臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1674號109年4月30日辯論終結原 告 柏文健康事業股份有限公司代 表 人 陳尚義（董事長）訴訟代理人 楊譜諺 律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）訴訟代理人 黃月英
劉姵含上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國108年8月15日勞動法訴二字第1070031304號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：訴外人林君（即申訴人）自民國105年10月1日起受僱原告，於其所屬中和分公司擔任健身教練一職。林君主張其任職期間遭遇同事即行為人陳○喬、林○、陳○元、劉○廷及鄧○輝（下分別稱行為人A、B、C、D、E）等5人，以言語與肢體碰觸等行為性騷擾，分別於107年7月13日、14日及16日向原告提出性騷擾申訴。林君認原告未善盡雇主職場性騷擾防治責任，遂於107年7月23日（被告收文日）向被告提出申訴。
案經被告依職權調查，並提請新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議評議，經該會於107年10月25日審定：「違反性別工作平等法第13條第2項規定成立」，被告乃據該審定，以107年11月12日新北府勞業字第1071412402號性別工作平等法罰鍰裁處書（下稱原處分），依性別工作平等法第38條之1第2項及第3項及行政罰法第18條第1項規定，審酌原告僱用勞工人數達162人，及其資本規模，處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名及請立即改善。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠林君僅向原告就行為人A之疑似性騷擾行為提出申訴，自難
認原告知悉行為人B、C、D、E之疑似性騷擾行為而得以採取立即有效之糾正及補救措施，矧被告未就特定問題給予原告陳述意見之機會，自有妨害原告聽審權之虞：
⒈被告僅憑林君所提107年7月16日與其直屬主管即中和廠教練
部經理王○翔（下稱王經理）面談之錄音檔（下稱系爭錄音檔），認定原告業於107年7月16日知悉行為人B、C、D、E有對林君性騷擾。惟被告既自承林君忘記發生日期，即無法知悉系爭錄音檔所錄內容發生於何時，自有調查證據未盡之情，違反有利不利一體注意原則。而縱認系爭錄音檔內容確係於107年7月16日發生，且當時林君固有提及B、C、E等3人亦有疑似性騷擾之不當行為，但並未具體指摘時間地點、事發經過及行為態樣，經王經理向上陳報後，因林君陳述混雜，又欠缺文字內容，原告副總朱○信（下稱朱副總）於107年7月26日請林君就其認為遭性騷擾之情節提出文字敘述，並向林君釐清性騷擾情節，以供原告特定出應調查之事實與對象；然林君之陳述及提出之文字僅有遭行為人A性騷擾情節，未就行為人B、C、D、E提出任何陳述，原告方認定林君之申訴範圍僅限於行為人A部分。原告於107年7月底前後，積極與林君接洽欲進行訪談，皆未獲回應，復於107年8月31日，原告發函通知林君於107年9月7日性騷擾申訴處理委員會開會時，到場陳述意見，林君亦未出席或提出書面，原告僅能依既有證據進行調查判斷，最終認定林君所指摘事項均不足以成立性騷擾行為。
⒉原告於107年11月13日收受原處分時，始知悉林君另有申訴
遭行為人B、C、D、E性騷擾等情節，原告知悉後，已於107年12月6日作成申訴調查報告書。可見並非原告不願針對行為人B、C、D、E部分，採取立即有效之糾正及補救措施，而係原告請林君提出文字說明後，仍未將明確之申訴內容及對象，提供予原告，以致原告無從認定行為人B、C、D、E部分亦為申訴範圍，實難謂已「知悉」性騷擾行為之發生，遑論採取何種立即有效之糾正及補救措施。
⒊被告於107年7月30日訪談林君時，林君即對被告陳述包含行
為人A在內之5人涉及性騷擾，然被告107年8月14日訪談原告公司代表時，未向原告公司代表具體提示林君提及涉及性騷擾者分別為何人，而原告當時業已向被告陳述「僅具體掌握行為人A一人被申訴」，足見兩造間存有資訊不對等情事。且被告未針對特定事實及問題予以具體化，致使原告無從答辯，與未給予陳述意見機會無異，自有妨害原告聽審權之虞。被告明知原告並未掌握其餘行為人被申訴之情報，竟仍給予突襲性裁罰暨公布名稱及負責人姓名之行政處分，顯然有違誠信原則及有利不利一律注意原則，自非適法。
㈡原告就行為人A之疑似性騷擾行為，已採取立即有效之糾正及補救措施，詎被告仍執意作成原處分，容有未洽：
⒈林君於107年7月13日，向王經理提出受到行為人A之言語性
騷擾申訴，王經理已即時於翌日會同林君及行為人A進行會談，並當面要求行為人A向林君道歉，事後並給予行為人A警告信乙次之處分。其後更於107年7月16日組成性騷擾申訴評議委員會，就該性騷擾行為作成申訴調查報告書，可證原告已採取立即有效之糾正及補救措施。
⒉原告獲悉行為人B、C、D、E之被申訴內容後，旋於107年11
月15日著手進行調查，並於同月22日以存證信函通知林君於同月27日到場表示意見，惟林君並未到場，亦未提出任何書面陳述，原告僅能就現有事證為調查，惟調查結果仍無法確認有林君所指摘之性騷擾事實存在，乃於107年12月6日作成申訴不成立之申訴調查報告，足認原告有意願積極處理性騷擾申訴事件。況林君於107年7月13、14日提出申訴後，隨即表示欲離職，並自107年8月1日起曠職未到，而林君曠職前，陳○瑝區經理（下稱陳區經理）曾於107年7月18日與林君進行瞭解性騷擾內容時，詢問林君是否有意願調離現職場館，避免林君與行為人A繼續接觸，造成持續之傷害，惟林君就此部分並未表達其意願及意見。此外，林君嗣後即曠職未到班，亦不願回覆原告人員之連絡，原告客觀上根本無從繼續提供何種其他關懷或協助，實非原告不願提供必要之補救措施，原處分之認定，自非妥適。
㈢承上，原告就已知悉之申訴內容已採取必要之調查及處置，
另係因林君未就行為人B、C、D、E部分提出具體申訴，且林君於原告提出初步補救措施之時，未予接受即離職，以致原告無法採取適當之措施，而非原告不願為之。被告未慮及原告幾無違反行政法上義務，應受責難情節甚微，且毫無任何所得利益等節，逕為裁處15萬元罰鍰暨公布名稱及負責人姓名之裁罰，實非妥適。縱認原告有違反性別工作平等法第13條第2項規定，仍應予以免除或減輕。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠依107年7月18日林君與陳區經理面談錄音檔譯文所載，陳區
經理於面談中，確因林君表示要離職，而向林君表示慰留，惟亦於面談中，詢問林君是否對身體接觸非常反感、如何知悉行為人A是否刻意觸摸其身體，表示林君於個人臉書發表本案性騷擾情事貼文，只是把事情無限放大，甚至提及林君如能提出任何證據，則會馬上辦等語。未見陳區經理有主動關懷林君感受及給予適度安慰之舉措，其消極態度可能造成林君心理上二次傷害，尚難認原告已設身處地關懷林女感受，並以審慎及公正態度處理本案性騷擾事件，且未採取預防行為人與林君再次接觸之措施，致林君萌生離職之意，嗣後始以調廠方式慰留，而該徵詢調離原勞務提供地之作法，對林君亦屬不利之舉措。依高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決意旨，難認屬立即有效之糾正及補救措施。
㈡原告所應採行之補救措施，參酌本院101年度簡字第324號及
高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決見解，本不以經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，而所謂立即有效之糾正及補救措施，亦非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別。林君自107年7月13日向原告反映遭性騷擾後，至林君於同年8月1日曠職為止，仍有近3週時間在職，然未見原告採取避免林君與行為人繼續接觸之作為，亦未見原告有任何關懷林君之舉措或提供心理輔導等必要之協助。基此，原告以本案事實尚未釐清及林君已離職等情，逕認無從採取積極補救措施之主張，應屬對法令之誤解。
㈢復查林君所提系爭錄音檔譯文所載，林君於當日向王經理反
映行為人A曾觸摸其臀部、行為人B曾於協助健身時將下體靠在林君身側、行為人C曾於員工休息室詢問林君：「女生重訓後性慾是不是比較強」、行為人D約林君一夜情、行為人E於林君使用滑鼠時在背後環繞並共用滑鼠等多件性騷擾情事；林君並向王經理確認「我剛剛那樣算是正式提出申訴了吧？」王經理並回應林君「對」。按王經理係林君之直屬主管，依性別工作平等法第3條第3款規定，應可視同雇主，因此可認原告於107年7月16日實已知悉林君遭行為人B、C、D、E性騷擾。對照原告自訂原告（健身工廠）性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱性騷擾防治辦法）第8條規定，原告應將林君申訴內容作成書面紀錄，然原告不僅未依所訂之辦法辦理，更於距知悉時起近4個月後之107年11月15日啟動調查，實難認屬性別工作平等法第13條第2項所定之「立即」有效糾正及補救措施，僅能視為針對被告裁處後之改善作為。
㈣另依原告於107年8月14日訪談紀錄所載，被告詢問原告：「
林君表示性騷擾行為人有數位，請問性騷擾行為人分別於貴公司擔任何職？工作內容為何？……」，原告答：「林君與總公司副總朱○宏訊息中有提到『中和廠多位男教練滿口黃腔、約砲、鄙視女性……』，但並未具體告知是哪幾位男教練，亦無指名是針對林君而為性騷擾。……」顯見原告於斯時即已知性騷擾行為人有數名。退步言之，縱被告於107年8月14日訪談時，未告知原告關於林君反映遭行為人B、C、D、E性騷擾情事，仍不影響原告於107年7月16日知悉該等性騷擾事件而未作任何處置之認定。是原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，洵堪認定。
㈤被告考量原告僱用勞工人數約162人，公司資本額達4億7,97
3萬餘元，屬組織及資本規模較大之事業體（中小企業認定標準第2條參照），理應更有能力達成法令所規範之防治事項，對於違法行為應有更高之責難程度，爰依行政罰法第18條第1項規定審酌後，依性別工作平等法第38條之1規定，於法定額度內裁處原告15萬元，應符合比例原則且未逾裁量範圍。為此，求為判決：駁回原告之訴。
四、上開爭訟概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有林君107年7月23日（被告收文日）申訴書（可閱覽原處分卷第1至3頁）、原處分（本院卷第35至47頁）、訴願決定（本院卷第49至62頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：原告知悉林君所申訴之受性騷擾情形後，有無採取立即有效之糾正及補救措施？原處分認原告違反性別工作平等法第13條第2項之規定，是否於法有據？是否有怠於裁量？
五、本院之判斷：㈠本件應適用之法令及法理：
⒈性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。」第12條規定：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之
一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條之1第2項及第3項規定：「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」⒉性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉受僱者有遭
受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到本法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形；是所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，並採取適當之解決措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，自不得逕認已符合該項規定。
⒊行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政
法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」㈡雖原告主張：林君僅就行為人A之疑似性騷擾行為向其提出
申訴，其自難認知悉行為人B、C、D、E之疑似性騷擾行為而得以採取立即有效之糾正及補救措施云云。惟查：
⒈依林君提供107年7月16日其與王經理（別名羅根< Logan>）
對話之錄音譯文（可閱原處分卷第31至40頁）記載略以：王經理：「目前我對ROGERS（即行為人A，下同）的懲處，警告信1封，…，我想先聽你講，…到底發生甚麼事？」林君：「本來『很多教練』手腳很不乾淨，先從ROGERS的講起，他很常跟女生說他沒有很愛他老婆，然後很關心你，我一直覺得他很奇怪，但是基於同事之間就是這樣，有時候他會不小心碰到我的屁股，如果只有1次就算了，但有點密集，很多次，所以我會覺得是不是故意的，但他都會立馬說非常非常對不起，但實在太密集覺得不舒服，而且碰到1個女生的屁股真的不是那麼容易，沒這麼容易碰到，而且是手。」王經理：「他（即行為人A）跟我講說他是拿本子，我接收到是這樣，我那時候想說我覺得如果真的是1次，那可能空間狹小，是我我覺得可以接受，還有其他的嗎？」林君：「其他就先講林○（男教練，即行為人B）好了，我叫他幫我補肩推，他會把雞雞放在我屁股（輕輕靠著），有1次講話很靠近也不知道為什麼他雞雞會碰到我，他很愛詢問我一夜情的事情，但他沒有很直接，他會說你都不能接受一夜情嗎？然後很多男教練會討論這女奶多大，想揉，或哪個女選手奶很大，但我也只能笑笑。……。然後JUN（男教練，即行為人D）有曾經想跟我一夜情，……。」王經理：「他會這樣？」林君：「……。然後阿福（即行為人E），他通常很喜歡很親密，我剛來時他就覺得是新人會很照顧你，像我在用滑鼠，他會這樣子背後環繞我抓著我的手一起用滑鼠，或是靠著我的肩膀磨蹭。」林君：「陳○元（男教練，即行為人C），有1次員工休息室剩我跟他的時候，他問我一句話我覺得很不舒服，他問我說：『你們女生重訓後是不是性慾會比較強？』」林君：「我覺得這間健身房男教練都要這個樣子？」王經理：「…我有點難過，因為我有聽到風聲說你要離職？……。」林君：「我剛剛那樣算是正式提出申訴了吧？」王經理：「對。」林君：「是性騷擾申訴吧？不是聊聊就結束了吧？」王經理：「沒有啦，我會跟他們說，我還是想了解這些狀況，也會跟他們講。」林君：「公司處理性騷擾就是這樣嗎？我已經稟報主管性騷擾的事情，然後是你調查嗎？還是公司調查？」王經理：「這個的話，一定是我這邊先確定完這些事情，要先了解這些事情是否屬實，不能妳講就懲處，如果他們認為他們確實有講這件事情，就看公司怎麼懲處，我會全部上報，那你說的人事物包括你在網路上的發文，我全部都會上報，告訴他○○（即指申訴人）反映這些人對他做這些，…，我可以保證的是我會去跟上面講……。那你剛才說的誰誰誰對你在言語上或肢體上有性騷擾嫌疑的，我都會上報，我覺得公司應該會請我去調查是否屬實，如果確實是就懲處。」林君：「我沒有要你一定要懲處，反正你們就是要調查。」……。林君：「第一時間就是說我有問題？」王經理：「說你有問題？」林君：「第一時間說他是開玩笑的，說我侮辱到別人媽媽之類的，要我刪文。」……。林君：「我要離職，就做到這個月。」王經理：「我會跟區經理講這件事情，我已經聽到外面放風聲，我知道你的壓力一定很大。」……林君：「我有跟你講，你第一個反應只是他只是開玩笑吧，你跟他上次來找我講他也是這樣啊。」等情，且原告對於上開對話之真實性，並不爭執（見本院卷第139頁、第189頁之筆錄）。復參酌卷附林君與朱副總之Line通訊軟體對話畫面截圖載（原處分卷第48至59頁、本院卷第113至117頁）可知，林君曾於107年7月30日以發短訊對話方式，向朱副總陳述：「事情爆發前，中和廠『多位男教練』滿口黃腔、約砲、鄙視女性，以及趁幫補時偷吃豆腐」「我跟羅根說他之前會碰我屁股，還會透露他不愛他老婆」「羅根說會處理」「7/16我把『所有男教練』騷擾事情跟羅根說，羅根說我沒證據，現在講這些有損我名譽」「還說我這樣有可能害Rogers（即行為人A）去自殺，害死中和廠，……。我連上班都要戰戰兢兢。」等語。再者，林君於107年7月30日在新北市政府勞工局接受訪談時，亦向被告申訴其遭行為人A、B、C、D、E之性騷擾情節（原處分卷第4至6頁之訪談紀錄）。基上可知，申訴人確有於107年7月16日向王經理申訴遭行為人A、B、C、D、E之性騷擾行為，並詳細敘述事件發生情況，且王經理亦允諾受理林君之性騷擾申訴，會報請總公司處理，申訴人於同年月30日亦有向朱副總表達其有將多名男教練對其性騷擾乙事告訴王經理等情。是以，代表原告行使管理權之王經理及朱副總，於107年7月間即已知悉林君所申訴遭受性騷擾之範圍係包括行為人A、B、C、D、E之性騷擾行為，應堪認定。從而，原告主張其難以知悉行為人B、C、D、E之疑似性騷擾行為云云，係與事實不符，並無可採。
⒉佐以原告之受任人陳○毅及楊譜諺律師於107年8月14日被告
所屬勞工局訪談時陳稱略以：「（問：申訴人表示性騷擾行為人有數位，請問性騷擾行為人分別於貴公司擔任何職？工作內容為何？請問性騷擾行為人與申訴人在工作關係上有無隸屬指揮權？雙方於工作有何接觸？）⒈申訴人於與總公司副總朱○宏（NICK）訊息中有提到『中和廠多位男教練滿口黃腔、約砲、鄙視女性…』，但並未具體告知是哪幾位男教練，亦無指名是針對申訴人而為性騷擾。⒉目前具體指明性騷擾行為人的部分，僅知道陳○喬（ROGERS），……。」「（問：請問申訴人是否有向公司內部管道進行申訴？公司＜包括主管、同事＞是在何時？何種狀況下知道申訴人遭性騷擾？申訴人表示伊與主管訪談時，有詢問主管：『我這樣算是正式提出申訴了吧？』主管當時回答：『對』。）1.公司並無規定員工必須提出書面申訴，口頭告知亦屬正式申訴。
2.申訴人於107年7月13日23時傳訊息給LOGAN（即王經理），告知收到性騷擾訊息。3.LOGAN於107年7月15日將此事回報總公司。」「（問：公司知悉上述情事之後續處理為何？）1.LOGAN於107年7月13日知悉申訴人反映事項。2.107年7月14日LOGAN會同行為人（陳○喬）及申訴人碰面，行為人沒有否認傳該訊息，並表示傳該訊息只是開玩笑，LOGAN有要求行為人向申訴人道歉，行為人亦當場道歉，申訴人當時無任何表示，LOGAN對行為人進行懲處，給予1封警告信，並將相關結果回報總公司。3.107年7月16日公司組成性騷擾申訴評議委員會，由總公司教練部副總朱○宏（NICK）、人事、法務組成專案調查小組，並請北區區經理陳○瑝（DANIEL）協助調查。4.107年7月18日北區區經理找申訴人進行面談。5.之後有跟申訴人釐清相關事項，總公司教練部副總朱○宏（NICK）與申訴人有電話及訊息往來，另於107年7月26日要求申訴人提供具體文字敘述，申訴人以LINE回覆具體申訴內容為ROGERS訊息騷擾及肢體碰觸，無具體指名其他騷擾案件。6.107年7月31日總公司教練部副總朱○宏（NICK）想要請公司人事及法務（此3人即為調查小組成員）將申訴事項進行細部調查，以便做成書面紀錄，而與申訴人約面談，但申訴人已讀不回。7.申訴人於107年8月8日勞資爭議調解中，有提到其他女教練也遭遇性騷擾，北區區經理陳○瑝（DANIEL）嗣後針對中和廠全數女教練及申訴人所負責之部分會員（有購買教練課程者）進行個別訪談，訪談結果發現無申訴人所述之性騷擾情形。8.目前針對此案公司還在進行調查程序，但於申訴人離職後，即無法與申訴人取得聯繫。」「（問：是否懲處申訴人及行為人？懲處原因為何？申訴人表示有收到警告信，發予警告信原因為何？）有懲處行為人，發予警告信1封，警告信對於考績、公司股票發放、年終獎金皆有影響。懲處原因為『對於女性同事圖文言語輕挑騷擾，無聊當有趣』。2.公司並無因為申訴人提出此申訴，而對其有任何懲處。因為申訴人於事情尚未進行調查及釐清前，即於107年7月13日23時15分在個人臉書公開發表貼文，影射公司所有已婚同事，涉及危害到公司及同仁的名譽，始給予警告信。因為她的臉書追蹤者有3千多人，且其亦常常於臉書發表關於公司之資訊，以及申訴人於貼文下方回覆:『這裡超多位的喔。』已嚴重影射到公司已婚同事，影響公司聲譽，故予以懲處。」等語（見原處分卷第7至9頁）。據上可知，原告所屬王經理於107年7月13日即得悉林君係申訴行為人A、B、C、D、E有涉及性騷擾行為；且原告之受訪代表於107年8月14日因涉及違反性騷擾防治義務而接受被告訪談時，亦有表示王經理於107年7月13日知悉申訴人反映事項，朱副總亦知悉林君所申訴之性騷擾行為人有數人，並陳述其後續處理情形。是原告主張其受訪代表於107年8月14日接受勞工局訪談過程中，未被告知申訴人有指出遭行為人B、C、D、E性騷擾，未給予其充分陳述意見之機會云云，係與事實不符，委無可採。
⒊況依原告所訂立之性騷擾防治辦法第6條亦明文規定：「本
公司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時，應採取立即且有效之糾正及補救措施，並注意下列事項：⑴保護被害人之權益及隱私。⑵對所屬場域空間安全之維護或改善。⑶對行為人之懲處。⑷其他防治及改善措施。」第8條規定：「（第1項）性騷擾之申訴應自事實發生之日起2年內向本公司以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：……。⑶申訴之事實及內容：包括事實發生日期、內容、相關事證或人證。（第2項）申訴書或言詞作成之紀錄不合前項規定，而其情形可補正者，應通知申訴人於7日內補正。逾期不補正者，申訴不予受理。」第12條規定：「本公司調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則為之：……。⑻性騷擾事件調查過程中，得視當事人之身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。」第13條規定：「本委員會應於申訴提出3日內由主任委員指派3人以上委員組成調查小組進行調查，該小組須於2個月內結案，必要時得延長1個月，並應通知當事人及本公司，做成附理由之決議，並得做成懲戒或其他處理之建議。」（見可閱原處分卷第125至127頁）。查王經理乃受僱於原告，為代表原告行使管理權或代表雇主處理有關受僱者事務之人，依性別工作平等法第3條第3款規定，應視同雇主。而原告既坦承申訴人確已於107年7月16日以言詞向王經理提出性騷擾之申訴，則依前揭性騷擾防治辦法第8條及第13條規定，原告本應於受理時作成紀錄，並經向申訴人朗讀或使閱讀，使其確認其內容無誤，並應於該申訴提出3日內，由主任委員指派3人以上委員組成調查小組，如此即可進一步釐清林君所申訴之具體內容。然而，原告捨此不為，除未見受理林君申訴之王經理或單位作成書面紀錄，向林君朗讀或使閱讀，確認其申訴之事實及內容無誤外，亦未見原告於該申訴提出3日內，立即由主任委員指派3人以上委員組成調查小組介入調查林君所申訴性騷擾情節。此外，林君所申訴行為人B、C、D、E既均為原告所僱用之男教練（可閱覽訴願卷第165頁之員工清冊），乃受原告指揮監督，衡情原告即時通知渠等到場說明，給予充分陳述意見及答辯的機會，在客觀上並無難以主動介入調查之情事可言。是以，王經理於知悉林君申訴範圍尚包括行為人B、C、D、E之性騷擾行為後，縱使原告認為林君申訴內容尚有難以界定判斷者，惟其並非不可經由主動介入調查該部分事實予以釐清，故原告違反前揭性騷擾防治辦法規定之舉措，實難謂其已採取立即且有效之糾正及補救措施。從而，原告主張因申訴人未具體告知有哪幾位男教練，致其難以調查確認有關行為人B、C、D、E所涉性騷擾行為云云，自無足取。
⒋再者，原告自陳其僅有就林君申訴之行為人A進行調查，並
於107年9月7日作成申訴調查報告，迄其接獲原處分後，始於同年11月15日對行為人B、C、D、E進行訪談，並於同年12月6日完成此部分調查報告等情（本院卷第95至97頁），此有上開2次性騷擾事件申訴調查報告書存卷可考（見本院卷第121至124頁、第129至133頁）。由此可見，原告於受理林君之職場性騷擾申訴事件後，於調查過程中顯漠視申訴人所指訴內容，未以審慎態度視之，未立即對行為人B、C、D、E展開調查。此外，原告所應採行之補救措施，本不以經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，縱使如原告所述其於107年7月底前後，欲與林君接洽訪談而未獲回應，於107年8月31日發函通知林君於107年9月7日性騷擾申訴處理委員會開會時，到場陳述意見，林君亦未出席或提出書面等情屬實，亦無足卸免其有防治林君受性騷擾之義務。況經核原告所述其受理林君申訴後之後續處理情形可知，林君自107年7月13日向原告反映遭性騷擾後，迄至於同年8月1日未到職為止，近3週時間在職期間，並未見原告採取適當之措施，以避免林君與行為人A、B、C、D、E繼續接觸之作為，亦未見原告有具體關懷林君之舉措或提供心理輔導等必要之協助與補救措施，致林君於申訴後離職前仍須處於具冒犯性之工作環境。基此，堪認原告縱無違反性別工作平等法第13條第2項規定之故意，亦難謂其無任何過失。
㈢承上，性別工作平等法第13條第2項之規範目的在於課予雇
主善盡防治受僱者受性騷擾之責任，而不在於雇主有無為性騷擾個案之調查認定，本件原告於明知有本件職場性騷擾事件後，未以審慎態度處理，揆諸前揭規定及說明，難認其有立即採取適當有效之糾正及補救措施，核其所為已違反性別工作平等法第13條第2項之規定。而原告公司資本額達4億7,973萬餘元，所僱用勞工人數逾百人，此有公司基本資料、原告之教育訓練員工名單在卷可查（可閱原處分卷第141頁、第133至137頁），是被告考量原告屬組織及資本規模較大之事業體，理應更有能力達成法令所規範之防治事項，對於違法行為應有更高之責難程度，爰依同法第38條之1第2項、第3項及行政罰法第18條第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰金額15萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，請原告立即改善之行政處分，於法並無不合，且就罰鍰部分亦核無裁量濫用或違反比例原則之裁量瑕疵。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 5 月 28 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 林麗真法 官 林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 5 月 28 日
書記官 黃玉鈴