臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1615號110年11月11日辯論終結原 告 永豐商業銀行股份有限公司代 表 人 陳嘉賢訴訟代理人 陳業鑫律師
卓映初律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國108年8月13日府訴一字第1086103149號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由賴香伶變更為陳信瑜，茲據變更後之代表人陳信瑜具狀聲明承受訴訟（本院卷一第183頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國107年8月3日、16日及9月14日實施勞動檢查，發現原告之理財專員、個金專員及法金業務專員所領之獎金為「國內通路獎勵專案」（下稱系爭獎勵專案）獎金，獎金發放方式係以季發放，亦即，（Q1）當年度1-3月獎金於5月15日發放80％及前一年度1-3月20％（即遞延獎金）；（Q2）當年度4-6月獎金於8月15日發放80％及前一年度4-6月20％；（Q3）當年度7-9月獎金於10月15日發放80％及前一年度7-9月20％；（Q4）當年度10-12月獎金於次年2月15日發放80％及前一年度10-12月20％，而獎金項目包括「績優業務人員獎金」（含遞延獎金，下稱系爭獎金）及「績優團隊業務獎金」，依原告系爭獎勵專案獎金辦法規定，系爭獎金發放前離退職或留職停薪尚未復職，不予發放。被告認為系爭獎金屬工資性質，原告勞工康淑玲於107年7月24日退休、林芳靖於106年10月1日退休、陳舜裕於106年7月22日留職停薪及劉定宇於107年6月5日離職等，均因系爭獎金發放前離、退職或留職停薪尚未復職，不予發放當季80％獎金及前一年20％遞延獎金，原告有未全額給付勞工工資之情事，其他勞工亦有相同情形，違反勞基法第22條第2項規定，參酌原告為資本額達新臺幣（下同）1,000萬元以上之甲類事業單位，乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點及第4點項次10等規定，以107年11月22日北市勞動字第10760403691號裁處書（下稱原處分），處原告法定最低額2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名（已於108年1月2日公布而執行完畢）。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠系爭獎金設有發放門檻，並非原告員工提供勞務即可取得，
如員工未達到原告所頒布2017年、2018年系爭獎勵專案規定之Score Card分數門檻與業績點數門檻，即無法領取系爭獎金，且系爭獎金之金額不具穩定性、固定性，性質與工資有別，顯見系爭獎金並非勞工給付勞務後必然可得之報酬，亦非其制度上經常可以領得之給付，屬於額外之恩惠、獎勵性質給付。原告之理財專員等員工於系爭獎金外，均穩定領有約定工資，即便其未達系爭獎金發放門檻，或因違反規定獎金遭扣減，只要其有按月為原告提供勞務，原告仍須給付工資予員工，不得扣減分毫；又員工如全月均請事假，原告依勞工請假規則第7條第2項，固毋庸給付工資，惟該員工於請事假期間若有符合系爭獎勵專案之發放條件，原告仍會計算、發給系爭獎金，足見系爭獎金與工資兩者間本質上之不同，系爭獎金並非未提供勞務即未能領取，亦非提供勞務後即必然可領取，顯不具工資對價性。
㈡系爭獎勵專案均係由原告每年單方根據銀行經營策略、營運
方向所制定，並無須與員工議定，且按系爭獎勵專案第11條之規定，授權總經理得依銀行業務發展需要，自行調整個人或團體之「調整因子」、「Score Card」及「業務點數計績表」內容，是原告得隨時因應不同商品、時期、經營策略而單方制定或修改獎金辦法，系爭獎金自屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。又依系爭獎勵專案之規定，「ScoreCard」與「調整因子」之計算均包括「財務指標」與「非財務指標」，其中「非財務指標」之考核內容涉及客戶紛爭、教育訓練、專業證照、保單繼續率、稽核缺失短線交易與KY
C、服務品質監測銷售管理、人保銷售紀律及銷售暨服務紀律等各項，此目的係為衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，亦促使員工遵守相關規範，如員工有涉及上開事項之缺失或有違背相關規定之情形，將依情節嚴重程度按比率扣減獎金額度，若ScoreCard分數未達60分，甚至無法獲取系爭獎金，顯示系爭獎金並非員工提供勞務給付即可當然獲得之勞務對價，不具勞務對價性。被告以系爭獎金乃勞工實際勞力產生之「業績」計算，具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性質，且原告核發系爭獎金行之有年，已屬經常性給與云云，而認定系爭獎金係屬工資，誠有違誤。
㈢依實務見解，業務獎金如設有一定之發放門檻；金額不固定
且差異甚鉅；雇主得視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，獎金之發給條件無須與勞工議定；發放獎金之考核指標包括為引導理專業務行為平衡考量各項風險，並遵守金融法令之非財務指標，此種業務獎金即未與勞工之勞務形成對價關係，非勞工單純提供勞務即可獲得，亦非在一般情形下經常可以領得之給付，即係屬恩惠性質之給付，誠非勞基法第2條第3款所定義之工資。原告據此認為系爭獎金非工資，主觀上並無故意、過失，被告卻逕以原告違反勞基法第22條第2項規定而為裁罰，違反行政罰法第7條第1項規定、行政程序法第36條職權調查義務，及同法第9條有利不利一體注意原則等語。
㈣並聲明：1.訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
四、被告則以：㈠系爭獎金係以交易金融商品或服務之申購金額、手續費及轉
介業績等為基礎據以計算點數，並依財務及非財務指標計算Score Card分數。如Score Card分數達60分，且前揭總點數計算結果大於依勞工職位計算之薪資倍數，勞工即得分別依其點數、級距獎金率及Score Card分數換算之調整因子百分比等，計算領取系爭獎金。又上開點數計算基礎、Score Card評分標準及系爭獎金發放標準，皆係依據勞工工作達成預定目標發放，且與勞工之勞務提供、專業能力及工作表現具有相當關連。再者，系爭獎勵專案所定遞延獎金考核項目，亦與勞工提供勞務之品質相關，具有勞務對價性；且系爭獎金固定按季結算發放，具給付之經常性，應認屬勞基法第2條第3款所稱之工資。原告雖辯稱系爭獎勵專案係依「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下稱銀行業酬金原則）第8條規定，為避免業務人員為達業績目標不當推廣金融商品而衍生金融風險，乃訂定20％之業務獎金遞延1年發放云云。
惟金融監督管理委員會（下稱金管會）、勞動部已於107年7月間決議：「金融業者發給員工酬金獎勵，如係勞工因工作而獲得之報酬，具有勞務之對價性，應屬工資之範疇，不得因勞工離職，而有影響勞工依法請領全額工資之權利。」系爭獎金既為原告勞工在職期間提供勞務之對價，則系爭獎勵專案訂定獎金發放時，未在職者不得領取之限制，其內容與勞基法第22條規定相悖，應屬無效。
㈡原告之勞工康淑玲依系爭獎勵專案，107年度第2季獎金及106
年度第2季遞延獎金分別為4,146元及874元，屬康淑玲給付勞務之報酬，且一經符合系爭獎勵專案，原告即負有給付之義務，與原告所屬營業單位立地情形、資源或原告是否擁有銷售淨利等因素無涉，故原告所引實務判決與本件個案事實有別，無法比附援引等語，資為抗辯。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款、第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……規定。……（第3項）有前2項規定行為之1者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依前揭勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
㈡經查，原告經營商業銀行業、人身及財產保險代理人業，為
適用勞基法之行業。被告於107年8月3日、16日及9月14日實施勞動檢查，發現原告勞工康淑玲於107年7月24日退休、林芳靖於106年10月1日退休、陳舜裕於106年7月22日留職停薪及劉定宇於107年6月5日離職，其等均因系爭獎金（含遞延獎金）發放前離、退職或留職停薪尚未復職，原告不予發放，而認原告有未全額給付勞工工資之情事，其他勞工亦有相同情形，違反勞基法第22條第2項規定，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點及第4點等規定，以原處分處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名等情，為兩造所不爭執，且有被告107年8月3日、同年月16日及同年9月14日勞動檢查結果通知書、107年9月14日勞動條件檢查會談紀錄、107年8月16日勞動條件檢查會談紀錄、107年8月3日勞動條件檢查會談紀錄（原處分可閱卷第第95-96頁、第111-119頁、第138-149頁、第188-189頁）、康淑玲獎金計算點數明細、康淑玲106年2月至107年7月薪資單（原處分可閱卷第122-128頁、第156-164頁）、原告所屬西松分行105年至107年7月31日退休勞工名冊、107年4月至107年5月打卡紀錄、107年4月3日至同年4月27日公出紀錄及請假紀錄（原處分可閱卷第192頁、第257-262頁、第293-295頁、第475-481頁）、原告2017及2018年系爭獎勵專案、違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統網頁資料（本院卷一第29-48頁、第201頁）、原處分及訴願決定（本院卷一第113-128頁）等件在卷可稽，自堪認為真實。
㈢次查，被告認系爭獎金屬工資範疇，原告有工資未全額直接
給付勞工情事，違反勞基法第22條第2項規定云云，則為原告所否認，並以系爭獎金屬原告所為恩惠、勉勵性質之給與，非屬工資等前揭情詞而為主張，是本件首應審究之重點在於系爭獎金是否屬工資？茲析述如下：
⒈按金融消費者保護法立法之目的，在於「保護金融消費者權
益，公平、合理、有效處理金融消費爭議事件，以增進金融消費者對市場之信心，並促進金融市場之健全發展」（第1條），而該法於104年2月4日新增訂第11條之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」揆之其立法理由為：「……二、酬金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬金制度可能導致不當之銷售文化。為避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，爰增訂第1項規定金融服務業應訂定業務人員之酬金制度並提報董（理）事會通過，藉由審慎之程序及加重董（理）事會之責任，以達保護金融消費者之目的。三、參考現行金融法規相關規定，如境外結構型商品管理規則第15條第2項規定：『受託或銷售機構之薪酬制度應衡平考量投資人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託或銷售之金額多寡為主要考量因素。』及信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法第25條第1項規定：『信託業之薪酬制度應衡平考量委託人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託之金額多寡為主要考量因素。』爰於第2項定明金融服務業業務人員之酬金制度，應衡平考量各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。四、為使金融服務業訂定業務人員酬金制度有所依循，爰為第三項規定。」等語，可知銀行業者在市場上追求自身金融商品或服務之商業利益外，針對交易對象即消費者之權益，金融消費者保護法亦要求業者負擔相應適當之保護責任，以銀行業者、消費者在交易上屬對立而言，此責任本質上與業者單純追求商業利益的市場角色有所衝突，應可謂屬於對金融服務業（含銀行業）課以法定社會責任的一環。
⒉又中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依金融消費者保護
法第11條之1第3項授權，第11屆第3次理事會議通過，金融監督管理委員會104年5月21日金管銀國字第 10400112920號函同意訂定之銀行業酬金原則，其第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理。」第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」由上揭規定可知，包含原告在內之銀行業者，確實負有須依金融消費者保護法第11條之1等規定，在考量銀行業務人員所達成銷售金融商品或服務業績目標之外，尚須透過酬金給付制度在評核項目適切納入對於金融消費者權益及各項可能風險為適當處理等因素之方式，以配合金融消費者保護法所圖達成之適切保護金融消費者、避免金融消費爭議等目的之法定責任；尤其在銀行業酬金原則以業者自律方式，明確要求應評量非財務指標部分，益見彰顯此旨。原告即依據銀行業酬金原則應遵守原則，訂定系爭獎勵專案，其目的在於為激勵國內通路相關人員有效提升業務動能（系爭獎勵專案第1條參照）。
⒊2018年系爭獎勵專案第4條第1項針對個金業務專員、第2項針
對理財規劃專員有關系爭獎金部分，均明文規定設有：①「敘獎門檻：Score Card分數≧60分」（個金業務專員且須超額產能點數> 0），②獎金計算門檻，即個金業務專員：「總獎金＝超額貢獻獎×調整因子」、理財規劃專員：「總獎金＝（超額貢獻獎＋基礎產能獎）×調整因子」，而調整因子係指財務指標及非財務指標考核後所得之分數；超額貢獻獎係指總點數> 目標產能薪資倍數、基礎產能獎係指總點數>基礎產能薪資倍數，目標產能與基礎產能均係指理財業務人員當季業務目標。有關調整因子，觀諸原告所提出均適用於理財規劃專員、個金理財專員點數計算之「PB3 Score Card」（本院卷一第220-225至243頁），及個金理財規劃專員點數計算之「PB1/PB2」業務點數計績表及獎勵專案等資料（本院卷第226-244頁），其中有關調整因子所使用之Score Card之財務指標包括有⑴總收益（係指理財專員所產生業績收入）、⑵資產管理（AUM）提升：提升經管客戶總AUM、⑶特金AUM成長：提升經管客戶特定金融信託AUM（AUM及特金AUM均係指理財專員轄下客戶之相關金融數字）、⑷新戶成長：新增往來AUM≧150萬元以上客戶數及新增往來AUM≧300萬元以上客戶數，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關。有關非財務指標原則上為40分，如有下列所列違失項目即予扣分，違失項目包括：⑴客戶紛爭：可歸責於業務人員之客訴案件、⑵教育訓練：參加課程、測驗分數、在職訓練狀況、⑶專業證照：未於規範時限內取得商品銷售資格、⑷保單繼續率：人身保險保單繼續率、⑸稽核缺失/短線交易與KYC：依稽核處查核缺失，分低中高扣分、⑹服務品質監測/銷售管理：CS滿意度分數、客戶投資理財帳戶損益提醒、客戶投資屬性變更異常、短期申贖不當銷售、⑺人保銷售紀律：人身保險違紀記點、⑻銷售暨服務紀律：銷售暨服務紀律考核要點。上開非財務指標多與員工之勞務本身未直接相關，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，而屬於事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事，或基於原告公司營運政策，希望減少客戶紛爭案例，或鼓勵員工願意配合參加教育訓練、取得專業證照等以提升公司政策執行及人力品質等營運目標，此由系爭獎勵專案第11條並規定為能立即反應金融市場變化，引導同仁執行銀行業務策略，授權總經理得依銀行業務發展需要，調整個人或團體獎勵之「調整因子」、「Score Card」及「業績點數計績表」內容可明。由上可知，計算系爭獎金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，而認系爭獎金具勞務對價之性質。
⒋復觀之原告所提出之理財規劃專員、個金理財專員業績點數
計績表，包括：理財服務及金融服務，其中理財服務項目計有：⑴國內外基金、ETF、海外債、信託管理費、⑵銀行服務費、⑶其他信託產品、⑷人身保險（含房貸壽險）、⑸結構型商品、⑹匯差收入，金融服務項目計有：⑴黃金存摺、⑵信用卡、⑶證券、⑷財產保險、⑸收單業務、⑹存款。上開理財服務項目中之匯差收入，金融服務項目中之黃金存摺、信用卡、存款等項目，亦非繫於勞工一己勞務之付出，計算系爭獎金之理財專員業績點數既非全係勞工一己勞務之付出，自難認系爭獎金具勞務對價之性質。
⒌2018年系爭獎勵專案第4條對各理財專員均規定設有「敘獎門
檻：Score Card分數≧60分」已如上述，足徵原則上原告員工必須達到敘獎標準，方具備取得系爭獎金之資格，並非單純提供勞務即可領取，益證系爭獎金不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性質。又第4條第1、2項第7款均規定：「獎金發放：獎金需經過財務及非財務指標考核後始可發放，採季結寄發。」第10條規定獎勵遞延機制：「一、本專案除作業人員轉介獎勵及非現金獎勵外，其餘各獎項均保留20%遞延1年。二、遞延獎金發放標準：(一)發放遞延獎金將檢視前四季『客戶紛爭』、『服務品質與銷售管理』、『稽核高風險缺失』等項目。……（二）檢視前四季如有可歸責於同仁之重大客訴案件者，當季遞延獎金不予發放。（三）檢視前四季如有違反『非TMO不得推介衍生性金融商品』之情事者，當季遞延獎金不予發放。（四）若同仁發生重大缺失、須灌業績、違反職業道德或造成重大損失，該同仁、分行經理與區督導之遞延獎金全數不予發放。」該條係參照銀行業酬金原則第8條規定而來，其目的在於避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，則原告所發給包含系爭獎金在內之業務獎勵金80%係按季結發給，20%遞延1年發給，核與上開原則相符，實於法有據且有其必要性，要非無據。另系爭獎勵專案第12條第1項、第2項規定：「（第1項）獎金（含遞延獎金）發放前離職退職或留職停薪尚未復職者，不予發放。（第2項）基於風險管理與法令遵循，如有下列情事：㈠受主管機關或內部單位調查中之案件，得自應發而未發之獎金予以保留，待責任歸屬確認後再行調整或補發。㈡虛灌業績、違反職業道德或違反法令致本行受主管機關處分（含罰款、停止部分業務、停止申請新業務或停止申請投資），得不予發放獎金，追索已發之獎金、自應發而未發之獎金予以扣抵或扣減當年度已認列之業績點數。……。」是員工於系爭獎金發放時間已不在職者，不具請領資格，或如有違反法令等情形，亦不予發給。堪認原告系爭獎金（含遞延獎金）發給係為鼓勵員工久任，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給與。此顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職，執行銀行業務是否有違反法令，雇主均應發給工資之性質有所差異。
⒍2018年系爭獎勵專案第11條第1項規定：「為能立即反應金融
市場變化，引導同仁執行銀行業務策略，授權總經理得依銀行業務發展需要，得調整個人或團體獎勵之『調整因子』、『Score Card』及『業績點數計績表』內容。」足證原告尚得隨時因應金融市場變化、銀行業務策略而單方調整系爭獎勵專案內容，核屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。
⒎綜觀2018年系爭獎勵專案有關系爭獎金之規定，可知系爭獎
金並非在一般情形下經常可以領得之給付，金額並不固定，與勞工單純提供勞務，即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬迥然有異，此參諸原告勞工康淑玲2017年、2018年薪資單，康員每月穩定受領本薪（2017年本薪5萬6,778元、2018年本薪5萬8,578元）及伙食津貼（2,400元），然非每月均有受領系爭獎金，縱於2017年、2018年之2月份、5月份、8月份及11月份受領系爭獎金，金額亦均不固定自明（本院卷二第16-35頁）。是系爭獎金之性質應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，甚屬明確，核與工資具「經常性給與」之要件亦未合。被告主張系爭獎金屬工資範疇云云，委無足採。準此，被告以原告之勞工康淑玲於107年7月24日退休、林芳靖於106年10月1日退休、陳舜裕於106年7月22日留職停薪及劉定宇於107年6月5日離職，其等均因系爭獎金（含遞延獎金）發放前離、退職或留職停薪尚未復職，原告不予發放，而認原告未全額給付工資，違反勞準法第22條第2項規定，依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點等規定，以原處分裁處原告2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤。
⒏至被告援引107年7月5日經勞動部會同金管會暨相關金融業之
企業工會，召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議，依該會議結論，已肯認業務獎勵金屬工資無疑云云。實則，原告系爭獎金依其發放方式及相關規定，非屬工資性質，業如前述已明，勞動部會同金管會嗣後召開會議之結論，對行政法院並無拘束力，附此敘明。
六、綜上所述，原處分認事用法，核有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 110 年 12 月 23 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 蘇嫊娟
法 官 陳雪玉法 官 魏式瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 110 年 12 月 23 日
書記官 林俞文