意正面回答，而稱「之前好像有請你幫我看，在skype麻煩你看我在哄小孩睡」等語，致丙○○無法及時取得密碼進行代理工作，嗣丙○○仍然找不到密碼再次詢問，申訴人竟直接不讀不回，最後丙○○只好尋求公司內部IT人員之協助，方得以進入申訴人於公司信箱以處理事務，而導致公司內部事務之延宕。因上開接二連三的事件，丙○○認為申訴人長期在工作上出現錯誤，並在工作團隊內無法配合溝通，影響公司內部其他人員工作進度，遂向國外主管建議資遣申訴人，此有丙○○寫給外國主管的電子郵件可稽，該電子郵件中全文並未提到申訴人有申請育嬰留停之事實，都是描述申訴人如何不接受主管指揮、態度不佳之情形，足見申訴人遭資遣係因自身工作表現、態度不佳，實與伊有無申請育嬰留停無涉，實難謂原告遭資遣申訴人係因伊申請育嬰留停之故。
３、被告固認定原告未訂定員工申請育嬰留停之相關規定，應由丁○○主動協助員工辦理相關程序，丁○○無主動以電子郵件寄送相關資料提供協助，致申訴人不知如何提出書面申請，顯對申訴人有差別待遇云云。惟查，原告之員工林○○（女性）申請育嬰留停的過程係伊於106年12月懷孕時就先口頭向其主管提出要申請育嬰留停，主管有去問丁○○，丁○○就回覆伊說可以請，今年6月丁○○有Email育嬰留停相關規定給伊，直到7月伊生產完後，8月伊口頭詢問丁○○，丁○○就幫伊將相關表單列印出來請伊填寫，此有107年10月8日新北市政府勞工局公務電話紀錄可稽，顯見林○○係以主動積極之態度去詢問丁○○如何申請育嬰留停，而林○○係原告之台灣分公司成立以來第一位申請育嬰留職停薪之員工，此種作法是否能謂為原告公司內申請育嬰留停之標準流程，尚有疑義。甚且，林○○申請育嬰留停的過程乃係伊曾主動向丁○○詢問申請育嬰假的規定，反之，申訴人從未詢問丁○○如何申請，且二次都是於與主管開會發生爭執時提出，甚至第一次提出後亦向主管表示沒有真的要申請，前已敘明，足見渠等兩人之申請情形並不相同，實難以此即遽認有差別待遇之情形，至為顯然。
４、再者，按「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」性別工作平等法施行細則第2條定有明文，可知性別工作平等法對於差別待遇之解釋，須有因性別或性傾向因素為直接或間接不利之對待始符合其要件。而原告對於林○○與申訴人育嬰留停之申請並未為相同處理，乃係因渠等於申請育嬰留停時之表現方式及態度並不相同，已如前述，若本院仍認原告未主動寄送相關規定係差別待遇（假設語氣，非自認），然其差別待遇並非出於性別因素，足見原告公司並無違反性別工作平等法之意圖之虞，至為明確。
５、又衡諸常情，若原告係因申訴人申請育嬰留停而急於資遣申訴人，何以原告未在申訴人於5月25日口頭提出育嬰留停申請時，即隨即資遣申訴人？卻在申訴人於8月1日口頭提出育嬰留停申請後資遣申訴人，顯不合常情。事實上，原告資遣申訴人之原因，係因申訴人之工作表現與態度不佳之緣故，已如前述，在在足徵原告確非因伊申請育嬰留停，而拒絕給予書面補正之機會，始急於資遣申訴人，至為顯然。
６、承上所述，申訴人遭資遣之事由與申訴人提出育嬰留職停薪之申請並無相關，實難認原告係以資遣之方式拒絕申訴人之申請，而被告未詳究申訴人遭資遣之真正原因，即逕認原告透過資遣為由，未予申訴人補正書面申請之機會，係違反性別工作平等法第21條第1項云云，實係悖於行政程序法第9條、第36條、第43條規定，即有撤銷原處分之必要，至為灼然。
㈢、另被告就107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，且經本院諭示後仍提供遭遮蔽之會議記錄與原告，被告上開作為實於法無據：
１、查被告固以性別申訴審議處理辦法第10條規定，而將新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，惟依上開判決意旨可知，政府資訊公開法第18條第1項第3款將「政府機關作成意思決定前，內部單位之擬稿或其他準備作業」例外列為不公開事項乃係因為避免引起外界之誤解、衍生爭議與困擾，故於未正式作成意思決定前，均非屬確定事項，而不宜公開或提供之故，是若已為確定之意思決定、而無涉洩漏決策過程之內部意見溝通或思辯資訊之情形，自應予以公開，而被告及訴願機關固分別以行政程序法第46條、政府資訊公開法第1項第3款規定，認定107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄係「行政決定前之擬稿或其他準備作業文件」，然嗣已有作成意思決定之原處分，即無引起外界誤解、衍生爭議之困擾，亦無洩漏決策過程之情形，顯見被告將107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗實於法無據，至為灼然。
２、再者，由上開政府資訊公開法第1條及草案總說明可知，政府資訊公開法之立法意旨係因為人民有了解行政機關政策之權利、為保障人民得監督行政機關所設。而行政訴訟法第96條除規定訴訟之當事人得閱覽、抄錄、影印或攝影卷內文書外，同法第163條亦規定他造依法律規定，得請求交付或閱覽者，當事人即有提出之義務，可知在訴訟進行時訴訟資料要在法院及當事人間公開、閱覽，以利進行訴訟之攻防，足徵政府資訊公開法與行政訴訟間就案件卷證資料公開之目的並不相同，故給予之限制亦不相同，則被告於行政訴訟進行中之案件卷證資料是否能以政府資訊公開法之規定相繩、而拒絕提出相關會議記錄，顯有疑義，請本院審酌。
３、尤以，被告係依107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議之討論結果作成原處分，而原告就原處分不服提起行政訴訟，原告自得以原處分之相關卷證為訴訟上之攻防，要無疑問。然行政訴訟乃國家為維護人民權益，確保國家行政權的合法行使，而賦予人民之訴訟權，而依上開判決意旨可知，公開政府資訊之制度係國家建立透明政府及公眾監督政府所必要的機制，均為保障人民權益所設，換言之，若遇有行政訴訟救濟，即均以政府資訊公開法第18條第1項第3款規定不得公開為由，而得隱匿或遮蔽相關資料，則試問：人民如何伸張其權利？行政訴訟之權利顯然被架空，足徵被告將107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗或遮蔽其資訊，實係造成在訴訟攻防上武器不平等之情形，至為明確。
４、被告就107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，且經本院諭示後仍提供遭遮蔽之會議記錄與原告，顯然悖於政府資訊公開法立法意旨、同法第18條第1項第3款之例外及違反武器平等原則，請本院審酌。
㈣、並聲明：１、請求撤銷新北市政府107年11月19日新北府勞業字第1071844612號性別工作平等法罰鍰裁定書與行政院勞動部108年7月12日勞動法訴字第1080001086號訴願定書。２、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
㈠、查申訴人係自104年10月12日起任職於原告，於5月25日及8月1日提出育嬰留停申請時，育有未滿3歲子女，符合本法第16條第1項所定得申請育嬰留停資格，且查申訴人配偶確實就業中，此有申訴人戶口名簿影本及配偶勞工保險投保明細可稽，先予敘明。
㈡、依原告到府訪談紀錄所載，原告自承申訴人確實於5月25日及8月1日以口頭方式向丙○○及丁○○提出育嬰留停申請，原告並表示員工請假皆遵照臺灣相關勞動法令辦理，若有員工提出育嬰留停申請，將以電子郵件寄送申請表單給員工。至原告是否於申訴人2次口頭提出育嬰留停申請當下即予拒絕，因雙方各執一詞，在無其他具體及客觀事證下，尚難判定。原告於申訴人8月1日口頭提出育嬰留停之申請後，經過申訴人2日休假及週末，即於8月6日（星期一）資遣申訴人，不僅未給予申訴人補正申請之機會，且丁○○僅以申訴人提出時點係與主管發生口角為由，逕認申訴人非有申請育嬰留停之真意，而未以對待其他員工申請之方式，以電子郵件寄送相，顯有拒絕申訴人申請育嬰留停之意思及事實。至原告資遣理由是否合法，應與本案無涉。
㈢、次查被告與林○○之公務電話紀錄所載：「(問)：請問妳是如何向公司提出(育嬰留停)的？(答)：我去年12月懷孕就口頭先向我的主管提了，主管有去問何小姐，何小姐就回復我說可以請，今年6月何小姐有Email育嬰留停相關規定給我，直到7月底我生產完後，8月我口頭詢問何小姐，何小姐就幫我將相關表單列印出來請我填寫。」復查被告與何小姐之公務電話紀錄所載：「(問)：妳昨天有提到只要有員工跟妳提出要申請育嬰留停，妳就會電子郵寄相關資料給員工，那請問為什麼申訴人8月1日提出的時候妳沒有寄給他？(答)：因為申訴人提出的時間點都是跟主管發生口角的時候，他也沒有像林小姐一樣曾經在其他時間來問過我，如果我要請育嬰假，該怎麼請，所以當下我不認為他是真的在說要申請，但我還是要說明，我確實沒有拒絕他，我有跟他說如果真的有要請，請你提出。」
㈣、依原告10月4日到府訪談紀錄所載，原告自承申訴人確實於5月25日及8月1日以口頭方式向丙○○及丁○○提出育嬰留停申請，而丙○○為當日訪談受託出席人員之一，並針對上述說法於訪談紀錄簽名確認在案。按被告訪談日期較丙○○於臺灣新北地方法院108年度勞訴字第9號案件作證日期（109年2月6日）為早，較接近事發時間，基於案重初供，原告於被告訪談之說法應較可採信。
㈤、在原告未訂定員工申請育嬰留停之相關規定，申訴人不清楚如何提出育嬰留停申請之情形下，人資人員應盡其職責，主動協助員工辦理相關申請程序，由前開公務電話紀錄觀之，丁○○僅請申訴人提出，卻未明白告知申訴人如何提出申請，且竟僅以申訴人提出之時點係與主管發生口角為由，即逕認申訴人非真有申請育嬰留停之意，而無主動以電子郵件寄送相關資料提供協助，致申訴人不知如何提出書面申請，顯對申訴人有差別待遇；且在申訴人8月1日（星期三）以口頭提出育嬰留停申請後，經過申訴人2日休假及周末（星期六、日）後，原告旋即於8月6日（星期一）以申訴人態度不佳、不適任為由資遣。參照前開最高行政法院101年度判字第313號判決意旨，申訴人雖未依育嬰留停實施辦法第2條規定以書面向原告提出育嬰留停申請，惟並無不得事後補正之情形，原告急於資遣申訴人，顯未予申訴人提出書面補正之機會，此行為實與拒絕申訴人所請無異。
㈥、有關新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議紀錄除羅列該案基本資訊，並記有被告依職權調查後意見、與會委員之個人意見表達及決策過程之意見溝通等資訊，顯為作成新北市就業歧視評議委員會審定書及原處分前之準備資料，屬政府資訊公開法第18條第1項第3款規定「政府機關作成意思決定前，內部單位之擬稿或其他準備作業。」之文件，且就前開條文立法意旨，政府內部單位之擬稿、準備作業，於未正式作成意思決定前，均非屬確定事項，故不宜公開或提供，以避免行政機關於作成決定前遭受干擾，有礙最後決定之作成，或於決定作成後，因先前內部討論意見之披露，致不同意見之人遭受攻訐而生困擾。況本案未涉公益，爰依政府資訊公開法第18條第1項第3款規定，仍將該會議紀錄列為不可閱覽證據（法務部106年09月14日法律字第10603512970號參照）。
㈦、綜上所述，被告於受理申訴人之申訴後，依法進行本案相關人員訪談及調查，並提經新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議評議，同時經勞動部訴願決定，皆認原告違反本法第21條第1項規定無誤。
㈧、並聲明：１、駁回原告之訴。２、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：事實概要欄所述之事實，業據提出新北市政府勞工就業歧視申訴書（原處分可閱卷第1-2頁）、新北市政府勞工局訪談紀錄（原處分可閱卷第3-7頁）、新北市政府勞工局公務電話紀錄（原處分可閱卷第10-13頁、第15頁）、原處分（本院卷第37-41頁）、原處分送達證書（訴願卷第114頁）、訴願決定書（本院卷第43-53頁）、訴願決定送達證書（訴願卷第23頁）為證，堪信為真。本件主要之爭點在於：申訴人有無向原告為育嬰留職停薪之申請？被告對於申訴人之申請之處置方式是否合法？被告作成原處分是否有悖於行政程序法第9條、第36條、第43條之情形？
㈠、本件應適用之法條與法理：
１、性別工作平等法第3 條規定：「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。…三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。…」第16條第1項、第5 項規定：「（第1項）受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。…（第5 項）育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」第21條規定：「（第1 項）受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。（第2 項）受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第38條規定：「（第1 項）雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。（第2 項）有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
２、育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項、第2項規定：「（第1項）受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。（第2 項）前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。…」
３、最高行政法院101年度判字第313號判決意旨略以：「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正…。」
４、依消除對婦女一切形式歧視公約施行法第2條規定：公約所揭示保障性別人權及促進性別平等之規定，具有國內法律之效力。第3條規定：適用公約規定之法規及行政措施，應參照公約意旨及聯合國消除對婦女歧視委員會對公約之解釋。第4條規定：各級政府機關行使職權，應符合公約有關性別人權保障之規定，消除性別歧視，並積極促進性別平等之實現。法院作為政府部門的一部分，於行使司法審判權時亦應遵守上開規定。又消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)第1條歸定：在本公約中，對婦女的歧視一詞指基於性別而作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。第2條規定：締約各國譴責對婦女一切形式的歧視，協議立即用一切適當辦法，推行消除對婦女歧視的政策。為此目的，承擔：（b）採取適當立法和其他措施，包括在適當情況下實行制裁，以禁止對婦女的一切歧視；（c）為婦女確立與男子平等權利的法律保護，通過各國的主管法庭及其他公共機構，保證切實保護婦女不受任何歧視；（e）採取一切適當措施，消除任何個人、組織或企業對婦女的歧視；第5條規定：（a）改變男女的社會和文化行為模式，以消除基於性別而分尊卑觀念或基於男女任務定型所產生的偏見、習俗和一切其他做法；（b）保證家庭教育應包括正確了解母性的社會功能和確認教養子女是父母的共同責任，當然在任何情況下都應首先考慮子女的利益。
５、另依我國自行舉辦的消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)中華民國(臺灣)第3次國家報告，由Niklas Bruun先生(芬蘭籍)、Violeta Neubauer女士(斯洛維尼亞籍)、SilviaPimentel女士(巴西籍)、Bianca Maria Pomeranzi女士(義大利籍)、以及召集人Heisoo Shin女士(南韓籍)(皆為聯合國消除對婦女歧視委員會前成員)所組成的審查委員會，在107年7月20日審查我國提交的定期報告後所公布的結論性意見與建議(中文版定稿)，其中在結合工作與家庭生活方面，國際專家建議：第52點、審查委員讚賞政府對促進女性員工育嬰假後返回工作崗位之努力。然而審查委員會擔心相關措施仍不足，且臺灣之低生育率應為一道警鐘，催促政府更積極為女性提供工作與家庭生活平衡之可能性。目前阻礙因素包括產假只有8週和育嬰假期間報酬有限，缺乏易取得、可負擔及可靠之托育服務，以及僅極少數男性分擔家庭責任。第53點、審查委員會建議政府延長產假以符合國際勞工組織( ILO)2000年訂定之母性保護公約(Maternity ProtectionConvention)國際標準，並給予多胞胎父母額外休假與補償。政府必須進一步加強努力來增加易取得、可負擔之公營托育服務。此外，亦需更強而有力的法律與經濟誘因以鼓勵父親請育嬰假。而我國性別工作平等法雖並非限定只有女性可以申請，但為避免因經濟結構或刻板印象所造成的大多數由女性在家照顧而失去在職場上工作的機會，以致產生男女不平等之歧視情形，公、私部門都應該在鼓勵父親請育嬰假方面投入更多資源並且應該有敏感度與積極態度。
㈡、申訴人適用我國法令處理育嬰留職停薪之申請，並無制定其他較優惠規則，且同一時期有林○○育嬰留停之個案做法可供本件之比對
１、查，與原告大約同一期間申請育嬰假的另一員工林○○，申請時間為106年12月懷孕期間，林○○是以口頭向其業務主管提出申請，林○○的業務主管向人資主管丁○○詢問，丁○○即向林○○說可以請育嬰假。107年6月間丁○○並以電子郵件提供育嬰留停相關規定給林○○，待000年0月生產後，林○○於107年8月間口頭詢問丁○○，丁○○即列印相關表單給林○○填寫，林○○並未遭到原告拒絕或刁難等情，有新北市政府勞工局公務電話紀錄、丁○○寄給林○○的電子郵件（107年6月5日，主旨為有關育嬰留職停薪的申請，內容為申請所需填具之表單、附上勞保局網站問與答、說明就業保險法規定的請領育嬰留停津貼之應具備書件）可參（原處分可閱卷第13、14頁）。兩造對此並無爭執，堪信屬實。又查，在被告調查階段，原告稱人資主管與業務主管稱於員工到職時會告知員工，請假時會完全遵照台灣相關勞動法令，若員工有提出育嬰假，我們就會以電子郵件寄送相關申請表單給員工，如目前有位林小姐請產假中，她有詢問申請育嬰假的規定，人資主管於6月5日有寄給她，時間點與申訴人提出育嬰假的時間也很接近，我們並不會拒絕員工申請育嬰等語（新北市政府勞工局107年10月4日訪談紀錄，原處分可閱卷第5頁）。亦即原告大約在同一期間對於員工林○○申請育嬰留停的作法，林○○是生產前仍不符合育嬰留停資格時就以口頭向業務主管提出申請，業務主管再向丁○○詢問，丁○○就回復可以申請，之後丁○○並主動以電子郵件提供資訊，且列印書面資料給林○○。林○○無須在口頭申請之初就要自備填妥之書面資料才能提出申請，且林○○也只需向業務主管口頭提出申請即可，不以直接向人資主管提出申請為必要。
２、而丁○○於本院亦證稱「因為我們前公司對勞工都是用目前臺灣的法律，這個在跟勞工的契約上都有寫，都按照臺灣勞基法。」、「（法官問證人（丁○○）當時原告公司處理育嬰留職停薪申請的流程為何？）證人（丁○○）：要請育嬰留職停薪的員工，一般都會先詢問他們的主管，他們的主管就會來諮詢人事單位，像剛剛林小姐的方案，就是她已經諮詢完主管，主管也來我這邊請我提供表單，所以我也就直接上網去找這個有關的單據提供給林小姐做填寫。」、「（法官問證人（丁○○）妳剛剛描述的這些過程，有沒有制訂什麼規定或規則？）證人（丁○○）：我剛剛有講我們公司在簽訂勞動契約的時候，就已經講公司都是按照勞基法規，所以我們如果找不到既定的方式，我們就會先上網查勞動法律看大概是什麼樣的操作，我們就按照上面去處理。」等語，有109年7月7日準備程序筆錄在卷可參（本院卷第415頁），亦即原告是以臺灣的法令規定處理育嬰留停，並無另外制定其他相關規則。故原告訴訟代理人於言詞辯論時稱要再確認原告人事管理規章有無關於育嬰假的相關規定並於1週內陳報（本院卷第541、543頁）而未見有任何陳報，故應以丁○○上開證述為可採，亦即原告並未另外制定育嬰留停的工作規則，而是依照我國關於育嬰留停的法令處理員工育嬰留停。
㈢、申訴人於107年5月25日、同年8月1日有以口頭方式向原告提出育嬰留停之申請
１、查，107年5月25日，申訴人以口頭向丙○○提出育嬰假的申請，丙○○也向丁○○說明，可知申訴人已向業務主管與人資主管提出育嬰留停之申請：
⑴、申訴人證述略以：「（法官問證人（戊○○）（提示乙證卷
第1-4頁）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（戊○○）：我之前沒有請過育嬰假，因為我不知道育嬰假申請的流程，所以我是先用言詞詢問主管（丙○○）想要申請育嬰假這件事。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，是否有表明「留職停薪期間之起迄日」、「子女之出生年、月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否繼續參加社會保險」、「配偶就業之證明文件」？）證人（戊○○）：沒有，因為我還在等丙○○，他說他還要去問人資，我還在等他回應，結果後來就不了了之，然後我就是在等他回應。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，丙○○的回答是什麼？丙○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？丙○○有無拿相關表單給你填寫？）證人（戊○○）：沒有，他沒有回答我申請育嬰留職需先以書面向雇主提出。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請後，丁○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？丁○○有無拿相關表單給你填寫？）證人（戊○○）：一、沒有，丁○○沒有告訴我申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出。二、丁○○也沒有拿表單給我填寫。」（本院卷第375-377頁）
⑵、丙○○、丁○○之證述可知申訴人確實有提出育嬰留職停薪
之申請
①、依丙○○、丁○○及原告另名員工陳○在被告所製作的107
年10月4日訪談紀錄中陳述：「（問：申訴人表示分別於107年5月25日及8月1日向直屬主管丙○○申請育嬰留職停薪皆遭拒絕，請問是否有這件事？）答：申訴人5月25日有向丙○○提過要請育嬰留職停薪，當時情況是申訴人工作上有缺失，所以康先生找申訴人到小會議室面談，面談過程中他情緒起來，講話變大聲，然後就突然說要請育嬰留職停薪，康先生當時有請申訴人等一下，他要去問人資丁○○，問完後康先生就轉知申訴人說，那你就提出申請，所以我們並沒有拒絕他，隨後他就跟我說他只是剛好情緒上來說的，但並沒有真的要申請；最後也未見他提出申請等語，有該訪談紀錄可參（原處分可閱卷第6頁）。可知申訴人確實有向丙○○提過要請育嬰留職停薪，丙○○也再向丁○○詢問，故丁○○也已知道申訴人有提出育嬰留停申請。
②、丙○○復於本院證稱：「（法官問證人（丙○○）（提示乙
證卷第5-7頁）請問戊○○在107年5月25日是否有向你提出育嬰留職停薪的申請，是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（丙○○）：…他有咆哮說他要請育嬰假，我不清楚是出去前還是回來後咆哮。開會後因為我們算有爭執，爭執後我有去問人事（丁○○）如何請育嬰假…」、「（法官問證人（丙○○）請問戊○○在107年5月25日向你提出育嬰留職停薪申請時，你或丁○○有無告知戊○○「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？你或丁○○有無拿相關表單給戊○○填寫？）證人（丙○○）：我沒有拿給他，但我有跟他講需要的話可以向丁○○拿。」、「（法官問證人（丙○○）107年5月25日這天或後來的任何時間點，你有沒有去向丁○○說戊○○有提到要請育嬰假？有無請丁○○協助戊○○或是提供資訊給戊○○？）證人（丙○○）：我當天會後就有跟丁○○說，丁○○有告訴我說如果有需要這些申請的文件，她可以寄給戊○○，因為是已經會後，所以我又去跟戊○○確認一次說你到底有沒有需要，如果需要的話，丁○○就把這些文件寄給他…」（本院卷第
38 9-391頁）。可知丙○○確實知道申訴人有向其表達育嬰留停之申請，否則丙○○不會去向丁○○轉達申訴人要申請育嬰留停。
③、丁○○則於本院證稱：「（法官問證人（丁○○）107年5月
25日，丙○○有沒有跟妳說戊○○提到要育嬰留職申請？）證人（丁○○）：有。」（本院卷第411頁）。可知申訴人向丙○○表達育嬰留停之申請後，丙○○有再將其意願轉達給丁○○。綜上可證，丙○○、丁○○都已經接收到申訴人107年5月25日的育嬰留停的申請。
２、申訴人於107年8月1日有向原告提出育嬰留停之申請查，107年8月1日，申訴人以口頭向丙○○提出育嬰假的申請，申訴人也向丁○○提出育嬰假的申請，可知申訴人已向業務主管與人資主管提出育嬰留停之申請
⑴、申訴人證述略以：「法官問證人（戊○○）請問你在107年8
月1日是向誰提出育嬰留職停薪申請？是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（戊○○）：一、因為之前請育嬰假沒有回應，所以我在107年8月1日再用言詞跟丁○○請育嬰假，當時我們的距離約1公尺，她馬上口頭回答我說「不是你說要請就能請」，所以我記得。二、我沒有以書面提出，因為我不知道，還是要跟她確定我到底可不可以請，如果她說我可以請，就會照著流程走，因為我不知道表單的流程。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年8月1日提出育嬰留職停薪申請時，是否有表明「留職停薪期間之起迄日」、「子女之出生年、月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否繼續參加社會保險」、「配偶就業之證明文件」？）證人（戊○○）：我沒有提供這些文件。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年8月1日向丙○○、丁○○提出育嬰留職停薪申請時，丙○○、丁○○的回答是什麼？丙○○、丁○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？丙○○、丁○○有無拿相關表單給你填寫？）證人（戊○○）：一、當時我們在開會，只有我跟丙○○在會議室，丙○○跟我溝通工作上的事情，我們之間有一些爭執，因為主管當時一直拍桌，越來越大聲，一直怒瞪我，我當時情緒蠻緊張的，且其實也開一段時間了，我已經忘記多久，然後我就說可以先暫停一下，因為當時在爭執，我有點受不了，就說我先出去一下。因為我原本當天就有要請育嬰假（因為之前沒有回應，我原本就有跟老婆討論說找一天請育嬰假，我知道3歲之前可以請，這是常識，所以原本計畫當天就要請），然後我就去跟丁○○講說我要請育嬰假，可是丙○○就追出來，有一個同事攔住他，他當時一直罵我髒話。當時我有大聲跟丁○○講要請育嬰假，她回答說「不是你說要請就能請」，丙○○在旁邊也有聽到，當時他們距離我左右手兩邊各約1公尺。
二、我是直接跟丁○○說我要請育嬰假，她回答說不是你說要請就能請。她並沒有告訴我申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，也沒有拿表單給我填寫。丙○○一直在旁邊罵我髒話。」、「（法官問證人（戊○○）這時候的丙○○在旁邊是在做什麼？）證人（戊○○）：丙○○就在罵我髒話，他一直罵幹幹幹，丁○○也是在旁邊，可是丁○○沒有跟他說不能罵或怎麼樣，我就跟丙○○說你不要這樣在大家面前一直罵我幹，他說我罵你幹又怎樣，因為他在那裡做很久了，我是這樣認知。」（本院卷第377-379頁）
⑵、依丙○○、丁○○及原告另名員工陳○在被告所製作的107
年10月4日訪談紀錄，「申訴人於8月1日也有向康先生提過要申請育嬰留職停薪，當天的情況是申訴人工作上仍有缺失，因此康先生請申訴人至大會議室面談，針對案子告訴他該怎麼做，康先生原本也都是好好跟他說，但講到一半他又突然情緒起來，所以康先生講話也變大聲，然後申訴人就在大會議室跟康先生說要請育嬰假，隨後突然跑出大會議室對辦公室所有人咆哮，說「我要請育嬰假」，何小姐聽到後就對他說，你可請育嬰假，但這是需要申請的，但最後仍未見他確實有申請。…但申訴人僅有在上述的兩次情況下有口頭提到育嬰假的字眼，完全沒有任何提出申請的紀錄」等語（原處分可閱卷第6頁），可知申訴人在107年8月1日有向丙○○、丁○○提出育嬰假的申請。
⑶、證人丙○○於本院證稱：「（法官問證人（丙○○）請問戊
○○在107年8月1日是否有向你與丁○○提出育嬰留職停薪申請？是用單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（丙○○）：…8月1日我想說我快離職了，最後可能有一些事情要交代給他，…他確實有說他想要請育嬰假，…」、「（法官問證人（丙○○）請問戊○○在107年8月1日向你提出育嬰留職停薪申請時，你有無在同一天或在之後的任何時點向丁○○轉達，並且請丁○○協助戊○○或提供資訊給戊○○？）證人（丙○○）：我8月1日有跟丁○○說…」，可證107年8月1日，申訴人有以口頭向丙○○提出育嬰假的申請。（本院卷第391、393頁）
⑷、證人丁○○在本院證稱：「（被告訴訟代理人：107年8月1
日是否知悉戊○○有申請育嬰留職停薪意願或是有做出要申請育嬰留職停薪的表示？）證人（丁○○）：如果一個人在暴怒的時候講算嗎？我聽到的時候是他從會議室衝出來這樣講算嗎？」、「（被告訴訟代理人：所以他有講？）證人（丁○○）：有。」（本院卷第417頁），可知雖然丁○○認為申訴人是暴怒（此部分為申訴人所否認），但申訴人確實有向丁○○提到要申請育嬰留停。綜上可證，丙○○、丁○○都已經接收到申訴人107年8月1日的育嬰留停的申請。
㈣、原告對於申訴人107年5月25日、同年8月1日口頭方式提出育嬰留停之申請，並未給予補正，而於同年8月5日予以解僱以致無從補正。將申訴人與林○○之情形相比對，可知原告並未以相同的方式協助申訴人提出育嬰留停的申請，未使申訴人有予以補正的機會，而提供育嬰假資訊及協助補正對於原告並非難事。就此部分申訴人證稱：「（法官問證人（戊○○）（提示乙證卷第13-14頁）在原告公司任職的林○○小姐有向原告公司申請育嬰留職停薪，請問你的情形跟林○○小姐的情形有什麼不同？）證人（戊○○）：她的狀況是她先口頭向主管提，何小姐就回復她，這是跟我有不一樣的地方。然後何小姐就email規定給她，然後把表單列印出來給她寫，可是這些丁○○都沒有對我這樣子做。」、「（法官問證人對你而言，你認為在你口頭詢問可否請育嬰假的時候，你期待得到的公司協助或回應是什麼？）證人（戊○○）：我希望可以照著勞基法走，就是可以申請育嬰假。」（本院卷第379、381頁）。可知申訴人已明確向丙○○表達育嬰留職停薪的申請，丙○○也向丁○○轉達，但丁○○對於申訴人卻未能給予和林○○相同的待遇，丁○○並未回復申訴人可以申請，之後也沒有以電子郵件提供申訴人資訊，且並未列印書面資料給申訴人，而這是丁○○已經對林○○所提供的資訊與補正協助，所以丁○○以相同方式提供資訊給申訴人並協助補正，並非難事。但丁○○捨此不為，原告之後甚至將申訴人予以解僱，使申訴人在5月25日至8月5日之間的2個多月期間均未能獲得正確資訊而未能予以補正。即與前述法令規定、實務見解之意旨不符。被告於調查後做成原處分予以裁罰，於法相符。
㈤、原告關於申訴人從未提出育嬰留停申請的主張，與事實不符，並無可採
１、查，性別工作平等法第16條第1項是規定受僱者得「申請」育嬰留職停薪，性別工作平等法施行細則第2條第1項規定受僱者「申請」育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主「提出」。性別工作平等法第21條第1項規定，受僱者為「請求」時，雇主不得拒絕。可知性別工作平等法及其施行細則的文字除了「申請」、「提出」以外，還包括「請求」，且並不以受僱者是否咆哮或和平靜氣、是否面對面向公司承辦人員提出申請為其申請之要件，且法律並無限制不能補正。況性別工作平等法第2條第1項規定：雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。也就是說，受僱者申請育嬰留職停薪所應適用的不只是性別工作平等法，在雇主與受僱者有較優的約定時，即應優先適用該約定，否則即適用性別工作平等法的規定。因此，申請者未必都能了解應如何申請，以及公司是否另有其他較為優厚應優先適用的規定，因此受僱者先向公司表示申請育嬰留停的意願或請求，並且希望得到公司進一步的提供資訊，以利受僱者後續提出符合規定的申請，這符合一般受僱者的經驗法則，對於沒有經驗的初次申請者可能更是如此，公司的人資部門對此應具有敏感度。所以，在受僱者先以口頭提出育嬰留停申請或請求時，公司即應協助辦理申請事項，包括提供表格、法令或契約規定，以利受僱者提出符合規定的申請，至於受僱者於獲得公司提供的相關資訊後，自得依其意願決定是否要行使此項法定權利。公司不應以受僱者是否咆哮或和平靜氣、是否面對面向公司承辦人員提出申請等法律所無的限制，僅從「形式上」認為受僱者並未提出請求，而不從實質面考量需求，不提供必要協助以使其有獲得正確資訊而補正的機會，否則即形同發生拒絕育嬰留職停薪的效果。
２、證人丁○○雖證稱：「（法官問證人（丁○○）妳對於丙○○提到戊○○要育嬰留職申請的事情，妳依照公司規定，應如何處置戊○○育嬰留職的申請？）證人（丁○○）：一、我們之前有同事做相對應的育嬰留職停薪的申請過，所以我們也有制式的表單，都從勞工局網站上去做表單的下載，然後請同仁填寫，然後給主管核可，然後來做申請。二、我會先問說戊○○有確定要申請嗎？他打算從什麼時候開始？我當然都會跟丙○○說，戊○○事後沒有來跟我做任何的申請。」、「法官問證人（丁○○）妳剛才回答「我會先問說戊○○有確定要申請嗎？他打算從什麼時候開始？我當然都會跟丙○○說，戊○○事後沒有來跟我做任何的申請。」，請妳確認，妳在107年5月25日有沒有當面問戊○○確定要申請育嬰留職停薪？」證人（丁○○）：沒有。」、「（法官問證人（丁○○）妳為何不去問戊○○是否要留職停薪？）證人（丁○○）：因為來問我的也不是他啊。」、「法官問證人（丁○○）妳作為公司的人事部門，知道戊○○的主管丙○○向妳提到戊○○要申請留職停薪，妳為何還能不去辦理或是詢問戊○○有關留職停薪的申請？」證人（丁○○）：丙○○不是來跟我講，他是來詢問我說如果戊○○想要留職停薪，並不是確定他有要留職停薪，想要跟有要應該不一樣吧。另外，丙○○是在開會的時候走出來跟我諮詢，所以我才沒有主動去問戊○○是否真的有要申請留職停薪這件事，然後事後據我記得，丙○○跟他開完會，2個人離開會議室之後，丙○○有告訴我他有去問戊○○確定有沒有要請留職停薪，戊○○也說他是因為在跟他開會情緒上來才這樣子說，他並沒有真得要請育嬰留職停薪。」、「（法官問證人（丁○○）請問戊○○在107年8月1日是否有向妳與丙○○提出育嬰留職停薪申請，如果有，有無表明「留職停薪期間之起迄日」、「子女之出生年、月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否繼續參加社會保險」、「配偶就業之證明文件」？）證人（丁○○）：他沒有跟我做任何口頭或是書面的育嬰留職停薪申請。」等語（本院卷第409-413頁）。丁○○甚至認為「戊○○在公司的時候從來沒有來跟我說過要請育嬰留職停薪這件事。我剛剛有回答，其實在5月25日那天，丙○○來詢問我的時候，我就已經告訴丙○○大概的流程是什麼，丙○○告訴我說他有跟戊○○說這個流程，戊○○還要在8月1日聲稱他不知道，我就不知道是誰的記憶力有問題。」（本院卷第417頁）
３、證人丙○○雖亦證稱：「我當天會後就有跟丁○○說，丁○○有告訴我說如果有需要這些申請的文件，她可以寄給戊○○，因為是已經會後，所以我又去跟戊○○確認一次說你到底有沒有需要，如果需要的話，丁○○就把這些文件寄給他，他才陳述說沒有，他是情緒上，他並沒有要請育嬰假。」（本院卷第391頁）、「戊○○是在歇斯底里跟我起爭執的時候才有提到要請育嬰假，他並沒有做後續的申請，而且5月25日的時候，我有再問過他有沒有要申請，他也明確的告知我說他是情緒上來，他並沒有要請育嬰假，而且他是需要這份薪水的，那他家裡狀況實際怎麼樣我是沒有去瞭解。」（本院卷第397頁）、「他也說他是沒有印象，他就是是選擇性去忘記這件事情，但我很有印象是因為他的回答也很有趣，他很老實的跟我說他情緒上來，他並沒有要申請，所以我對這事蠻有印象。就是他在會議室內有辦法跟我大小聲，出了會議室後，整個事後他有辦法說喔，不好意思，我情緒上來，其實他並沒有要申請，就是這種事情，我會很有印象。」（本院卷第405頁）。
４、惟申訴人對上開丁○○、丙○○所述，則予以否認並證稱：「（法官問證人（戊○○）5月25日這天你的主管丙○○說有跟你確認要不要提育嬰假申請，你回答說不用，是不是確實是這樣？）證人（戊○○）我沒有印象有跟他這樣說。」。申訴人另主張5月25日丙○○對其申請育嬰留停說要去問人資之後就無回應，申訴人還在等丙○○回應等語，對此申訴人證稱：「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，是否有表明「留職停薪期間之起迄日」、「子女之出生年、月、日」、「留職停薪期間之住居所、聯絡電話」、「是否繼續參加社會保險」、「配偶就業之證明文件」？）證人（戊○○）：沒有，因為我還在等丙○○，他說他還要去問人資，我還在等他回應，結果後來就不了了之，然後我就是在等他回應。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請時，丙○○的回答是什麼？丙○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？丙○○有無拿相關表單給你填寫？）證人（戊○○）：沒有，他沒有回答我申請育嬰留職需先以書面向雇主提出。」、「（法官問證人（戊○○）請問你在107年5月25日向丙○○提出育嬰留職停薪申請後，丁○○有無告知你「申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」？丁○○有無拿相關表單給你填寫？）證人（戊○○）：一、沒有，丁○○沒有告訴我申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出。二、丁○○也沒有拿表單給我填寫。」（本院卷第375、377頁）、「（法官問證人（戊○○）5月25日這天你的主管丙○○說有跟你確認要不要提育嬰假申請，你回答說不用，是不是確實是這樣？）證人（戊○○）：我沒有印象有跟他這樣說。」、「（法官問證人（戊○○）對於丙○○的描述，有無讓你回憶起來你確實有講過你沒有要申請，你只是情緒上來？）證人（戊○○）：沒有，因為5月25日那天我並沒有如丙○○講的衝出來大聲咆哮。」（本院卷第405頁）
５、上述丁○○證稱5月25日有把育嬰假資訊告訴丙○○，丙○○則證稱申訴人5月25日沒有真的要申請所以沒有轉達等語，遭申訴人予以否認，證稱並未收到丙○○或丁○○告知任何育嬰假的資訊，雙方各執一詞。本院斟酌全辯論意旨與論理、經驗法則，並與林○○的案例對照觀察，本院認為林○○在懷孕期間尚不符合育嬰留停資格時就已向業務主管提出育嬰假請求，業務主管轉達給丁○○，丁○○就回復林○○可以請（原處分可閱卷第13頁）。而丁○○對於已經符合育嬰留停資格的申訴人卻未立即向申訴人表示可以請，可見丁○○對林○○與申訴人有不同的對待方式。既然申請時不符合資格的林○○都能獲得丁○○及其主管如此積極主動的育嬰留停協助與補正，則對於已符合資格的申訴人，丁○○與丙○○更應該立即直接提供相關資訊、表格給申訴人參考補正，較為符合一般經驗法則，但客觀上卻未提供相關資訊給申訴人。由此可知，應以申訴人所述較為可信而與事實相符，亦即申訴人於5月25日提出申請後，丁○○、丙○○於當日並未告知育嬰假資訊使其有機會補正。至於丁○○所謂有將育嬰留停資訊告知丙○○，丙○○所謂申訴人表示事實上沒有要申請因此未轉達相關資訊等語，與一般經驗法則及客觀事實不符而均無從採信。丁○○、丙○○未能對於申訴人的育嬰假申請提出補正之協助，其效果即形同拒絕其申請。
６、至於證人丁○○雖再證稱申訴人是暴怒而非和平靜氣、是口中嚷嚷而不算申請，並試圖將「提出」育嬰留停申請與「提到」育嬰留停申請予以區別，認為申訴人只有「提到」育嬰留停申請，所以不算「提出」育嬰留停申請，甚至以林○○與申訴人申請育嬰留停時之表現上及態度並不相同而欲正當化其對兩人之差別對待，丁○○為此證稱：「（被告訴訟代理人：107年8月1日是否知悉戊○○有申請育嬰留職停薪意願或是有做出要申請育嬰留職停薪的表示？）證人（丁○○）：如果一個人在暴怒的時候講算嗎？我聽到的時候是他從會議室衝出來這樣講算嗎？」、「（被告訴訟代理人：所以他有講？）證人（丁○○）：有。」、「（被告訴訟代理人：請問證人在知悉戊○○2次要申請育嬰留職停薪後，是否曾提供申請的相關流程或表單給他？）證人（丁○○）：我覺得不能說知悉他申請2次，因為第1次丙○○來告訴我說他沒有要申請，所以我不認為那叫申請2次，那第2次他是因為開會從會議室暴怒衝出來口中嚷嚷，我也不認為那叫申請，我沒見過有人用這樣的方式申請，我也不認為這樣算申請2次，因為他從來沒有和平靜氣來跟我說「何小姐，我要來申請育嬰留職停薪」，妳剛剛說的他的2次申請根本都是跟主管口角之後，然後想要做的逃避動作。」等語（本院卷第417-419頁）。在本院受命法官訊問時證稱：「（法官問證人（丁○○）提示乙證卷第5至7頁，請問戊○○有無在107年5月25日向妳或丙○○提出育嬰留職停薪申請？是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（丁○○）：都沒有，我都沒有接受到過。」、「（法官問證人（丁○○）請問戊○○在107年8月1日時是否有向妳或丙○○提出育嬰留職停薪的申請？是單純以言詞提出申請？還是有以書面提出申請？）證人（丁○○）：沒有。戊○○沒有來面對面跟我講說「我要提出這個育嬰留職停薪的申請」、「（法官問證人（丁○○）107年5月25日，丙○○有沒有跟妳說戊○○提到要育嬰留職申請？）證人（丁○○）有。」等語（本院卷第409-411頁）。惟丁○○此舉顯然是在關於申請育嬰停薪的性別工作平等法及育嬰留職停薪實施辦法以外另行增加法令所無的限制，丁○○做為人資主管，本應具備育嬰留停方面的專業與敏感度，且同時期丁○○已有對於林○○申請育嬰留職停薪的協助與補正經驗，所以丁○○以相同方式對待申訴人的申請，主動以電子郵件或其他適當方式提供相關資訊，給予填寫申請書的指導，對丁○○而言並不困難。尤其申訴人當時小孩已經出生，相對於林○○於請求時還在懷孕階段而言，申訴人更是已經確定符合育嬰留職停薪的條件，丁○○對於當時未必符合申請條件的林○○都能如此主動積極協助，卻對於申訴人的兩次請求，一再以申訴人是暴怒、口中嚷嚷、自己撤回、未和平靜氣向丁○○提出申請等與事實不符而且是法令所無的限制，足認原告確實是形同拒絕申訴人之請求。
７、原告雖又主張申訴人可以使用原告的請假系統、電子郵件或line訊息提出申請，卻未提出申請，故難認申訴人有申請育嬰假之真意部分，並以申訴人之請假紀錄為證（本院卷第327-365頁）。惟對照原告對於林○○之作法，經查也未見林○○有使用上開請假系統、電子郵件或line訊息提出申請，而是先以口頭詢問業務主管再轉詢問丁○○之方式為之，況且，育嬰假留職停薪期間較長，並非一般請假日數較短可以比擬，更不是每個員工都符合資格，而且應該也需要填寫子女的個人資料、預定請假期間等等資訊，所以員工以口頭提出請求希望獲得公司協助提供資訊或填寫表格，才符合一般經驗法則。故原告此部分之主張並無理由仍無可採。
㈥、至於原告主張被告違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定部分。被告辯稱依原告107年10月4日訪談紀錄，原告自承申訴人確實於107年5月25日、8月1日以口頭方式向丙○○、丁○○提出育嬰留停申請，丙○○與丁○○都是原告授權出席訪談之人員，並於訪談紀錄簽名確認上情，被告依訪談紀錄及事證做成審議決定，於法應無不當等語，有授權書、被告109年7月30日新北府勞業字第1091391221號函可參（本院卷第287頁、第455-456頁）。按行政程序法第9條、第36條、第43條分別規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」查被告於作成原處分之前，已依職權對於申訴人、丁○○、丙○○、陳○、黃○○、楊○○、林○○共7人進行當面或電話訪談，有訪談紀錄、公務電話紀錄可參（原處分可閱卷第3-7頁、第10-13頁、第15頁），也受理電子郵件、line訊息等與本件有關的證物資料（原處分可閱卷第8、9、14、16-18頁），並經過新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議討論而做成原處分。且經本院審核原處分已詳述認定違法之證據與理由，並無違背論理法則與經驗法則之情形，已如前述。故原告此部分主張並無理由而無可採。
㈦、至於原告主張被告將107年10月25日新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議記錄列為不可閱覽卷宗，且經本院諭示後仍提供遭遮蔽之會議記錄予原告，顯然悖於政府資訊公開法立法意旨、同法第18條第1項第3款之例外及違反武器平等原則部分。
１、依行政程序法第96條第1項規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰一、處分相對人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、住居所或其他足資辨別之特徵；如係法人或其他設有管理人或代表人之團體，其名稱、事務所或營業所，及管理人或代表人之姓名、出生年月日、性別、身分證統一號碼、住居所。二、主旨、事實、理由及其法令依據。三、有附款者，附款之內容。四、處分機關及其首長署名、蓋章，該機關有代理人或受任人者，須同時於其下簽名。但以自動機器作成之大量行政處分，得不經署名，以蓋章為之。五、發文字號及年、月、日。六、表明其為行政處分之意旨及不服行政處分之救濟方法、期間及其受理機關。」本件原處分經核是依上開規定而做成，已將被告之意思表示詳為記載，足以作為本院審核是否合法之標的，兩造係就原處分進行攻擊防禦。
２、又按政府資訊公開法第18條第1項第3款、第2項分別規定：「（第1項）政府資訊屬於下列各款情形之一者，應限制公開或不予提供之：三、政府機關作成意思決定前，內部單位之擬稿或其他準備作業。但對公益有必要者，得公開或提供之。（第2項）政府資訊含有前項各款限制公開或不予提供之事項者，應僅就其他部分公開或提供之。」、行政程序法第46條第1項、第2項第1款、第3項分別規定：「（第1項）當事人或利害關係人得向行政機關申請閱覽、抄寫、複印或攝影有關資料或卷宗。但以主張或維護其法律上利益有必要者為限。（第2項）行政機關對前項之申請，除有下列情形之一者外，不得拒絕︰一、行政決定前之擬稿或其他準備作業文件。（第3項）前項第二款及第三款無保密必要之部分，仍應准許閱覽。」關於上開會議紀錄經被告列為原處分不可閱覽卷宗，原告主張應屬可以閱覽，本院受命法官於109年5月21日準備程序時請被告說明法律依據及依照可以遮蔽的程度提供，被告稱法律依據已載明於該項證據等情，有準備程序筆錄可參（本院卷第221-227頁），原告嗣後仍主張被告僅提供遮蔽之會議記錄予原告（本院卷第289頁）。而依原處分不可閱覽卷宗關於不可閱覽之記載，被告是引用行政程序法第46條規定。
３、另依性別工作平等法第4條規定，本法所稱主管機關在直轄市為直轄市政府。同法第5條第4項、第1項規定，地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理審議、諮詢及促進性別工作平等事項之相關事宜。本件原處分是以主管機關新北市政府之名義作成，而新北市就業歧視評議委員會討論本件原處分之審議過程，也就屬於政府機關作成意思決定前，內部單位之擬稿或其他準備作業。依政府資訊公開法第18條第1項第3款、第2項規定，原則上應限制公開或不予提供，僅就其他部分公開或提供之，此項規定於行政法院審理案件時亦應予以適用。且由於本件所審議者是原處分，而不是做成原處分之前的委員會發言內容之文字記載，被告也沒有將各該委員發言內容作為本件之攻擊防禦方法，故並無影響原告於訴訟上武器平等原則之情形。是以，原告主張將該會記錄列為可供閱覽之主張，並無理由，且該部分並不影響原告於本件行政訴訟所應獲得的程序保障權利、武器平等原則。又原告是在行政訴訟程序向本院請求將該會議紀錄列為可閱覽之資料，並不是依據行政程序法向被告申請閱覽，故被告主張依行政程序法第46條規定不准許閱覽部分，雖屬誤會，惟此部分並不影響本件之審理，附此敘明。
㈧、至於原告主張申訴人表現不佳而遭資遣，並以電子郵件及丙○○之證述為證（本院卷第81-85頁、第393-395頁、第409頁），被告則主張仍有爭執，即便解雇也要考量最後手段性原則，且資遣時間點不恰當等語（本院卷第219頁），申訴人亦否認，證稱丙○○其實都知道密碼等語（本院卷第407頁）。查原告所提出的資遣申訴人的電子郵件，時間點是在107年8月5日（本院卷第81-85頁），也就是在申訴人口頭提出育嬰留職停薪申請的8月1日之後，該資遣案件目前仍在民事訴訟繫屬中（本院卷第243-265頁）。又查，無論資遣申訴人是否合法，原告對於符合申請育嬰留停資格的申訴人，至少應比照對於林○○的作法，對申訴人提供相關資訊與協助，使其得以補正申請案，已如前述，惟原告對於申訴人107年5月25日、8月1日兩次口頭申請，都不願意在申請當時或之後給予申訴人補正的機會，而申訴人在8月2日、3日請假，原告隨即在緊接著的第一個上班日即8月6日（星期一）予以資遣，更證明原告確實不願意在資遣申訴人之前給予申訴人補正的機會，而原告提供相關育嬰留停資訊給予申訴人補正機會並非難事，因為原告在同一時間已經有林○○育嬰留停的作法可資參照，原告捨此不為，足證原告對於申訴人有違反性別工作平等法關於育嬰留停之行為已甚為明確。且原告主觀上依其情節應注意此項規定而使申訴人可以補正，且並無不能注意之情形，竟仍未能注意，以致發生違法行為，原告主觀上應屬過失違規，從而，被告依行政罰法第18條第1項規定審酌後，認原告是過失違反性別工作平等法第21條第1項規定，爰依性別工作平等法第38條規定，處以罰鍰2萬元，並公布名稱及負責人姓名，即請立即改善，於法相符。
五、綜上所述，原處分於法並無不合，訴願決定予以維持，並無不當。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確。兩造其餘攻擊防禦方法，經核對於本判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 魏式瑜法 官 郭銘禮
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
書記官 林淑盈