臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1794號109年9月2日辯論終結原 告 ○○○○股份有限公司代 表 人 黃○○（董事長）訴訟代理人 周宇修 律師
李郁婷 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年9月10日勞動法訴二字第1080014377號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事化學材料製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告勞動檢查處於民國108年3月12日派員實施勞動檢查，認原告所僱勞工即訴外人杞文郎於107年5月10日發生職業災害，依法應由原告予以職業災害補償，惟原告未將107年4月份生產獎金（又稱績效獎金）新臺幣（下同）24,242元列入原領工資之計算，致有短付原領工資之情形，違反勞基法第59條第2款規定。並經被告依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以108年4月26日府勞檢字第1080044073號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願仍遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠本件杞文郎係於107年5月10日下班時發生交通意外事故，原
告就其職業災害之補償，自應以杞文郎107年4月份之月薪資扣除加班費後除以30，作為其1日原領工資之數額。然杞文郎薪資單上（甲證4）所記載「107年端節4月績效24,242元」屬獎勵性質之恩惠性給付，非屬月薪資範圍：
1.按杞文郎薪資明細表中所記載之績效獎金即為甲證1生產獎金管理辦法中所稱「基本生產獎金」（下稱生產獎金），依生產獎金管理辦法（下稱系爭管理辦法）規定，原告之生產獎金係公司前季獲利預估毛利大於16%予以提撥，併入三節及年度考核時核發，屬原告所發給員工三節節金及年度考核獎金之一部，此規定係於96年10月1日起實行至今，原告均係於各該節日之前後發放，並無單獨發放各月份績效獎金之情形。雖未有固定之國曆發放日期，但最晚不會超過該月20日。本件107年4月績效獎金係併同107年端節獎金一起發放，而107年端節獎金核發日期為107年6月15日，此有甲證9原告之銀行交易明細表（按：付款日期：00000000，收款人帳號：0000000000000000，付款總金額：19,921）及甲證4杞文郎之薪資明細表（107端節「應付薪資」欄位記載：19,92
1、「發放年月」欄位記載：107/06）可稽，自非屬勞基法施行細則第31條第1項所規定遭遇職業災害前最近1個月正常工作所得，而不應納入原領工資數額計算甚明。
2.原告實係於每月4日給付員工薪資，並非4月5日（甲證2勞動契約第6條第1點）。且原告三節及年終獎金係於各該節日之前後發放，原告107年端節節金自不可能於4月20日發放甚明；而107年4月20日，係杞文郎向原告「預借端節獎金」1萬7,000元作為員工借款（甲證10借款單參照），此為原告公司提供員工之福利，實不容被告或杞文郎曲解為績效獎金核發之日期。原告基於照顧、通融員工之立場，固曾同意員工得於每個月工作日超過三分之二後（約為每月20日）向原告之會計部門填具員工臨時借款單請求借款。原告總共有近40名員工，但一直以來僅有少數幾位員工會向原告請求預借年節獎金，且借款員工之到職期間、職務內容及每月借款之員工人別均非相同，此有甲證10、甲證23原告105年4月、5月、8月、106年1月之轉帳傳票，以及乙證22原告之員工名冊可參，顯見原告確實是因員工有借款需求始為相關給付。原告為避免員工預借獎金數額逾實際發放數額，故借款數額係以各該員工前1月預估績效獎金數額9成左右為上限，個別員工間於不同月份所能預借之數額均不同。舉例言之，杞文郎107年3月份之績效獎金預估數額為19,330元（19,330×0.9=17,397），則杞文郎107年4月所得預支獎金數額約為17,000元，此亦有甲證10之借款單可參。然通融員工預借年節獎金使原告必須提前數月計算、給付獎金數額，尚且須額外付出人力處理相關匯兌紀錄，對於原告公司之經營而言可謂沒有任何好處，原告係為照顧員工才例外提供員工借款，相關給付均係名實相符，絕非如被告所指以借款之名目規避工資給付之情形。
3.縱使原告確實有使員工每月以借支方式先行領取部分節金（假設語，原告否認之），然依照最高法院、最高行政法院向來之見解，勞基法第2條第3款之工資本應同時具備「勞務對價性」及「給付經常性」二要件，且本件原告給付杞文郎之年節獎金數額實繫於當年度公司之營收狀況而定，並不具有勞務對價性，被告自不得僅以原告給付杞文郎之節金，是以借款名義逐月發放（假設語，原告否認之）、具有給付上之經常性為由，忽略其並無勞務對價性，屬恩惠性給付之性質，而認定原告於107年4月20日給付杞文郎之借款17,000元屬於勞基法第59條第2款之原領工資。況原告甲證4之薪資條上所記載各月績效獎金數額僅為原告發放節金之參考值，並非原告發放予員工之實際獎金數額（此觀107年端節合計欄位數額63,500元略大於107年3月至5月績效與107Q1低不良率獎金之總和63,461元即可知），則原處分認定杞文郎107年4月薪資上應列入績效獎金24,242元，亦與原告實際發放予員工之獎金數額不符。
4.是以，本件系爭生產獎金之發放，係原告基於照顧、獎勵員工之立場，預先於每年三節、年終時，與員工分享原告當年度營業之盈餘，此有乙證3之1、3之2、3之3勞動檢查訪談紀錄之內容可茲參照，被告竟將之曲解為原告規避工資補償之方法，實令原告難以接受。準此，甲證4所記載「107年端節4月績效24,242元」並非「遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資」範圍，亦非實際發放之獎金數額，原處分據此認定原告有於107年5月份短付原領工資云云，顯然有適用法令上之重大違誤，自應予以撤銷。
㈡系爭生產獎金亦不具有勞務對價及經常給付性質，顯非勞基法上所規範之工資：
1.查原告與杞文郎甲證2之勞動契約中已清楚載明「節金」（即系爭生產獎金）為福利項目，屬於獎勵員工性質之給付，並非工資之一部分。經查，依原告公司與杞文郎之96年10月1日之勞動契約中，就員工之「工資」與「獎金」分別訂有規範，於該勞動契約第6條第6項中已約定「甲方發給之節金、年度考核獎金、年終獎金等為甲方發給之福利項目，非屬勞基法之工資項目，並不計入提撥退休金。」（參甲證2），可知原告於勞動契約中已清楚載明「節金」及「年度考核獎金」為福利項目屬於「獎勵性質」，並非工資之一部分，而系爭「生產獎金」乃併入前述所稱之「節金」計算，分別於春節、端午節、中秋節前發放，核屬前述之福利項目，而非為工資之一部甚明。
2.次查，原告生產獎金之提撥尚含「公司獲利達一定標準」等因素，並非員工單純給付勞務即一定獲取對價，不具勞務對價性。按「基本生產獎金依公司前季獲利（毛利）預估，當毛利大於16%（預估有盈餘）則提撥營業額千分之11之金額作為基本生產獎金，併入三節及年度考核時發放，若毛利低於16%（預估無盈餘）則不發放此項獎金。」「基本生產獎金以營業額千分之11計算。」「基本生產獎金分配計算方式…」，系爭管理辦法第1條、第2條、第3條規定參照，可知原告系爭生產獎金之是否提撥以及所提撥之數額，實係取決於原告前一季之毛利率是否達標，並以營業額千分之11提撥作為基本生產獎金數額據以分配，足見系爭生產獎金是否提撥具不確定性。次查，本件原告之「基本生產獎金」總額係以原告於我國國內北部、南部之營業額，加計原告於東南亞國家之營業額，以及原告其他收入所計算出之月營業總額乘上千分之11所計算得出（甲證1第2點以及甲證7之計算明細、銷售統計彙總表參照）。原告實際提撥之基本生產獎金之數額係繫於原告公司之營收狀況而定，而原告之營收增減又受大環境景氣、同業競爭、市場供需乃至於經理人決策之影響，除具有高度之不確定性外，亦與杞文郎個人所提供勞務無對價性。系爭生產獎金之發放雖會參考勞工工作之天數、所服務之部門、服務工作性質以及勞工生產之數量為評核，然原告系爭管理辦法僅係為確保制度運作上不因人而異，使員工生產獎金之分配，於前開原告每月所提撥之基本生產獎金數額內，兼具公平性及合理性所為之設計，自與一般工資之性質有明顯差異。被告答辯稱原告訂有系爭管理辦法，認定系爭生產獎金之發放與勞工勞務之提供有正相關，又原告長期以來均有發放系爭生產獎金之事實為由，認定系爭生產獎金具有勞務對價性及給付經常性，實屬倒果為因之謬論，被告之抗辯自不可採。
3.又系爭管理辦法第6條及第12條尚有「新進研發人員前六個月獎金減半分配；新進生產人員，前兩個月（足）獎金減半；離職後無獎金分配。」、「派駐在外30級以上人員不參與獎金分配」等規定，可知原告公司員工一旦離職即不得分配系爭生產獎金，亦無「按在職日數比例分配」之情形，此有甲證16離職員工林○順於108年5月間之薪資明細及原告108年6月間之匯款明細、108年端節節金發放明細等資料可茲參照。益證系爭生產獎金屬於原告為鼓勵尚在職之員工所為恩惠性之給付，且其分配與否尚涉及勞務給付以外其他不確定因素評核而定，並非勞工所提供勞務之對價，否則員工離職後仍應按比例核給。再查，原告從未執行過系爭管理辦法中有關減發獎金之相關規定，而係由甲證17低不良率特別獎金辦法取而代之，益證系爭生產獎金之提撥、分配與員工之勞務給付間並不具備對價關係，而屬原告公司給予員工之恩惠性給予甚明。且查，本件「績效獎金」並未明文規定於原告與杞文郎之勞動契約、原告之工作規則乃至於薪資管理辦法中（甲證2、18、22參照），僅有於員工各該月份薪資單中明示三節節金及年中考核獎金之內容有包含前開獎金而已；原告之「生產獎金管理辦法」亦僅有於簽立勞動契約時口頭說明，就每年獎金分配之比例、成數予以調整亦毋須向員工說明。原告發給杞文郎之績效獎金並非勞動契約中所明定之義務。
4.系爭生產獎金並非一般性經常性情況下均可領得，亦不符合「經常性給付」之要件，經核非屬勞基法第2條第3款所定工資之範疇。依照系爭管理辦法之規定，本件系爭生產獎金係以原告公司前一季之預估獲利毛利超越16%作為門檻，始提撥營業額千分之11作為基本生產獎金。此一提撥門檻係由於原告93年至95年間公司均未獲利（甲證11營利事業所得稅結算申報書），當時有股東反映應於公司有獲利時才提撥生產獎金，因此原告生產獎金之提撥標準係自96年後修正16%之提撥門檻，過去如何提撥、發放獎金則因年代久遠、未留下書面紀錄，現已不可考。97年迄今原告曾有兩個年度公司毛利率略低於16%，但為激勵員工該二年度原告仍決議發放。
原告雖然自96年至今均有發放，然例如今年因武漢肺炎（又稱新冠病毒）疫情擴大，包含原告在內許多產業都受到影響，原告今年度之毛利率勢必也會大幅下修，益徵原告預估毛利率大於16%始提撥生產獎金之門檻，係為能因應企業經營上所可能產生的各式風險所設立，絕非屬於勞工勞務給付之對價性質。且查被告所提出乙證5原告財務經理連三美亦於訪談紀錄中明確陳述：「（請問貴公司所僱勞工杞君剛任職時，此生產獎金是否為每個月發放？）是，但那時候的發放標準跟現在不同，主要還是看公司獲利…」，「本於紅利發放精神，當獲利（毛利＞16%則給與，否則為0，是有不確定給與」等語，可知系爭生產獎金顯然並非單純因勞工提供勞務即獲得之對價，亦非勞工於制度上經常性領得之給與，自不得僅以原告自96年起均有發放盈餘之事實，反推系爭生產獎金之發放具有給付經常性。
㈢杞文郎於下班後駕駛重型機車追撞停等紅燈之汽車受傷，應非勞基法第59條之職業災害：
杞文郎於下班後騎機車返家途中，因為自身疏失追撞汽車後方成傷（不起訴處分認定汽車駕駛人毫無過失，甲證5），明顯欠缺業務遂行性及業務起因性，且風險完全無法為原告所得掌控，自非屬勞基法之職業災害。按「被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：…四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。…八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。」勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條參照。查杞文郎駕駛重型機車，其雖因追撞前方煞停車輛而未有實際闖越路口之事實，然依其傷勢（脛骨粉碎性骨折、外踝骨折等，甲證6）可知杞文郎駕車行經路口逢號誌燈由黃燈變紅燈仍未減速煞停，前方若非汽車而為其他機車騎士，駕車追撞行為勢必造成其他用路人之嚴重傷害，杞文郎之違規駕駛行為應已符合前述審查準則第18條第4款及第8款之情形，自不得視為勞工保險條例之職業傷害，而非勞基法之職災。
㈣爰聲明求為判決：1.訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分
均撤銷。2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告則以：㈠原告給付系爭勞工之績效獎金，應屬「工資」之一部：
1.依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函略以「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動2字第035198號函亦謂「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」復依最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨，恩惠性、勉勵性之給與，具有「非必然發放，且無確定標準」之性質，而始認非屬工資。惟查，系爭生產獎金是否發給、如何計算，均有明確之計算及發給標準，並規定於系爭管理辦法（甲證1），則勞工就其所付出之勞務，均可透過該要點預知及計算出明確之數額，且該生產獎金之計算，由系爭管理辦法之公式亦可知，確係考量勞工個人之工作天數、工作成果數量等因素而計算，因此與杞文郎之勞務提供具有正相關，應認具有工作對價性質之報酬。再者，杞文郎長期以來均定期取得生產獎金，亦具有制度上之「給付經常性」。因此，系爭生產獎金應屬「工資」之一部。
2.依本院107年度簡上字第141號裁定見解，以「工資規範所形成之政策及立法目的」為思考點，認「除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之因素」為給付基準者外，其他與工作相關之獎金、補助或津貼，均應認屬工資之一部分；本院107年度簡上字第89號判決見解亦認「績效獎金」之性質乃因與勞工之工作具有關連性，而認符合「勞務對價性」要件。查本件杞文郎之「生產獎金」之計算，雖以公司前季獲利預估而提撥營業額千分之 11 金額作為基本生產獎金，惟於系爭勞工「生產獎金」之計算時，仍以系爭勞工之出勤天數、個人產量等因素，再以個人生產比例加權後之數額，作為生產獎金（乙證8），並非純粹出於雇主勉勵恩惠照顧目的所為之福利措施，足見系爭勞工之「生產獎金」之與勞工之工作具有關連性，具有「勞務對價性」，故應認屬「工資」。
3.依本院104年度訴字第1029號判決意旨，雇主與勞工約定業績達成特定標準時給付獎金者，此種給付於勞資雙方具有可預期性及可信賴性，應屬工資。依原告計算杞文郎之「生產獎金」，乃基於勞工之出勤天數、個人產量等因素而為計算，足見杞文郎之「生產獎金」之與勞工之工作具有關連性，具有「勞務對價性」，且勞資就該約定業績達成特定標準所應給付之生產獎金，具有可預期性及可信賴性，並為經常性給付，故應認屬工資，縱原告主張系爭管理辦法係規定毛利低於16%則不發放獎金，乃勞資雙方就部分工資項目所約定具有不確定之因素，但亦不應因此否認「生產獎金」具有「勞務對價性」，始得落實勞基法就勞工取得工資、及基於該工資數額計算職災補償或資遣費、退休金之權利保障。
㈡本件係屬職業災害：
依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條，上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。本件原告向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）所提出之相關文件，亦均已確認杞文郎所受傷害為職業災害（乙證11至13），詎原告嗣因職災補償數額爭議，而否認本件係屬職業災害，於法顯有未合，亦有違誠信原則。依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定及「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」（下稱系爭裁罰基準）附表第50項規定，原告係3年內第一次違規，處以2萬元罰鍰。準此，被告審酌原告本件之違法情節、應受責難程度、公司資本額及原告係3年內第一次違反等因素，裁處最低罰鍰數額2萬元，洵屬適法有據。
㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷第29頁至30頁）、訴願決定書（本院卷第31頁至37頁）、系爭獎金管理辦法（本院卷第39頁至40頁）、原告與杞文郎之勞動契約（本院卷第41頁至44頁）、杞文郎106、107年度薪資明細表（本院卷第45頁至49頁）、108年2月26日被告勞動檢查處勞動條件檢查記錄表（本院卷第77頁至78頁）、108年2月26日、3月12日被告勞動條件檢查訪談原告財務經理連之美紀錄（本院卷第79頁至80頁、第83頁至第84頁）、108年3月12日被告勞動檢查處勞動條檢查記錄表（本院卷第81頁至82頁）、108年3月12日被告勞動條件檢查訪談杞文郎紀錄（本院卷第85頁）、原告提供杞文郎之000年0月生產獎金之手寫計算明細（本院卷第87頁）、杞文郎106年1月至107年5月之生產獎金之計算明細（本院卷第89頁至92頁）、杞文郎106年9月至107年5月之薪資明細表及獎金明細表（本院卷第93頁至95頁）、勞保局107年9月20日保職簡字第107091009896號函（本院卷第97頁）、原告提供予勞保局之勞保傷病給付申請書及給付收據（本院卷第99頁）、勞工保險被保險人上下班途中發生事故而致傷害證明書（本院卷第101頁）、桃園新屋醫院診斷證明書（本院卷第103頁）、被告108年3月21日府勞檢字第1080065800號函通知原告陳述意見（本院卷第107頁至108頁）、原告陳述意見書（本院卷第109頁至111頁）、杞文郎107年4月20日借款單（本院卷第185頁）、生產獎金分配表（本院卷第193頁）、107年11月13日修正系爭裁罰基準（本院卷第255至262頁）、原告員工名冊（本院卷第263頁）、生產人員低不良率特別獎金辦法（本院卷第279頁）、原告公司員工許旭毅、賴啟忠、范國棟訪談紀錄（本院卷第217至222頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠系爭生產獎金是否屬於工資之一部？原處分認原告計算杞文郎之工資未列入系爭生產獎金而違反勞基法第59條規定，是否適法有據？㈡杞文郎於下班後駕駛重型機車追撞停等紅燈之汽車受傷，是否屬勞基法第59條之職業災害？
五、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
1.勞基法第59條第2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：……二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。……」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第59條規定。……」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則：「本細則依勞動基準法（以下簡稱本法）第85條規定訂定之。」、第30條規定：「雇主依本法第59條第2款補償勞工之工資，應於發給工資之日給與。」、第31條第1項規定：「本法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資。」。系爭裁罰基準第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……（二)乙類：僱用勞工人數30人以上未滿100人。」附表第50項規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第59條第2項。違反事實：勞工於醫療期間（公傷病假期間），雇主未按其原領工資數額補償……。裁罰基準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……(二)乙類：1、第1次違規處2萬元罰鍰。……。」。
2.次按前引勞基法第59條補償之規定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而設，使勞工因遭遇職業災害致死亡、殘廢、傷害或疾病時，而課予雇主無過失之補償責任。至關於「職業災害」之定義，勞基法雖未設有明文，惟該法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」則職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」既已闡釋職業災害之內涵，依上引勞基法第1條第1項後段規定，自得予援用（改制前行政法院84年度判字第2526號判決參照）；又上引職安法第2條第5款所稱所稱「職業上原因」，依同法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」準此，勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所之應經途中往返就業場所，係隨作業活動而衍生，乃就業上之必要附隨行為，倘於途中發生事故而致之傷害，自屬勞基法第59條所指之職業災害甚明，合先敘明。
3.勞基法上所謂「工資」，依同法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」由此可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。
㈡系爭生產獎金應屬於工資之一部，原告計算杞文郎之工資未列入系爭生產獎金，應違反勞基法第59條規定：
1.原告固主張：杞文郎薪資單上（甲證4）所記載「107年端節4月績效24,242元」屬獎勵性質之恩惠性給付，非屬月薪資範圍等語，惟查，原告公司系爭管理辦法（甲證1）規範所屬員工之生產獎金發放標準，該辦法雖未依照勞基法第70條之規定報請主管機關核備，但關於該辦法所規範生產獎金發給之方式及相關規則，原告曾於96年10月1日召開說明會向員工說明，並與員工重新簽訂勞動契約（甲證2、19），且此一獎金發放制度亦已行之有年（乙證5、乙證3-1至3-3之訪談紀錄），應堪認已成為勞資雙方合意之契約內容。依據系爭管理辦法第1條規定，生產獎金係原告公司前季獲利預估毛利大於16%時，予以提撥營業額千分之11金額作為基本生產獎金，生產獎金原係按月發放，後改為併入三節及年度考核時核發，此規定係於96年10月1日起修正實行至今，且每年均有發放等情，為原告具狀敘明，雖生產獎金發放之時間係與節金同時發放，然既原告與勞工所簽訂之勞動契約均未明文規範生產獎金核發時間及方式，生產獎金之性質即應回歸系爭管理辦法之規範為判斷，原告主張：甲證2勞動契約已清楚載明「節金」為福利項目，生產獎金乃併入節金發放，即應屬於獎勵員工性質之給付，非工資之一部分云云，顯屬無據；其次，觀諸該辦法第3條並詳細列載生產獎金之分配計算方式，可見原告公司對於所謂「生產獎金」之核發，已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施。再觀之卷附受僱系爭勞工杞文郎於106年12月起至107年5月間每月生產獎金之計算明細、薪資暨獎金明細表（甲證8、9）所載，原告均按月計算杞文郎應領生產獎金明細，參以原告針對財務經理連三美所列載杞文郎107年4月份生產獎金計算式（乙證7）之說明（詳見本院卷第177至179頁原告書狀所載），可知前述生產獎金之總額係先依照全體人員「出勤日數」為基準，以比例分配予生產、研發人員及行政人員後。再依照系爭管理辦法第2條第4點之規定以「個人產量」為主要權重因子，以勞工杞文郎而言，杞文郎107年4月樹脂之產量為96,495、半成品為2,831、透明漆為14,400，其個人合計即為113,726，再依此計算其個人生產數量加權後占整體生產數量之比例為13.73%。最後，就「加權後個人生產比例」以30%權重計算、「個人出勤日數比例」則以70%權重計算，據以計算出分配給個別員工之獎金金額（甲證13）。至於「加權後個人生產比例」與「個人出勤日數比例」應以何種比例計算，原告自承會依照各單位產品之單位時間產量、獲利貢獻等據以調整，有時以40%、60%計算，有時以30%、70%計算，以確保各單位生產者間之獎金數額分配公平，此並為兩造所不爭執，足認原告係依上開規定，主要按勞工「出勤日數」及「個人產量」為基準，透過前揭公式之加權計算勞工各月應領之生產獎金，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬條件，為勞工因特殊工作條件而增加之報酬，雇主負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，雖名之為「生產獎金」或稱「績效獎金」，並列入三節及年度考核時給與，但仍應論究雇主給付予勞工金錢之實質內涵以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準，以防止雇主改用其他名義給付勞工工作報酬。
2.承前所述，觀諸原告對於計算「生產獎金」之相關說明，可知該獎金之計算繫於勞工之「出勤日數」與「個人產量」，給付之原因及目的與勞工勞務之提供密切相關，依一般社會通念以為判斷，核屬「勞務對價」及「經常性給與」之工資無疑。生產獎金固係以原告公司前季獲利預估毛利大於16%時，作為領取生產獎金之前提要件，原告依此主張該提撥門檻係為因應企業經營上所可能產生之各式風險所設立，非屬勞工勞務給付之對價性質，惟由卷附受僱系爭勞工杞文郎於106年12月起至107年5月間每月生產獎金之計算明細、薪資暨獎金明細表所示，杞文郎於此任職期間，除於107年5月發生職業災害，出勤天數與個人產量因此受到影響，致應領之生產獎金大幅減少外，其餘各月領取之生產獎金均約介於1萬至2萬餘元之間，金額波動幅度不大，且金額高低與勞工個人出勤天數及個人產量呈現正相關，依此可見系爭管理辦法雖將生產獎金與原告獲利預估毛利相連結，實則勞工領取生產獎金之有無及多寡亦與勞工個人出勤天數及個人產量息息相關，自無從否定生產獎金與勞工勞務給付間之對價關係。
3.此外，原告另主張：原告均係於各該節日之前後發放生產獎金，並無單獨發放各月份獎金之情形。本件107年4月績效獎金係併同107年端節獎金一起發放，而107年端節獎金核發日期為107年6月15日，此有甲證9原告之銀行交易明細表及甲證4杞文郎之薪資明細表可稽，自非屬勞基法施行細則第31條第1項所規定遭遇職業災害前最近1個月正常工作所得，而不應納入原領工資數額計算等語。惟查，細譯甲證4杞文郎之薪資明細表所載，可見杞文郎於107年1月、2月、4月及5月之各月20日均有借款之紀錄，就此緣由質諸原告答稱略以：基於照顧、通融員工之立場，原告固曾同意員工得於每個月工作日超過3分之2後（約為每月20日）向原告之會計部門填具員工臨時借款單請求借款，但原告為避免員工預借獎金數額逾實際發放數額，故借款數額係以各該員工前1月預估生產獎金數額9成左右為上限，個別員工間於不同月份所能預借之數額均不同。舉例言之，杞文郎107年3月份之生產獎金預估數額為19,330元（19,330×0.9=17,397），則杞文郎107年4月所得預支獎金數額約為17,000元等語，並提出甲證
10、23之請款/借款單及轉帳傳票等以為佐證，可見依系爭管理辦法之規定，生產獎金雖非按月發放，然原告公司仍會按月結算勞工應領生產獎金之數額，且容許勞工於發放日前以生產獎金預估金額9成為上限，填具請款/借款單向公司請求預支部分之生產獎金，由此益徵各月之生產獎金結算後，勞工即確定取得向原告請求提前給付生產獎金之權利，是該項獎金並不受發放前其他偶發性不確定性因素影響，非屬射倖性、任意性之給付，確屬勞工勞務之對價甚明。從而，原告固於96年間透過系爭管理辦法之修正，將各月勞工應領取之生產獎金延後併入發放節金時給付（第1條），且員工一旦離職即不得分配系爭生產獎金（第6條），亦無「按在職日數比例分配」之情形，卻又輾轉透過允許勞工以前開請款/借款之方式，得於各月20日提前領得生產獎金，雖難以冒然臆測原告作此迂迴安排之用意，惟無論生產獎金之發放日期如何，顯均未能改變其具勞務對價性之本質，自屬勞工正常工作之所得，應納入原領工資數額計算至明。
4.再者，原告固又主張：系爭生產獎金屬於原告為鼓勵尚在職之員工所為恩惠性之給付，且其分配與否尚涉及勞務給付以外其他不確定因素評核而定，並非勞工所提供勞務之對價云云。惟查，觀諸系爭管理辦法第5條、第7條雖確有關於不良品之定義規定，並進而於第8條至第11條規範經判定為不良品，減發獎金之計算基準及比例，由此判斷生產獎金除勞工勞務之提供外，似尚須考核生產人員個人生產產品之良率，由此觀之，即可能包含勞工工作之績效（產品良率）等非勞務因素。然再對照卷附杞文郎於106年12月起至107年5月間每月生產獎金之計算明細、薪資暨獎金明細表以觀，卻均查無有因產品遭判定為不良品而遭減發生產獎金之紀錄欄位，就此質諸原告始陳稱略以：因原告於94年間另行訂定「生產人員低不良率特別獎金辦法」，改以原告公司所生產之產品不良率是否低於1.0%等條件作為另行發放獎金之標準，即未再執行系爭管理辦法第8條至第11條減發獎金之規定等語，並提出生產人員低不良率特別獎金辦法影本1份為憑（甲證17），顯見系爭管理辦法前揭可能之非勞務因素已不復存在，原告所謂尚涉及勞務給付以外其他不確定因素評核而定云云，已失其論據之基礎。
5.末以，原告雖一再爭執：甲證4杞文郎之薪資條上所記載各月績效獎金數額僅為原告發放節金之參考值，並非原告發放予員工之實際獎金數額，故原處分認定杞文郎107年4月薪資上應列入生產獎金24,242元，亦與原告實際發放予員工之獎金數額不符云云，惟就此經本院當庭與原告確認正確之數額，據其答稱：生產獎金的數額是發放節金的參考，所以沒有一個實際的生產獎金數額。依杞文郎薪資單所示3到5月份的生產獎金加上低不良率獎金，總金額還不到端節獎金合計（原誤載為春節獎金合計）63,500元，核發的端節獎金是將原來的總額63,461元湊成總數63,500元核發，差額只有39元，不知應該如何分配到各月份的績效，所以無法確定4月份績效的數額。可以確定的是實際核發的不會比24,242元少，會多一些些等語（本院卷第362至363頁筆錄），足見原告107年端節獎金係將各細項（含0月生產獎金）加總後取整數核發，是原告亦無法確認0月生產獎金之正確數額，僅知可能會略高於原處分認定之數額，惟既原告亦不否認0月生產獎金之正確數額難以確認，自無從依此苛責原處分有何違法，況原處分認定未納入原領工資計算之數額較低，且與正確之數額差距甚微，自亦無足影響原處分之結果。準此，原告公司規模雇用勞工人數約40人，已具備相當之公司規模，有員工名冊附卷可參（本院卷第263頁），訴外人杞文郎於107年5月10日發生職業災害後，原告本應注意恪遵前開法令之規定，卻漏未將具工資性質之107年4月份生產獎金24,242元列入杞文郎原領工資之計算，致有短付原領工資之情形，核屬違反勞基法第59條第2款規定乙情，堪可認定。被告審酌原告本件之違法情節、應受責難程度、公司資本額及係3年內第一次違反等因素，裁處法定最低罰鍰數額2萬元，於法核無違誤。
㈢杞文郎於下班後駕駛重型機車追撞停等紅燈之汽車受傷，係屬勞基法第59條之職業災害：
按勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所之應經途中往返就業場所，係隨作業活動而衍生，乃就業上之必要附隨行為，倘於途中發生事故而致之傷害，應屬勞基法第59條所指之職業災害。經查，原告所僱勞工杞文郎於107年5月10日係於下班途中騎機車追撞訴外人葉興隆駕駛之自用小客車發生車禍而受傷等情，為原告所不爭執（本院卷第147頁筆錄），則揆諸前開規定與說明，該交通事故自屬勞基法第59條所指之職業災害無疑。原告雖援引勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條規定，主張杞文郎有「經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈」及「駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛」等不得視為勞工保險條例之職業傷害事由。然查，杞文郎駕駛重型機車，其雖因追撞前方煞停車輛而受有左側遠端脛骨粉碎性骨折、左腳外踝骨折、左膝挫傷、右肩及右胸挫傷及四肢多處擦傷等傷勢，固有甲證6診斷證明書1紙附卷可按，然僅憑此等傷勢實無從推論杞文郎有原告主張前開交通違規之情事，此經本院於言詞辯論程序中進一部闡明令原告提出相關事證或證據方法，其僅稱：依照甲證6資料可推論云云，本院自難遽予採憑。又況，杞文郎於107年5月下班途中發生前開車禍事故後，已透過原告公司向勞動部勞保局申請相關勞保給付，此有原告提供予勞保局之勞保傷病給付申請書及給付收據（乙證11）及勞工保險被保險人上下班途中發生事故而致傷害證明書（乙證12）各1紙在卷可查，且原告自107年5月11日起迄108年6月30日間，已核予杞文郎公傷病假，並就勞保局已給付杞文郎職業傷病給付之金額予以抵充後，前後總計匯付杞文郎工資補償20萬844元等情，業據其具狀敘明在案（本院卷第266至272頁），足見原告亦認同杞文郎前開車禍事故係屬勞基法第59條之職業災害，嗣於本院審理中始改稱前揭情詞，要非可採。
六、綜上所述，原告前開主張各節，均非可採。本件被告查認原告所僱勞工杞文郎於107年5月10日發生職業災害，依法應由原告予以職業災害補償，惟原告未將107年4月份生產獎金24,242元列入原領工資之計算，致有短付原領工資之情形，違反勞基法第59條第2款規定。並經被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及系爭裁罰基準附表第50項規定，以108年4月26日原處分裁處原告法定最低罰鍰金額2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法無違，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，求為判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 林 惠 瑜
法 官 洪 遠 亮法 官 鄭 凱 文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
書記官 吳 芳 靜上