臺北高等行政法院判決
109年度訴字第1456號110年4月1日辯論終結原 告 花旗（台灣）商業銀行股份有限公司代 表 人 莫兆鴻 MOK PAULUS SIU-HUNG（董事長）訴訟代理人 劉素吟律師
廖福正律師（兼送達代收人）程才芳律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 黃慧婷律師
張浩倫律師（兼送達代收人）上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年10月5日府訴三字第1096101770號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：㈠原告花旗（台灣）商業銀行股份有限公司經營銀行業，為適
用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告臺北市政府勞動局於民國109 年4月6日實施勞動檢查，發現原告與信用貸款電話行銷部門勞工約定單週起訖為週一至週日，週六為休息日，週日為例假日，出勤時間為9 時20分至18時20分，每日正常工時7.5小時，休息時間1.5小時；每月14日給付當月薪資及上月加班費，每月月底前3 工作日給付上月業績獎金（依TMPA業務獎金計畫給付標準發給），勞工依照原告規定之內部流程處理，在量（如業績額及業績目標）與質（如符合法令規範、服務品質、話語能力及金融知識專業度等）均達成原告要求，並順利完成原告指派之工作（如推銷貸款商品、辦理貸款業務及輔導新人等）時，方可領取獎金，並查得原告使勞工廖梓秀於108年7月20日休息日出勤4 小時，依規定應給付予勞工廖梓秀108年7月份休息日延長工時工資新臺幣（下同）1,910 元〔（18,100＋2,400＋2,600＋53,286）240 ×（4/3×2＋5/3×2）〕，惟原告僅以本薪及伙食費列入休息日延長工時計算基準，未加計業績獎金，僅給付869元，短少給付1,041元，違反勞基法第24條第2 項規定。
㈡被告乃以109年4月20日北市勞動字第1096055271號函檢送勞
動檢查結果通知書予原告，命其立即改善並陳述意見；經原告於109 年5月4日提出書面意見後，被告審認原告違規事證明確，且為甲類事業單位，違反勞基法第24條第2 項，爰依同法第79條第1項第1款、（裁處時）第80條之1第1項及裁處時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點第18項次等規定，以109 年6月8日北市勞動字第10960295221號裁處書，處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經臺北市政府以109年10月5日府訴三字第1096101770號訴願決定書駁回其訴願。原告仍不服，乃提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠勞基法上之工資，係指具備「勞務對償性」與「經常性」者
，勉勵、恩惠性質之給與，非屬工資。實務見解明確指出，雇主為引導同仁為業務行為時平衡考量各項風險，以員工行為、法令遵循、消費者客訴、稽核缺失等與勞務本身無關之事由作為獎金發放之評量標準，屬勉勵、鼓勵性質之給與，非屬工資；或者獎金之發給設有門檻，勞工各月領取之獎金數額差額甚鉅，非穩定、經常可獲取的報酬，未與勞工之勞務形成對價關係，亦非工資；又或獎金有遭扣減或折減比率之可能，非終局性之給付，或以勞工在職為發給條件，或雇主依內部規定得機動調整獎金之評價項目、計算標準、責任額，發給條件無須與勞工議定者，也均與工資之性質不符。
㈡本件原處分所認定應列為加班費計算基準之「業績獎金」，
實應為「業務獎金」，包含「管理指標獎金」與「業績獎金」，而「業績獎金」實際上係包含「點數獎金」、「月達成獎金」、「留任季獎金」、「輔導獎金」及「其他月獎勵」等不同之獎金項目：
⒈原告信用貸款電銷部門員工（信貸電銷人員）之工作內容
，包括以電話行銷金融商品、協助回覆及處理客戶之問題、引導客戶辦理申請作業（包括申請書填寫、應備文件確認、客戶申請後之送件等）及輔導其他業務同仁等。
⒉原告業務同仁之所得，係由「底薪」、「伙食津貼」、「
管理指標獎金」與「業績獎金」等4 部分所構成（「2019TMPA業務獎金計劃」【下稱系爭業務獎金計畫】第5 條）。又依系爭業務獎金計畫第4條、第5條規定，「業績獎金」除依獎金總點數與獎金比率計算（即點數獎金）外，尚包括月達成獎金、留任獎金、輔導獎金及其他月獎勵。對照原處分所列加班費計算式可知，原處分所稱業績獎金，實指前揭「管理指標獎金」（KPI）與「業績獎金」，應屬業務獎金之範疇。
⒊業績獎金既包括各項獎勵以及負項或扣款之綜合計算結果
，則業務獎金是否應列入加班費之計算基準，自應就各該項目是否具備勞務對價性、經常性逐一進行判斷。
㈢原處分違反行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定：按
行政機關應依職權調查證據，就有利、不利之情形併予注意，並舉證違法事實存在，其所作成行政處分始為合法。經查，原處分將「業務獎金」誤認為「業績獎金」，且忽略管理指標獎金與各項獎勵之發放要件有所不同，又未就各項獎勵之發放要件逐一審認，是原處分遽認業績獎金為勞基法上之工資，顯然並未依職權調查證據，就有利原告之情形併予注意，難謂已善盡其舉證責任。被告雖稱廖員108年7月領取之獎金並未包括月達成獎金、留任季獎金、輔導獎金、其他月獎金云云，然原處分所稱業績獎金實包含「管理指標獎金」、「業績獎金」，被告未就管理指標獎金與業績獎金分別審認其性質，確有未依職權調查證據、亦違反有利不利一併注意原則；再者，「業績獎金」既係由不同獎勵項目之加項與扣項綜合計算所得出之金額，無論廖員108年7月所領取之「業績獎金」實際上係包含哪些加項獎勵、有無扣項，判斷「業績獎金」之性質時，仍應按「業績獎金」之整體給付標準為認定，被告未為詳查即逕為認定，確屬違法㈣原處分認定業務獎金應列入加班費計算基準，係以：業務獎
金在量與質均達成受裁處人要求，並順利完成受裁處人指派之工作，方可領取獎金，顯見該業績獎金之發放係屬勞務之對價云云為由，可見原處分全未審酌本件業務獎金是否具備經常性，逕認業務獎金為勞動基準法上之工資，其就工資要件之認定，顯與勞基法第2條第3款規定及實務見解相違。
㈤本件所涉及之管理指標獎金或組成業績獎金之各項獎勵，均不具勞務對價性及經常性而非屬勞基法上之工資：
⒈由系爭業務獎金計劃第1 條可知，管理指標獎金之領取，
需同時符合通時指標與服務指標。通時指標係指必須ACD（平均每日通話時數）、Time between call （上線時間中平均每通電話之間隔時數）、AHT （平均每通電話通話時間）等符合公司規定；至於服務指標，係指當月並無任何服務有過失，此由原告之紀律委員會認定之。換言之，即便業務同仁確已提供勞務，若未達成通時指標之標準，或當月服務有過失，仍無從據以請求管理指標獎金，故管理指標獎金不具備勞務對價性及經常性。以通時指標為例，電話銷售為業務人員工作內容之一，為避免業務人員因常常遭客戶掛電話即萌生辭意，遂訂定上述通時指標，此非原告對於業務同仁之要求，僅係作為勉勵業務同仁精進與客戶溝通能力、獎勵績優同仁之措施而已，如同仁不願朝向各項獎勵門檻努力，也不會因此有不利影響，仍可繼續領取原本的工資（底薪、伙食津貼），只是領不到管理指標獎金而已，足見本獎金僅係勉勵性質之給與，並非業務同仁提出勞務即可獲致之勞務對價。
⒉點數獎金之計算，係以業務同仁之核准結績數（核准撥款
金額加上各項業績調整數），依商品不同分別加權加總計算獎金總點數後，再扣除獎金起付點，並乘上獎金比率（系爭業務獎金計畫第2條至第4條、第4.1 條）。亦即業務同仁推銷商品後，⑴若客戶無貸款意願，或原告因客戶的信用、資力等審核結果而未核貸，即無核准結績數可言；⑵若有90天內取消、30天內提前部分還款超過撥款金額50％等情形，則該部分還款金額將於次月扣回；⑶若獎金總點數未超過獎金起付點，即無從發給點數獎金。換言之，即便業務同仁確已提供勞務，然有上開與業務同仁勞務本身無關之事由，其已領取之點數獎金將予扣回。其中，獎金起付點之設置，係綜合考量原告所投入業務同仁之相關營運成本，即便業務同仁確有成功推銷產品，惟如其業績所換算之獎金點數並未達到獎金起付點者，其點數獎金仍為零元，可見點數獎金之發放與否並非繫於業務同仁一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之經常性給與有別，非屬工資，殆無疑義。是獎金起付點之設計原意，旨在獎勵績優同仁、作為績優同仁留任之措施。從數學計算邏輯而言，雖可取消獎金起付點，然獎金起付點、業績超過獎金起付點後之獎金計算標準（如獎金比率），均係綜合考量原告所投入業務同仁之相關營運成本、獎勵效果所計算，倘若取消獎金起付點，獎金計算標準（如獎金比率）勢必受連帶影響，更與本獎金設計之原意不符，無法達到獎勵績優同仁留任之目的。
⒊再依系爭業務獎金計劃第4.2 條規定，可知月達成獎金設
有給付門檻（1,200 萬點），未達獎金總點數之標準者，即無領取資格，應屬勉勵性給付。又依同計劃第4.3 條規定，留任季獎金（卓越貢獻留任季獎金）不只設有發放門檻，更以發放時在職為給付要件，以勉勵績優同仁長期久任，顯非屬工資。另依同計劃第4.4 條規定，輔導獎金以其他同事（被輔導員）之業績達成比率做為給付門檻，若業務同仁未被指定為輔導員，或縱經指定為輔導員，但被輔導員之目標點數達成比率低於100 ％，業務同仁仍無從請求輔導獎金，是該獎金顯非勞務對價，亦不具經常性。另原告得依據市場狀況、盈餘或經營策略等與勞務提出無關之要素，機動調整系爭業務獎金計劃，其他月獎勵／調整即為適例（系爭業務獎金計畫第4.5 條），顯不具勞務對價性或經常性，其發給條件亦無須與勞工議定。
⒋ 甚且，業績獎金之數額差額甚鉅，與穩定之底薪、伙食津
貼等薪資顯屬有別，亦證業務獎金與並非具備勞務對價性與經常性；且業務同仁每月得領取之業務獎金差異可高達數十倍，如依被告之邏輯，將非屬工資之業務獎金列入計算，將造成相同勞務之提出，計算加班費基礎之時薪增幅差異可高達數十倍之鉅，反而造成加班費與勞務提供之脫鉤現象，與勞基法設定加班費之立法意旨相違。抑有進者，參照金融消費者保護法第11條之1 、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條、第7條規定，原告為平衡兼顧市場狀況與消費者權益、引導業務同仁遵循法令及作業規範等其他面相之考量，業務獎金之發放評量因素，尚包括違規扣款、調整措施之保留等諸多非勞務因素（系爭業務獎金計畫第8條、第9.4條；108 年10月2 日實施之「2019 S&DTMPA季獎勵辦法修正版公告」之活動規則第1點至第3點、109年1月實施之「違反法規遵循懲處辦法」第2 條、花旗【台灣】銀行紀律處分準則與程序第2.6 條第3段第2點），而非僅依業務同仁之勞務提供即發放業務獎金。事實上，業務同仁因客戶取消交易或提前部分還款，或因推介過程中之違紀或不適當行為而在計算上遭到扣除，致業務獎金因此減少之情形，並非罕見，益徵實務見解肯認業務獎勵制度旨在引導業務員兼顧業務面與法令遵循等其他面相，應屬激勵、鼓勵之性質，並非具有勞務對價性、經常性之給與，實屬正確無誤。
⒌另就點數獎金而言，原告於108 年10月修正系爭業務獎金
計畫，關於獎金點數之計算方式，原係以「核貸利率區間」對應不同金融商品核貸金額之獎金點數轉換比率，嗣原告修正系爭業務獎金計劃，不僅將獎金起付點由580 萬點，依業務同仁為新進同仁（6 個月內）或非新進同仁分別調整為272,000點、3400,000點（系爭業務獎金計劃第4.1條），且不再以核貸利率區間對應獎金點數轉換比率，而是簡化為「核貸年利率乘以商品權數」作為獎金點數轉換比率。經調整後，原告大部分員工之獎金數額均有提升，在在證明點數獎金確屬勉勵性質之給與。又無論係以「核貸利率區間」或直接以「核貸年利率」計算點數獎金，「利率」高低均直接影響獎金數額，但「利率」主要取決於貨幣的供給與需求狀況、物價水平、政府之利率管制、貨幣政策，以及金融消費者之年齡、工作、年資、過去信用紀錄、擔保品之變現風險等諸多因素，與業務同仁之勞務並無相關，非業務同仁努力提出勞務即可影響或提升利率成數，此非屬勞務對價，而係原告基於單方營業之目的，對業務同仁之勉勵、恩惠性給與。再者，在排定一定日數之特別休假或適逢過年等期間，原告亦將獎金之給付門檻向下調整，避免特定期間之實際出勤日縮減，同仁為達到獎金門檻而採取不當推銷方式之道德風險，此亦足證本件業務獎金確具有引導同仁遵循法令，平衡兼顧市場健全及消費者權益等與勞務提供本身無關之目的，應屬勉勵性質之給與，欠缺勞務對價性與經常性。
㈥被告以行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年8 月20日（87
）台勞動二字第035198號（下稱勞委會87年8 月20日函）、勞動部108年4 月18日勞動條2字第1080130408號（下稱勞動部108年4月18日函）等函釋，認業績獎金與勞工提供勞務具相當關連，亦為每月所得領取，具備勞務對價性、經常性。
然查：
⒈被告忽略原告係金融業而受高度管制，本件業務獎金育有
引導員工遵循法令、保護消費者權益、健全交易市場等諸多與勞務提供無關之發放目的。甚且，如有個人違失、發放前離職或客戶提前還款等情形，獎金將遭扣減或不予發放。顯見本件業務獎金係屬勉勵、恩惠性質之給與，不具勞務對價性與經常性，是被告辯稱本件業務獎金係勞基法上之工資云云，仍屬無據。況依司法院釋字第216 號解釋意旨，被告一方面辯稱原告所舉法院判決對本件不具拘束力，另一方面又援引對法院無拘束力之行政機關函釋作為原處分合法之論據，顯屬自相矛盾，不足採信。
⒉原告從事金融服務為業，經營狀況深受市場景氣之影響，
為彈性調整經營策略，原告已保留業務獎金計畫之調整權限（系爭業務獎金計畫第9.4 條規定）。又點數獎金僅係本件業務獎金中的業績獎金之其中一個計算項目，不代表全體業務獎金或業績獎金。單單以點數獎金而言，原告於
108 年10月修正系爭業務獎金計劃，對於相同之金融商品之相同核貸金額，基於與勞務提供無關之因素調整獎金點數之計算方式，反適足證明業務獎金係屬勉勵、恩惠性質之給與等情。被告既不否認原告依內部規定得修改獎金辦法，調整業務獎金之計算標準，揆諸本院105 年度訴字第1069號（經最高行政法院106 年度裁字第1179號裁定維持）見解，反適足證本件業務獎金非屬工資。
⒊被告主張廖員每月均有領取點數獎金與管理指標津貼，且
點數乃表彰廖員之業務成果，ACD、TBC、AHT 等指標均屬其業務內容云云。然ACD、TBC、AHT 等指標並非原告對於業務同仁之要求，僅係獎勵績優同仁之措施，同仁不願朝向各項門檻努力也不會有不利影響，足見本獎金僅係勉勵性質之給與等情，已詳述如前，是被告上開所辯，並不足採。
㈦觀諸廖員108年7月之薪資單可知，廖員之薪資包括本薪、伙
食費、加班費等項目，但未包含業務獎金，其原因即在於業務獎金係勉勵性質之給與，並非工資。再者，原告設定之諸多勞動條件如加班費發給、特別休假、請假規則及退休條件等，均優於勞基法之標準，另賦予勞基法未明文之員工福利，顯見原告實無剋扣加班費之意圖與必要。
㈧聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠原告僅以本薪及伙食費列入休息日延長工時計算基準，未加
計業績獎金致短少給付1,041元，已違反勞基法第24條第2項規定：
⒈勞基法第2條第3款規定工資定義重點應在該款前段所敘「
勞工因工作而獲得之報酬」，非必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，亦有勞委會85年2月10日台勞動二字第103252號函釋意旨可資參照。
⒉查勞工廖梓秀108年7月份薪資明細表載明加班費869 元，
原告公司人員於109 年4月6日勞動條件檢查會談紀錄（下稱109 年4月6日勞檢紀錄）中表示，該金額係勞工廖梓秀108年7月20日休息日出勤工作之4 小時加班費，以本薪（18,100）及應、未稅伙食津貼（2,400＋2,600）作為計算基準，是該核算方式並未計入勞工廖梓秀之業績獎金。復依該勞工108年7月出勤紀錄顯示，其於108年7月20日（星期六）休息日出勤工作時間為11時至15時18分，該休息日工作時間為4 小時。然原告於108年8月28日發放勞工廖梓秀7月之業績獎金53,286元，原告應依勞基法第24條第2項規定，給付勞工廖梓秀休息日出勤工作之延長工時工資為1,910元〔（本薪18,100＋未稅伙食津貼2,400＋應稅伙食津貼2,600＋業績獎金53,286）÷240×（4/3×2＋5/3×2）〕，惟原告僅給付休息日之延長工時工資869 元，短少給付1,041 元（1,910－869）。是原告使勞工於休息日工作，未依勞基法第24條第2 項規定給付休息日之延長工時工資之違規事實，洵堪認定。
㈡再查原告針對負責信用貸款電銷之勞工訂有系爭業務獎金計
劃，其第1 點規定勞工須符合通時指標（公司相關規定）及服務指標方可獲得管理指標津貼（當月沒有發生任何1 筆被認定的服務有過失的紀錄），可知勞工若發生違反相關法令、自律規範、作業規定或內部稽核等之缺失，即無法領取管理指標津貼2,000 元；其第4點規定業績獎金=（獎金總點數-獎金點數起付點580萬點）×獎金比率（1％）+月達成獎金+留任季獎金+輔導獎金+ 其他月獎勵。是勞工須完整銷售貸款商品獲取獎金點數且獎金總點數須高於580 萬點，才能按比例核算獎金、獎金點數大於1,200 萬點才得以核算月達成獎金，並依1 季累計核准結績數累積排名，發放卓越貢獻留任季獎金，另按被輔導員目標點數達成比率發放輔導員800元以上之輔導員獎金。上述規定已明確要求勞工須達成一定業績始得領取業績獎金，且該計畫訂有各項獎金發放指標，勞工為取得上開業績獎金，需不斷對客戶進行商品介紹、推銷或輔導新進同仁，藉以增加成交量，並依各項銷售及輔導行為之結果始取得計算業績獎金；另輔導員獎金發放標準雖與新進同仁績效有所連動，惟勞工仍須付出時間指導與協助新進同仁。是業績獎金及管理指標津貼顯與勞工勞務提供、專業能力及工作表現具有相當關連，勞工須確實達成原告所要求（勞務達成預期目標及努力避免缺失）之特定成果表現，再由原告發放業績獎金及管理指標津貼，按諸勞委會87年8月20日函及勞動部108年4 月18日函釋意旨，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，此與個別勞工之勞務提供有相當之關聯，具有因工作而獲得之報酬之性質。且原告公司人員於109 年4月6日勞檢紀錄中亦自承公司業績獎金皆為員工之個人業績獎金，係依實際之貸放利率加權計算，較能符合員工實際之業績，是原告所稱之業績獎金及管理指標津貼，應屬工資性質無疑。至原告於起訴狀所列舉之法院判決，屬個案判決見解，對本件並無拘束力，自難援引作為本件論述依據。
㈢勞工廖梓秀依系爭業務獎金計畫，自108年1 月至109年10月
每月皆領取業績獎金，足見業績獎金之計算方式具體明確並公開揭示，已成為勞動契約之一部分，並按勞工實際貸放利率加權計算，具有勞務給付對價性，且屬經常性給與，顯已喪失恩給性質而屬於工資無誤：
⒈按雇主所為之給付，是否屬於恩惠性給付，應基於客觀之
判斷，而非以雇主主觀意思為準，若已於勞動契約或團體協約訂定時，明定了給付條件，即已成為契約上義務，而喪失了恩給性質。蓋考量工資政策及立法目的，避免雇主將原屬工資性質之給付，以其他各種獎金名目發放，藉以規避退休金或資遣費用等費用之給付，在判斷「雇主所為之給付是否為工資之一部分」時，應認為只有「與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付者」方可認定並非工資，其他任何「與工作相關之補助或津貼」，均應判斷為工資之一部分，方符合立法意旨。（本院108 年度訴字第1728號判決參照）。
⒉依系爭業務獎金計畫，業績獎金＝（獎金總點數－獎金點
數起付點580 萬點）ｘ獎金比率（1%）＋月達成獎金＋留任獎金＋輔導獎金＋其他月獎勵。經查，原告業於109年4月6 日勞檢紀錄自承：「公司業績獎金皆為員工之個人業績獎金」、「本次更改獎金辦法將先前貸放利率之區間刪除，改為不區分貸放利率區間，而係依實際之貸放利率加權計算，較能符合員工實際之業績」等語，且勞工廖梓秀自108年1 月至109年10月每月皆領取業績獎金，以108年7月業績獎金53,286 元為例，PCL+UPL點數總計11,127,000點，扣除（Deduction）點數198,400點後，為10,928,600點，據以計算業績獎金，可得53,286元【（10,928,000－5,800,000 ×1％＝51,286）＋2,000＝53,286】。而上開10,928,600點數乃表徵勞工廖梓秀之工作成果為33筆總計金額11,437,000元之業務成果，顯具有勞務給付對價性。
⒊原告固主張「管理指標獎金」非勞工提供勞務即可獲致云
云。惟勞工廖梓秀自108年1月至109年10月每月皆領取KPI津貼（即管理指標獎金），且ACD （平均每日通話時數）、Time between call （上線時間中平均每通電話之間隔時數）、AHT （平均每通電話通話時間）等，均屬勞工之業務內容，原告僅以系爭業務獎金計畫第1 點載有「非財務管理指標」等字樣，而泛稱非勞工提供勞務即可獲致云云，顯不足採。
㈣聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠按「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在
二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」勞基法第24條第2項、第36條第1項分別定有明文；而違反前開第24條規定者，依同法第79條第1項第1款規定，「處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰」，主管機關並應依裁處時勞基法第80條之1第1項規定，「公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」（基於保障勞工權益之公益上必要，109年6月12日修正施行之勞基法第80條之1第1項新增違反本法者，主管機關除應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名外，並應同時公布「處分期日、違反條文及罰鍰金額」，俾讓多數勞工得以適時適當獲得與勞動條件相關之重要資訊。此部分修正，核與本件法規適用不生影響）。又按資本額達8 千萬元以上之公司或僱用人數達100 人以上之事業單位（甲類），使勞工於勞基法第36條所定休息日工作，未依法給付休息日工資，且為第1次違反者，處2萬元至20萬元罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，為裁處時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第1款第2目、第3目、第4點第18項次所明訂（行為時裁罰基準【按：即109年1月15日修正、同年5月1日施行前】係列為第14項次，惟其規定內容相同），核此統一裁罰基準，乃被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力（參見該裁罰基準第1點），在勞基法第79條第1 項、第80條之1第1項所定裁罰種類及範圍內，按雇主或事業單位規模大小及性質、違規次數等差異性，所為細節性、技術性之裁罰標準，使行政裁罰之裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，被告援以為裁罰之依據，本院爰予尊重。
㈡如事實概要欄所載之事實，除後述爭點外，均為兩造所不爭
執，並有109 年4月6日勞檢紀錄（本院卷第251頁至第256頁）、勞工廖梓秀108年7 月20日出勤紀錄（原處分卷第115頁）、勞工廖梓秀108年7 月份薪資明細表（本院卷第259頁）、被告109年4月20日北市勞動字第1096055271號函及其勞動檢查結果通知書（原處分卷第86頁至第90頁）、原告109年5月4日（109）台消企字第0292號函及所附資料（原處分卷第25頁至第84頁）、原處分及訴願決定書（本院卷第154 頁至第165 頁）在卷可稽，此部分之事實，可以認定。茲本件爭點所在，乃勞工廖梓秀於108年7月20日休息日出勤4 小時，其休息日延長工時工資（即所謂加班費）之計算基準為何？亦即，其計算加班費之基準，除本薪（18,100元）、應稅伙食費（2,600元）、免稅伙食費（2,400元）外，是否應包括該月所領得之點數獎金（51,286 元）及KPI津貼（即管理指標津貼2,000元）？㈢按雇主給與勞工報酬之名目繁多，何種名目屬於工資，不僅
關係工資額之多寡，亦連帶牽動各種給付之基礎，影響勞工之權益甚大，是勞基法乃予以立法定義。依該法第2條第3款規定，所謂工資，乃指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
因此，工資乃是勞工因提供勞務而相對自雇主處獲得之報酬，具有「勞務對價性」。至該款所稱之「經常性給與」，勞基法並無明文規範其定義，勞基法施行細則第10條就此部分，雖以除外條款之方式，將不屬於「經常性給與」之項目予以臚列，惟其概念內延究竟為何，亦無明確說明。然由勞基法立意在於保障勞工權益之核心精神以觀（勞基法第1 條規定參照），立法者應無以「經常性給與」限縮工資定義之意，是工資並不以兼具「勞務對價性」及「經常性給與」之要件為必要，毋寧應以「勞工因工作而獲得之報酬」之「勞務對價性」，為定性雇主給與之性質是否為工資之核心標準，如經認定該給與具有「勞務對價性」者，不論其是否屬於「經常性給與」，均無礙於其屬工資之性質。惟如於定性給與之性質有所未明時，該給與是否具有「經常性」，則可作為輔助認定之標準；而所謂「經常性」，應認只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，而無論其給付名稱為何。
㈣本件原告固主張勞工廖梓秀所領取之點數獎金（51,286元）
及KPI獎金（2,000元）並非工資，不應納為計算加班費之基礎等語。然：
⒈本件被告於109 年4月6日實施勞動檢查時，勞工廖梓秀係
任職於被告「信用卡及信貸業務暨保險通路行銷處」（原處分卷第107 頁），而信貸電銷人員之工作內容包括以電話行銷金融商品、協助回覆及處理客戶之問題、引導客戶辦理申請作業（包括申請書填寫、應備文件確認、客戶申請後之送件等）及輔導其他業務同仁等情，亦經原告陳明在卷（本院卷第404 頁）。
⒉勞工廖梓秀於108年7月20日休息日出勤4小時，依該員108
年7月份薪資明細表（本院卷第259頁）所載，其領得之加班費（即休息日延長工時工資）為869 元，參諸原告人員彭麗蓉於被告實施勞動檢查時所為之說明：「（請問勞工廖梓秀108年7月份【發於108/8/14】休息日加班費如何計算？）廖員7月休息日加班共4小時（108/7/20），休息日加班費計算如下：（18,100＋2,400＋2,600）160 ×（
1.34×2＋1.67×2）＝869元等語（本院卷第255頁），可見原告計算勞工廖梓秀該次休息日加班費之工資基礎，包括行為時（指108 年6月1日版本之系爭業務獎金計畫，該獎金計畫嗣於同年10月2日修正施行，本院卷第197頁至第
201 頁）系爭業務獎金計畫「1.底薪與津貼」欄中所載本薪18,100 元、伙食津貼5,000元（按：即上開薪資明細表所載應稅伙食費2,600元＋免稅伙食費2,400元。本院卷第
167 頁），並不包括勞工廖梓秀該月份獎金清單所示之點數獎金51,286 元及KPI津貼2,000元（本院卷第177頁）。
至原告核算員工每小時加班費時，依其所訂定「美商花旗集團台灣地區工作規則」第19條規定，係以「月薪÷160」之方式計算（本院卷第321 頁），較諸月薪制係以每月工作時數240小時（每月30日，每日8小時）為基礎換算法定每小時延長工時工資，原告此部分之薪資制度固然更有利於勞工，然仍應就法定所計得應給付之加班費與原告實際給付之加班費加以比較後，判斷原告是否未依勞基法關於延長工時工資之規定，給付足額之加班費。
⒊依行為時系爭業務獎金計畫所載（本院卷第167頁至第169
頁），原告業務同仁之每月總所得由底薪、伙食津貼、管理指標獎金（即前述管理指標【KPI 】津貼）及業績獎金所組成；而業績獎金則包括點數獎金、月達成獎金、留任季獎金、輔導獎金及其他月獎勵。至於點數獎金之計算，則以獎金總點數扣除起付點數（580 萬點），再乘上獎金比率後得之。由於各項給與是否屬於工資之性質，應依其是否具有「勞務對價性」加以判斷，未可一概而論，而本件加班費爭議所涉勞工廖梓秀108年7月份各項所得，除本俸、伙食費外，既僅有點數獎金及管理指標津貼，則前述業績獎金下之其他細項包括月達成獎金、留任季獎金、輔導獎金及其他月獎勵等，均不在本件判斷給與性質之範圍內，是原告主張「業績獎金」既係由不同獎勵項目之加項與扣項綜合計算所得出之金額，於判斷業績獎金之性質時，仍應按其整體給付標準為認定，被告未為詳查即逕為認定，確屬違法等語，自不足採，此合先敘明。
⑴就點數獎金部分：依行為時系爭業務獎金計畫第2 條至
第4條、第4.1條規定，點數獎金之計算，係以業務同仁之核准結績數（核准撥款金額加、減各項業績調整數），依商品不同分別加權加總計算獎金總點數（業績1 元可轉換之獎金點數，按核貸利率小於6％、大於等於6％小於10％、大於等於10％等利率區間之不同，予以核算
0.4點至2.2點不等之點數）後，再扣除獎金起付點數（
580 萬點），並乘上獎金比率而計得。是點數獎金之數額之多寡，取決於業務同仁藉由電話行銷之勞務付出所促成原告核撥貸款給客戶之數額及其利率，尤其是在主動開發客戶之情況下，如何促使客戶願意考慮向原告借貸款項，非業務同仁投注心力了解客戶需求、貸款產品之介紹及疑難解說、協助客戶進件申請等，不以為功。
固然，貸款數額或利率之決定，容或因客戶資金需求、信用條件、原告所為之貸款風險評估等因素而有所差異，然此為銀行授信業務之性質使然（甚至一般民間借款亦然），非電話行銷貸款業務所獨有，且貸款（尤其是無擔保信用貸款）本即存在信用風險，落實客戶之信用評估以降低授信壞帳風險，更是維繫金融行庫健全體質及金融穩定所必要；而客戶事後因認不符合其需求（例如准貸之金額太低或原告核給之利率過高等）而放棄貸款，或因個人財務狀況變更而有提早清償貸款之情，亦屬事後客戶評估其個人需求後所為之決定及履約問題，均無從否定業務同仁開發案件之勞務付出，是原告主張利率主要取決於貨幣的供給與需求狀況、物價水平、政府之利率管制、貨幣政策，以及金融消費者之年齡、工作、年資、過去信用紀錄、擔保品之變現風險等諸多因素，與業務同仁之勞務並無相關，非業務同仁努力提出勞務即可影響或提升利率成數等語，以論證點數獎金此非屬勞務對價，並無可採。再者，信貸電銷人員促成貸款案件之完成，不僅是其業務內容，亦為其工作目的，更是對於銀行業務之具體貢獻，而為原告願意耗費人力、物力設置該項職務之原因，是前揭核算點數獎金所設計之獎金起付點數（580 萬點），即在於反映原告之營運成本（原告訴訟代理人亦陳稱：【為何要先扣除獎金點數起付點後，據為計算業績獎金的點數？】員工提出勞務，原告已給付薪資【每月本薪18,100元＋伙食津貼5,000元】，本院卷第365頁；嗣於所提言詞辯論意旨狀亦載稱獎金起付點、業績超過獎金起付點後之獎金計算標準，均係綜合考量原告所投入業務同仁之相關營運成本、獎勵效果所計算等語，本院卷第413、414頁）；換言之，信貸電銷人員當月總點數如不足580 萬點，其所能領取之所得即為本薪及伙食津貼加總之底薪（合計為23,100元），而無從領取點數獎金，遑論其他細項之獎金。可見，上開底薪即為信貸電銷人員當月勞務付出之對價（就總點數等於或小於580 萬點部分），否則如原告所稱點數獎金係屬於勉勵性質之給與等語屬實，將無從解釋信貸電銷人員每月不足580 萬點部分，何以未能比照逾580萬點部分核算點數獎金。從而，逾此580萬點而獲得點數獎金之部分，其以勞務付出獲取對價之性質，自無不同，足認點數獎金是屬於具有「勞務對價性」之工資，應無疑義。另原告以行為時系爭業務獎金計畫第2 條所定各項業績調整數，主張客戶若有90天內取消、30天內提前部分還款超過撥款金額50％等情形，則該部分還款金額將於次月獎金扣回一節，此乃屬於業務同仁領取獎金之條件，與該點數獎金之性質是否屬於具有「勞務對價性」之工資性質，乃屬二事，原告此部分之主張，亦有誤會。
⑵就管理指標津貼（KPI 津貼）部分：依行為時系爭業務
獎金計畫第1 點規定，業務同仁須符合通時指標（包含ACD【按：即平均每日通話時數】、Time between call【按：上線時間中平均每通電話之間隔時數】、AHT 【按：即平均每通電話通話時間】）、服務指標（即當月沒有發生任何一筆被認定之服務有過失的紀錄），方可獲得管理指標津貼2,000 元。如前所述，原告之信貸電銷人員是以電話行銷金融商品為其核心工作內容，且係主動去電推介金融商品，面對全然陌生或所知有限之客戶下，信貸電銷人員如何迅速取得客戶信任並促成貸款案件的完成，適切話語能力與溝通技巧之運用，即至關重要；同時，如何避免於執行職務過程中發生過失致生損害於原告或客戶，亦有賴於業務同仁良好之敬業精神及態度，凡此均屬信貸電銷人員工作能力的一環，且有助於貸款業務之成長。是上開通時指標、服務指標既可具體反映信貸電銷人員拓展貸款業務之工作能力，顯見其乃緊密依附於信貸電銷人員之工作性質而給予，其自屬具有「勞務對價性」之工資無訛。原告所稱為避免業務人員因常常遭客戶掛電話即萌生辭意，遂訂定上述通時指標，此非原告對於業務同仁之要求，僅係作為勉勵業務同仁精進與客戶溝通能力、獎勵績優同仁之措施而已等語，適足以證明通時指標與業務同仁以良好之行銷能力提供勞務間之實質關聯性，是原告上開主張，尚無從為其有利之認定。
⒋原告固舉金融消費者保護法第11條之1 、銀行業務人員酬
金制度應遵行原則第6條、第7條等規定，而主張原告為平衡兼顧市場狀況與消費者權益、引導業務同仁遵循法令及作業規範等其他面相之考量，業務獎金之發放評量因素，尚包括違規扣款、調整措施之保留等諸多非勞務因素等語。然按金融消費者保護法第11條之1 固規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2 項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3 項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」惟核其立法本旨，乃立法者考量「酬金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬金制度可能導致不當之銷售文化。為避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險」，而希冀藉由審慎之程序及加重董（理）事會之責任，以達保護金融消費者之公益目的。是該條文乃立法者為使金融服務業適切引導所屬業務人員正當從事金融商品行銷，所揭櫫之原則性規定，並不涉及酬金給與之性質，尤與金融業者應如何具體設計其酬金制度無關。從而，本於上開金融消費者保護法第11條之1第3項規定，而由中華民國銀行商業同業公會全國聯合會於104年5月26日所訂定並經金融監督管理委員會核定之「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」，以及行為時系爭業務獎金計畫第8 條「違反業務規範之懲處原則」所訂業務同仁違反法規遵循之缺失或違紀行為時之調整獎金發放的規定（本院卷第170 頁），無非均在貫徹或體現前開金融消費者保護法第11條之1 規定意旨，無從據此變更獎金給與之性質是否屬於工資之認定，是原告上開主張，亦無足採。
⒌又原告主張其依行為時系爭業務獎金計畫第9.4 條規定，
保留業務獎金計畫之調整權，原告於108 年10月修正系爭業務獎金計劃，對於相同之金融商品之相同核貸金額，基於與勞務提供無關之因素調整獎金點數之計算方式，反適足證明業務獎金係屬勉勵、恩惠性質之給與等語。惟姑不問是否調整業務獎金計畫之獎金點數計算方式，乃原告本於商業經營之考量而為，即使原告保留調整權限，獎金給與之性質是否屬於工資，仍應核實認定是否具有「勞務對價性」，是兩者間本無必然關係；且原告人員彭麗蓉於被告實施勞動檢查時陳稱：（貴公司獎金辦法之變更內容為何？）公司係於108 年10月份變更獎金辦法（僅信用貸款電銷），並有經員工於獎金辦法上親簽同意，各組小組長亦有和員工多次開會溝通等語（本院卷第254 頁），稽諸行為時及108 年10月修正後之系爭業務獎金計畫，其上確實均有員工簽名同意之情（本院卷第170頁、第201頁），可見原告所引本院105 年度訴字第1069號（經最高行政法院106 年度裁字第1179號裁定維持）見解關於「原告管理部得每季視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，亦為績效考核辦法所明定，是此項獎金之發給條件無須與勞工議定，非勞工提供勞務即得取得，是原告主張其欠缺勞動對價性而非屬工資，尚非無據。」等語（本院卷第304 頁），與本件案情顯有不同，是原告上開主張，並無可採。再者，經原告提出並取得業務同仁簽名同意之系爭業務獎金計畫，業屬勞動契約之一部分，業務同仁符合上開獎金計畫之要件者，原告即有給付各項獎金之義務，於該獎金計畫變更前，本於該計畫之獎金給與，即屬於常態性給與（只要符合一定條件下），並非一時性之獎勵或恩給性質。至於原告所稱系爭業務獎金計畫經調整後，原告大部分員工之獎金數額均有提升（本院卷第311 頁），足證點數獎金確屬勉勵性質之給與等語，惟獎金計算方式既有調整，同樣行銷業績於不同計算方式下，所計得之獎金自有不同，無從據此推論點數獎金確屬勉勵性質之給與，是原告此部分之主張，亦不足採。
⒍另原告主張業績獎金之數額差額甚鉅，與穩定之底薪、伙
食津貼等薪資顯屬有別，亦證業務獎金與並非具備勞務對價性與經常性等語。惟依前述業績獎金（尤其是點數獎金）之計算方式，行銷總點數越多者，所能領取之獎金越高，而業務同仁當月業績表現本有不同，落差甚大之情亦非罕見，自無從據此判斷獎金是否具有工資之性質。原告另稱依勞工廖梓秀108年7月之薪資單可知，其薪資包括本薪、伙食費、加班費等項目，但未包含業務獎金，其原因即在於業務獎金係勉勵性質之給與，並非工資。再者，原告設定之諸多勞動條件如加班費發給、特別休假、請假規則及退休條件等，均優於勞基法之標準，另賦予勞基法未明文之員工福利，顯見原告實無剋扣加班費之意圖與必要等語。惟員工所得是否具有工資性質，應視其是否具有「勞務對價性」而定，薪資表單上關於給與之用語，僅為判斷依據之一，非專以此為斷，至原告所提供之員工福利是否優於法律規定，更與工資性質之判斷無涉，是原告上開主張，均無可採。
㈤綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原告僅以本薪
及伙食費列入休息日延長工時計算基準，未加計點數獎金、管理指標津貼等業績獎金，致短少給付加班費，違反勞基法第24條第2 項規定，而依同法第79條第1項第1款、（裁處時）第80條之1第1項及裁處時裁罰基準第3點、第4點第18項次等規定，處原告2 萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 110 年 4 月 15 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 蕭 忠 仁
法 官 黃 翊 哲法 官 李 明 益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 4 月 15 日
書記官 劉 聿 菲