臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1695號109年11月19日辯論終結原 告 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 陳棠（董事長）訴訟代理人 余天琦律師
施穎弘律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 萬建樺律師
參 加 人 台北市南山人壽保險股份有限公司企業工會代 表 人 蔡坤穎（理事長）訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間團體協約法事件，原告不服被告中華民國108年8月16日108年勞裁更一字第1號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告代表人原為杜○宗，於訴訟進行中變更為陳棠，有原告民國108年12月13日重大訊息公告可以證明（本院卷第179頁），現據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟，應予准許。
二、事實概要：參加人以103年7月7日（103）工字第103070701 號函（下稱103年7月7日函）請原告依團體協約法第6條規定與參加人就「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」的議題進行團體協商，並提供參加人具有舊制年資的3,319 名工會會員是否仍在職、在職會員與原告簽訂業務代表合約的時間，以及在職會員6 個月平均薪資等協商必要資料（以下合稱系爭3項資料）。原告則以103年8月29日（103）南壽業字第1155號函（下稱103年8月29日函）回覆：「……二、有關貴會請求本公司結清具有舊制年資之工會會員乙事，係基於何種理由？有何請求權基礎？貴會並未說明，導致本公司無從評估。三、次就貴會要求本公司提供工會會員個人資料之部分……請出具當事人之書面同意後憑辦……。五、準此，本公司建議貴我雙方在前開爭議釐清前，擱置關於勞務給付契約類型之爭執……展開事務性協商……」等等。參加人續以103年12月18日（103）工字第103121803 號函檢附團體協約草案通知原告，其中第5 條載明結清業務員舊制年資的方案（下稱103年12月18日函）。原告則以104年2月10日（104）南壽業字第192號函提出團體協約的對應草案（下稱104年2月10日函）。經原告與參加人於104年4月22日、7月15日及8月11日3次團體協商會議後，原告均未提供系爭3 項資料。於是參加人於104年10月7日向被告申請不當勞動行為裁決。經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）進行調查、詢問程序後，作成105年1月29日104年勞裁字第49 號不當勞動行為裁決決定書（下稱前裁決），認定原告未提供系爭3項資料，構成團體協約法第6條第1 項的不當勞動行為，命原告應於收到前裁決之日起10日內提供系爭3 項資料給參加人，並駁回參加人其餘請求。原告就前裁決不利原告部分提起行政訴訟，經本院105年度訴字第355號判決駁回，原告提起上訴，經最高行政法院107年度判字第648號判決廢棄，並發回本院更為審理。本院107年度訴更一字第124號判決認為前裁決程序有瑕疵，撤銷前裁決不利原告部分，因被告未提起上訴而確定。被告勞裁會重行調查、詢問程序後，於 108年8月16日作成108年勞裁更一字第1 號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決）主文第1項及第2項，認定原告拒絕提供參加人具舊制年資3,319名工會會員的系爭3項資料，構成團體協約法第6條第1項的不當勞動行為，並命原告應於收到原裁決之日起10日內提供參加人3,319名工會會員的系爭3項資料。原告不服原裁決主文第1項及第2項，提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：㈠參加人要求原告提出系爭3項資料，但原告早以103年8月 29
日函回覆表示須出具工會會員的書面同意，以免違反個人資料保護法。此時參加人已知悉若未提供會員同意書，原告依法無法提供系爭3項資料。因此90 日裁決申請期限的起算，應以參加人明確知悉原告要求同意書的時點，即參加人收受103年8月29日函起算，方屬適法。參加人103年7月7 日函雖提出會員名單3,319人，但實際有委託書者僅2,471 人。104年4月22 日團體協商會議時，參加人請求結清舊制年資的對象也已變更為2,471人，而非3,319人。截至原裁決作成，距離參加人103年7月7日發函要求系爭3項資料已事隔5 年，參加人仍僅取得2,471人的授權，則參加人要求3,319人的系爭3項資料，顯無理由，其103年7月7日函早已失其附麗。原裁決為使裁決結論與前裁決相同，罔顧前裁決未考慮有多少會員授權參加人進行結清舊制年資的團體協商，恣意認定自104年8月11日方起算90日部分，明顯違法。
㈡原告與保險業務員間的契約屬性非屬勞動契約，保險業務員
無從依照勞動基準法等規定請求原告給付退休金，參加人團體協商請求結清舊制年資，於法無據。又依勞工退休金條例第11條法條文字使用「勞雇雙方約定」，顯見勞工雖得請求雇主依法結清舊制年資，但雇主尚無結清義務，且勞工是否請求雇主結清舊制年資具有選擇權，不因加入工會而有改變，故參加人欲協商結清會員舊制年資，須先取得會員授權。參加人既稱其已事先發函蒐集3,319名會員的系爭3項資料等等，則原告未提供系爭3 項資料，應不會導致協商難以進行或不能進行，系爭3 項資料並非團體協商的必要資料。參加人雖主張其蒐集資料不齊全等等，但參加人並未說明資料不齊全是否確實導致協商難以進行或不能進行。又縱使原告負有提出3,319人之系爭3項資料的義務，亦僅需針對參加人蒐集不齊的部分提出即可，但參加人亦未說明何一會員的資料不齊全，原告難以提出。再者，勞工退休金條例第11條第 3項及勞動基準法第55條已規定勞工退休金的計算基準。參加人請求協商結清年資，協商基礎應為「計算公式」，而非具體金額，不會因為未得出具體的結清金額，就導致協商無法進行或難以進行。參加人僅就2,471 人授權會員請求結清年資，其要求3,319人的系爭3項資料根本沒有必要。原裁決卻仍要求原告提出3,319人的系爭3項資料，顯屬違法。㈢系爭3 項資料屬個人資料保護法定義的個人資料，其中「是
否任職原告」部分涉及職業、社會活動等，當然屬於個人資料，原裁決卻認定此與個人資料保護法無關，認定顯然違法。又原告採取業務員承攬制度，原告與業務員間並非勞動契約，原告蒐集及持有業務員個人資料，目的在「履行與業務員之個別契約」，從未考量業務員的個人資料會作為與參加人團體協商之用。為保障業務員的個人資料，原告無法逕自提供系爭3項資料給參加人。
㈣參酌被告101年勞裁字第36 號不當勞動行為裁決決定書，被
告亦肯認工會欲取得公司保管的個人資料，須取得當事人的同意。原裁決卻逕自推論原告將系爭3 項資料提供給參加人，符合蒐集的特定範圍，顯然有誤。況參加人也已取得2,471人的同意書，顯見參加人肯認原告所主張提供系爭3項資料需要個別會員同意的見解，雙方已達成共識。原告並無妨礙、拖延團體協商的進行，主觀上無不當勞動行為的認識，更無違反誠信協商義務。
㈤聲明：原裁決主文第1、2項均撤銷。
四、被告答辯及聲明：㈠原告接獲參加人103年7月7日函後，先以103年8月29 日函回
覆，繼而與參加人進行3 次團體協商會議，依其回覆內容及團體協商會議的陳述，足見在104年8月11日團體協商會議前，原告未明確表達任何拒絕協商之意。團體協商為流動的過程，原告於104年8月11日前從未明確拒絕提供系爭3 項資料。參加人期待透過協商取得系爭3項資料，亦符常情。於104年8月11 日團體協商會議後，已獲致雙方無共識的結論，參加人方能確認原告不可能提供系爭3項資料。本件自104年 8月11日起算團體協約法第6條規定的90 日申請裁決期間，並無違誤。又參加人第6屆第3次會員代表大會決議通過結清舊制年資的團體協約草案，並授權參加人全權處理團體協商事宜，程序並無瑕疵。參加人所陳：目前工會會員有2,471 人委託其協商結清舊制年資事項等等，僅是客觀事實的陳述。依雙方歷次團體協商會議的脈絡，參加人並未將協商議題限縮至已簽署委託書的2,471 人，原告依法負有誠信協商的義務。
㈡參加人所提3,319 名具舊制年資的工會會員，其等在職與否
涉及未來結清年資方案的適用範圍，必須仍在原告任職者，始得適用結清業務員舊制年資方案。參加人請求原告提供在職會員與原告簽訂業務代表合約的時間，原因在於94年7月1日開始實施勞退新制，如是於94年7月1日後始在原告處任職者，即無舊制年資。又關於6 個月平均薪資部分，依勞工退休金條例第11條第3 項規定，勞資雙方得協議以不低於勞動基準法第55條規定退休金的標準結清舊制年資，計算退休金必須以平均工資作為基礎，且平均工資依勞動基準法第2 條第4款規定是指計算事由發生當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。是以，若無系爭3 項資料，有關結清舊制年資事項的團體協商將難以進行，系爭3 項資料確屬進行團體協商的必要資料。
㈢原告主張：參加人可自行蒐集系爭3 項資料，無須原告提供
等等，這是原告蓄意忽視具舊制年資的參加人會員人數眾多，且任職、居住地點遍及全國，由參加人逐一調查，不僅曠日費時，且難免產生遺漏。況參加人會員提供的資料是否正確，仍需核對，實有待原告提供完整及正確的系爭3 項資料。這是避免勞資雙方因資訊落差，導致團體協商功能減損的最佳途徑。
㈣系爭3 項資料固屬參加人會員的個人資料，但原告管理保有
的系爭3 項資料既源自與參加人會員間的勞動契約關係所蒐集，參加人請求原告提供也是基於勞動爭議，為進行團體協商所必要，則原告提供系爭3 項資料給參加人，應仍屬原告蒐集資料特定目的必要範圍內的合理利用。況原告依參加人請求，提供進行團體協商的必要資料，本是團體協約法第 6條第2項第3款所明定，縱屬特定目的外利用，也符合個人資料保護法第20條第1項第1款規定，不生應取得參加人會員書面同意始能提供的問題。法務部105年5月9日法律決字第10503504610號函亦同此見解，而可參酌。
㈤原告明知參加人已獲得會員代表大會的授權與追認而請求原
告提供系爭3 項資料，屬依法執行工會職務，卻以個人資料保護法為由拒絕提供，已顯露原告有妨礙拖延團體協商進程的行為，有違誠信協商義務。原告有不當勞動行為的主觀上認識，構成團體協約法第6條第1項的不當勞動行為。
㈥聲明：原告之訴駁回。
五、參加人的陳述及聲明：㈠參加人以103年7月7 日函通知原告就結清舊制年資議題進行
團體協商，並請求原告提供系爭3項資料，經104年4月22 日、7月15日及8月11日3 次團體協商會議，因原告一再以業務員的契約性質有爭議，不願就參加人提出的協商議題進一步提出具體實質的對應方案，參加人始於8月11日第3次會議確知原告並未提出任何具體協商對應方案，且拒絕提供系爭 3項資料。故本件以104年8月11日起算90日申請裁決期間，並無違誤。
㈡參加人請求原告提供系爭3項資料中，有關具舊制年資的3,3
19名會員是否仍在職部分，是因須為在職工會會員，始得適用參加人所提的結清業務員舊制年資方案，已離職者即無適用。再者，工會會員何時與原告簽訂業務代表合約部分，是因94年7月1日實施勞退新制，如於94年7月1日後始在原告任職，即無勞動基準法舊制年資，工會會員何時與原告簽訂業務代表合約，涉及受僱業務員的受僱始日、有無勞動基準法舊制年資及舊制年資的多寡等。至於工會會員任職原告的 6個月平均薪資部分，是依勞工退休金條例第11條第3 項、勞動基準法第55條及第2條第4款規定，為計算結清年資金額及後續協商結清年資方式所必要。系爭3 項資料確為參加人提出結清舊制年資團體協商議題所需的協商必要資料。
㈢參加人以103年7月7日函要求原告提供3,319名會員的系爭 3
項資料，但原告以103年8月29日函回覆表示，參加人須出具會員同意書，以免違反個人資料保護法規定等等。參加人收受原告來函時，對於是否確實要由會員出具同意書一事並不確定，但考量團體協商過程中，勞資雙方均需盡一定的協力義務，參加人始向會員徵詢是否同意提供同意書，然因參加人所獲得的同意書或資料可能不盡完整、正確，基於有效促進協商，仍應由保管完整及正確資料的原告提供較具實益，此不因參加人曾應原告要求蒐集會員同意書而有別。參加人盡一切努力獲取會員同意書，是為促進有效團體協商，不能以此認為超過2,471人部分即無提供資料的必要。
㈣系爭3項資料中，3,319名會員是否還在職及在職員工何時與
原告簽訂業務代表合約部分，並不涉及個資問題，只要原告以書面方式敘明會員在職人數及簽署合約時間函覆參加人即可，並無需由參加人提出會員同意書始得提供的前提存在。況依法務部105年5月9日法律決字第10503504610號函可知，個人資料保護法第20條第1項第1款規定，非公務機關基於法律明文規定可利用個人資料，該法律明文規定即包括團體協約法第6 條為進行團體協商的必要資料，足證原告要求參加人提出個資同意書，應無必要。
㈤參照被告勞裁會103年勞裁字第52號、102年勞裁字第61號及
101年勞裁字第59 號裁決意旨，就協商資料資訊掌握度而言，原告擁有最完整及正確的資料，原告本有誠信協商義務，以便利參加人在熟悉情況的條件下為有效的團體協商。況參加人在104年4月22日及7月15日2次團體協商會議中，主動向原告提議關於結清年資的處理及計算方式，顯見參加人致力尋求與原告在團體協商過程中達成合意，但原告一再要求參加人提出結清年資的法律依據、拒絕提供系爭3 項資料，足證原告確有違反誠信協商義務。
㈥聲明：原告之訴駁回。
六、前開事實概要欄所載的事實，有103年7月7日函、103年8月229日函（原處分卷第30-33頁）、103年12月18日函及所附團體協約草案、104年2月10日函及所附團體協約對應草案（本院卷第311-314頁、第319-323頁）、104年4月22日、104年7月15日及104年8月11日團體協商會議記錄（原處分卷第44-49頁）、前裁決、本院105年度訴字第355號判決（本院105年度訴字第355號卷1第70-92頁、卷4第255-296 頁）、最高行政法院107年度判字第648號判決、本院107年度訴更一字第124號判決（本院107年度訴更一字第124號卷第15 -38頁、第
386 -410頁）及原裁決（本院卷第81-141頁）等在卷可證，堪認屬實。本件爭點有：㈠參加人申請裁決是否已逾越勞資爭議處理法第39條第2項所定90日裁決申請期限？㈡爭點㈠如為否定，參加人請原告提出3,319名工會會員的系爭3項資料，是否為進行團體協商所必要？㈢爭點㈡若為肯定，原告提供系爭3項資料給參加人，是否違反個人資料保護法規定？㈣爭點㈢若為否定，原告未提供系爭3項資料給參加人，是否構成團體協約法第6條第1項的不當勞動行為？
七、本院的判斷：㈠法理說明：
⒈勞資爭議處理法第51條第1項及第2項規定：「（第1 項）基
於……團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用……。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」團體協約法第32條規定：「（第1 項）勞資之一方，違反第6條第1項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第2 項）勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。」有關團體協約法第32條規定，屬行政罰性質，依行政罰法第7條第1項規定，行政罰以違法行為人出於故意或過失，具有主觀責任條件為其要件。而勞資爭議處理法第51條第2 項令當事人為一定之行為或不行為的處分，鑒於勞資爭議處理法設立裁決制度，組成勞裁會判定不當勞動行為，並得命當事人為一定行為或不行為，以導正、回復勞資關係合於基本權正當行使與誠信互動的和諧秩序等，性質上應相當於管制性不利益處分，而非對行為人主觀有責之行為予以制裁的行政罰。此一管制性不利益處分，目的既在確認違反義務的事實，排除不當勞動行為，調整回復應然秩序，則受裁決的對象（雇主）主觀上就其義務違反不以具有故意、過失為必要，只要客觀上有違反團體協約法第6條第1項規定義務的行為，即得作成勞資爭議處理法第51條第1項、第2項所定的裁決決定。
⒉行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上
應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並不是所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本件參加人以原告有團體協約法第6 條第1項及第2項第3款所定，拒絕提供進行協商所必要系爭3項資料的不當勞動行為，向被告申請裁決。由於原告是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以原告提起本件訴訟後，行政法院有對原裁決的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁決縱然是由被告所屬勞裁會所作成，就上述事項也沒有判斷餘地可言（另參酌最高行 109年度判字第208號、108年度判字第430號、108年度判字第88號判決意旨）。被告主張其所屬勞裁會作出原裁決應具判斷餘地等等，容有誤會，先予說明。
㈡參加人申請裁決沒有逾越勞資爭議處理法第39條第2 項所定90日裁決申請期限：
⒈勞資爭議處理法第39條規定：「（第1 項）勞工因工會法第
35條第2 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第51條第1項規定：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47 條規定。」據此，基於團體協約法第6條第1項規定所為的裁決申請，申請人應自知悉有違反團體協約法第6條規定的事由或事實發生的次日起90 日內為之。本件參加人以原告有團體協約法第6條第1項規定無正當理由拒絕誠信協商的不當勞動行為，而申請裁決，故其申請裁決應自知悉原告有違反團體協約法第6 條規定的事由或事實發生的次日起90日內為之。
⒉參加人103年7月7日函載明：請原告依團體協約法第6條規定
與參加人就「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」的議題進行團體協商，並提供進行協商所必要3,319名工會會員的系爭3項資料（原處分卷第30-31 頁）。原告以103年8月29日函表示：「……二、有關貴會請求本公司結清具有舊制年資之工會會員乙事，係基於何種理由？有何請求權基礎？貴會並未說明，導致本公司無從評估。三、次就貴會要求本公司提供工會會員個人資料之部分……請出具當事人之書面同意後憑辦，以避免違反個人資料保護法之規定。四、再者，關於本公司與保險業務員間勞務給付契約類型之認定爭議，行政機關彼此間法律見解歧異，行政法院與民事法院之認定亦不相同……五、準此，本公司建議貴我雙方在前開爭議釐清前，擱置關於勞動給付契約類型之爭執，以弭平糾紛為原則，展開事務性協商。至於貴會關切本公司業務員制度……請貴會秉持上述原則，提出具體實質之建言，俾本公司加以評估，進行協商」等等（原處分卷第32-33 頁），未有逕行拒絕協商或拒絕提供系爭3 項資料之意。原告主張應自參加人收受103年8月29日函起算90日的申請裁決期間，尚無依據。
⒊事實上，原告作成103年8月29日函回覆參加人後，陸續於10
4年4月22日及同年7月15 日與參加人進行團體協商會議，原告代表於104年4月22日會議中表示：「結清舊制年資其實是於法無據，但這是工會第1 次提出上述論述及意見，將向公司轉達」等等（原處分卷第44-45頁）；於104年7月15 日會議決議：「請公司協商代表，將本次會議工會提出之建議，向公司高層陳報」等等，並預訂於104年8月11日續行協商結清舊制年資議題（原處分卷第46-48 頁），顯見原告尚未有逕行拒絕協商或拒絕提供系爭3項資料之表示。迄至104年 8月11日第3 次團體協商會議，原告代表表示：「1.工會若主張『結清舊制年資』有其請求之法律依據，請工會提出具體之請求權根據。2.『結清舊制年資』涉及業務員契約關係屬性之爭議，須以僱傭關係存在為前提，宜待司法院大法官做出最終解釋後，據以協商。3.現階段公司與工會可就其他事務性議題，另行討論合作方案。4.雙方應續行協商」等等，可知原告以業務員的契約屬性仍有爭議為由，無法繼續就此議題提出具體實質的對應方案，於是該次協商會議作成「雙方無共識」的結論（原處分卷第49頁），參加人至此始能確定知悉原告未提出具體協商對應方案，且拒絕提供任何參加人會員的系爭3 項資料。原裁決以104年8月11日作為參加人申請裁決期間的起始日，並認定參加人於104年10月7日申請裁決，沒有逾越法定申訴期間，尚無違誤。
⒋原告雖主張：參加人收受103年8月29日函後，即知悉若未提
出會員同意書，原告依法無法提供系爭3 項資料，且參加人也開始蒐集會員同意書，顯見參加人認同原告的法律見解，故90日裁決申請期限應自參加人收受103年8月29日函起算等等。但參加人訴訟代理人陳稱：被告以103年8月29日函回覆參加人後，參加人不確知是否確如103年8月29日函所示應取具會員同意書，惟考量團體協商過程中，勞資雙方均需盡一定的協力義務，故向會員徵詢同意書，但所獲資料未必齊全、正確，仍有待原告提供完整且正確的系爭3 項資料，始能有效促進協商等等。故不能以參加人曾嘗試取得工會會員的同意書，即認為參加人認同原告的法律見解，或已確知原告拒絕與參加人進行團體協商（事實上，原告與參加人後續仍進行3次協商）。又104年4月22 日團體協商會議紀錄雖記載：「……四、討論：㈠工會代表意見：請求公司對正式簽署委託書、授權工會之會員，結清舊制年資。……5.工會在去年3月7日提出的名冊，具舊制年資者有3,319 人。目前工會會員有2,471人，委託工會協商結清舊制年資事項。…… 7.結清計算方式，可能有兩種：⑴依勞基法2N方式計算，2,471人結清年資的概算金額……」等等（原處分卷第44-45頁），但上開內容並非會議結論，且可能只是參加人代表在協商過程中所提退而求其次的意見，不能逕予認定參加人已放棄請求2,471人以外其他會員的系爭3項資料及結清舊制年資的訴求。團體協約的協商為一流動的過程，參與協商的成員在此過程中互有主張、攻防、堅持與退讓、提出條件等等，實為談判過程的必然現象。原告於104年8月11日前從未明確拒絕提供系爭3項資料，參加人期待透過協商取得全部或部分會員的系爭3項資料，應符合常情與協商的制度目的。然原告迄至104年8月11日最後一次協商會議止，終究未提供參加人任何會員的系爭3項資料，自104年8月11日起算參加人申請裁決的期間，自屬有據。
㈢參加人請原告提出3,319名工會會員的系爭3項資料，為參加
人提出「結清具有舊制年資之工會會員」協商議題所必要的資料，原告拒絕提供，構成團體協約法第6條第1項的不當勞動行為：
⒈團體協約法第1 條規定：「為規範團體協約之協商程序及其
效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」第2 條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」第6條第1項及第2項規定：「（第1項）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。（第2 項）勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」第12條第1項第1款、第7 款規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。…七、其他當事人間合意之事項。」為穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，有關勞動條件事項進行團體協約的協商時，勞資雙方均有義務傾聽對方的要求或主張；對於他方合理適當的協商請求或主張，有提出具體、積極性的回答、主張或對應方案的必要，以求良性互動，共同促進協商的進行，避免延宕；必要時有提出根據或必要資料的義務。團體協約法第6條第2項第 3款規定將「拒絕提供進行協商所必要之資料」，例示為無正當理由拒絕協商的情事之一，目的即在於課予勞資雙方提供進行協商所必要資料的義務，弭平因資訊不對等產生妨礙協商、無效率協商等減損協商功能的情形。基於此一目的，所謂「必要資料」，應指與團體協商的議題有關，能促進協商進行；如無該等資料作為協商基礎，協商將難於有效進行的資料。
⒉93年6月30日制定公布，94年7月1 日施行的勞工退休金條例
第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。」第11條第1項至第3項規定：「（第1 項）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。（第2 項）前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。（第3項）第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定。」依其立法意旨，為銜接新舊制度，於第1 項明定選擇適用該條例之退休金制度的勞工，其適用該條例前的工作年資應予保留；而保留的工作年資，由雇主以契約終止時的平均工資，依相關法令規定發給資遣費或退休金；又依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費的義務，故不宜規定雇主於勞工選擇該條例的退休金制度時，應結清其年資，但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，尚不影響勞工權益，故第3項規定依勞資雙方約定辦理。參加人103年7月7日函請原告就「結清具有舊制年資之工會會員」的議題進行團體協商，此一議題涉及參加人會員任職原告於勞工退休金條例施行前的工作年資如何結清的問題，事涉勞動條件，本屬團體協約法第12條第1項第1款規定勞資雙方得為團體協商的事項，且為原告權限範圍內所得處理的事項，依團體協約法第6條第1項規定，原告及參加人均應本於誠實信用原則，進行團體協約的協商。
⒊參加人請求原告提出的系爭3項資料中：⑴有關3,319名具舊
制年資的工會會員是否仍在職部分，涉及原告與參加人協商結清舊制年資方案的適用範圍。簡言之，僅有仍在原告任職的保險業務員才能適用結清舊制年資方案，如已離職即無適用餘地。⑵有關在職會員與原告簽訂業務代表合約的時間部分，因勞工退休金條例於00年0月0日生效，開始實施勞退新制，如業務員於94年7月1日以後始在原告任職，即無所謂舊制年資，亦無適用結清舊制年資方案的可能；於94年7月1日前即在原告任職者，何時受雇於原告也涉及舊制年資的多寡，對原告因結清舊制年資方案可能產生成本支出的評估即有影響。⑶有關在職會員6 個月平均薪資部分，依前述據勞工退休金條例第11條第3 項規定，勞資雙方得協議以不低於勞動基準法第55條規定的退休金給與標準結清舊制年資。而勞動基準法第55條第1項第1款、第2項規定：「（第1項）勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。……。（第2項）前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資。」據此，勞工退休金的給與標準須以平均工資為基礎。所稱「平均工資」，依勞動基準法第2條第4款規定，是指計算事由發生當日前6 個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額。故參加人請求原告提供在職會員6 個月平均薪資，實涉及舊制年資結算金額的計算。參加人請求原告提供的系爭3 項資料，均與協商結清舊制年資方案的議題有直接關聯，且均涉及原告因結清舊制年資方案可能產生成本支出的評估。如無上開具體資料作為協商的基礎事證，而僅為抽象性地討論，顯難就結清舊制年資的給付標準為有效且具實質內容的協商，應認系爭3 項資料為進行結清舊制年資協商的必要資料。原告主張：協商基礎應為計算公式，而非具體金額，不會因為沒有得出具體的結清金額，就導致協商無法進行或難以進行等等，尚難採信。
⒋原告雖主張：參加人僅獲得2,471人的授權，其要求3,319人
的系爭3項資料即無必要等等。然而，如前所述，參加人103年7月7日函請求原告進行團體協商時，即以3,319 人為範圍提出。104年4月22日團體協商會議中，工會代表雖提出：「請求公司對正式簽署委託書、授權工會之會員，結清舊制年資。……5.工會在去年3月7日提出的名冊，具舊制年資者有3,319人。目前工會會員有2,471人，委託工會協商結清舊制年資事項……」等等（原處分卷第44-45 頁），但上開內容並非會議結論，且可能只是參加人代表在協商過程中所提退而求其次的意見，審酌協商為一你來我往的互動過程，參與協商的成員在此過程中互有主張、攻防、堅持與退讓、提出條件等等，實為談判過程的必然現象，不能逕予認定參加人已放棄請求2,471人以外其他會員的系爭3項資料及結清舊制年資的訴求。原告此部分主張，亦不可採。
⒌原告雖主張：參加人得自行蒐集系爭3 項資料，原告未予提
供不會導致協商難以進行或不能進行，況參加人並無說明何一會員資料無法蒐集齊全，又保險業務員與原告間的契約屬性非屬勞動契約，無從請求原告結清舊制年資，且勞工是否請求雇主結清舊制年資，具有選擇權，參加人欲協商結清會員舊制年資，須先取得會員授權等等。然而，參加人為依工會法第6條第1項第1 款規定成立的企業工會，是原告事業內「勞工」組織的工會；且依同法第7 條規定，原告事業內的「勞工」應加入參加人為其會員。參加人103年7月7 日函提出結清舊制年資的團體協約議題時，雖然還沒有經過會員代表大會的決議，但隨即於103年11月11日第6屆第3 次會員代表大會決議通過結清舊制年資的團體協約草案，並授權團體協商會議代表處理結清舊制年資的協商議題（原處分卷第34-37 頁），是參加人有權代表其會員向原告提出本件團體協商的請求。由於舊制年資的結清，涉及勞動條件，為團體協約法第12條第1項第1款規定勞資雙方得為團體協商的事項，參加人依法提出本件團體協商的請求，即無須再取得個別會員的授權。又參加人所提3,319 人會員名單，因人數眾多，且可能遍及全國各地，要求參加人自行調查、蒐集系爭3 項資料，既不經濟，也恐生遺漏及錯誤，而原告身為雇主，為具有規模及制度的公司，有人力及物力管領完整及正確的人事資料，由其提供系爭3 項資料並無困難，實有必要由原告提供系爭3 項資料，以避免參加人在錯誤的事實基礎上參與協商，減損團體協商的功能。原告拒絕提供系爭3 項資料，應已該當於團體協約法第6條第2項第3 款規定的無正當理由，構成同法第6條第1項的不當勞動行為。
㈣原告提供系爭3 項資料給參加人並無違反個人資料保護法：⒈個人資料保護法第20條第1項第1款及第7 款規定：「非公務
機關對個人資料之利用，除第6條第1項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：一、法律明文規定。……七、有利於當事人權益。」據此，除有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科等敏感性資料外，非公務機關蒐集的其他個人資料，原則上只能在蒐集的特定目的必要範圍內為利用，但如法律有明文規定，或有利於當事人權益，則允許為特定目的外的利用。由於工會法第5條第1款及第3 款規定，團體協約的締結、修改或廢止、勞動條件、會員福利事項的促進等，均為工會的任務。而團體協約法第6條第2項第3 款也明定勞資雙方有提供進行協商所必要資料的義務。故為團體協商的進行，在勞資雙方有義務提供進行協商所必要資料的範圍內，應認有個人資料保護法第20條第1項第1款規定的適用，而允為特定目的外的利用。又工會為履行其工會法的任務，依團體協約法規定提出團體協商的訴求，如雇主保管持有的員工個人資料與團體協商的訴求有關，且能促進協商有效進行；如無該等資料作為協商基礎，協商將難於有效進行者，則雇主提供有益於協商進行的員工個人資料給工會，也應評價為有助於團體協商，促進勞動條件之改善，有利於當事人權益的情形，而得依個人資料保護法第20條第1項第7款規定，允為特定目的外的利用。再者，團體協約法第7 條已規定：「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密……。」就協商所必要的資料，有保密必要時，一方固有提供的義務，相對應地他方也有保密的責任。由此可知，資料本身具有秘密性，尚非勞資雙方得拒絕提出的理由，否則團體協約法所追求促進勞資和諧，保障勞資權益的立法目的即難以達成。
⒉系爭3 項資料固屬原告員工的個人資料，然這也是參加人為
協商結清會員舊制年資所必要的資料，已如前述，原告依團體協約法規定即有提供的義務，並有個人資料保護法第20條第1項第1款及第7 款規定的適用。原告主張：其蒐集、持有系爭3 項資料是為履行與業務員間個別契約之用，而非作為團體協商之用，基於個人資料保護，如無員工同意書，原告無法提供等等，即不可採。原告雖援引被告101 年勞裁字第36號不當勞動行為裁決決定書見解（本院卷第52頁）為主張，然而該個案見解是有關考核獎勵金制度的團體協商，雇主是否有提出員工考績名冊之必要所為的認定，核與本件關於勞工退休金條例第11條第3 項結清勞工舊制年資的團體協商，原告有無必要提出系爭3 項資料的情形不同，尚難比附援引。
㈤本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料
經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
八、結論：原裁決主文第1項及第2項應為合法，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 109 年 12 月 10 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許麗華
法 官 梁哲瑋法 官 楊坤樵
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 12 月 10 日
書記官 何閣梅