臺北高等行政法院判決
108年度訴字第93號110年1月28日辯論終結原 告 ○○航空股份有限公司代 表 人 ○○○（董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師黃胤欣 律師被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 萬建樺 律師
參 加 人 張書元
○○○空服員職業工會代 表 人 趙剛共 同訴訟代理人 劉冠廷 律師
陳宣劭 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國107年11月9日107年勞裁字第35號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原裁決主文第一項及第二項均撤銷。
確認原裁決主文第五項中關於應公告裁決決定主文第一項及第二項部分為違法。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴時，代表人原為○○○，訴訟進行中，變更為○○○，茲據原告新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷一第417-418頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：
(一)參加人張書元為原告之員工，亦為參加人○○○空服員職業工會（下稱參加人工會）之幹部。參加人張書元於民國106年6月22日晚間11時6分許，在其個人Facebook（下稱臉書）分享原告製作之「三萬英呎的幸福工作，空服員的完美旅程」宣導影片（下稱系爭影片）時，發表「一直以來，臺灣惡名昭彰的兩件事-血汗工廠、詐騙集團。中華航空，兩者皆是。」、「拍攝這個廣告的目的，居然是用來欺騙社會新鮮人！」等言論（下稱系爭言論一）；又於同日在臉書所張貼「周年慶？」文章中，指稱原告「漠視飛安與臺灣民眾的權益」、「對待一線員工依舊極盡壓榨，針對工會成員的刻意抹黑與打壓」、「知法犯法，這就是華航資方的心態！」等語（下稱系爭言論二）。參加人張書元復於隔日即同年月23日，參與參加人工會與其他交通運輸業工會於交通部前舉行之「6/23運輸業工時大體檢-反過勞、要休息」活動（下稱0623活動），參加人張書元身著原告公司制服由他人以紅色顏料潑灑全身，藉以昭示原告乃「血汗工廠」（下稱系爭言論三）；再於活動結束後當晚11時25分許，在臉書上發表文章，陳述：「潑在我身上的紅色顏料，象徵的其實就是一天一天被剝削同事的血汗」、「面對無良的資方」（下稱系爭言論四，與上開系爭言論一、二、三合稱系爭言論）。
(二)參加人張書元及訴外人朱良駿、林馨怡主張原告紀律人事評議委員會於106年6月27日及7月5日分別約談訴外人朱良駿、林馨怡及參加人張書元等3人，就該3人於臉書及於0623活動中所為言論及參與行動劇表演等事實為提問及要求說明，並於會後製作會議紀錄建議懲處均至少為三大過以上之行為，惟經被告不當勞動行為裁決委員會於106年10月13日以106年勞裁字第33號不當勞動行為裁決決定（下稱前裁決）認為構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，原告不服，提起行政訴訟，經本院於107年7月19日以106年度訴字第1793號判決駁回原告之訴，復經最高行政法院於109年9月30日以109年度判字第504號判決將原判決廢棄，發回本院更為審理。期間，原告以參加人張書元系爭言論與行為涉犯公然侮辱、誹謗與毀損等罪嫌，提起刑事告訴（下稱系爭刑事告訴），經臺灣臺北地方檢察署檢察官於107年5月29日以107年度偵字第12405號為不起訴處分（下稱系爭不起訴處分）。原告復以參加人張書元為被告提起民事訴訟，主張系爭言論對其名譽權造成損害，依民法第184條第1項前段、後段、第2項、第195條第1項後段規定，訴請參加人張書元給付損害賠償，並為回復名譽之適當處分為由，經臺灣臺北地方法院於107年5月14日以107年度訴字第559號民事判決（下稱系爭民事一審判決）駁回，原告不服，提起上訴，業經臺灣高等法院於108年6月11日以107年度上字第735號民事判決（下稱系爭民事二審判決）駁回其上訴，原告仍不服，提起上訴，經最高法院以109年10月30日109年度臺上字第2375號民事裁定駁回上訴。
(三)參加人張書元另於107年2月14日在其個人臉書張貼個人薪資單，表達原告年終獎金政策之問題。原告以參加人張書元張貼薪資單而公開洩漏被告薪資資訊為由，於107年5月2日約談參加人張書元，並於107年5月7日對其為申誡兩次之懲處處分。
(四)嗣參加人遂以原告提起系爭刑事告訴、對系爭民事一審判決提起上訴、於107年5月2日約談參加人張書元並於同月7日對其為申誡兩次之懲處處分等行為，違反工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經被告不當勞動行為裁決委員會於107年11月9日以107年勞裁字第35號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決），主文：「一、相對人（即原告，下同）對於申請人張書元於106年6月22與23日為附表一（一）（二）（三）（四）之言論（即系爭言論），並於106年6月23日參與申請人工會於交通部前廣場舉行之活動中，穿著相對人公司制服接受紅色顏料潑灑等行為提出刑事公然侮辱罪、誹謗罪與毀損罪之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。二、相對人對於臺北地方法院107年訴字第559號民事判決提出上訴之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。三、相對人於107年5月2日約談申請人張書元，並於107年5月7日對申請人張書元為2次申誡之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為。四、相對人應於本裁決決定書送達翌日起7日內塗銷申請人張書元申誡2支之懲處紀錄，並將塗銷事證存查。五、相對人應自本裁決決定書送達翌日起5日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於內部網站即『中華航空企業資訊網』（http：//www.eip.china-airlines.com）首頁10日以上，並將公告事證存查。」。原告均不服，提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
(一)原告對參加人張書元提出系爭刑事告訴，不構成工會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行為，原裁決有認事用法之違誤：
1.依內政部72年9月10日臺內勞字第180052號函釋意旨，所謂不利益待遇，並不包含刑事告訴。次依本院102年度訴字第30號、106年度訴字第20號判決、最高行政法院103年度判字第457號、107年度判字第9號判決意旨，當人民訴訟基本權保障與勞工權衝突時，除非人民訴訟權之行使，欠缺事實上及法律上之基礎，否則應優先保障人民訴訟基本權。
2.原告對飛安及民眾權益極為重視，更絕非血汗及無良資方，原告優良形象深受國際肯定，屢獲國際獎項。系爭影片並未有隻字片語提到航班為CI-771、亦未提到承諾空服員所排到的航班均為CI-771、亦未提到該地物價低於臺灣、亦未提到不會有早上5點前報到的航班、亦未提到不會有晚上10點後落地的航班，參加人張書元所述為個人臆測之詞。參加人張書元為系爭言論一，卻未說明系爭影片內容有何與事實不符而詐騙新鮮人情事。原告發布系爭影片宣傳招募空服員後，迄今亦無空服員新鮮人主張其遭到原告詐騙而依勞動基準法第14條第1項第1款、民法第92條規定終止與原告間勞動契約等，在在顯示原告絕非詐騙集團或有詐騙社會新鮮人情事。參加人張書元為不實之系爭言論及行徑，會讓社會大眾及有意擔任原告空服員者對原告產生負面印象與評價，實屬嚴重詆毀原告名譽與玷汙長久經營之品牌形象。
3.前裁決爭執點係在審酌原告對參加人張書元懲戒建議是否合法，並未審酌參加人張書元之言論及行為是否該當刑法第309條、第310條第1、2項、第354條規定之構成要件，且前裁決正在行政訴訟救濟中，尚未確定，而前開罪名均為告訴乃論之罪，依刑事訴訟法第237條規定告訴應於6個月內為之，倘若要求原告靜待前裁決經行政法院最後判決確定結果後，再提出刑案告訴，勢必超過告訴期間。
4.依臺灣桃園地方法院103年度易字第278號刑事判決可知，參加人張書元稱原告係「詐騙集團」等不實言論，在法律上確實極有可能構成刑事誹謗罪。復依臺灣臺北地方法院99年度簡字第3889號刑事判決意旨，原告公司之制服屬原告之財產，原告業已規定員工僅得於執勤時穿著制服，於非工作場所非經原告同意不得穿著，且於離職時均須交還（原告服裝儀容手冊第3.5.5條、第3.5.7條規定），參加人張書元於0623活動中故意任由他人將紅色顏料潑濺全身所穿著之原告公司制服之行為，已污損原告財產致令不堪使用。對此，原告對參加人張書元提妨害名譽與毀損等刑事告訴，洵具事實上之基礎及法律上正當性，是憲法第15條所保障之訴訟權。
(二)原告對系爭民事一審判決不服，於法定期間內提上訴，非不當勞動行為，原裁決有認事用法之違誤：
1.原告不服系爭民事一審判決，依民事訴訟法第437、440、441條規定，於法定期間內提上訴救濟，此乃法律保障民事訴訟當事人對於原審判決不服提起上訴救濟之訴訟權利，倘若雇主針對一審判決不服提起上訴救濟即構成不當勞動行為，工會法豈非成為民事訴訟法之特別法。民事訴訟法既有明文保障當事人有提起上訴救濟權利之規定，原告提起上訴，當然不應構成工會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行為。再者，原告上訴理由在於參加人張書元詆毀原告欺騙社會新鮮人、詐騙集團、故意任由他人潑灑顏料毀損原告制服而損及原告之企業形象，構成民法上之侵權行為，上訴並非無事實上及法律上之基礎。系爭民事二審判決雖駁回原告上訴，然實體理由指摘參加人張書元所陳與客觀事實不符，且其在發言前也未盡調查義務，徵詢原告往返航班的比率，只是最後審認參加人張書元是依其自身經驗陳述，其主觀確信為真實，而阻卻違法；該判決肯認參加人張書元言行確實已侵害原告之商譽，僅係最終認為其主觀上有相當理由確信為真實，因而阻卻違法，可知原告對系爭民事一審判決續提上訴救濟，所憑理由並非全然無據，且有提出眾多證據資料支持。參加人張書元之言行最終是否構成侵權行為，尚須仰賴該案民事法官之審理與認定，但實不應由被告來剝奪憲法上賦予原告之訴訟權、原告依法得以就民事判決結果不服之上訴機會。
2.受害人對於構成侵權行為之人聲明請求於頭版登報道歉，為實務上常見的回復名譽方法，即便侵權行為人係自然人亦同（如臺灣高等法院90年度上易字第487號、臺灣臺中地方法院100年度重訴字第167號、臺灣士林地方法院90年度訴字第16號、94年度訴字第461號、104年度訴字第1344號、臺灣嘉義地方法院97年度訴字第407號民事判決），遑論原告為上市公司，且為國內航空業之龍頭，參加人張書元侵害原告商譽之行為，原告要求登報道歉，乃適當之方式絕非原告對參加人張書元所為顯不相當要求。再者，原告並非要求參加人張書元給付原告新臺幣（下同）450萬元，而係要求其登報道歉，屬非因財產權起訴，無法以金錢為單位衡量。且相關費用更係在民事法院判決原告全部勝訴，參加人張書元卻未依判決主文履行登報道歉而為強制執行時，才可能有費用發生之問題，原告之請求業經國家（法院）認許其正當性，豈有再由另一個國家機關認定為不相當訴訟之可能。原裁決徒以登報道歉所需費用為450萬元，即認為原告之上訴屬顯不相當訴訟云云，具認事用法之違誤。
3.縱認原告係對參加人張書元0623活動之言論等提出民事訴訟予以打壓，則參加人張書元早已知悉原告提起民事訴訟一事，原告起訴及提起上訴應視為一整體行為，故參加人在原裁決程序追加裁決事項亦超過勞資爭議處理法第39條第2項規定之90日申請裁決期間，應予不受理，惟原裁決卻予以受理並認定原告構成不當勞動行為，顯有認事用法之違誤。
(三)參加人張書元在個人臉書公布薪資單之行為已違反原告公司規定，原告進行約談並予以懲處，均係依據原告公司規定辦理，不構成工會法第35條第1項第1、5款規定之不當勞動行為：
1.依最高行政法院109年度判字第504號判決意旨，懲戒非必然即屬針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上不利對待行為，本件參加人工會並無因原告對張書元之面談及懲處，因此造成權利或法律上利益直接受損害，參加人工會並無工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為申請權；而參加人張書元亦無工會法第35條第1項第5款規定之勞工權利或法律上利益直接受損害，顯不具同條項第5款之不當勞動行為申請權。原裁決決定未調查釐清，有認事用法之違誤。
2.原告員工職場行為規範第5.2.1.2條規定：「個人的薪資及獎金屬隱私保護範圍，不可公開討論或洩漏自己或他人之薪資資料。」，並無明文限制工會活動，且從本條文義也無法解釋出禁止工會活動。又本條最早係在100年即制定，但參加人張書元是在107年4月14日才以臉書公開洩漏其個人之薪資單，故本條訂定實不可能是在呼應工會活動。
3.參加人張書元公開薪資單內容，以肉眼仍可辨識出薪資金額，實質上並未遮蔽，公開洩漏薪資單資訊，違反上開規範，原告因而約談，且其在原告嚴正要求必須撤除薪資單資訊後，仍拒不配合，原告始依員工獎懲規定對伊記申誡兩次。依員工職場行為規範第2條「範圍：本公司全體員工」之規定，無論何員工洩漏薪資單資訊與不遵守主管合理指揮，原告均為相同一致的對待，無法認原告對參加人張書元以其違反員工職場行為規範、員工獎懲規定為懲處，有任何差別之不利益對待或有打壓工會之情事，與其是否為工會幹部身分或參與工會活動完全無涉。參加人張書元若認原告懲處不當，應循原告公司內部申訴管道救濟，與是否構成不當勞動行為無涉。原裁決有認事用法之違誤，且對於原告提出之有利主張未予一併審酌，違反有利不利一體注意原則。
4.改制前行政院勞工委員會78年7月12日臺（78）勞動一字第17215號函釋雖載於勞動基準法規解釋令彙編，然該書並非政府公報或新聞紙所公告之資料，又該函釋未刊載上網，人民根本無法從政府公開平臺查得該解釋令的存在，更遑論發生拘束人民之效力，且被告亦未提出有在政府公報或新聞紙公告證明，原裁決以此未對外正式公告的解釋令，遽認原告員工職場行為規範第5.2.1.2條違法，顯有違誤。
(四)至參加人稱原告長期對工會活動為打壓，遭認定構成不當勞動行為，可見本件情形亦同，亦係原告公司為打壓工會，製造寒蟬效應之舉措云云，惟前裁決業經最高行政法院將原判決廢棄發回；被告107年勞裁字第2號裁決決定仍繫屬最高行政法院審理中；被告107年勞裁字第46號裁決決定，前經本院108年度訴字第298號判決認定原告不構成不當勞動行為而撤銷裁決決定；被告107年勞裁字第24號裁決決定，本院107年度訴字第1491號判決就參加人張書元考績部分亦明白指出被告之認定係屬違法，而將該部分撤銷，且原告就該判決不利部分亦已提起上訴救濟，足見原告並無妨礙或打壓工會運作。
(五)原告對參加人張書元提告，具事實上及法律上正當性，且對其之懲處處分，亦屬合理且必要，更屬原告公司內部之人事管理範疇，並無構成不當勞動行為，原裁決命原告將裁決主文刊登網站首頁顯屬無據。再參以勞資爭議處理法第51條第2項命原告為一定行為或不行為之處分，應以為公平勞資必要、相當者為限，原告對參加人張書元所為上開行為，所憑理由並非全然無據，且均有提供相關資料及證據支持，縱經被告衡酌後認為不當，亦無必要再命原告將原裁決主文內容刊登於網站首頁，被告所採取之手段與目的間已逾越比例原則。
(六)並聲明：
1.原裁決主文第1至4項撤銷。
2.確認原裁決主文第5項命原告將裁決決定主文公告於內部網站違法。
四、被告抗辯略以：
(一)基於被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查。原裁決洵依法定程序辦理，且經裁決委員會綜合考量全部卷內資料、調查相關事證，釐清雙方不爭執事實及主要爭點，並給予兩造適當陳述意見機會，詳予調查確認各項基礎事實與法律爭議，誠屬適法有據，應予尊重。
(二)原裁決係以勞工有行使團結權、團體協商權及團體爭議權之權利，其實質上涉及勞工結社自由及生存權、工作權、財產權之基本權利，與人民之訴訟基本權，確有可能發生衝突。惟依我國行政法院所累積數則判決之原則及民事訴訟法第249條第3項、第4項規定可知，在法定權限內，憲法保障之訴訟權並非不可限制或加以評價。就雇主提起訴訟與不當勞動行為之關聯，工會法施行細則第30條第2項業將「顯不相當」列為判斷標準，自不得捨之而悉依美國不當勞動行為法制為判斷。雇主對於勞工提出訴訟之行為是否構成不利益待遇，應以是否「顯不相當」作為基本要素，除參酌國外相關法例、理論、實例外，原裁決業已詳細檢閱本院102年度訴字第30號、106年度訴字第20號及最高行政法院103年度判字第457號等判決，詳述我國工會法施行細則之相關規定與美國不當勞動行為法制不盡相同之理由，並視個案中雇主所提起之訴訟是否具有合理基礎，將雇主之主觀動機納入考量，以綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」，進而決定應否構成不當勞動行為，並非僅以被提告對象具備工會幹部外觀，即當然認為該當於工會法第35條第1項第1款或第5款之不當勞動行為。
(三)內政部72年9月10日臺內勞字第180052號函釋僅係就不利益待遇之樣態例示說明，並未排除其他可能構成不利益待遇之行為。工會法第35條第1項第1款修正後，將不利待遇之列舉由「拒絕僱用或解僱」擴張至「降調、減薪」，可知立法者僅係因雇主之不利待遇態樣所在多有，並隨社會發展與時代變遷而變化，實難予以完整列舉，因此有意以其他不利之待遇予以概括，而留待實務依其他客觀條件因素，具體判斷雇主有無不當勞動行為。工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」，不以工會法第35條第1項、工會法施行細則第30條所列舉之態樣為限，不當勞動行為之認定，需依勞資關係脈絡、勞工在工會中之地位、參與活動內容、雇主平時對工會之態度、集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，作為判斷依據。司法實務曾將雇主考績評定乙等、派車次數減少、調動職務、考績獎金之考評、記過、取消海外旅遊獎勵、調動部門、調動至不同單位、考績考評、製作不利評語之平時考核紀錄表、記大過處分、記曠職、扣薪、扣獎金等行為，認定構成不當勞動行為。雇主提出刑事告訴之行為，對於員工所造成之沉重心理壓力、疲於應訴之困頓、面對不可知訴訟結果之恐懼以及因此所耗費之時間成本等等，明顯有過之而無不及，實無予以排除之理。
(四)原告之主張業經前裁決以及系爭民事一審判決指摘為無理由，原告明知此節，仍執意提出上訴，並維持登報價格高達數百萬元之請求，自難謂無威攝工會成員，達成妨礙工會活動目的之不當勞動行為意思。原告固提出6件民事判決藉以佐證其民事訴訟聲明之合理性，然原告所列舉者均係他案原告起訴聲明，並非法院判決主文，該民事判決大多均就登報聲明駁回各該原告之訴，其理由若非未舉證他案被告之侵權行為事實，即係他案被告縱有侵權行為事實，亦無登報必要而予駁回。臺灣士林地方法院94年度訴字第461號民事判決被告實為法人且為上市公司，原告稱該案被告為自然人，已有錯誤，該案事實係被告行為造成該案原告退票，影響該案原告之社會經濟評價與商譽等，其重大程度亦非本件所能相提並論，縱使該案嚴重損及當事人商譽，法院就該案原告請求刊登之四大報之聲明，亦僅判准在與商業經濟相關之工商日報、經濟日報刊登，面積亦僅為長14公分、寬5公分，原告在系爭民事案件請求刊登之媒體為中國時報、聯合報、自由時報及蘋果日報等四大報，刊登尺寸為四分之一版篇幅，尺寸超過該案五倍。本件情節甚輕反而請求刊登媒體更多、版面更大，除意圖造成工會成員之壓力以外，並無證據證明原告另有其他合理目的。
(五)參加人張書元發布薪資單之行為，重點已非其有無遮蔽或得否以肉眼辨識等，而係其行為目的係依循工會運動方針所為，乃屬工會活動，應受法律保障。因此，不僅原告對其記申誡兩次懲處構成不當勞動行為，甚且雇主在工作規則中禁止勞工討論薪資而造成對於工會活動之限制，亦將構成不當勞動行為。
(六)並聲明：原告之訴駁回。
五、參加人陳述略以：
(一)不當勞動行為裁決制度，旨在保障勞工之勞動三權（團結權、協商權、爭議權），避免勞資雙方於工會運作及集體協商過程中有違法行為。工會法第35條第1項旨在禁止雇主侵害團結權之行為所造成的實際影響，因此工會法第35條第1項第5款除了工會，只要勞工具有正當利害關係或救濟利益，亦可申請，個別會員與工會都有提出第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為裁決申請權。個別勞工遭受工會法第35條第1項第1款規定之不利待遇時，工會基於保障會員權益之組織目的，自應允許由工會提出該款之裁決申請，況工會之組成本就以個別工會會員之參與為基礎，實無禁止工會為會員提出裁決申請之理。從勞動裁決制度係為保障勞工團結權之立法意旨以觀，只要認定雇主之行為確實構成工會法第35條第1項各款之不當勞動行為，實無特別區分係由工會或會員提出申請之必要（被告100年勞裁第9號、100年勞裁第25號、101年勞裁第12號、102年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定參照）。只要「雇主之行為」、「雇主指示第三人所為之行為」或是「代表雇主行使管理權之人之行為」，係基於不當勞動行為之動機，且具有針對性並造成勞動尊嚴貶損之精神上不利對待，即應認定該行為構成不當勞動行為（最高行政法院109年度判字第504號判決意旨參照）。
(二)原告對參加人張書元所提起刑事告訴，及對於系爭民事一審判決提起上訴，應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為：最高行政法院109年度判字第504號判決已指出參加人張書元於0623活動中之言論，並非詆毀原告名譽、信用及誹謗中傷其主管，均屬正當工會活動。最高法院109年度臺上字第2375號民事裁定中亦肯認參加人張書元於臉書刊登之文字、0623活動所發表之言論屬意見評論及事實陳述。系爭不起訴處分亦與前開法院認定毫無二致。渠均認為參加人張書元所為言論基於表達意見之自由，為合理評論，且屬工會活動具有正當性，依照被告及本院歷來見解，原告對於參加人張書元所發表之工會言論，應有容忍義務。被告於106年勞裁字第33號不當勞動行為裁決認定參加人張書元所為係工會活動範疇後，原告執意再以相同之事實及理由，對參加人張書元所為提起刑事告訴，及對於系爭民事一審判決提起上訴，目的並非藉由訴訟判明是非曲直，絕非「真誠的請求」，主觀上顯然出於報復參加人張書元之意圖，係以騷擾、施壓為目的濫行訴訟，顯然欠缺法律上依據，應構成工會法第35條第1項之不當勞動行為。
(三)原告針對參加人張書元臉書發表之工會言論進行約談，並予以申誡2次處分之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為：
1.參加人張書元之臉書發言全文脈絡，係在針砭原告年終獎金政策，且參加人張書元在薪資單上有用馬賽克遮隱無關資料，只留下與年度獎金部分之有關工會言論內容，自無違反原告員工職場行為規範第5.2.1.2條規定之情。該篇發文內容搭配薪資單，目的係以原告用年終獎金以及懲處等人事管理權限打壓參加人張書元一事訴諸社會大眾，呼籲外界正視原告欠缺集體勞動權意識之現況，與參加人工會運動方向一致，核屬受工會法保護之工會言論。至薪資結構不僅顯非原告員工職場行為規範第5.2.1.2條規定之客體，且原告薪資結構在原告公司內部並非秘密，絕非原告職場隱私，勞動部78年勞動一字第17215號函釋認定工作規則不得規定員工違反保密薪資予以懲處之規定，則上開規定顯有瑕疵。況參加人張書元並不是在上班時間、亦非在工作場所從事上開發言，與職務無關，原告並無指揮監督並適用原告員工職場行為規範之餘地。
2.參加人張書元積極參與工會活動，多次遭到原告打壓，迭經被告及本院認定構成不當勞動行為（被告104年勞裁字第6號、106年勞裁字第33號、107年勞裁字第2號不當勞動行為裁決決定、本院106年度訴字第1793號、107年度訴字第973號判決參照），可知原告對參加人張書元存有高度敵意。本件原告基於張書元之臉書發言對其予以兩支申誡，導致參加人張書元累積懲戒為一大過兩小過兩申誡，顯然係對參加人張書元暗示只要再遭一支申誡待遇就會被開除，令參加人張書元陷入工作權不保的恐懼與不安，以達消滅工會活動之寒蟬效應，具有高度針對性，係基於不當勞動行為之動機，進而達到弱化團結、消除抗爭的效果。
3.原告一直以來便有系統地持續監看、窺視參加人工會成員任何形式發表之言論，而原告本可自行澄清，卻一再以工作規則賦予之權限假借約談、關心等手段消弭異音，甚至對工會幹部或會員作成懲處，打壓工會言論，製造寒蟬效應，以達削弱工會實力之目的。原告以妨礙辦公秩序或不遵守工作場所規定、不遵守主管指揮監督等由，懲處參加人張書元，企圖以人事管理權限強迫參加人張書元撤下自己的發言，已構成支配介入之不當勞動行為。原告以員工職場行為規範懲處參加人張書元，適用國內員工獎懲規定亦有恣意濫用之情，顯已對參加人張書元構成工會法第35條第1項第1款之不利待遇，且造成寒蟬效應而對參加人工會活動造成妨礙，亦構成同條項第5款之不當勞動行為。
(四)並聲明：駁回原告之訴。
六、本院之判斷：
(一)按勞資爭議處理法第5條第4款規定:「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」行為時同法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推一人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第46條第1項規定：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」第51條第1項、第2項及第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項……規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、……規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」次按工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。
(二)次按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並非所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本件係以有工會法第35條第1項第1款「對於勞工參加工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」及第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」的不當勞動行為，向被告申請裁決，然而，是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，可由司法審查予以確認。所以行政法院既然有對原決定的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原決定縱然是由裁決會所作成，上述事項亦無判斷餘地可言（最高行政法院109年度判字第582號、第583號判決意旨參照）。而本件被告辯稱其所為原裁決決定有判斷餘地云云，依前開說明，應屬誤解，尚無可採，先予說明。
(三)關於原裁決主文第1項
1.按憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」上開規定保障人民訴訟權，指人民於其權利或法律上利益遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，此為憲法所保障之基本權。基於有權利即有救濟之憲法原則，人民權利或法律上利益遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求依正當法律程序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，此乃訴訟權保障之核心內容，不得僅因身分或職業之不同即予以限制或剝奪（司法院釋字第653號、第736號解釋參照）。次依前揭工會法第35條第1項第1款規定，鑑於不當勞動行為之不利益待遇禁止規定，係對勞工個人之直接保護，避免雇主因勞工加入工會或參加工會活動等理由，給予勞工解僱等不利益之對待，產生寒蟬效應，影響工會成立或存續，參照工會法第35條授權訂定之工會法施行細則第30條第1項所規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」應認前述規定所謂「其他不利之待遇」，應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。亦即前揭規定所稱雇主對於勞工之不利對待行為，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立。雇主對於加入工會或參加工會活動之勞工提起訴訟，是否構成上開規定之不利益對待，應權衡雇主行使訴訟權之合理性與其對工會團結權保障之侵害。如雇主基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，且無法認為其有行使訴訟權之合理性，其提起訴訟之行為，應認構成上開規定所稱不利益對待之不當勞動行為；反之，如雇主提起訴訟確有其合理性，縱令訴訟對勞工或工會造成心理壓力及勞費，則難認該行為構成不利益對待之不當勞動行為（最高行政法院109年度判字第582號、第583號判決意旨參照）。
2.繼按，工會法第35條第1項之立法理由，以：「一、原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。二、原條文第36條酌作文字修正後，列為第1項第2款。三、鑑於團體協商係工會主要功能，雇主對於勞工提出團體協商之要求或協助參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，可能影響團體協商之進行及協約之簽訂、履行，爰將上開行為列為不當勞動行為，並增訂為第1項第3款。四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」工會法第35條第1項之立法結構，其第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會之成立、組織及活動，惟理論上，由於影響之程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工之不當勞動行為，僅影響個別勞工，而尚不及影響工會，此時在立法上，自有對勞工、工會分別規範保護之必要。再者，雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督、獎懲等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指揮、監督、獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條第1項之立法，乃以第1款至第4款為保護勞工、第5款為保護工會分別規範，自有所本。而工會法第35條第1項第5款規定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，係因工會的實際運作上，雇主之反工會行為並非僅有不利益待遇之類型，雇主也會進行各種支配、控制之手段，因此有必要加以防範，故於99年6月23日修正公布即現行工會法所增訂；由於此規定係參考日本勞動組合法第7條第3款前段「禁止雇主支配或介入勞工組成或營運工會」之規定，亦稱之為「支配介入」規定。且依上開立法理由可知，工會法第35條第1項第5款，係針對雇主以「其他不當方式」影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性之不當勞動行為態樣，而為概括性規範，目的在於妨礙工會之運作、使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主之掌控操縱範圍內；此與同條項第1款至第4款規定，係指雇主因勞工行使團結權而對勞工為「不利益待遇」之行為，尚有不同。如雇主對勞工有為「不利益待遇」以妨礙勞工行使團結權之不當勞動行為，雖通常可能因此影響工會之運作，但也非等同其必然達到直接構成支配與介入工會組織與行動之程度，未可一概而論。
3.再按，「犯罪之被害人，得為告訴。」為刑事訴訟法第232條所規定。人民自覺名譽受辱，提起告訴，除涉有誣告之情事外，應係就憲法基本權之訴訟權之具體行使，一般而言並無何不合理之處。經查：
⑴觀諸系爭言論內容：「一直以來，臺灣惡名昭彰的兩件事
-血汗工廠、詐騙集團。中華航空，兩者皆是。」、「拍攝這個廣告的目的，居然是用來欺騙社會新鮮人！」、「漠視飛安與臺灣民眾的權益」、「對待一線員工依舊極盡壓榨，針對工會成員的刻意抹黑與打壓」、「知法犯法，這就是華航資方的心態！」、「潑在我身上的紅色顏料，象徵的其實就是一天一天被剝削同事的血汗」、「面對無良的資方」，及以紅色顏料潑灑全身，藉以象徵原告乃「血汗工廠」等情（本院卷一第319-339頁），為當事人所不爭執。惟就一般社會大眾之觀感而言，客觀上容有損害原告名譽之虞，而原告認系爭言論有損及其名譽，及以紅色顏料潑灑身上制服，有致工作制服毀損之合理懷疑，因而提起加重誹謗、公然侮辱及毀損之系爭刑事告訴，並提出系爭言論網頁暨新聞列印資料、原告招考暨企業報導新聞列印資料、原告制服之文件作業管制表暨服裝儀容手冊等件以佐其說，經本院調取臺灣臺北地方檢察署107年度偵字第12405號偵查卷宗（下稱系爭刑事卷）查閱無訛，足徵原告提起系爭刑事告訴，並非全然無據。因此，原告以系爭言論所散布之訊息，客觀上既有損害原告之虞，紅色顏料潑灑制服，也可能致制服不再堪用，而提起系爭刑事告訴亦有相當事證，難謂無合理根據。
⑵次以我國刑法關於誹謗罪，係先於刑法第310條第1項、第
2項分別規定「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪……」「散布文字、圖畫犯前項之罪者，……」之構成要件，然於同條第3項規定：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。」為相關免責及除外之規定，再於同法第311條規定以善意發表言論之4款不罰之免責條件，是以，誹謗罪之相關事實究意應當如何評價，因發生個案之不同，在法律上存在可能不同之判斷空間。而刑法上公然侮辱罪第309條第1項、第2項規定：「公然侮辱人者，處……」「以強暴犯前項之罪者，處……」所要保護者，乃係個人經營社會群體生活之人格評價不受不當詆毀，並非被害人主觀在精神上、心理上感受之難堪或不快，縱使被害人確實因被告之言語內容而內心感受難堪，但若客觀上未減損或貶抑被害人之人格或地位評價時，仍非屬侮辱，則公然侮辱罪之相關事實，客觀上是否造成被害人之人格或地位評價減損，因個案之情境及狀況不同，在法律上會存在不同之判斷空間，而可能產生與被害人主觀感受不一致之結果。又刑法第354條規定之毀損罪，係以行為人基於毀損故意，對他人之物不法施以物理力，致他人之物產生毀棄、損壞等物理上遭破壞之結果，或於功能上致令不堪用之結果者為其構成要件，是以該物是否已達物理上遭到破壞，或功能上已不堪使用，亦存在法律上之判斷空間，而可能產生與被害人主觀認知不一致之結果。查參加人張書元是否握有其他充分之資料，是否已善盡合理查證之責等，即其是否有刑法第310條第3項前段、刑法第311條第1款至第4款之阻卻事由，唯有其本人知之甚詳，原告尚難得知。而系爭刑事告訴經檢察官發動偵查後，認系爭言論一、二、四係符合刑法第311條第3款之善意發表者，且為可受公評之事而為適當評論，而不受誹謗罪之處罰；另以系爭言論三，難認已造成原告之社會人格評價產生減損，而有公然侮辱之罪嫌，並認紅色顏料潑灑制服之結果，因經清洗後，未見有染色或破損痕跡，未達毀棄、損壞或致令不堪使用之結果，核與毀損罪構成要件有間，而與原告主觀上之判斷不同，因而對參加人張書元為系爭不起訴處分確定在案，然難謂原告提起系爭刑事告訴，係非出於合理根據，而有意圖使其受刑事處分而向該管公務員誣告之情事。則原告既係有合理根據下提起系爭刑事告訴，即不得謂係對參加人張書元不利之待遇，原裁決認此構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於法未合。
4.原裁決以原告提起系爭刑事告訴，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為乙節。惟查，上開支配介入行為之規定，考其立法理由係「為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性」。而原告對參加人張書元提起系爭刑事告訴之行為，係其具有合理之根據下，而為訴訟權合法行使之範圍，已如前述，尚無從遽認因此即對參加人工會會員產生寒蟬效應，在客觀上並非其立於社會經濟優勢地位之雇主身分，而直接介入支配參加人工會之組織或活動之行為，尚難謂係對工會運作之獨立自主性有所妨礙。且原告在有合理依據之情況下，對參加人張書元個人提起系爭刑事告訴，不符工會法第35條第1項第1款之要件，業經論述如前；則對工會而言，自難謂有何不當影響、妨礙工會活動等支配介入之行為可言，是原裁決認定本件構成同項第5款之不當勞動行為，洵非可採。
(四)關於原裁決主文第2項
1.按工會法施行細則第30條第2項規定：「本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」又工會法施行細則第30條第2項既明示雇主如提起「顯不相當之民事損害賠償訴訟」者，屬不利待遇之不當勞動行為類型，則雇主如有行使憲法賦予並保障之「訴訟權」的必要而提起相關民事訴訟，揆諸上述說明，自不得僅因雇主之身分關係，即限制其依法律所定程序提起該項訴訟，而遽認其提起之民事訴訟，係屬「不利待遇之不當勞動行為」（最高行政法院103年度判字第457、458號、105年度判字第40號判決參照）。
而何謂「提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」之具體審查標準，參照上述最高行政法院105年度判字第40號判決意旨，係採是否有行使訴訟權之必要性觀之，有無權利濫用之情形，並參照上述最高行政法院103年度判字第457號判決意旨，以有無正當合理之事實及法律爭議之基礎，是否有行使訴訟權之必要性觀之，有無權利濫用之情形。綜言之，原告提起者是否屬「顯不相當之民事損害賠償訴訟」，應以其提起之訴訟是否有事實上及法律上合理之根據，而非屬權利濫用之情形，作為本院判斷之具體標準。
2.經查，原告以系爭言論侵害其名譽權，依民法第184條第1項前段、後段、第2項及第195條第1項後段規定請求賠償損害，並為回復名譽之適當處分，聲明：被告應給付原告新臺幣1元；（二）被告應將如附件所示道歉聲明，以新細明體、不小於16號字體及四分之一版篇幅（26.5cm×15.9cm）之刊登規格及字體大小刊登於中國時報、聯合報、自由時報及蘋果日報全國版頭版一日等語，並提出系爭言論網頁暨新聞列印資料、原告招考暨企業報導新聞列印資料以佐其說，業經本院調取系爭民事卷宗查閱屬實，復為原告及參加人張書元於民事訴訟中所不爭執，足徵原告提起系爭民事損害賠償訴訟，並非全然無據。且就一般社會大眾之觀感而言，系爭言論在客觀上容有損害原告名譽之虞。因此，原告以系爭言論所散布之訊息，客觀上有損害原告之虞，而提起系爭民事訴訟並繼而上訴，即難謂事實上及法律上均無合理之根據。
3.次按，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條、第195條第1項分別定有明文。系爭民事一審判決以民法上名譽權之侵害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據；民法上名譽權之侵害雖與刑法之誹謗罪不盡相同，惟刑法第310條第3項「真實不罰」、第311條「合理評論」之規定，乃係為調和個人名譽與言論自由發生衝突而設，個人名譽與言論自由發生衝突之情形，於民事上亦然，是有關上述不罰之規定，於民事事件即非不得採為審酌之標準為由。是以，妨害名譽之相關事實究意應當如何評價，同因發生個案之不同，在法律上存在可能不同之判斷空間。而原告提起系爭民事訴訟後，系爭民事一審判決固認系爭言論係屬善意發表者，且為可受公評之事而為適當評論，難認係不法侵害原告權利之行為、亦難認有何背於善良風俗、違反保護原告法律致生損害於原告之情形，而以原告之訴無理由駁回之，惟非認原告之訴，依其所訴之事實，「在法律上顯無理由」（民事訴訟法第249條第2項規定參照）。從而，原告認依系爭言論之相關事證，在法律上評價結果與系爭民事一審判決不同，而仍主張其名譽權受侵害，遂提起上訴，難謂有權利濫用之情形。遑論，系爭民事二審判決係以系爭言論之一部分並非虛構，參加人張書元有相當理由信其陳述為真實而阻卻違法，系爭言論其餘部分，為參加人張書元表達主觀意見而為評論，係屬合理評論而阻卻違法，仍以原告之訴無理由駁回之，而非認原告之訴，依其所訴之事實，「在法律上顯無理由」，是原告提起上訴，自難謂屬權利濫用。
4.綜上，原告既係有合理根據下提起系爭民事訴訟，而非屬權利濫用之情形，即不得謂係對參加人張書元不利之待遇，原裁決認此構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於法未合。而原告對參加人張書元提起系爭民事訴訟之行為，係其具有合理之根據而無權利濫用之情況下，而為訴訟權合法行使之範圍，已如前述，尚無從遽認因此即對參加人工會會員產生寒蟬效應，在客觀上並非其立於社會經濟優勢地位之雇主身分，而直接介入支配參加人工會之組織或活動之行為，尚難謂係對工會運作之獨立自主性有所妨礙，是原裁決認定此部分尚構成同項第5款之不當勞動行為，亦非足取。至原裁決認原告就系爭民事事件上訴，所要求參加人張書元道歉之方式，估算刊載廣告費用將近450萬元，為顯不相當之要求乙節。惟損害賠償方法，不論係金錢賠償或回復原狀（例如登報道歉），係以損害賠償請求權成立為前提，而原告提起系爭民事訴訟及上訴之行為，已屬其訴訟權合法行使之範圍，不因判決結果對其不利而屬權利濫用，已如前述，自無割裂、倒果為因而僅以損害賠償方法之行使選擇逕認原告提起之民事損害賠償訴訟係屬「顯不相當」。是原裁決此部分認定，尚屬無據，爰附此敘明。
(五)關於原裁決主文第3項
1.按工會法第35條第1項及工會法施行細則第30條第1項規定，係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第1項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇；其第1項第5款之概括性規範，乃為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活動，致妨礙工會運作及自主性。基此，判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。再者，勞動關係可區分為個別勞資關係與集體勞資關係，規範前者之主要法令為勞動基準法，後者即涉及工會法、團體協約法、勞資爭議處理法之規範。基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運作，故與勞動基準法之救濟相較，不當勞動行為之救濟內容，在判斷上乃著重避免雇主以經濟優勢地位不法侵害工會及其會員之權利並謀求迅速回復其權利為核心，二者規範救濟目的各殊（參照最高行政法院107年度判字第204號判決意旨）。
2.查參加人張書元於107年2月14日在其個人臉書張貼個人薪資單，表達原告年終獎金政策之問題，原告以參加人張書元張貼薪資單而公開洩漏原告薪資資訊為由，於107年5月2日約談參加人張書元，並於107年5月7日對其為申誡2次之懲處事實，為當事人所不爭執，並有臉書文章網路列印資料、約談紀錄、獎懲通報等件附卷足憑，應堪認定（本院卷一第369-377頁、原裁決卷第96-100、93-94頁）。原告雖主張參加人張書元公開薪資單內容，仍可以肉眼辨識薪資金額，係公開洩漏薪資單資訊，違反員工職場行為規範第5.2.1.2規定，且原告對員工無差別對待，與其是否為工會幹部身分或參與工會活動完全無涉云云。惟查，員工職場行為規範第5.2節係規範安全及平等的「職場環境」，而之下之5.2.1規範旨在維護隱私，其中5.2.1.1係規定公司及每位員工均須確實遵守個人資料保護法之規定，蒐集、處理、保存及銷毀公司員工及顧客個人資料等語，是自上述脈絡可知，5.2.1旨在要求員工維護其他員工及顧客之隱私，以營造安全友善之場域，是以，5.2.1.2固規定：「個人的薪資及獎金屬隱私保護範圍，不可公開討論或洩漏自己或他人之薪資資料。」然旨在重申個人資料保護法之法律意旨不得洩漏「他人」之資料乙事，蓋本人本得決定自己資料如何運用，洩漏自己資料並不涉隱私權，至原告係屬公司法人，而法人是否得享有隱私權，現難謂已形成普遍之共識，而且，個人資料保護法所規定之個人資料亦係指「自然人」之資料（同法第2條第1款參照）。因此，參加人張書元在其個人臉書張貼其自己之薪資單，並無侵犯他人隱私。況實際上，參加人張書元已將其薪資之金額糢糊處理，且其揭示薪資單係反應原告未發給其年終獎金之問題（本院卷一第369-377頁、原裁決卷第96-100頁），實難謂參加人張書元係有侵害隱私權而有違反員工職場行為規範5.2.1.2規定可言。再者，參加人張書元係參加人工會理事（系爭刑事他字卷第83頁），其為說明原告未發給其年終獎金，而將自己薪資金額模糊處理張貼，僅係佐證薪資單未有年終獎金欄位而未受發放，藉以評論原告未發年終獎金之政策，並鼓勵員工參與參加人工會舉辦活動以使渠等更了解原告營運之真實情形（本院卷一第369-377頁、原裁決卷第96-100頁），則前揭參加人張書元所為，自屬參加人工會活動之一部分。準此，參加人張書元之上開行為，並無侵害他人或原告之權利，係屬工會之正常活動，惟卻由代表原告行使管理權之人於107年5月2日約談參加人張書元，而參加人張書元於受約談時業提出改制前行政院勞工委員會78年7月12日臺（78）勞動一字第17215號函略以：「勞工個人薪資所得非屬業務上之秘密，不應於工作規則中訂定『勞工對於個人工資應予保密，嚴禁與他人談論，違者予以處分』。」以為說明（原裁決卷第95頁）。原告則仍以其違反員工職場行為規範5.2.1.2規定，而依員工獎懲規定9.2之妨礙辦公秩序或不守工作場所規定情節輕微者擬予以申誡1次，及依該規定9.7之初次不遵守主管人員或業務督導合理指揮者擬予加重處分申誡1次（原裁決卷第93-94、197頁），進而於107年5月7日發布對其為申誡2次之懲處通報（原裁決卷第93-94、197頁），顯具有不當勞動行為之動機及認識甚明。
3.綜上，原告對參加人張書元所為之約談並進而懲處之決定，顯係對其所為不利之待遇，且屬對工會幹部參與工會活動行為之不利待遇，此勢必削弱工會會員參與工會活動之意願，對工會活動之推動自有不利影響，原裁決決定認原告行為構成工會法第35條第1項第1及5款之不當勞動行為，並無違誤。
4.原告雖主張員工職場行為規範5.2.1.2規定並未限制工會活動，懲處參加人張書元並未造成工會不利云云。然觀諸原告於107年1月29日所發布對參加人張書元為大過1次、小過2次之懲處（原裁決卷第101頁），按員工獎懲規定第18.2.2「3次申誡相等1次記過，3次記過相等1次大過」之規定（本院卷二第403頁），原告於107年5月7日發布對其為申誡2次之懲處通報後，再依員工獎懲規定第12.25於12個月內達記滿2次大過，即可啟動解僱程序之規定（本院卷二第401-402頁），則原告於本次受申誡2次之處分後，僅再受1次申誡之處分，即達解僱之標準，自屬受工會法第35條第1項規定之不利待遇甚明。且承前所述，參加人張書元係參加人工會理事（系爭刑事他字卷第83頁），其將自己薪資金額模糊處理張貼，評論原告未發年終獎金之政策，係屬參加人工會活動之一環。又參加人張書元參與工會活動，發表系爭言論，經原告約談建議解僱、1大過處分之行為，並核決發布其大過1次、小過2次之懲處處分，及對其106年度績效考核成績丙等，分別經被告以106年勞裁字第33號、107年勞裁字第2號、107年勞裁字第24號認屬不當勞動行為，現均仍在行政訴訟中（最高行政法院109年度判字第504號判決、本院107年度訴字第973號判決、本院107年度訴字第1491號判決參照），亦可知原告與參加人工會及參加人張書元於106年及107年間之關係屬勞資關係緊張之狀態。綜合前述之勞資關係脈絡及客觀之一切情狀，足認原告以參加人張書元張貼薪資單而公開洩漏原告薪資資訊為由，約談並對其為申誡2次之懲處行為，已造成參加人工會會務進行及運作之不當影響與妨礙，且會造成寒蟬效應，減弱工會會員參與工會活動之意願，導致參加人工會活動將難以進行、工會實力有受到減損之情形。原告主張未造成參加人工會之不利及影響云云，實屬無理。準此，原告應已構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，被告原裁決決定所認定，並無違誤。
(六)關於原裁決主文第4項及第5項
1.按勞資爭議處理法第51條規定之立法理由以：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。
三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第45條之處罰及97年1月9日修正公布團體協約法第32條第2項處罰。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，……於第4項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」可知，勞工因工會法第35條第1項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決，中央主管機關應於收到裁決申請後召開裁決委員會並作成裁決決定，且賦予裁決委員會得為救濟命令之裁量（即同法第51條第2項規定得命當事人為一定行為或不行為之處分），關於是否作成救濟命令之考量，主要目的並不在於直接為個案中有關勞工終局權利之救濟保護，而旨在藉由具體矯正雇主對勞工權利事項所為不利決定，以迅速排除不當勞動行為，就受侵害勞工權益先予回復，俾利集體勞動關係得以繼續正常運作。
2.本件被告經參加人申請而依法組成不當勞動行為裁決委員會，並行詢問程序而經當事人以言詞陳述意見後作成決定，關於原裁決決定主文第3項部分，原告於107年5月2日約談參加人張書元，並於107年5月7日對參加人張書元為2次申誡之行為，既堪認確已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，業如前述，則裁決委員會進一步斟酌參加人工會、參加人張書元與原告間之勞資關係現狀，認有依勞資爭議處理法第51條第2項規定，作成原裁決決定主文第4項之命原告應於本裁決決定書送達翌日起7日內塗銷參加人張書元申誡2支之懲處紀錄，並將塗銷事證存查，及作成原裁決主文第5項關於命原告公告上揭主文第3項部分等救濟命令，以回復參加人等相關勞工權益，化解寒蟬效應，有利於集體勞動關係得以儘速回復正常運作，核屬裁量權之合法行使，亦無違誤。
3.惟原裁決決定主文第1項及第2項，關於原告對於參加人張書元所為系爭言論，並於106年6月23日參與參加人工會於交通部前廣場舉行之活動中，穿著原告公司制服接受紅色顏料潑灑等行為提出系爭刑事公然侮辱罪、誹謗罪與毀損罪告訴之行為，以及關於原告對系爭民事一審判決提出上訴之行為，構成工會法第35條第1項第1款與第5款之不當勞動行為，經認定係屬違法，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。則原告依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決主文第5項關於命原告公告上揭主文第1項及第2項部分，因裁決主文第1項及第2項應予撤銷而已失所附麗，原應併予撤銷，惟因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，為當事人所不爭執（本院卷二第480頁），是原告請求確認該部分為違法，為有理由。
七、綜上所述，原裁決主文第3項有關原告於107年5月2日約談申請人張書元，並於107年5月7日對參加人張書元為2次申誡之行為，既認確已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，經核於法並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回；而依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決主文第4項及第5項關於命原告公告上揭主文第3項部分，經核於法亦無不合，原告請求撤銷上揭主文第4項及確認該部分為違法，為無理由。又原裁決決定主文第1項及第2項，係屬違法，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許；而依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決主文第5項命原告公告上揭主文第1項及第2項部分，應併予撤銷，原告請求確認該部分為違法，為有理由，爰判決如主文所示。
八、本件事證已臻明確，兩造與參加人其餘攻擊防禦方法，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 110 年 3 月 4 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 蕭 忠 仁
法 官 李 明 益法 官 羅 月 君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 3 月 4 日
書記官 陳 又 慈