臺北高等行政法院判決
108年度訴字第1363號109年3月5日辯論終結原 告 煒傑科技顧問有限公司代 表 人 黃俊憲被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜訴訟代理人 黃月英
林子軒上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國108年6月14日勞動法訴字第1070031303號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣申訴人於自民國105年5月16日起至107年7月26日止受僱於原告，擔任行政秘書一職。申訴人於107年7月26日以存證信函向原告表示，伊於同年月18日遭○○○○○○性騷擾，原告並於同年月27日收到存證信函。嗣申訴人認原告未善盡雇主防治職場性騷擾之責任，向新北市政府勞工局提出申訴；被告依職權調查，並提請新北市就業歧視評議委員會第10屆第17次會議評議，經該會審定認原告「違反性別工作平等法第13條第2項規定成立」，被告乃以原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，以107年11月13日新北府勞業字第1071520252號性別工作平等法裁處書（下稱原處分），依同法第38條之1第2項、第3項規定處罰鍰新臺幣(以下同)10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名並令立即改善（公布原告名稱及負責人姓名尚未執行）。原告不服，提起訴願，經決定駁回後，提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
(一)本件非性騷擾案件，實乃婚外情事件；當日原告○○○與申訴人在親熱，碰巧被○○○太太發現；由於現場只有三人，事實的釐清相當簡易，故不需要特別調查，竟遭被告武斷認定原告未盡審慎態度處理。又申訴人說想請假從7月19日請假一周休養，原告亦體恤其發生婚外情被當場抓包需休養生息沉澱心情。被告胡亂認定原告未立即有效之糾正與補救處理此事。
(二)申訴人自7月18日後就未再進公司。原告於7月27日收到存證信函，申訴人自請離職並要求資遣費，原告為免日後有勞資爭議故於8月2日發存證信函給申訴人，因其曠職3日而予解雇，申訴人竟指發生性騷擾，及原告違反性別工作平等法。原告未免日後有類似事件發生，馬上發布工作場所性騷擾防治措施及懲戒辦法等給所有員工了解，並提供告知日後可申訴的地方，同時也主動調查其他女性員工是否在公司曾經遭到性騷擾，並將調查結果予被告參考，惟被告竟認原告未採取立即糾正與有效的補救措施。
(三)此案乃是申訴人為掩其婚外情所做誣控性騷，而被告竟無視個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，逕自認定原告違反性別工作平等法，實武斷草率等語。並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：
(一)原告已於107年7月27日收到申訴人存證信函，構成本法第13條第2項所稱「知悉」性騷擾情形之要件，當下即負有啟動相關處理機制、審慎調查，並為立即有效糾正及補救措施之義務。原告未對申訴人所述性騷擾一事展開調查，盡信行為人所稱，申訴人與行為人屬婚外情關係，即逕認系爭性騷擾非屬事實，且未採取糾正及補救作為，難謂原告有以審慎態度看待性騷擾情事。
(二)雇主於知悉員工反映遭性騷擾情事時，即應啟動調查機制並進行積極有效之糾正及補救措施，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問。不論原告所稱○○與行為人屬婚外情關係是否為真，原告於107年7月27日接獲○○反映於107年7月18日遭性騷擾，當下即應啟動相關處理機制、審慎調查，並採取立即有效之糾正及補救措施，以善盡本法所定雇主性騷擾防治之責，惟原告未啟動相關調查程序的狀態下，即判斷本案非屬性騷擾事件，顯未以審慎態度視之。
(三)另依申訴人對此事之說法，與原告所稱是婚外其情不同；原告應展開對雙方之訪談，始釐清事件全貌；惟原告均未為訪談；另所為相關調查之時點落於107年8月27日及28日，距原告知悉本案性騷擾情事已逾1個月，應屬原告於接獲被告訪談通知後所採取之事後補救作為，調查之方式亦與釐清事件無關，實難謂符合本法所稱立即有效之糾正及補救措施之意涵；縱認原告所稱關心情事屬實，亦難認屬本法第13條第2項所定雇主知悉性騷擾情形後而採取之糾正及補救措施。是原告違反本法第13條第2項規定，洵堪認定等語，資為抗辯。並聲明求為判決：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：
(一)性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……。」第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條之1規定：「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
(二)可知，性別工作平等法為使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，而予主管機關以公權力介入、監督，並藉課予雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之義務，達到消弭、防杜職場性騷擾之目的。又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。是所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動調查以釐清確認事件始末之責任，如未能立即、完善調查，則是否為性騷擾事件？事件之樣態如何？即無法確認，善後處置措施難期有效，且主管機關亦無法為事後監督。且雇主如能逕自認定非性騷擾事件而不予調查，則所有之性騷擾申訴事件，雇主皆能託詞不予調查，主管機關更無從事後監督，性別工作平等法之立法目的顯無法達成。尤其，雇主負責人一方涉及性騷擾，與申訴人雙方各執一詞，更應立即展開調查，甚至委託第三方進行調查，如此始能釐清事件，以臻明確。況且，性騷擾案經調查後是否成立，乃係雇主對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，尚不生影響（最高行政法院98年裁字第2802號裁定參照）。從而，雇主於知悉員工反映遭性騷擾情事時，即應啟動調查機制，至於該性騷擾事件經調查後是否成立，並非所問，雇主不能逕自認定非性騷擾事件而不予調查。
(三)經查，申訴人於107年7月26日存證信函向原告表示，於同年月18日遭○○○○○○性騷擾，有該存證信函影本附卷可稽（見原處分卷第4-8頁，內容略以：「行為人於107年7月18日有強吻申訴人等違反申訴人意願之行為，行為人違反法令對申訴人性騷擾。」）；原告確於同年月27日收到存證信函，有收件回執可憑（見原處分卷第10-11頁），原告亦自承不諱（見原處分卷第3頁被告訪談紀錄內容、本院卷第137頁之準備程序筆錄）。雖原告主張，107年7月18日當日係原告○○○與申訴人稍微親熱，剛好○○○配偶出現，之後○○○配偶與申訴人發生爭執（見原處分卷第2-3頁被告訪談筆錄，原告○○○之陳述內容），事件發生時，現場只有原告○○○、○○○配偶、申訴人三人，事實的釐清相當簡易（見本院卷第13頁起訴狀內容），不用特別調查，所以也沒有訪談紀錄（見本院卷第137頁準備程序筆錄）等語。惟依申訴人之指陳，於107年7月18日當日，原告○○○有對其強吻、毛手毛腳、襲胸、身體磨蹭等性騷擾情事（見原處分卷第50頁被告訪談筆錄，申訴人之陳述內容），因此原告○○○與申訴人雙方各執一詞，致事件始末未能釐清。被告主張，原告未立即主動調查，難謂有以審慎態度看待事件等語，應認可採；原告逕自認定本件非性騷擾事件而不予調查，依上揭說明，應非不進行調查之合法事由。再者，原告除○○○外另有7名員工，為原告所自承（見本院卷第139頁準備程序筆錄），並有員工名冊附卷可憑（見原處分卷第34頁），本事件既發生於辦公室內，如當時能立刻由公正第三方對員工為調查訪談，員工較少利害權衡及顧忌，亦有機會藉渠當時見聞，釐清事件始末，惟原告逕自認定非性騷擾事件而不予調查，致使事件還原困難，性別工作平等法消弭、防杜職場性騷擾發生之立法目的已不易達成。
(四)另原告雖於107年8月24日收到被告訪談通知後，於同年月27、28日發問卷予各員工，但問卷內容為訪問員工「有無遭性騷擾？」（見原處分卷第38-42頁），均非對本件性騷擾事件為訪談，對本件事件始末釐清並無助益，自非已對性騷擾為調查，且已距原告接獲存證信函知悉性騷擾之同年7月27日已有一個月，亦難謂即時之調查。另原告○○○於107年7月18日事件發生後，試圖與申訴人聯繫，固有通訊截圖在卷，惟均未表達係正視性騷擾之調查訪談通知，頂多為表達試圖善後協商而已，故均難為原告有利之認定。從而，原告於知悉本件性騷擾情事後，以行為人與申訴人係婚外情關係為由，未啟動相關調查程序，顯未以審慎態度視之；所採取之調查方式，就時間、對象及內容等，亦非立即有效之糾正及補救措施，其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實，應可認定。
(五)至原告另主張，依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條第1項規定：「申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。」及第14條規定：「雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。」原告本件應有二個月時間可供調查，故其尚未延誤調查；及申訴人未有輔導、醫療必要，故原告方未予引介等語。惟「僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」此觀該訂定準則第2條即明，是以該訂定準則之規範作用，係在指引受僱者三十人以上之雇主如何訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，而非賦予雇主可拖延二個月方開始調查之託詞，況依上揭該訂定準則第11條第1項規定之文義，係要求應於二個月內完成調查及處理之意，以呼應性別工作平等法課予雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之義務；從而，原告錯誤解讀該規定，不無誤會。再者，原告應採取立即有效之糾正及補救措施，自包括盡速調查釐清真相之旨，此與為調查之同時，評估是否引介申訴人輔導、醫療為二事，無論有無引介輔導、醫療必要，均不解免原告應盡速調查之義務。原告此部分之主張，均無法為其有利之認定。綜上，原告主張其於知悉性騷擾情形後，有以審慎態度採取有效糾正及補救措施，並未違反性別工作平等法規定云云，難認可採。因此，原告有前開違反性別工作平等法第13條第2項規定情事，洵堪認定，被告依同法第38條之1第2項、第3項，以原處分裁處原告法定最低罰鍰金額10萬元，並作成公布原告公司名稱、負責人姓名之行政處分，於法核無不合。
五、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 19 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳金圍
法 官 許麗華法 官 吳俊螢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 3 月 19 日
書記官 王月伶