臺北高等行政法院判決108年度訴字第2000號111年4月14日辯論終結原 告 ○○○訴訟代理人 翁國彥 律師
賴又豪 律師被 告 ○○○○○○○○代 表 人 ○○○訴訟代理人 陳明鈴
洪三凱歐宛寧上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國108年10月22日108公申決字第290號再申訴決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告代表人原為○○○，於訴訟進行中變更為○○○，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為領有身心障礙證明之輕度身心障礙者，應民國102年特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自102年7月25日起任職被告所屬○○○○科，為薦任7職等科員。其因不服被告108年2月1日北市勞人字第10860144081號考績（成）通知書（下稱原處分），核定其107年年終考績考列乙等，提起申訴，經被告108年4月22日北市勞人字第1086006942號函（下稱申訴決定）駁回，提起再申訴復經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告之主張及聲明㈠主張要旨：
⒈伊自102年錄取分發至被告所屬○○○○科服務迄今，除106年考
績考列甲等外，其餘年度均為乙等，已嚴重影響伊申請晉敘、陞遷、轉任或轉調等服公職權利，被告刻意對伊施加基於身心障礙者之歧視，有違身心障礙者權利公約（下稱身權公約）第5條及身心障礙者權利公約施行法（下稱身權公約施行法）第4條課予被告之義務，依司法院釋字第785號解釋意旨，伊自得對107年之乙等考績提起行政爭訟。
⒉伊錄取分發至今，獲分配工作項目及業務量逐年增加，自103
年之3項至107年膨脹至7項，且伊107年度承辦公文件數達1,723件，高居全科之冠，所承辦業務復有諸多須實際審查及調查之情形，非如被告所言僅承辦制式、簡單之例行案件。加以勞動基準法於107年修正後，衍生大量企業未依法設立勞資會議，需由主管機關進行催設輔導之案件，亦屬伊業務範圍。伊雖曾向主管反映自身具身心障礙之特殊性，惟被告未曾正視，持續為不合理之工作交辦與業務分派，未就伊職務內容及應辦理工作事項進行合理調整，參照身權公約第2條第3款後段及一般性意見，已構成基於身心障礙之歧視，違反該公約第5條第2項規定。
⒊伊為被告所屬○○○○科唯一身心障礙者，5個年度考績有4年被
考列乙等，106年係因某同仁休假日數過多被考列乙等，始得考列甲等，並無其他同仁遭到如此考評，足以推定107年之乙等考績係基於伊身心障礙身分所為歧視與差別待遇。依被告所提對伊107年度平時成績之考核紀錄表所載，被告指摘伊缺乏團隊精神、團隊協調合作尚待加強，且有持續退公文情事，惟被告就前一情形，並未提出伊經主管輔導、約談及內部溝通協調之紀錄，遽然指摘並非合理；後一情形乃因伊具有○○○○症之人格特質，欠缺因應實際情境，適時調整行為以維繫人際社交互動能力所致，主管卻未能理解。被告強制要求伊承擔更多公文件數或新業務，伊在107年3、4月間上簽表達希望調整，雖未實際拒絶主管交辦業務，仍因此遭放大檢視工作狀況；被告不願將伊之配合度及工作態度視為考評重點，係對伊加諸不利益之管理措施，非優惠性差別待遇；且伊不當承擔過量工作內容，更易影響主管之考評。被告全然不問伊之身心障礙情形，拒絕在工作分配及考績評定標準上進行合理調整，逕行採取同一標準，導致伊一再被考列乙等考績，構成基於身心障礙之歧視。參諸伊向臺北市身心障礙者權益保障推動小組與被告協調未能成立，嗣經衛生福利部召開協調會議，於108年8月28日作成決議，建議被告考量伊之特殊狀況，重新評定107年年終考績，足證該年度考績確實構成對身心障礙者之歧視，自有重新評定之必要。㈡聲明：原處分及申訴決定、再申訴決定均撤銷。
四、被告之答辯及聲明㈠答辯要旨：
⒈考績評定係服務機關所為管理措施，未改變公務員身分關係
，亦不影響申請轉任或轉調。原告歷年考績列甲等或乙等均給與晉級及考績獎金，且已取得同官等高一職等之任用資格，故被告對原告107年年終考績考列為乙等，未對其構成權利侵害，原告不得對之提起行政訴訟。
⒉原告於102年到職之初，被告即考量其身心障礙之特性及能力
，分配其性質較為制式、簡單、相對容易辦理之一般例行性案件，工作量亦較其他同仁為少，且無須辦理專案性工作。惟原告數度反映不堪負荷，被告亦多次與其協商後，視其身心狀況調整，於分配工作時，均會詢問原告是否要嘗試其他業務，期望其能提昇自己核心業務及專業能力，但原告只接受維持原本工作，且不時要求再減少工作量，故一直以來進步成長緩慢。原告107年例行性工作項目稍有調整，將勞工退休準備金變更案件原每日3件移除，僅勞資會議代表名冊申報案件由每日3件調整為6件，另新增勞資會議輔導暨催設業務，係勞資會議衍生案件，承辦人員均需聯繫事業單位依法辦理勞資會議。另因○○○○科同仁離職遺留未及辦結之工作規則案件60件，由該科全科同仁共同分攤，考量原告身心狀況，先篩選確認較容易案件，經其同意後分給5件，實際工作量未增加且公文數量未改變。是被告自原告到職以來，每年均與其溝通、討論後，參採其意願，或多或少調整其業務，實已盡最大可能減少其工作適應問題，並無拒絕提供合理調整業務之情事。又原告只要認為非自己公文即逕自退回秘書室總收發，經股長指導及說明後仍予拒收，違反○○○○○文書處理實施要點規定，恐遭申誡以上懲處，非僅屬非核心職務或工作態度問題，惟被告考量原告身心障礙情況，僅予口頭輔導，其所拒收公文只能請其他同仁協助辦理。
⒊原告107年2期平時成績考核紀錄，各項目之考核紀錄等級，
多數為B級，少數為A級、C級。無獎懲、事假、病假、遲到、早退及曠職等紀錄，其主管依其平時成績考核紀錄，按平時成績考核紀錄表所列工作、操行、學識、才能等項細目考核內容，綜合評擬為79分，遞送被告考績委員會初核、局長覆核，均予維持。是被告辦理原告考績評定，係依其官職等及業務辦理情形，及其任職期間之工作、操行、學識、才能等表現，並衡酌其身心障礙情形，與一般人員所得承擔之業務輕重有別後，予以覈實考核，符合公務人員考績法及其施行細則所定程序，且無事實認定錯誤、亦遵守一般公認之價值判斷標準，亦無歧視身心障礙者、違反身心障礙者權益保障法或違反平等原則等情事，自無違法。參諸被告所屬○○○○科之職員A君，非身心障礙人員，惟自102年1月1日到職後，各年度考績均為乙等，足證被告考績評比係依工作績效，與身心障礙身分歧視無關。
㈡聲明：駁回原告之訴。
五、查原告患有○○○○症，領有第一類輕度身心障礙證明；其係應102年特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取，分發至被告所屬○○○○科任職科員，及如事實概要欄所載之事實，有中華民國身心殘障證明（本院卷第45頁）、原處分（本院卷第29頁）、申訴決定（本院卷第31至35頁）及再申訴決定（本院卷第37至44頁）附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
六、本件爭點：㈠原告對被告核定其107年年終考績為乙等，得否提起行政爭訟？㈡爭點㈠之結論若為肯定，原告主張被告核定其107年年終考績為乙等，構成基於身心障礙之歧視，違反身權公約第5條及身權公約施行法第4條等規定，應予撤銷，是否有據？本院依序判斷如下：
㈠首按「本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，人民因其公
務人員身分，與其服務機關或人事主管機關發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，並不因其公務人員身分而異其公法上爭議之訴訟救濟途徑之保障。中華民國92年5月28日修正公布之公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定，並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟，與憲法第16條保障人民訴訟權之意旨均尚無違背。」司法院釋字第785號解釋闡述甚明。公務人員年終考績經考列乙等者，依公務人員考績法（下稱考績法）第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰一、甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎金。二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。」雖得晉本俸或年功俸1級，惟僅獲得半個月俸給總額之1次獎金給與，少於考列甲等者可獲得1個月俸給總額之1次獎金給與。又依同法第11條第1項規定：「各機關參加考績人員任本職等年終考績，具有左列各款情形之一者，取得同官等高一職等之任用資格：
一、二年列甲等者。二、一年列甲等二年列乙等者。」是當年度考列乙等者，無法於2年即取得同官等高一職等之任用資格；另依公務人員任用法第17條第6項規定：「經銓敘部銓敘審定合格實授現任委任第五職等職務人員，具有下列資格之一，且其以該職等職務辦理之年終考績最近三年二年列甲等、一年列乙等以上，並已晉敘至委任第五職等本俸最高級後，再經晉升薦任官等訓練合格者，取得升任薦任第六職等任用資格，不受第一項規定之限制：……。」年終考績考列乙等者，受委任升薦任或薦任升簡任之升官等訓練機會亦將延後。故公務員年終考績考列乙等，對其升官等及考績獎金等權利均產生不利之影響，則原告主張被告考列其107年年終考績為乙等，已違法侵害其權益，對原處分提起本件撤銷訴訟，揆諸前揭司法院釋字第785號解釋意旨，自無不許之理。被告執該號解釋作成前之司法實務見解，及原告因先前3個年度之年終考績，始取得高一職等任用資格之結果，抗辯：考績評定係服務機關所為管理措施，未改變公務員身分關係，亦不影響申請轉任或轉調；原告歷年考績列乙等者均給與晉級及考績獎金，且因其於106年度年終考績考列甲等，採計104、105年年終考績（均為乙等）結果，已經銓敘部銓敘審定取得同官等高一職等之任用資格，故107年年終考績對其未構成權利侵害，原告不得對之提起行政訴訟云云，依上說明，並非可採。
㈡次查：
⒈按考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信
賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年一至十二月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「（第1項）年終考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上，不滿八十分。」第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」是年終考績乃於每年年終考核公務人員當年1至12月任職期間之成績，應務求準確客觀，其評定須以對受評人之工作、操行、學識、才能所作平時考核為依據，方符綜覈名實之宗旨。又公務人員平時之工作表現、操守、學識及能力，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地。茍其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，且無違反一般公認價值判斷之標準，亦無與事件無關之考量牽涉在內，復未違反平等原則等一般公法上原理原則等情事，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度。
⒉次按身權公約第1條第2項規定：「身心障礙者包括肢體、精
神、智力或感官長期損傷者，其損傷與各種障礙相互作用，可能阻礙身心障礙者與他人於平等基礎上充分有效參與社會。」第2條規定：「為本公約之宗旨……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由；……」第5條規定：「平等與不歧視（第1項）締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。（第2項）締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。（第3項）為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。（第4項）為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」第27條第1項規定：「締約國承認身心障礙者享有與其他人平等之工作權利……。締約國應採取適當步驟，防護及促進工作權之實現，包括於就業期間發生障礙事實者，其中包括，透過法律：……（i）確保於工作場所為身心障礙者提供合理之空間安排。」再按身權公約施行法第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第3條規定：「適用公約規定之法規及行政措施，應參照公約意旨及聯合國身心障礙者權利委員會對公約之解釋。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」是以，身權公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，乃具有國內法律之效力，各級政府機關行使職權時，應參照該公約規定之意旨及聯合國身心障礙者權利委員會（下稱身權委員會）對公約之解釋，對機關內有身心障礙情形之公務員分配工作及評定考績時，亦不例外。應特別說明者：⑴前揭身權公約第5條第3項所稱「合理之對待」及第27條第1項
（i）規定「合理之空間安排」，均係譯自英文「reasonable accommodation」，亦可譯為「合理調整」，其目的在使身心障礙者可享有或行使其他非身心障礙者原本即享有或行使之人權與基本自由，故係追求一種機會平等狀態；依該公約第2條規定，拒絕對身心障礙者提供合理調整，構成基於身心障礙之歧視，據此足認身心障礙者對合理調整之提供，享有相對應之法律上請求權。參照身權委員會第6號一般性意見第26段（a）至（g），指導提供合理調整的責任的實施工作的關鍵要素有：（a）與相關的身心障礙者進行對話，查明及移除影響身心障礙者享有人權方面的阻礙；(b) 評估某項調整(在法律上或實踐中)是否可行―在法律上或實質上不可能提供的調整即屬不可行； (c) 評估該項調整對於確保實現系爭權利是否相關(即必要及適當)或是否有效；(d) 評估修改是否對責任承擔方造成不成比例或不當負擔；要確定合理調整是否不成比例或過於沉重，便需要評估所採用的手段與其目標―即享有相關權利―之間的比例關係；(e) 確保合理調整適合實現促進平等，以及消除對身心障礙者的歧視的主要目標。因此，需要在與負責提供合理調整的有關機構及有關人員諮詢的基礎上，採取依個案具體分析的方式。需要考慮的潛在因素有：財務成本、可用資源(包括公共補貼)、提供調整方的規模(全部規模)、修改對機構或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響以及合理健康及安全方面的要求。對整個締約國及私營部門實體而言，必須考慮到整體資產，而不僅僅是組織結構內一個單位或部門的資源；（f）確保身心障礙者在廣泛的情況之下，不自行負擔代價；(g) 確保聲稱負擔不成比例或不當的責任承擔方負有舉證責任（參見本院卷第514、515頁）。從而，行政機關對於為身心障礙者之公務員安排職務時，所進行之合理調整，係以身心障礙者具備工作所需之能力為前提，藉由調整措施，使身心障礙者能發揮其能力，完成核心職務工作；故調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取何些必要調整措施，俾其得以執行職務之核心職能。
⑵至於身權公約第5條第4項之具體措施，則係採取較合理調整
更為積極之手段，使身心障礙者能優先獲得非身心障礙者所未享有之地位，又稱為優惠性差別待遇；有無提供此等措施之必要，締約國乃享有一定之政策裁量空間，身心障礙者並未享有相對應之請求權。揆諸前揭考績法規定，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考績等第；如對身心障礙者之考績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者得獲甲等考績，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，且可能加深社會對身心障礙者的刻板印象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職涯發展，顯非適宜。故對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務核心職能之工作表現優劣，以符合身權公約藉由調整措施之提供，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。另服務機關辦理考績業務，不得有認定事實錯誤或違反一般公認之價值判斷標準等逾越法律界限之缺失，自不待言。
⒊茲依前揭說明，檢視被告於107年間對原告之工作安排與該年年終考績評定，是否符合相關法令規定：
⑴被告於107年間對原告之工作安排，已善盡身權公約第5條第3項所定合理調整義務：
經查，原告於107年初經被告分配之職務內容，包括：①勞資會議代表名冊申報（每日3件），②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，③勞動力重建運用處業務窗口，④107年工作規則審核5件，⑤107年度勞資會議輔導暨催設案，⑥辦理勞工退休準備金變更業務（每日3件）等項目，其中④至⑥之業務為先前所無，⑤係因①而衍生之業務，④則係因被告所屬○○○○科人員離職，遺留未及辦結之工作規則審核案件60件，適勞動基準法於107年1月31日修正公布，致工作規則審核案件量大增，原負責辦理審核人力已無法負荷，故上述未結案件由科長、專員、科員、辦事員及聘用組員等11人協處辦理，其中5件分給原告，為臨時交辦事項。原告先於107年3月26日向被告反映：因勞資會議新增催辦輔導業務，加上適逢縣市長選舉，議員索資量增加，期望後續新進人員就任後，能協助分擔勞資會議催設業務。被告就此向原告表示：同意於後續有職務代理人報到時分攤；另考量原告身心因素，將原告原承辦前述①、⑥每日各3件之業務，調整為辦理①每日6件，並無增加工作量。原告再於107年4月19日向被告反映：希望5月、10月適逢議會開議期間，其承辦①之件數能由6件減為3件，被告則向原告說明，先前已將原告原承辦①、⑥每日各3件之業務，調整為①每日6件，另取消⑥每日3件之業務，實際上未增加其工作量，故不再作調整等情，業據被告陳明（參見本院卷第142、143、318、319頁）。原告對被告所述上情並無爭執，且於本院言詞辯論期日，自承於107年3月26日、4月19日向被告反映希望減少辦理前述①之公文件數，未獲被告正面回應後，伊基於科室間之和諧，即依主管指示辦理案件，未表示其他意見，亦未再提出合理調整工作之請求（參見本院卷第572頁）。觀諸被告對原告於107年間所提上述2次調整工作之請求，業綜合評估原告之身心狀況，及其所屬○○○○科當時因法律修正與人員離職等原因，導致業務負擔沈重等因素後，對於認為可行者，即給予原告承諾，另將107年對原告新增之辦理勞工退休準備金變更業務每日3件移除，就原告已熟悉之勞資會議代表名冊申報業務調增相同件數，以兼顧原告之請求及其業務之需要，並對原告說明其調整所考量之因素，堪認已依前述身權委員會一般性意見之意旨，與原告進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依原告之請求，進行工作合理調整之情事。況原告前揭請求工作調整之內容，並不包括職務再設計，且其自107年4月20日後至該年度結束時止，未再向被告請求調整工作，顯已接受被告上述工作調整之安排，是被告於該年度自無另以職務再設計作為調整方式之必要，則原告主張：被告於107年間未就伊提出之職務調整需求善盡溝通協調義務，更全然拒絕減輕伊之工作負擔，亦未尋求職務再設計等可能途徑，難謂已善盡其合理調整之義務云云，與事實不符，並非可採。
⑵被告對原告107年年終考績評定，則有以下違法情形：
①查原告107年年終考績，經由單位主管評擬為79分，遞送被告
考績會初核及局長覆核均獲維持，有公務人員考績表附本院卷第122頁及答辯卷3乙證2可稽。另依原告107年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之2份公務人員平時成績考核紀錄表（以下分別稱平時考核表1、2，並合稱平時考核表）所載各考核項目之考核紀錄等級（分為A至E等5個等級），「工作知能及公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「年度工作計畫」均為B級；「服務態度」依序為C級、B級，「品德操守」依序為B級、A級、平時考核表2另就「領導協調能力」給予C級、「語文能力」給予B級之考核紀錄等級（參見答辯卷1乙證1）。是原告之平時考核成績，除「服務態度」及「領導協調能力」僅獲中等之C級等第外，其餘考核項目均得到最優或次優之A、B等級評價。再參諸該2份平時考核表之「個人重大具體優劣事蹟」欄分別記載：原告「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「……與其他有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」，平時考核表2於「單位主管機關首長綜合考評及具體建議事項」欄並載述：「團隊協調合作尚待加強」等語，可知被告對原告之「服務態度」及「領導協調能力」未給予正面評價，主要係認為原告欠缺與同事協調合作之能力與團隊精神。惟依美國精神醫學會於西元2013年5月修訂出版之「精神疾病診斷與統計手冊─第五版」(一般簡稱DSM-V)，○○○○症被歸類為「○○症類群障礙」，症狀包括「在多個情境社交溝通和社會互動缺損」（如異常社交接觸、較少分享興趣、情緒或情感、無法調整行為以符合各種社交情境等）、「侷限的、反覆的行為模式、興趣或活動」、「症狀在社交、職業或其他重要領域有顯著的功能缺損」（參見簡意玲著，「臺大醫師到我家．精神健康系列，依然真摯與忠誠：談成人○○○○症與○○症」一書內容，本院卷第385、386頁）。又觀諸臺北市勞動力重建運用處於108年7月間應被告之申請，派員對原告進行評估後，製作之職務再設計服務評估報告，記載原告主訴與人社交溝通較感壓力，且對與被告其他處室同仁溝通協調表示有壓力；評估員與原告訪談時，亦明顯感受到原告與人溝通之壓力、溝通無效之挫敗與儘量減少與人溝通之期盼等情(參見答辯卷1乙證21第1、2頁)，可見原告確有○○○○症或○○症類群障礙患者所常見不擅與人協調溝通之症狀。原告既係應102年度身心障礙人員特種考試錄取分發至被告服務，迄至107年時在被告所屬○○○○科已任職數年，是被告對於原告不擅與人交際、溝通協調能力不足，係其因身心障礙而無法改變之特質，理當知之甚稔，然被告對原告所作平時考核，卻仍以「不會積極協助同仁，缺乏團隊精神」、「與有關人員配合上很困難，無法與他人協調合作」及「團隊協調合作尚待加強」為由，給予負面評價，則原告主張被告依據該平時考核結果所為乙等之考績評定，係被告基於對其身心障礙所為歧視，有違身權公約第5條第2項規定，自非無據。②次查，原告主張其在107年3、4月間提出上述2次調整工作之
請求前，未曾拒絕執行被告已實際交辦之業務，未為被告所爭執，堪信屬實；又原告對被告就其工作安排，所作移除每日3件勞工退休準備金變更案件，將勞資會議代表名冊申報案件件數由3件增為6件之調整內容，並未表示異議，業已接受，亦如前述。是原告既無對被告分派或調整之業務拒不接受之情形，作為原告107年年終考績依據之上開平時考核表1，卻記載原告「多次表示拒絕接受工作適當合理調整」，顯有認定事實錯誤之違法。
③被告雖於原告對原處分提出申訴時，補稱：原告只要認為不
是自己之公文，即逕自退回祕書室總收發，違反○○○○○文書處理實施要點第21點第2款：「承辦單位收受之文件，如認為非屬本單位承辦之業務，應敘明退文理由，經單位主管核閱後，得退回總收文人員改分，或逕行移送其他單位辦理，並通知分文人員。」所定程序，且經股長指導後，仍未改善，常造成其他同事困擾等語（參見申訴決定說明三、㈤，本院卷第35頁）。惟原告縱有未依上述實施要點所定程序退文之情形，依被告所述，乃原告是否因違反○○○○○暨所屬各機關公文處理作業要點規定，根據「○○○○○暨所屬各機關公文處理重大疏失各級人員懲處標準表」（參見答辯卷2之乙證4），可能受申誡以上懲處之問題。然被告自承其考量原告身心障礙情況，就原告歷次退文情形均僅以口頭輔導，而未記申誡處分（參見本院卷第407頁），是被告前於原告未循規定程序退文情事發生時，既決定不對原告採取構成年終考績減分事由、進而可能影響其考績等次之記申誡方式處理（按考績法施行細則第16條第1項規定：「公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡1次者，考績時增減其分數1分。」），事後卻於申訴決定將此事列為原告107年年終考績應考列乙等之理由，有違禁反言原則，而不符一般公認之價值判斷標準。
④被告於本件訴訟中，雖又抗辯：伊自原告到職以來，多次詢
問原告是否要嘗試其他業務，惟原告均拒絕，一直以來進步、成長均緩慢；另原告107年間經辦公文數量達1,723件，雖為該科科員承辦件數之冠（參見本院卷第183至187頁），惟均為較制式、簡單之一般例行性案件云云。然查，原告於107年以前有無拒絕被告分派之工作、工作量之多寡、工作表現有無進步，因與被告對其考列107年年終考績為乙等是否合法無關，非本件訴訟所應審究。又被告既因應原告於107年3、4月間調整工作內容之請求，將其每日辦理3件勞工退休準備金變更之業務移除，另將勞資會議代表名冊申報承辦件數由每日3件增為6件，揆諸前揭說明，其對原告107年年終考績之評定，即應以原告就調整後職務之核心職能工作表現為重點。而由監察院針對原告102至107年之考績僅1年考列甲等之原因，及被告分配工作有無考量身心障礙者特質，予以調整等事項進行調查，而約詢被告時，被告陳稱：原告工作品質可以達標等語（參見本院卷第240頁），及依被告所提其所屬○○○○科參加107年考績之科員承辦公文件數表，顯示原告107年經辦公文數量1,723件，非但為該科科員承辦件數之冠，且高出次多者之承辦件數（1,333件）近4百件等情（參見本院卷第183至187頁）觀之，原告107年間之工作負擔並非輕微，且被告對其工作品質亦認為符合標準，惟被告卻以原告所承辦案件較為制式、簡單，及其不願接受新業務，作為其該年度年終考績應考列乙等之理由，顯非就原告經合理調整後職務之工作表現優劣與否進行評價，難謂適法。
⑤被告雖另抗辯其所屬○○○○科內之職員A，並非身心障礙人員，
惟自102年到職起各年度考績均為乙等（參見答辯卷1乙證8），足見被告對原告107年年終考績考列乙等，無涉身心障礙歧視云云。然查，該職員A與原告之業務職掌並非相同（參見本院卷第183、187頁），故被告對其2人評定年終考績，所根據之事實各不相同，無從以職員A之歷年年終考績均為乙等，即推論被告評定原告107年年終考績為乙等，並未構成基於身心障礙之歧視，則被告所辯上情，仍無可採。
七、綜上所述，被告對原告107年3、4月間所為調整工作之請求，業予回應而進行合理調整，惟其核定原告107年年終考績為乙等之原處分，有前述違反身權公約第5條第2項、認定事實錯誤及不符一般公認價值判斷標準等違法情形，自屬無可維持，申訴及再申訴決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。又本件事證已臻明確，所涉爭點業經本院依據應適用之法規作成判斷如上，原告聲請囑託國立政治大學法律學系副教授林佳和針對本案所涉專業法律問題提供書面法律意見並到庭陳述，及命被告提出與爭點無關之原告103年至106年度考核紀錄表及考績表，核無必要；另兩造其餘攻擊防禦方法，經核均對判決結果不生影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由。依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 5 月 12 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 高 愈 杰
法 官 楊 坤 樵法 官 鍾 啟 煒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 5 月 12 日
書記官 李 建 德