臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1728號109年7月30日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 劉恩廷律師
師彥方律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 林至偉律師
廖庭萱律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國108年8月27日府訴一字第1086103243號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：本件原告起訴時，被告之代表人原為賴香伶，於訴訟進行中變更為陳信瑜，茲據被告現任代表人依法具狀向本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
乙、實體方面：
壹、事實概要：
一、原告經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國107年2月23日及3月6日派員實施勞動檢查，查得原告家電部門勞工每月除底薪外，另可領取應銷售商品達到目標而獲得之業務銷售獎金。該項獎金發放金額係依原告自訂之「業務銷售獎金發放規則」（下稱系爭獎金發放規則）計算。依原告獎金計算公式及獎金發放規則內容規定，其計算公式為銷售計畫獎金＋毛利計畫獎金＋營業額計畫獎金＋電器保固計畫獎金＋MD獎金調整＋Store獎金調整＝業務銷售獎金。其中「Store獎金調整」項目中，除包括被客訴、服務態度不佳等項目；另部分項目係依電器延長保固銷售金額達成目標比率（下稱電器保固達成率）計算，計算公式為（銷售計畫獎金＋毛利計畫獎金＋營業額計畫獎金）×電器保固達成率。嗣原告於107年修改計算方式，增列手機電信門號銷售金額達成目標比率（下稱電信門號達成率）項目，修改後計算公式為（銷售計畫獎金+毛利計畫獎金+營業額計畫獎金）×（電器保固達成率×70％＋電信門號達成率×30％）。
二、原告勞工徐偉盛（下稱徐君）107年2月因電信門號達成率0％，致當月所獲得之業務銷售獎金，相較於依原106年獎金發放規則計算之業務銷售獎金減少30％，計新臺幣（下同）2,254元。被告審認原告之業務銷售獎金，係以勞工達成預定銷售目標為發放依據，性質為勞工因工作獲得之報酬，屬行為時勞動基準法第2條第3款規定之工資，原告未經個別勞工同意而片面變更工資計算方式，致有未全額給付勞工工資之情形，原告其他勞工（劉子健、蔡侑昇、曾祐詮及潘建安等4人）亦有相同情事，原告已違反勞動基準法第22條第2項規定。被告乃以107年3月14日北市勞動檢字第10730241300號函檢附勞動檢查結果通知書命其即日改善。嗣被告復以107年3月21日北市勞動字第10730015610號函通知原告陳述意見。被告審認原告違反勞動基準法第22條第2項，且為資本額達1,000萬元以上之甲類事業單位，乃依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次10等規定，以107年5月16日北市勞動字第10730015600號裁處書，處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經臺北市政府審認原告業務銷售獎金究屬勞動基準法所稱工資，抑或屬恩惠性、獎勵性給與，應報請中央主管機關釋示後憑辦，爰以108年2月1日府訴一字第1086100972號訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於決定書送達之次日起90日內另為處分。」
三、被告依訴願決定撤銷意旨重新審查，並報請勞動部釋示。經勞動部以108年4月18日勞動條2字第1080130408號函釋略以，業務銷售獎金如係據勞工工作達成預定目標（包含數量或達成率等）發放，縱發給之標準尚考量部門整體績效為發給之要件或有所連動，亦與個別勞工之勞務提供有相當之關連，難謂非屬勞工因工作而獲得之報酬。被告爰依上開勞動部函釋意旨，審認原告之業務銷售獎金，屬行為時勞動基準法第2條第3款規定之工資，原告未經個別勞工同意而片面變更工資計算方式，致有未全額給付勞工工資之情形，違反勞動基準法第22條第2項規定，且原告為資本額達8,000萬元以上之甲類事業單位，乃依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次10等規定，以108年5月6日北市勞動字第10860081841號裁處書（下稱原處分），處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、系爭獎金發放規則性質上係勞動基準法第70條規定工作規則：
按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」勞動基準法第70條定有明文，因此本件系爭獎金發放規則及系爭計算規則自屬勞動基準法第70條所定之工作規則，且應受同法第71條規定拘束，不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關適用之團體協約規定，否則系爭獎金發放規則及系爭計算規則無效，合先敘明。
二、系爭業務銷售獎金不屬於勞動基準法第2條第3款所定之工資範疇，故核無同法第22條第2項規定之適用，原處分及訴願決定實有認事用法之違誤，怠屬違法，應予撤銷：
（一）按最高行政法院107年度判字第657號判決：「勞基法上所稱之『工資』，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具『勞務對價性』及是否屬『經常性給與』而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之『名目』為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之『工資』。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。」；最高行政法院106年度判字第746號判決意旨謂：「獎金之發放需視企業之淨利狀況、勞工個人表現（案件品質標準及業績達成率）及是否在職等因素，以決定是否核發及金額多寡，非繫於勞工一己勞務之付出即可必然獲取之對價，亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與。」
（二）經查，本件系爭獎金係原告核定以銷售目標計算之獎勵給付，並非勞基法認定之工資，且原告保留視營運需求、於不同時期、不同商品隨時調整獎勵金給付項目之權利，故系爭獎金係由原告可單獨任意決定與調整其給付內容之任意性、恩惠性、非經常性給與。
（三）次查，觀諸原告獎金發放規則，銷售計畫獎金及毛利獎計畫獎金，係由原告依其業務營運考量，指定特定商品品項，並設定勞工之目標銷售額及毛利率、獎金率計算。營業額計畫獎金部分，係由原告設定家電部門整體應達成之目標金額，於該部門整體銷售達成目標金額時發放，故此項獎金，尚需審酌家電部門其他人員之績效，並非單純繫於勞工個人之勞動提供即可獲得；電器保固計畫獎金部分，則須達成原告設定營業額目標、電器保固及電信門號銷售目標，始計算，而前開目標設定則根據原告業務營運考量，於每周、每月、每季或每年，進行檢討、調整、說明與公告；而MD獎金調整及Store獎金調整項目，亦須審酌包括KPI達成、Coupon活動、被客訴、服務態度等因素。則原告前開獎金條件，並非只要勞工提供勞力即可領取，尚須考量其他因素，且領取之金額並不固定。則該等獎金顯非屬於勞力之對價，亦非因工作而獲得之報酬。是故，原告於系爭獎金發放規則及系爭計算規則中所列之系爭獎金，為本件所涉員工之固定工作報酬外，另由原告單獨裁量決定之任意性、獎勵性、恩惠性、非經常性給與，非屬勞基法所稱工資及平均工資之一部分，此為本件所涉員工面試及簽訂勞動契約時所明知並同意接受在案，且為原告訂頒之系爭獎金發放規則及系爭計算規則之明文規定。故勞僱雙方之主觀認知均認識系爭獎金給付非屬工資。
（四）勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函牴觸前開司法實務見解，依司法院大法官第137及216號解釋不予援用前開勞動部函釋。
三、退步言，縱認本件系爭獎金核屬勞動基準法第2條第3項所定工資範疇，惟本件針對系爭獎金發放規則及系爭計算規則之工作規則變更非屬不利益變更，且符合營業上之必要性及合理性，自可拘束反對之員工：
（一）按臺灣高等法院93年度勞上字第31號民事判決謂：「……因此，於勞動關係存續中，變更勞動條件之工作規則，而對勞工發生不利益時，應於何種條件下，對勞工發生效力？實乃重要之問題。於勞工事件審理中，上述問題自為法院審查之客體。本院認為在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合理性及必要性，始能拘束勞工。至於如何判斷工作規則之不利益變更是否合理必要，則應由法院於具體個案，就雇主方面之經營必要性、合理性；因不利益變更導致勞工不利益之程度；變更之社會相當性；變更手續之相當性及其他相關因素，而為綜合之判斷（參見劉志鵬著勞動法理論與判決研究，第288頁、第299頁）。」，因此法院得針對變更後之工作內容做實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，始可對勞工發生拘束力。
（二）按工作規則之變更，究否有利於勞工，應就變更之全數內容作整體觀察，始能確定，不得擷取其中不利片斷規定，或就單一工作規則之不利部分作割裂適用，遽為有不利益變更情事之判斷。查系爭獎金發放規則及系爭計算規則將「107年系爭獎金」較「105年及106年系爭獎金」項目增加一項「CTC獎金（達成目標時可獲得1至3項金額之30％）」，並調整延長保固獎金之比率，由「達成目標時可獲得1至3項金額之100％」變更為「達成目標時可獲得1至3項金額之70％」。惟此項變更究屬有利或不利，係隨員工個人偏好不同而見仁見智。「有利」、「不利」的認定牽涉到個人主觀情境、感受，主管機關不宜僅憑少數個人事由而事後介入代行判斷，故本件系爭獎金規則及計算規則之變更非屬工作規則之不利益變更，自毋須取得勞工同意，即可拘束勞工。
四、本件系爭獎金發放規則及系爭計算規則之變更具備營業上之高度必要性及合理性，即可拘束反對之員工：
（一）按臺灣高等法院88年度勞上字第42號民事判決明確表示：「本件富邦人壽公司與丁○○等人關於薪資支領約定，屬勞動契約之範圍固無疑義，至所訂之處經理支給辦法及內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法等，其性質即為工作規則，自亦為兩造間僱傭契約內容之一部。而對工作規則之性質採法規範說者，認工作規則為雇主所單方制定，勞工全無拒絕之權利；至採契約說者，則認為工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞工不生效力。茲查前者完全忽視勞工之權益，自有所偏，後者將造成工作條件不統一及雇主經營管理上之困難，亦非得宜，本院認為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。」、「按薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性。」；另最高法院88年度台上字第1696號民事判決謂：「按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」均肯認援引「工作規則合理性變更法理」。
（二）再按臺灣高等法院89年度勞上字第17號判決旨稱：「但查雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。」，因而有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」、「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。
（三）經查，本件CTC獎金制度自107年設置後，每月均有達到CTC獎金目標，且達成率為100%或超過100%者。以107年1月至2月為例，當月達到CTC獎金目標且達成率為100%（含）以上者，有135名，前開達成目標之員工包含本公司現場陳述所提之家電部門銷售人員宋志達。顯見本件CTC獎金目標並非客觀上難以期待員工達成。再者，本件原告設置CTC獎金制度，係原告營業上之策略及經濟效益評估等因素綜合考量之結果，故本件系爭獎金發放規則及系爭計算規則之變更，實具備「營業上之高度必要性」及「合理性」。
五、末查，現代企業對於產品與服務之需求為多元之軟、硬體整合性供應與服務，爭取客戶不僅早已非單一或少數業務人員所能單打獨鬥而完成，亦已非企業內單一部門之業務人員所能勝任，尤其在競爭激烈之電信業市場，更是需要多個部門之複數業務團隊之攜手合作，始有在諸多強大競爭對手中脫穎而出，成功爭取到客戶之機會。原告於經營綜合商品零售業上握有龐大市占率及門市據點，今欲利用此項優勢拓展電信業市場市佔率，且將系爭獎金發放規則及系爭計算規則等工作規則變更以因應原告之經營政策，自屬原告之營業自由保障範圍。因此，原告為激勵業務人員創造銷售業績之動能，均係由參與之業務人員，按其銷售目標所獲得，從性質上言之，系爭獎金屬於整體家電部門員工所共同創造利潤之分享（分紅），非屬工資，且系爭獎金發放規則及計算規則之變更，自得拘束本件所涉之所有員工。綜上，原處分及訴願決定錯誤適用勞動基準法第2條第3項規定，且亦消極不適用實務上早已普遍肯認之「工作規則變更合理性法理」、行政程序法第9條、第36條、第39條之規定，本件核無違反勞動基準法第22條第2項規定，原處分及訴願決定怠有實質上之瑕疵等情。
六、並聲明：
（一）訴願決定及原處分均撤銷。
（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、系爭業務銷售獎金所包含之項目，殆均與本件原告勞工徐君等銷售員之勞務內容及達成效率具有對價關係，且亦係原告已事先明確規定、並於每月固定發放之給付；況原告亦將個別勞工可能取得之前揭獎金數額，作為各該勞工勞保投保薪資數額之參考，是顯徵系爭獎金確屬勞基法第2條第3款所定之工資：
（一）按「至所謂恩惠性給付係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別（參照最高法院86年度台上字第255號判決）。我國雖同意雇主恩惠性之任意給付，惟是否屬於恩惠性給付，並不以雇主主觀意思為準，而應基於客觀之判斷，如於勞動契約或團體協約明定給付條件，則成為契約上義務，而喪失其恩給性質。因此，考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應判斷為工資之一部分，方為妥適，以避免雇主將原屬工資之性質者以其他各種獎金名目發放，藉此規避如退休金或資遣費用等費用之給付。……系爭激勵獎金及多角化獎金係屬上訴人公司之員工積極參與多角化經營，提升公司整體營收及個人績效之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，核與一般雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，如全勤獎金、伙食津貼、載客（績效）獎金等非為勞工之工作給付之對價有別。系爭激勵獎金及多角化獎金既係經常性給與，而為固定薪資，復顯與工讀生之工作內容及達成效率等有對價關係，具有因工作而獲得之報酬之性質，俱屬工資範疇，而屬人力制度上之目的性、固定性之給與，非臨時性之給與，亦非雇主僅基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，則原判決認定系爭獎金亦屬工資範疇，尚無違誤。」；「至其餘項目所得，據原告訴訟代理人表示，獎金＊3%（合績）項目乃店長、副店長達到業績標準時每月可領取之加給；……；加給獎金（福利金）則係分店達到一定業績時由店長及店員領取之獎金；上開所得名目之給與，縱在時間或金額上非固定，然只要在一般情形下經常可以領得之給付，即屬與工作有關之經常性給與（亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入月薪資總額以之計算月投保薪資），而與勞動基準法施行細則第10條第2款『獎金』性質之非經常性給與（恩惠性之給與）不符，當屬工資範圍無訛。」；「關於工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件，只要符合『因任職工作關係，經常可獲得之報酬』，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎、具有絕對個人性之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，至於每次領取之數額是否固定、形式上所用名稱為何，均不影響工資之性質；是以，關於工資之判斷係以上述要件為據，本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金均係對員工提供勞務評價後而為之對價給付，應屬工資，無論實施要點或系爭函文均不得作為認定本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金非工資之依據。」；「……，可知原辦法之適用對象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日中等4人自103年3月起至5月止，每月均有發給業績獎金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定工資之定義。」，鈞院105年度簡上字第132號、95年度訴字第3778號、107年度簡上字第141號及104年度訴字第1029號判決，分別著有明文。
（二）次按，「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」；「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」，勞委會77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函釋及85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋，亦分別著有明文。
（三）可知無論是「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」或「延長保固銷售」，均與「個人之勞務提供（即銷售品項）」有關；而「營業額計畫獎金」雖係以「部門」作為計算單位，惟仍攸關「該部門內每人之勞務提供（即銷售品項）」，而與個別勞工之勞務提供有相當之關連。而本件原告勞工徐君、劉子健、蔡侑昇、曾祐詮及潘建安均係擔任「銷售員」之職務，其工作內容即為：「銷售公司之產品，尤其係公司於各階段主要促銷、推廣之產品」。則無論係「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」，抑或作為獎金數額調整要件之「延長保固銷售」，均顯與渠等之工作內容及達成效率等具有對價關係；況系爭「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」及「營業額計畫獎金」均經原告事先明確規定，且於被告抽查之區間內（即106年至107年間）亦固定於每月發放，是顯徵SMB獎金（即「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」及「營業額計畫獎金」）要屬本件原告勞工徐君等人因付出勞力工作而可獲得之報酬。
（四）況查，觀諸本件原告勞工徐君等人之薪資給付清冊，亦可發現：渠等之每月薪資結構，係包含「全職薪資」、「伙食費」、「業績獎金」及「延長保固獎金」；然原告每月為渠等投保勞健保之薪資數額，皆明顯高於渠等「全職薪資」及「伙食費」之總合，當顯有視渠等個別可獲得之業績獎金，而相應調整其投保薪資數額之情事。是顯徵原告於主觀上亦知悉：縱每月業績獎金及延長保固獎金之數額不定，然該等獎金仍均屬工資，是於投保勞、健保之際，即應於「全職薪資」及「伙食費」外，再加計部分數額。
（五）綜上所述，無論係「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」，抑或作為獎金數額調整要件之「延長保固銷售」，均與本件原告勞工徐君等銷售員之工作內容及達成效率等具有對價關係；且前揭「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」及「營業額計畫獎金」均經原告事先明確規定，又均固定每月發放，是顯徵系爭業務銷售獎金（即：「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」）確屬本件原告勞工徐君等人因付出勞力工作而可獲得之報酬。
二、系爭業務銷售獎金既屬工資，則原告未取得個別勞工之同意，即片面增加其勞工取得系爭業務銷售獎金之條件（亦即：
新增「CTC之銷售達成率」），對其勞工自不生效力；職是之故，原告顯有未足額發放工資之違章情事：
（一）按「勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法」，臺北高等行政法院107年度簡上字第51號、105年度訴字第722號及104年度訴字第1029號判決，分別著有明文。
（二）查系爭業務銷售獎金（即：「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」）確屬勞基法第2條第3款所定工資，業如前述，茲不贅敘。則原告若擬變更系爭業績獎金之取得條件，依上開判決之意旨，自應取得其勞工之同意，合先敘明。
（三）然查，本件原告竟未事先取得其個別勞工之同意，即恣意、片面變更系爭業務銷售獎金之取得條件，而新增「勞工應另達成一定CTC銷售量」之條件，並規定：若勞工未達成前揭條件，其所得領取之系爭業務銷售獎金將減少30％。則揆諸上開判決之意旨，原告前開不利於勞工之勞動條件變更，自屬非法，而不得拘束其勞工。
1.「工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」，改制前勞委會86年8月2日（86）台勞動一字第031794號函釋，亦著有明文。
2.查原告已另訂有其工作規則，而系爭獎金發放規則除並未增訂於前揭工作規則內之外，原告亦未曾將之報請被告核備，則依上開最高行政法院判決及改制前勞委會函釋之意旨，系爭獎金發放規則自非屬工作規則，而不得拘束其勞工。
（四）綜上所述，本件原告未事先取得其個別勞工之同意，即恣意、片面變更系爭業務銷售獎金之取得條件，而新增「勞工應另達成一定CTC銷售量」之條件，是其前開不利於勞工之勞動條件變更，自不生拘束其勞工之效力；而原告逕依其片面變更後之獎金發放規則計算並發放工資，自有未足額發放工資之違章情事。
三、據上論結，系爭業務銷售獎金（即：「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」）確屬本件原告勞工徐君等人因付出勞力工作而可獲得之報酬；然原告竟未取得個別勞工之同意，即片面增加取得系爭業務銷售獎金之條件，並進而依該標準發放工資，而顯已有未足額發放工資之情事。職是之故，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第4點第10項等規定，以原處分處第1次違規之原告最低罰鍰額度2萬元，於法自屬有據等語，資為抗辯。
四、並聲明：
（一）駁回原告之訴。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出被告108年5月6日北市勞動字第10860081841號裁處書（見本院卷第48至49頁）、臺北市政府108年8月27日府訴一字第1086103243號訴願決定書（見本院卷第35至46頁）、獎金系統組成簡報（見前訴願卷第18至22頁）、僱傭合約書（見前訴願卷第251至258頁）、勞動條件檢查會談紀錄（見前訴願卷第281至298頁）、工作規則（見前訴願卷第308至330頁）等原處分卷、訴願卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、系爭業務銷售獎金究係屬行為時勞基法第2條第3款所稱「工資」之範圍？或應屬勞基法施行細則第10條第2款之恩惠性、獎勵性給與？
二、系爭獎金發放規則是否屬工作規則？是否符合營業上之必要性及合理性，可拘束反對之員工？
三、原處分認原告未經個別勞工同意而片面變更工資計算方式，致有未全額給付勞工工資之情形，處法定最低額2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，有無依據？
伍、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）行為時（下同）勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
（二）勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
（三）勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條……規定。」
（四）勞動基準法第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
（五）以下細則、基準、函釋，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤：
１、勞動基準法施行細則第10條第1款及第2款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」
２、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第1款規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。3.僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。」
３、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：項次：10／違規事件：工資未全額直接給付勞工者。／法條依據（勞動基準法）：第22條第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。／法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：1.處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。2.應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。／統一裁罰基準（新臺幣：元）：違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：1.甲類：（1）第1次：2萬元至20萬元。」
４、前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）85年2月10日（85）臺勞動二字第103252號函釋：「……查勞動基準法第2條第3款規定『工資：
謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
５、勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函釋：「……事業單位除底薪外，另有『業務銷售獎金』，前開獎金並由各細項獎金組成。前開各項獎金如係據勞工工作達成預定目標（包含數量或達成率等）發放，縱發給之標準上考量部門整體績效為發給之要件或有所連動，亦與個別勞工之勞務提供有相當之關連，難謂非屬勞工因工作而獲得之報酬……。」
二、系爭業務銷售獎金係屬行為時勞基法第2條第3款所稱「工資」之範圍：
（一）原告為適用勞動基準法之行業，原告家電部門勞工每月除底薪外，另可領取應銷售商品達到目標而獲得之業務銷售獎金。原告於107年片面增列「電信門號達成率」項目，修改業務銷售獎金之計算公式，致原告勞工徐君107年2月當月所獲得之業務銷售獎金，相較於106年之業務銷售獎金減少30％（計2,254元），原告其他勞工（劉子健、蔡侑昇、曾祐詮及潘建安等4人）亦有相同情事。被告因認系爭業務銷售獎金，屬行為時勞動基準法第2條第3款所規定之工資，原告未經個別勞工同意而片面變更工資計算方式，致有未全額給付勞工工資之情形，已違反勞動基準法第22條第2項規定，乃以原處分處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，本院經核尚無不合。
（二）原告雖主張原告保留視營運需求、於不同時期、不同商品隨時調整獎勵金給付項目之權利，故系爭獎金係由原告可單獨任意決定與調整其給付內容之任意性、恩惠性、非經常性給與。且依原告獎金發放規則，銷售計畫獎金及毛利計畫獎金，係由原告依其業務營運考量，指定特定商品品項，並設定勞工之目標銷售額及毛利率、獎金率計算。營業額計畫獎金部分，係由原告設定家電部門整體應達成之目標金額，於該部門整體銷售達成目標金額時發放，故此項獎金，尚需審酌家電部門其他人員之績效，並非單純繫於勞工個人之勞動提供即可獲得；電器保固計畫獎金部分，則須達成原告設定營業額目標、電器保固及電信門號銷售目標，始計算，而前開目標設定則根據原告業務營運考量，於每周、每月、每季或每年，進行檢討、調整、說明與公告；原告前開獎金條件，並非只要勞工提供勞力即可領取，尚須考量其他因素，且領取之金額並不固定，則該等獎金顯非屬於勞力之對價，亦非因工作而獲得之報酬，勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函不應予以援用云云。
（三）惟按「勞工實質上因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，至於該條款後段所稱『經常性給與』，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍，……上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。」（最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又「所謂恩惠性給付係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別。」（最高法院86年度台上字第255號民事判決意旨參照）。可知，雇主所為之給付，是否屬於恩惠性給付，應基於客觀之判斷，而非以雇主主觀意思為準，若已於勞動契約或團體協約訂定時，明定了給付條件，即已成為契約上義務，而喪失了恩給性質。蓋併考量工資政策及立法目的，避免雇主將原屬工資性質之給付，以其他各種獎金名目發放，藉以規避退休金或資遣費用等費用之給付，在判斷「雇主所為之給付是否為工資之一部分」時，應認為只有「與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付者」方可認定並非工資，其他任何「與工作相關之補助或津貼」，均應判斷為工資之一部分，方符合立法意旨。
（四）本件原告經理李威達於被告107年2月23日勞動條件檢查會談紀錄陳稱：「……問：請問貴公司家電部門獎金辦法為何？答：……獎金辦法2017年以前員工除底薪外，銷售商品達到目標會有額外獲得獎金共分4類：1.銷售計畫獎金（依銷售單品獲得的獎金）；2.毛利計畫獎金（依銷售單品獲得的獎金）；3.營業計畫獎金（依各部門達成目標營業額獲得的獎金）；4.延長保固獎金依延長保固銷售金額發放獎金，達成目標可獲得1-3項之100％（例如當延長保固達成60％，則能獲得之獎金為1-3獎金金額之60％。2018年之獎金將第4項（延長保固獎金）分拆為4及5項，4項原佔100％改為4項佔70％，第5項CTC獎金依銷售月租帳單筆數獎金發放，達成目標時可得1-3項獎金之30％。其中1-3點為按達成目標數字計算之獎金，再以第4、5點之達標率計算前揭獎金最終獲得之比例），例如：當延長保固達成100％，CTC達成50％，則能獲得之獎金為1-3獎金金額之85％（由第4、5點計算總達成率為70％＋15％＝85％），手機門號銷售並非每門獎金100元，實際達成率為30％（4個門號299元的或2個門號599元）獎金為帳單（每月）金額之2％，且可領到客戶解約，公司從106年12月底至107年1月初分別向家電部門銷售員舉辦業務獎金辦法說明……107年之獎金計算，1、2月合併，3月5日才會發放……新進人員銷售員到職部門主管會告知銷售品項40-49項；40是大家電，41是小家電42相機光學43影音劇院44電視45電腦46電信47清潔服務48延長保固49運費，獎金辦法依這些品項做調整，業務員銷售項目即包含這些品項……。」（見前訴願卷第288-289頁）。原告經理李威達並於被告107年3月6日勞動條件檢查會談紀錄稱：「……問：請問貴公司……自107年1月修訂辦法要求銷售人員執行新業務如何與員工溝通方式為何？變更勞動條件是否經個別勞工同意？答：……本辦法新修訂106年12月份辦理家電研討會向員工說明，另家電處會轉達給店長、處長在晨會說明，並未徵得勞工個別同意，3月份針對CTC方案推出獎金規則會再訓練說明。以107年1、2月業務……徐偉盛……為例，徐員達成延長保固70％，CTC獎金達成0％，獲得延長保固1,380元及達成8,608元，因銷售CTC 0％負向-2,254元，……即徐員如依106年辦法為12,242元獎金……。
」（見前訴願卷第282頁），則依原告之獎金發放規則，及前揭原告經理李威達之陳述，可知原告業務銷售獎金（或稱SMB獎金）所含獎金項目、計算方式暨其呈現方式如下：
1.所含獎金項目：「（A）銷售計畫獎金：銷售特定單品可獲得之獎金。」；「（B）毛利計畫獎金：銷售特定單品可獲得之獎金。」；「（C）營業額計畫獎金：各部門達成目標營業額時可獲得之獎金。」
2.計算方式：106年：以前揭3項獎金之總額，乘以所銷售「延長保固」之達成率，即為可獲得之業務銷售獎金。是假設某員工當月之「延長保固」銷售達成率為80％，則其可得之SMB獎金總額即為：〔（A）＋（B）＋（C）〕×80％；107年：另新增「CTC銷售達成率」之要件，並佔比30％。是假設某員工當月之「延長保固」銷售達成率為80％、「CTC」銷售達成率為50％，是其可得之SMB獎金總額則為：〔（A）＋（B）＋（C）〕×〔（80％×70％）＋（50％×30％）〕
3.呈現方式：先加總（A）、（B）、（C）三項獎金之數額，再以「CTC&EW&SMB達成率獎金調整」項目作為「減項」，以扣除未達銷售率部分之數額。亦即：〔（A）＋（B）＋（C）〕－｛〔（A）＋（B）＋（C）〕×〔1－（80％×70％）－（50％×30％）〕｝（計算式大括弧部分，即「CTC&EW&SMB達成率獎金調整」項目）
（五）依前揭獎金發放規則說明，可知無論是「銷售計畫獎金」、「延長保固銷售」、「毛利計畫獎金」，均與「（銷售品項之）個人勞務提供」有關；至「營業額計畫獎金」雖係以「部門」作為計算單位，惟仍與「該部門內每人（銷售品項）之勞務提供」相關，非謂其與個別勞工之勞務提供毫無關連。觀諸本件原告勞工徐君、劉子健、蔡侑昇、曾祐詮及潘建安均係擔任原告「銷售員」之職務，其工作內容為「銷售公司之產品，尤其係公司於各階段主要促銷、推廣之產品」。是關於「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」、「延長保固銷售」（作為獎金數額調整要件），顯與員工之工作內容及達成效率等具有對價關係，而原告已事先明確規定系爭「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」及「營業額計畫獎金」之計算方式，並於106年至107年間（即被告抽查之區間內）亦每月固定發放，顯見SMB獎金（即「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」及「營業額計畫獎金」）係屬本件原告勞工徐君等人因付出勞力工作而可獲得之報酬，自屬工資之一部分。被告且就本件所涉爭議，向中央主管機關勞動部申請釋疑，經勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函釋覆稱：「依來函所敘，事業單位除底薪外，另有『業務銷售獎金』，前開獎金並由各細項獎金組成。前開各項獎金如係據勞工工作達成預定目標（包含數量或達成率等）發放，縱發給之標準尚考慮部門整體績效為發給之要件或有所連動，亦與個別勞工之勞務提供有相當之關連，難謂非屬勞工因工作而獲得之報酬。」，亦採同一見解，核與與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，被告機關予以適用，自無違誤。
（六）至原告所援引之最高行政法院92年度判字第1415號判決，就「系爭諸獎金是否具有獎勵性、恩惠性之給付，是否非屬工資？」之事實部分，固將原判決廢棄發回更審，然更審判決仍認定該事件所涉獎金之性質係屬工資，並經最高行政法院以95年度判字第1472號判決予以維持，是最高行政法院92年度判字第1415號判決之內容，尚不足以為有利原告之依據。又最高行政法院107年度判字第657號判決之內容，與本件法律關係及基礎事實不同，亦不能比附援引，併此敘明。
三、系爭獎金發放規則非屬工作規則，原告107年於系爭獎金發放規則片面增加「CTC之銷售達成率」，並無拘束反對員工之效力：
（一）原告雖主張法院得針對變更後之工作內容做實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，即可對勞工發生拘束力。本件CTC獎金制度自107年設置後，每月均有達到CTC獎金目標，且達成率為100%或超過100%者。以107年1月至2月為例，當月達到CTC獎金目標且達成率為100%（含）以上者，有135名，前開達成目標之員工包含本公司現場陳述所提之家電部門銷售人員宋志達。顯見本件CTC獎金目標並非客觀上難以期待員工達成。再者，本件原告設置CTC獎金制度，係原告營業上之策略及經濟效益評估等因素綜合考量之結果，故本件系爭獎金發放規則及系爭計算規則之變更，實具備「營業上之高度必要性」及「合理性」，自可拘束反對員工之效力云云。
（二）惟按「勞基法第70條第5款及第6款規定：『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準、計算方法……四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。』是雇主僱用勞工人數在30人以上者，基於公司治理之必要，固得依其事業性質，於工作規則中就員工考勤、請假等事項訂定應共同遵守之規範，並進而訂有獎懲、調動、升遷等懲罰或獎勵之手段，甚至連結其工資之標準、計算方法等，以節省人事成本，並提高人事行政管理之效率，俾其有效從事市場競爭。惟上開工作規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，且依同法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。上開規定之目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關『核備』，且不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。而經報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則，即生拘束勞動契約雙方當事人之效力；且該經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分。」（最高行政法院107年度判字第251號判決參照），改制前勞委會86年8月2日（86）台勞動一字第031794號函稱：「工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力」，核與前揭判決及立法意旨相符，且未逾越母法之限度，被告機關予以適用，自無違誤。本件原告雖另訂系爭獎金發放規則，並於107年修改系爭獎金發放規則之計算方式（增列電信門號達成率項目），但均未報請被告核備，系爭獎金發放規則尚非屬工作規則，自不得拘束其勞工。是原告未事先取得其個別勞工之同意，即片面變更系爭業務銷售獎金之取得條件（新增「勞工應另達成一定CTC銷售量」之條件），且規定若未達成前揭條件，勞工可領取之系爭業務銷售獎金將減少30％，此種不利於勞工之勞動條件片面變更，自不得拘束其勞工。原告逕依其片面變更後之獎金發放規則計算並發放工資，乃屬「未足額發放工資」，原告主張尚不足採。
四、綜上，系爭業務銷售獎金（即「銷售計畫獎金」、「毛利計畫獎金」、「營業額計畫獎金」）乃屬本件原告勞工徐君等人因付出勞力工作而可獲得之報酬，為工資之一部分，原告未取得個別勞工之同意，片面增加取得系爭業務銷售獎金之條件，並未報請被告核備，系爭獎金發放規則尚非屬工作規則，不得拘束其勞工。原告進而依該標準發放工資，顯有未足額發放工資之情事，已違反勞動基準法第22條第2項規定，且原告為資本額達8,000萬元以上之甲類事業單位，被告因依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次10等規定，以原處分處原告最低額之2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 8 月 13 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳金圍
法 官 吳俊螢法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 8 月 13 日
書記官 李依穎